ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1410/25

N° RG 24/00026 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VIYV

NRS/HA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

24 Novembre 2023

(RG 21/00478 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [Y] [R] ès qualité d’ayant droit de M. [I] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Julie PENET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE(E)(S) :

S.E.L.A.S. INTERCARD

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Benoît LOSFELD, avocat au barreau de LILLE,

substitué par M^e Camille LIENART, avocat au barreau de LILLE.

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Juin 2025

Tenue par Nathalie RICHEZ SAULE

magistrate chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 mai 2025

Monsieur [R] a été engagé sous contrat à durée indéterminée par la société INTERCARD le 1er avril 2020 en qualité de directeur général, sous statut cadre dirigeant. Ce dernier exerçait ses fonctions sous la subordination du président.

A ce titre il percevait une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 6 000 euros.

La convention collective qui lui était applicable était celle du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.

Par lettre remise en main propre le 21 avril 2021 Monsieur [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 30 avril 2021.

Monsieur [R] a été placé en arrêt de travail et a informé la société de son impossibilité de se présenter à l’entretien préalable.

La société INTERCARD lui a précisé par courrier recommandé en date du 6 mai 2021, reçu le 11 mai, les motifs conduisant à envisager son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a été invité à faire parvenir ses observations dans un délai de quatre jours ouvrables, mais il n’a pas donné suite à cette demande.

Par lettre datée du 28 mai 2021, présentée le 31 mai, Monsieur [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle préjudiciable à l’entreprise caractérisée par les éléments rappelés ci-après :

« Vous avez été recruté en qualité de Directeur Général de la société INTERCARD le 1er avril 2020. Cependant, alors même que vous sembliez disposer des capacités à occuper cet emploi du fait de votre formation et de vos expériences antérieures, il est constaté au terme de votre première année d’exercice professionnel au sein d’INTERCARD que vous ne parvenez malheureusement pas à vous adapter à vos fonctions si bien qu’une situation globale d’insuffisance professionnelle est à déplorer.

A ce jour il est ainsi constaté une mauvaise adaptation aux responsabilités qui vous ont été confiées, se traduisant notamment par une incapacité à apporter des solutions concrètes et efficaces dans différents dossiers relevant de votre responsabilité, aboutissant dès lors à une multiplication de dossiers en souffrance (I), des carences importantes en management (II) mais également plus globalement dans le domaine des ressources humaines et de la communication RH (III) (') ».

Par requête datée du 27 mai 2021, enregistrée par le greffe le 31 mai 2021, Monsieur [I] [R] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul pour cause de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, d’une demande visant à voir constater son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [I] [R] est décédé le 16 mars 2022. Sa fille, Madame [Y] [R] a poursuivi la procédure en sa qualité d’ayant droit.

Par jugement en date du 24 novembre 2023 , le conseil des prud’hommes de [Localité 5] a :

— dit et jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis et débouté Mme [Y] [R] des demandes faites à ce titre,

A titre liminaire,

— dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire est recevable,

— Rejeté la demande de résiliation judiciaire et débouté Mme [Y] [R] des demandes faites à ce titre,

— Dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [Y] [R] des demandes faites à ce titre,

— Rejeté les parties de leurs demandes aux titres de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

— Dit que chacune des parties gardera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration d’appel en date du 3 janvier 2024, Madame [Y] [R] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses conclusions notifiées par le RPVA le 29 septembre 2024, Madame [Y] [R] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 24 novembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis, débouté Madame [Y] [R] ès qualités de ses prétentions à ce titre, débouté Madame [Y] [R] ès qualités de sa demande de résiliation judiciaire, dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, débouté Madame [Y] [R] ès qualités de ses prétentions à ce titre, débouté Madame [Y] [R] ès qualités de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de toutes ses demandes plus amples et dit qu’elle conserverait la charge de ses propres dépens

En conséquence,

— JUGER les faits de harcèlement moral établis et condamner la société INTERCARD à payer à Madame [Y] [R] ès qualités d’ayant droit la somme de 40 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— JUGER la résiliation judiciaire du contrat de travail recevable et, à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul et condamner la société INTERCARD à lui payer la somme de 36 000 € à titre de dommages et intérêts nette de CSG CRDS et charges sociales,

— A titre subsidiaire, PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, JUGER que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société INTERCARD à payer à Madame [Y] [R] ès qualités d’ayant droit la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts nette de CSG CRDS et charges sociales,

A titre infiniment subsidiaire, JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNER la société INTERCARD à payer à Madame [Y] [R] ès qualités d’ayant droit la somme de 12 000.00 € à titre de dommages et intérêts nette de CSG CRDS et charges sociales,

En toute hypothèse

— DEBOUTER la Société INTERCARD de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER la société INTERCARD au paiement des créances de nature salariale avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en première instance,

— CONDAMNER la société INTERCARD au paiement des créances de nature indemnitaire avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— CONDAMNER la Société INTERCARD à payer à Madame [Y] [R] ès qualités d’ayant droit la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— CONDAMNER la Société INTERCARD à payer à Madame [Y] [R] ès qualités d’ayant droit la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel,

— CONDAMNER la Société INTERCARD aux éventuels frais et dépens de première instance et d’appel.

Dans les conclusions notifiées par le RPVA le 28 juin 2024, la société INTERCARD demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille, le 24 novembre 2023, en ce qu’il a dit et jugé que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et débouté Mme [Y] [R] des demandes faites à ce titre ;

— REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille en date du 24 novembre 2023 en ce qu’il a dit et jugé la demande de résiliation judiciaire recevable, statuant à nouveau, juger que la requête en résiliation judiciaire formée par Monsieur [R] postérieurement à la notification de son licenciement (qui a constitué la première cause de rupture du contrat de travail) était sans objet ;

— Si toutefois la demande de résiliation judiciaire était examinée, CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille en date du 24 novembre 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et débouté Mme [Y] [R] de toutes les demandes faites à ce titre ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Lille, le 24 novembre 2023, en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [Y] [R] des demandes faites à ce titre ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille en date du 24 novembre 2023 en ce qu’il a débouté la société INTERCARD de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que chacune des parties garderait la charge de ses propres dépens, statuant à nouveau, condamner la partie appelante (intimée à titre incident) à 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile relativement à la première instance et 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civileen cause d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2015 a été mise en délibéré au 26 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande de résiliation judiciaire

En application des articles 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement de sa part à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. Si le salarié est licencié antérieurement à la demande de résiliation judiciaire, celle-ci est sans objet.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, selon l’article 668 du code de procédure civile, la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition, et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre.

En l’espèce, il est établi que Monsieur [R] a été licencié par lettre datée du 28 mai 2021, mais présentée par le services de la POSTE contre signature le 1er juin 2021. Il ne ressort pas clairement de l’historique produit aux débats par la société INTERCARD qu’elle ait fait l’objet d’une première présentation le 31 mai 2021.

Par ailleurs, il ressort des termes du jugement du conseil des prud’hommes que Monsieur [R] l’a saisi de sa requête en demande de résiliation judiciaire le 28 mai 2021, cette requête ayant été enregistrée par le greffe le 31 mai 2021.

Il en résulte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par Monsieur [R] devant le conseil des prud’hommes est antérieure à la date à laquelle le licenciement a été notifiée à la salariée de sorte que cette demande n’est pas privée d’objet et est donc recevable. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le fond de la demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [R] en sa qualité d’ayant droit de son père fonde sa demande de résiliation judiciaire sur des faits de harcèlement moral dont son père aurait été victime depuis son embauche jusqu’à son licenciement.

Elle se prévaut en premier lieu des conditions dans lesquelles son père a été accueilli au sein de la société et indique qu’il n’avait pas de bureau, pas de cartes de visite, pas d’adresse mail professionnelle, pas de moyens informatiques, pas d’accès au parking et pas de « ligne de crédit spécifique ».

Il ressort des pièces versées aux débats qu’un bureau lui avait été proposé à [Localité 7], qu’il avait sollicité un mur de 20 mètres pour procéder à l’affichage de son plan de réorganisation, qu’il lui avait été répondu qu’il serait difficile de trouver un mur de 20 mètres et qu’il s’était finalement installé dans une salle de réunion dont il disposait des clefs, qu’il a d’ailleurs restituées lors de la fin de la relation de travail.

L’employeur indique par ailleurs qu’il a souhaité se servir de son propre ordinateur personnel pour pouvoir s’en servir pour d’autres activités, ce qui n’est pas contredit, et qu’une imprimante dont il avait seul l’usage lui avait été fournie, ce dont il justifie par la facture d’achat. Il est également établi qu’il disposait d’un badge d’accès au parking et que s’il affirme l’avoir réclamé pendant plus de quatre mois, il ne le démontre pas. De même, il n’est justifié par aucune pièce qu’il n’avait pas d’adresse mail, pas de ligne de crédit, ni de moyens informatiques. Ce grief n’est donc pas établi.

Il fait également valoir qu’il est arrivé dans un contexte de conflits entre associés et que l’un des associés, soit Monsieur [M], s’était opposé à son embauche et a voulu le soumettre à un test de ses capacités professionnelles. Cependant, il ne ressort pas de la communication faite aux associés par le président, des réponses de ces derniers et surtout de l’échange de courriels entre Monsieur [M] et Monsieur [R] que Monsieur [M] se soit opposé à son arrivée dans la société. Il est établi que ce dernier lui a envoyé un courriel par lequel il demandait à le rencontrer en des termes très respectueux, courriel auquel Monsieur [R] a répondu avec enthousiasme en lui précisant qu’un échange avec lui était important pour la tâche qu’il devait accomplir. Par ailleurs s’il ressort du tableau récapitulant les échanges entre le président et les associés que certains de ces derniers ont été surpris de l’annonce par le président de l’arrivée d’un directeur général, lui reprochant un manque de communication sur ce point, et s’interrogeant notamment sur le périmètre très large de ses fonctions, puisqu’il aurait pu être envisagé de n’embaucher qu’un directeur financier, l’existence d’un conflit entre associés ou d’une hostilité à l’égard de Monsieur [R] n’est pas établie.

Madame [R] soutient en outre que le périmètre des fonctions de Monsieur [R] n’était pas respecté, puisqu’il a été procédé à l’embauche de collaborateurs sans l’en informer, que des décisions ont été prises sans l’en aviser, que l’on s’est abstenu de le présenter aux réunions de gouvernance prévues, qu’il n’a pas été répondu à ses alertes, qu’il n’a pas été donné suite à ses préconisations et qu’il a été isolé dans ses fonctions. Madame [R] affirme également que la gouvernance de la société INTERCARD n’aurait jamais accepté que le salarié mette en exergue des dysfonctionnements, et par exemple qu’il n’a jamais été donné aucune suite à sa proposition de solution pour le problème de loyers impayés dus par la société INTERCARD au groupe RAMSAY. Cependant, elle ne verse aucune pièce susceptible de démontrer la réalité des faits invoqués, et notamment l’absence de réponse à ses préconisations ou de présence sans excuse aux réunions organisées.

L’existence des éléments de fait invoqués à l’appui des demandes du salarié pour harcèlement n’étant pas démontrée, Madame [R] sera déboutée de ses demandes afférentes, soit de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement est confirmé.

Sur la demande de résiliation pour manquement à l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En l’espèce, Madame [R] n’articule aucun moyen à l’appui de sa demande qui parait s’appuyer sur les faits de harcèlement moral ci-dessus invoqués. Dès lors qu’il a été jugé que les faits de harcèlements invoqués n’étaient pas justifiés, les demandes pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité seront rejetées. Le jugement est confirmé.

Sur la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il est reproché à Monsieur [R] une mauvaise adaptation aux responsabilités qui lui ont été confiées se traduisant notamment par une incapacité à apporter des solutions concrètes et efficaces dans différents dossiers relevant de sa responsabilité et aboutissant à une multiplication des dossiers en souffrance. A ce titre, il lui est reproché de ne pas avoir proposé au président et aux praticiens une solution claire à la problématique de gestion des heures supplémentaires, de ne pas avoir initié d’action sur la mise en place de la nouvelle classification professionnelle devant être effective au 31 mai 2021, de ne pas avoir mené à bien le chantier du changement de logiciel médical « medicalnet », ni celui du projet de chantier du parc du matériel médical et de ne pas avoir fait en sorte que d’autres petits travaux soient effectués ( table d’examen Dr [D], réfection du cabinet [Adresse 6].. ).

Il lui est également reproché d’importantes carences managériales en faisant preuve d’un management trop directif, se traduisant par un manque de respect envers les collaborateurs, lesquels ont assisté à ses différents accès de colère, se manifestant par des cris, des jets d’objet et des tables soulevées. Il lui est également fait grief d’avoir tenu à l’égard de Madame [J] des propos inacceptables en lui suggérant de sauter par la fenêtre.

Il lui est enfin reproché certaines carences en matière de gestion des ressources humaines et communication auprès des salariés, et ainsi de ne pas avoir pris en considération les avis des praticiens sur les compétences des personnes lors de leur embauche, et d’avoir écarté un infirmier compétent et pouvant s’intégrer dans la structure.

Les courriels versés aux débats aux termes desquels le comptable se plaint de ne pas savoir quelle réponse apporter aux salariés qui réalisent des heures supplémentaires dans un souci de continuité et de bon fonctionnement du service, hors du cadre légal, et la réponse de Monsieur [R] du 24 novembre 2020 ne sont pas suffisants pour démontrer une insuffisance professionnelle dans le traitement de cette problématique. Par ailleurs, il n’est versé aux débats aucune pièce susceptible de justifier d’un accroissement des dossiers en cours et de la carence de Monsieur [R] dans le traitement des chantiers invoqués.

Il n’est pas non plus démontré que Monsieur [R] a écarté du recrutement un ou plusieurs praticiens compétents et notamment l’infirmier malentendant visé par la lettre de licenciement.

En revanche, il ressort clairement de l’attestation de Madame [J], manager ressources humaines, et de celle de Madame [V], assistante de direction, que Monsieur [R] avait en présence des salariés des accès de colère qu’il ne savait pas maîtriser et qu’il tenait des propos incompatibles avec sa fonction de directeur général.

Madame [J] indique ainsi que Monsieur [R] lui a reproché de le faire « chier », qu’il a ouvert la fenêtre en lui demandant de sauter, qu’il l’a discréditée en remettant en cause sa compétence, que ses écarts verbaux ont été entendus dans les couloirs et qu’en novembre 2020, l’un des associés, Monsieur [M], a organisé une réunion pour tenter d’assainir la situation, puis qu’en janvier 2021, un autre associé, Monsieur [D] lui a demandé de lui fournir des explications. Madame [J] ajoute que Monsieur [R] a mis violemment hors de son bureau une salariée placée sous sa responsabilité, lorsqu’elle est venue le rencontrer pour un problème personnel.

Madame [V] affirme que lors d’un échange avec Monsieur [R] au sujet de la gestion des heures supplémentaires, elle lui a fait part par mail du fait qu’il ne cessait de critiquer les équipes et qu’il ne répondait pas à ses demandes de paiement des heures supplémentaires, qu’il est venu dans son bureau, et s’est énervé contre elle en claquant son classeur sur son bureau. Elle déclare encore que lors d’une réunion en novembre 2020, il a tapé son poing sur la table en s’énervant à l’encontre de Madame [J], que lors de réunions des 7 et 8 janvier 2021, il avait toujours « la même colère » et qu’il a refusé que Madame [J] s’occupe de la problématique des adresses professionnelles.

Compte tenu du poste de Monsieur [R], les comportements rapportés dans ces deux attestations, dont aucune pièce ne permet de remettre en cause le contenu, démontrent la réalité des carences managériales reprochées dans la lettre de licenciement, lesquelles constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les demandes financières de Madame [R] seront en conséquence rejetées. Le jugement et confirmé.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, Madame [R] sera condamnée aux dépens. Il convient de dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [R] aux dépens d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC