Cour d'appel de Douai, Sociale c salle 2, 27 juin 2025, n° 23/01277

CPH Saint-Omer 22 septembre 2023

CA Douai
Infirmation partielle 27 juin 2025

Arguments

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Rejeté
Conclusion de contrats à durée déterminée pour un emploi permanent
La cour a estimé que les contrats étaient valablement conclus pour le remplacement de salariés absents et qu'il n'était pas démontré qu'ils avaient pour objet de pourvoir un emploi permanent.
Accepté
Discrimination en raison de l'état de grossesse
La cour a reconnu l'existence de faits de discrimination à raison de l'état de grossesse, en l'absence d'explications satisfaisantes de l'employeur sur le traitement des candidatures.
Rejeté
Absence de requalification du contrat
La cour a rejeté cette demande en raison du rejet de la requalification du contrat à durée déterminée.

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Sur la décision

Référence :	CA Douai, soc. c salle 2, 27 juin 2025, n° 23/01277
Juridiction :	Cour d'appel de Douai
Numéro(s) :	23/01277
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Saint-Omer, 22 septembre 2023
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	5 novembre 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Marie-Laure TOURNIER-TREDANBlandine DAVIDJuliette CLERBOUT
Parties :	FRANCE TRAVAIL anciennement dénommé pôle emploi

Texte intégral

ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1117/25

N° RG 23/01277 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VE7D

NRS/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-omer

en date du

22 Septembre 2023

(RG -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [U] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Juliette CLERBOUT, avocat au barreau de SAINT-OMER

INTIMÉE:

FRANCE TRAVAIL anciennement dénommé pôle emploi

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie-Laure TREDAN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, substitué par M^e Manon BACHES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

assistée de M^e Blandine DAVID,avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Avril 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaëlle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 9/04/2025

Madame [F] a été engagée en qualité de conseiller emploi par contrat de travail à durée déterminée à effet du 26 octobre 2020 au 25 mai 2021 par FRANCE TRAVAIL au sein de l’agence de [Localité 12], pour «'assurer le remplacement temporaire de Madame [O] [R] exerçant l’emploi de CONSEILLER EMPLOI dans le métier conseil de la filière RELATIONS DE SERVICES positionnée au niveau C à l’échelon 2 au coefficient 504 et absente pour détachement sur le dispositif accompagnement global'».

Elle percevait une rémunération de 1801,82 euros bruts.

A l’issue de ce premier contrat, Madame [F] est sortie des effectifs de FRANCE TRAVAIL.

Par la suite, elle a conclu un nouveau contrat à durée déterminée au sein de l’agence de [Localité 10], à effet du 14 juin 2021 et pour une durée minimale de 18 mois soit au minimum jusqu’au 13 décembre 2022 «'pour assurer le remplacement temporaire et partiel de Madame [S] [C] exerçant l’emploi de CONSEILLERE EMPLOI dans le métier CONSEIL de la filière RELATION DE SERVICES positionnée au niveau C à l’échelon 2 au coefficient 504 temporairement détachée de son poste dans le cadre d’une mission sur le dispositif d’accompagnement intensif des demandeurs d’emploi résidant en Quartiers Prioritaires de la Ville'».

Elle percevait une rémunération de 1621, 64 euros bruts.

Le 26 novembre 2022, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 13 décembre 2022, le contrat à durée déterminée a pris fin.

Le 29 décembre 2022, Madame [F] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 14] pour solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à titre principal à compter du 26 octobre 2020 et, à titre subsidiaire, à compter du 14 juin 2021, et les conséquences pécuniaires en résultant. 'Estimant également qu’elle avait été victime de discrimination dans le traitement de ses candidatures compte tenu de son état de grossesse, elle a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination, mais également des dommages et intérêts pour nullité de son licenciement dans l’hypothèse dans laquelle son contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée.

Par un jugement du 22 septembre 2022, le Conseil de prud’hommes de Douai a débouté Madame [F] de ses demandes, et FRANCE TRAVAIL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [F] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 12 avril 2024, Madame [F] demande à la cour de':

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de SAINT-OMER,

Requalifier le contrat à durée déterminée entre les parties en contrat à durée indéterminée avec effet à titre principal, au 26 octobre 2020, à titre subsidiaire, au 14 juin 2021,

Condamner POLE EMPLOI à verser à Madame [U] [F] la somme de 2.000 € au titre de la requalification,

Juger que Madame [U] [F] a été victime de discrimination,

Condamner POLE EMPLOI à verser à Madame [U] [F] la somme de 20.000 € au titre de la discrimination,

Juger que la rupture de la relation de travail est abusive,

Juger que le licenciement est nul pour discrimination, ou, à défaut, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner POLE EMPLOI à verser à Madame [U] [F] les sommes suivantes:

Indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire 3.243,28 €

Congés payés sur préavis 324,32 €

Indemnité légale de licenciement 810,82 €

Dommages et intérêts 10.000 € pour licenciement nul à titre principal ou, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner POLE EMPLOI à verser à Madame [U] [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de

première instance,

Condamner POLE EMPLOI à verser à Madame [U] [F] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

Condamner POLE EMPLOI aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 7 octobre 2024, FRANCE TRAVAIL demande à la cour de':

A TITRE PRINCIPAL :

— Confirmer le jugement rendu le 22 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de SAINT-OMER en toutes ses dispositions et débouter Madame [F] de toutes ses demandes, fins et prétentions en cause d’appel ;

A TITRE SUBSIDIAIRE : si par impossible la cour requalifiait le CDD en CDI, fixer la date d’effet de cette requalification au 14 juin 2021 ; limiter la somme due par France Travail à Madame [F] à 1.621,64 euros à titre d’indemnité de requalification, à 608,12 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement, à 1.621,64 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner Madame [F] à rembourser à France Travail la somme de 3.795,50 euros bruts au titre de l’indemnité de fin de contrat perçue de façon indue, limiter à de plus justes mesures la condamnation de France Travail au titre de la discrimination, et débouter Madame [F] du surplus de ses demandes ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— condamner Madame [F] au paiement de 1.500 euros à France Travail au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 9 avril 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 30 avril 2025 et mise en délibéré au 27 juin 2025.

MOTIFS

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Aux termes de l’article L1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du Code du travail précise que :

« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

(…)

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer »

Par ailleurs, l’article L 1244-3 du code du travail prévoit qu’à l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Cependant, l’article L.1244-1 du Code du travail dispose que :

« Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels,

dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-

Il en résulte qu’est autorisée la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans le cas du remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (Cass 17 nov 2021, pourvoi n° 21-18336).

En l’espèce, à l’appui de sa demande de requalification, Madame [F] soutient en premier lieu que les contrats ont été conclus pour pourvoir un emploi permanent de l’entreprise, compte tenu de la durée de ces contrats et du fait que lorsque la salariée qu’elle remplaçait, Madame [C] est revenue, celle-ci a été affectée à un autre poste, tandis qu’elle-même est restée au poste de conseillère emploi . Elle fait par ailleurs valoir que le délai de carence entre la conclusion des deux contrats n’a pas été respecté.

Compte tenu du motif des recours aux deux contrats à durée déterminées conclus pour remplacement d’un salarié absent, FRANCE TRAVAIL n’était pas tenue de respecter un délai de carence quand bien même les deux contrats étaient prévus pour le remplacement d’un salarié différent, en application des dispositions de l’article L.1244-1 du code du travail précité.Il importe peu à cet égard que l’article 1244-4 du code du travail prévoit également que l’employeur est dispensé de respecter le délai de carence lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement du salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, il ne saurait être déduit de la seule durée des contrats à durée déterminée, conclus pour le premier, pour une durée de 7 mois et pour le second, pour une durée minimale de 18 mois, la preuve de ce que le contrat à durée déterminée a été conclu pour pourvoir un emploi durable et permanent de l’entreprise.

En outre si les deux contrats ont été conclus pour le même motif, soit le remplacement d’un salarié absent, il s’agissait de deux salariés différents travaillant dans deux agences différentes, absents pour des raisons différentes.

En effet, le premier contrat avait pour objet le remplacement temporaire de Madame [O] [R] exerçant l’emploi de CONSEILLER EMPLOI dans le métier conseil de la filière RELATIONS DE SERVICES positionnée au niveau C à l’échelon 2 au coefficient 504 et absente pour détachement sur le dispositif accompagnement global à l’agence de [Localité 12].

Le second contrat a été conclu pour le remplacement de Madame [S] [C] exerçant l’emploi de CONSEILLERE EMPLOI dans le métier CONSEIL de la filière RELATION DE SERVICES positionnée au niveau C à l’échelon 2 au coefficient 504 temporairement détachée de son poste dans le cadre d’une mission sur le dispositif d’accompagnement intensif des demandeurs d’emploi résidant en Quartiers Prioritaires de la Ville.

Enfin, dès lors que le second contrat a été conclu pour remplacer une salariée temporairement absent, soit Madame [H] et pour une durée minimale de 18 mois, il ne peut être reprochée à FRANCE TRAVAIL d’avoir conservé Madame [F] sur le poste de Madame [H] après le retour de cette dernière et jusqu’à l’expiration de la durée minimale du contrat, conformément aux dispositions légales.

Il en résulte qu’il n’est pas démontré que les contrats à durée déterminée ont été conclus pour pourvoir un emploi permanent et durable de FRANCE TRAVAIL.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Madame [F] sera déboutée de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et partant, de sa demande d’indemnité de requalification, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de (') sa situation de famille ou de sa grossesse, (') de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, Madame [F] demande la condamnation de FRANCE TRAVAIL à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination. Elle soutient en effet avoir candidaté sur 27 postes à FRANCE TRAVAIL, et n’avoir pas été convoquée à un entretien d’embauche alors que son employeur connaissait son état de grossesse. Elle ajoute qu’ en raison de cet état de grossesse, il ne lui a pas été proposé d’autres contrats, et que son dernier contrat a pris fin au mois de décembre 2022.

FRANCE TRAVAIL fait valoir que sur les 27 candidatures que Madame [F] a présentées, seules 14 concernaient un poste de conseillère emploi, ou un poste similaire à celui qu’elle avait déjà occupé au sein de FRANCE TRAVAIL, et que seulement 2 candidatures ont été présentées postérieurement à sa déclaration de grossesse.

En l’espèce, il est établi que Madame [F] a été engagée en contrat à durée déterminée par FRANCE TRAVAIL du 26 octobre 2020 au 25 mai 2021, puis du 14 juin 2021 et pour une durée minimale de 18 mois soit au minimum jusqu’au 13 décembre 2022 sur un poste de conseiller emploi dans deux agences différentes.

Il ressort des pièces produites qu’elle a candidaté pour des contrats à durée indéterminée sur des postes FRANCE TRAVAIL dans différentes agences avec en copie jointe son CV via TALENT SOFT ( en interne) ':

— le 2 décembre 2021, sur des postes conseiller emploi accompagnement dans les agences APE [Localité 7]', [Localité 6], [Localité 5], [Localité 11], [Localité 10], [Localité 9], [Localité 8],

— le 21 janvier 2022,sur les postes de conseiller en gestion des droits et conseiller emploi accompagnement dans l’agence de [Localité 7], sur les postes conseiller en gestion de droits et conseiller emploi accompagnement à [Localité 13] sur tern', sur les mêmes postes à [Localité 8],

— le 21 mars 2022, sur un poste de conseiller en gestion des droits à [Localité 12]

— le 29 avril 2022, sur un poste de conseiller emploi accompagnement à APE [Localité 5], [Localité 11] et [Localité 10],

— le 16 mai 2022, sur un poste conseiller en gestion des droits à [Localité 5],

— le 2 septembre 2022 sur un poste en gestion des droits à [Localité 12],

— le 30 septembre 2022, sur un poste conseiller en gestion des droits à [Localité 8],

— le 7 décembre 2022, sur un poste conseiller emploi accompagnement et un poste conseiller en gestion des droits à [Localité 8] et sur un poste conseiller emploi accompagnement à [Localité 10],

Il en résulte que si la majorité des candidatures ont été présentées par Madame [F] avant qu’elle ne déclare sa grossesse en septembre 2022, 4 l’ont été après, et alors qu’elle était en poste depuis plus d’un an en exécution de son dernier contrat à durée déterminée. Il apparaît que sur ces 4 candidatures, 2 l’ont été sur des postes similaires à celui qu’elle occupait, les copies écran indiquant «'candidature réceptionnée'» pour 3 de ces postes et «' candidature non retenue'» pour le dernier.

Madame [F] verse par ailleurs aux débats son dossier de candidature duquel il ressort qu’elle est titulaire d’un baccalauréat et d’une expérience professionnelle.

Les faits dont la salariée se prévaut à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ne sont donc que partiellement établis, puisqu’elle n’a postulé que sur 4 postes, dont 2 sur des postes identiques à celui qu’elle occupait après l’annonce de sa grossesse sans qu’elle ne soit convoquée à un entretien. Cependant ces faits laissent présumer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de grossesse.

FRANCE TRAVAIL ne fournit aucune explication sur l’absence de convocation de Madame [F] à un entretien d’embauche sur les postes sur lesquels elle a postulé si ce n’est qu’elle affirme que son dossier n’était sans doute pas complet ce qu’elle ne démontre pas. Elle n’indique pas non plus dans quelles conditions les postes ont été pourvus, et combien de candidats avaient postulé. Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient de considérer que Madame [F] a été victime de faits de discrimination à raison de son état de grossesse.

En conséquence, FRANCE TRAVAIL sera condamnée à lui payer la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’existence d’une discrimination. Le jugement est infirmé.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, FRANCE TRAVAIL sera condamnée aux dépens. Il n’est pas inéquitable de condamner FRANCE TRAVAIL à payer à Madame [F] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Madame [F] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne FRANCE TRAVAIL à payer à Madame [F] la somme de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’existence d’une discrimination.

Condamne FRANCE TRAVAIL à payer à Madame [F] la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne FRANCE TRAVAIL aux dépens.

le greffier

Gaëlle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC