ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 118/25

N° RG 23/00830 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-U634

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DOUAI

en date du

04 Mai 2023

(RG 22/00080 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Association [5]

Site [Localité 1], [Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [E] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Valérie REBOURS-SOYER, avocat au barreau de LILLE,

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Décembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 novembre 2024

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 septembre 2005, Madame [E] [U] a été engagée en qualité de responsable du plateau technique, cadre de santé, par le [5]

Le [5] est une association qui gère des foyers médicalisés, des résidences de services, un service de soins de suite et de réadaptation et accueil de jour itinérant ainsi qu’un service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés.

A compter du 1er septembre 2007, la durée de travail a été portée à hauteur d’un temps complet.

Le 1er novembre 2009, Madame [E] [U] a été promue au poste de coordinatrice des soins au centre de rééducation.

Au cours de l’année 2012, le [5] a fait l’objet d’une réorganisation globale avec la création de quatre pôles : le pôle sanitaire, le pôle hébergement, le pôle animation et vie sociale et le pôle domicile, chacun des pôles étant doté d’un directeur de pôle. La direction du pôle sanitaire qui comprend un unique établissement sanitaire des soins de suite et de réadaptation (SSR) a été confiée à Madame [E] [U] à compter du 1er novembre 2012.

Par lettre du 6 mars 2020, Madame [E] [U] a été convoquée pour un entretien préalable à éventuel licenciement qui devait se tenir le 18 mars 2020.

Madame [E] [U] a alors sollicité un report de cet entretien pour préparer sa défense qui lui sera refusé.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 23 mars 2020, le [5] a notifié à Madame [E] [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

«Madame

Lors de notre entretien qui s’est tenu le 6 mars 2020, nous vous avons fait part des reproches que nous avons à formuler sur l’exécution de vos missions. Après avoir entendu vos explications, nous sommes au regret de vous indiquer qu’elles n’ont pas été de nature à remettre en cause notre appréciation.

En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Nous avons eu à de nombreuses reprises, ces derniers mois lors de nos rendez-vous, réunions et EAE à vous interpeller sur les dysfonctionnements constatés au SSR que vous dirigez et à vous solliciter pour y remédier sans résultat.

Je reprends ci-après les différents sujets

1 – Gestion administrative

L’audit réalisé par le contrôleur de gestion sur la chaîne de facturation a révélé des dysfonctionnements majeurs, tant au niveau des pertes financières qui se chiffrent à des dizaines de milliers d’euros par faute de recouvrement des créances, que des renseignements erronés entrés dans les dossiers des patients. Vous ne vous êtes jamais préoccupée des problèmes malgré les alertes du service financier, ce qui m’a amené à solliciter cet audit. Vous n’avez pas non plus été en capacité d’accompagner l’adaptation du circuit alors même qu’en votre qualité de directrice, vous êtes responsable des recettes de la structure et avez un devoir d’alerte. Vous avez avoué vous contenter, en terme de supervision, de ce que vous disait le cadre administratif, sans

jamais vérifier ses dires, ce qui interpelle sur votre responsabilité. Vous n’avez pas non plus, par la suite défendu ni porté des décisions de réorganisation prises, laissant se diffuser une incompréhension et une peur au sein des équipes, vous contentant de rejeter la responsabilité de cette situation au contrôleur de gestion.

A ce jour, la bonne répartition des fonctions entre les différents agents administratifs n’est toujours pas établie.

2 – Management des équipes

J’ai déjà dû à de nombreuses fois, attirer votre attention sur votre mode de management quelque peu «infantilisant», qui ne laisse aucune souplesse aux professionnels, dans leur organisation de travail. Nous constatons en parallèle un turnover important de professionnels, notamment au sein des rééducateurs, qui indique que ces conditions de travail ne leur conviennent pas. Ce management conduit à des aberrations en terme de qualité d’accompagnement des patients que j’ai dû résoudre moi-même.

[F] [M], Directrice Générale Adjointe, a été à de nombreuses reprises sollicitée par des professionnels et des cadres qui s’inquiètent des évolutions que nous souhaitons apporter au fonctionnement de la structure. En tant que Directrice, il vous appartient, particulièrement en période de transformation organisationnelle, de sécuriser les équipes, de les rassurer même si tout ne peut pas être partagé tant que les décisions finales ne sont pas arrêtées. Vous avez laissé se développer et contribuez même, par votre attitude, à propager un climat anxiogène inadmissible.

J’ai organisé récemment une AG du personnel du SSR au cours de laquelle des professionnels ont pu témoigner de l’organisation peu judicieuse, sans transversalité et des répercussions sur le sens du travail et leur engagement de ce mode de management. Vous avez procédé à des adaptations d’organisation peu judicieuses, ce qui traduit votre absence de vision stratégique et de compréhension des besoins de la structure. Vous avez recruté un assistant des cadres qui n’a pas été managé, alors même que vous avez défendu la création de ce poste en indiquant que vous le manageriez en direct et qu’il y avait une plus-value qualitative apportée. Aucun suivi des missions de cette personne n’a été mis en place ; elle a ainsi pu faire ce qu’elle voulait, sans aucune plus-value pour le centre. J’ai dû moi-même vous imposer de la positionner sur un poste d’assistant du cadre de santé.

Vous n’avez pas suivi le travail mené par l’assistant social et avez délégué le management de celui-ci au cadre de santé qui a indiqué ne pas être en mesure d’en assurer le suivi, faute de connaissance et de compréhension de son champ d’action. L’assistant social a mené son travail sans aucun cadre, sans orientation claire, ce qui nous a amené à des situations difficiles (par exemple la sollicitation du Procureur de la République pour des mesures de protection non justifiées et sans argumentation). L’assistant social ne s’est pas non plus mobilisé en temps opportun sur le suivi de la chaîne de facturation, dans son domaine de compétences d’ouverture des droits des personnes hospitalisées, là encore faute d’orientations de votre part. Vous avez décidé de baisser la quote-part de psychologue, sans partager avec l’équipe médicale les besoins, ce qui pose aujourd’hui un réel problème dont l’accompagnement en soin des personnes et le soutien des équipes face aux situations complexes.

Je suis contrainte à ce jour de revoir l’organigramme, avec les conséquences financières que cela entraîne.

3 – La réorganisation du centre autour du parcours patient

Je vous ai maintes fois alertée sur l’organisation inadaptée du SSR : insuffisance de travail pluridisciplinaire. organisation très cloisonnée entre HC/HDJ et soignants/rééducateurs.

La réflexion a été entamée depuis quelques mois, à ma demande, sur la base d’orientations que j’ai dû vous fixer puisque, vous n’avez, de vous-même, rien proposé, alors même que le dysfonctionnement actuel est patent.

Le transfert de compétences que vous envisagiez de déléguer à un futur coordinateur de parcours patient vous dépouillait de vos responsabilités de Directrice et de ce fait interroge sur votre place au sein de la future organisation.

Lors de notre dernier rendez-vous au cours duquel nous avons abordé ce sujet, vous m’avez transmis des fiches de poste laissant apparaître des missions identiques pour les cadres et vous-mêmes ce qui prouve que vous ne maîtrisiez pas la future organisation que vous proposez. Par ailleurs, vous envisagez de confier des responsabilités importantes à l’assistant des cadres évoqué plus haut, malgré mes réserves sur ses capacités et l’incapacité qui a été la vôtre dans la supervision de cette personne.

4 – Développement de projets

Depuis des années, je vous interpelle sur les dysfonctionnements de l’HDJ : absence d’attractivité faute d’activités suffisantes, horaires inadaptés aux personnes venant de l’extérieur. Vous ne m’avez fait aucune proposition pour régler ces problèmes, c’est moi-même qui ai dû vous présenter des pistes de réflexion et vous demander de les travailler. Les propositions ne sont pas encore formalisées. Le travail auquel vous avez participé sur la réponse à un appel à projet de création d 'une équipe mobile a révélé un réseau partenarial particulièrement pauvre, ce qui est incompréhensible alors que vous occupez ce poste de Directrice depuis 2012 et que vous avez occupé des fonctions impliquant de tisser des partenariats depuis bien plus longtemps. L’évolution des politiques publiques et la fragilité structurelle du centre doit pourtant nous inciter à être en recherche permanente de partenaires de santé, surtout sur le territoire.

Par ailleurs, alors même que l’ouverture du plateau technique fait partie de vos objectifs depuis de nombreuses années, vous n’avez pas été en capacité de remplir cette tâche. J’ai dû missionner un autre professionnel qui a lui parfaitement réussi et même dépassé l’objectif que je lui ai assigné. A ce jour, et alors même que je vous l’ai demandé à plusieurs reprises, vous ne mobilisez pas les patients et les professionnels dans l’appropriation de cette nouvelle offre et ne vous impliquez pas du tout dans son bon fonctionnement. La même observation est à faire sur le parcours de marche adapté, que vous souhaitiez développer depuis longtemps et qui figurait dons un contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’ARSS. Aujourd’hui cet équipement n’est pas utilisé par vos équipes. J’en déduis que soit, cette demande n’était pas fondée, soit vous êtes incapable d’initier de nouvelles techniques de soins au sein de vos équipes.

5 – Organisation du SSR

Les dysfonctionnements répétés du SSR m’ont amené à diligenter un audit d’évaluation du fonctionnement médical et paramédical.

En effet, malgré de nombreux échanges à ce sujet, vous n’avez jamais intégré la différence entre management hiérarchique de management fonctionnel des médecins.

Si le management hiérarchique m’incombe du fait d’une décision du CA, le management fonctionnel, consistent à bien faire travailler ensemble médecins, soignants, rééducateurs auteur de l’organisation du soin et de l’accompagnement des patients vous appartient.

Je vous ai à plusieurs reprises reproché de diriger le SSR sans y associer les médecins et d’avoir ainsi un fonctionnement parallèle entre d’un côté les médecins et de l’autre le reste de l’équipe. C’est ainsi qu’à plusieurs reprises, les médecins ont «découvert» des organisations ou protocoles que vous avez rédigés seule.

Manifestement, il vous était impossible d’envisager de piloter une organisation sans avoir une autorité hiérarchique absolue, ce qui une fois de plus renvoie à la rigidité de votre fonctionnement.

L’audit a préconisé, face à cette situation de mettre en place une coordination médicale à côté d’une direction du SSR, sans pour autant attribuer plus d’autorité hiérarchique à la coordinatrice médicale, mais en restant sur une hiérarchie fonctionnelle qui en principe aurait dû être assumée par vous.

La mise en place de ce binôme a été extrêmement compliquée, m’amenant à intervenir à plusieurs reprises pour régler les conflits.

Mon inquiétude sur l’absence d’accordage avec l’équipe médicale, ce qui pose un réel problème dans le fonctionnement du centre, perdure. Les travaux du projet d’établissement, dont vous m’avez adressé la trame, montrent que vous n’avez toujours pas intégré cette nécessité. Le projet d’établissement n’est pas corrélé aux orientations du projet médical alors même qu’il devrait en être la traduction opérationnelle. Cela m’interpelle sur votre vision de l’adaptation de l’organisation professionnelle nécessaire pour la mise en 'uvre des orientations médicales.

Par ailleurs, alors même que nous rencontrons des difficultés récurrentes dans la structuration de certaines filières médicales (exemple l’obésité) pour des raisons liées à l’inadaptation de notre offre de rééducation, vous ne proposez aucune évolution, restant figée sur des protocoles de soins aujourd’hui obsolètes.

6 – Le travail transversal

II continue à être difficile de mobiliser le centre de rééducation pour mener des projets associatifs transversaux entre les structures : par exemple sur le parcours de la personne ; la plate-forme handicap. Vous restez bloquée sur votre organisation, refusant toute souplesse. En votre absence, nous avons été contraints d’annuler la semaine de sécurité des soins car rien n’avait été partagé avec vos collègues Directeurs, ni même avec vos Cadres. Vous vous obstinez à travailler seule et ne pas permettre de faire du centre de rééducation, une structure support pour les autres établissements et services de l’association. Aujourd’hui, le fonctionnement du centre pose un réel problème et s’inscrit en décalage avec les orientations des pouvoirs publics.

J’ai eu à plusieurs reprises au cours de nos rendez-vous à vous questionner sur votre implication professionnelle au sein du centre de rééducation, a un moment clef de son adaptation aux évolutions des politiques de santé. Cette absence de vision stratégique me pose un réel problème. Cette situation entrave la bonne gestion de la structure. L’association vous a donné les moyens de maîtriser pleinement votre poste actuel et a su répondre à chacune de vos demandes d’évolution. La Direction générale est à votre écoute chaque fois que nécessaire. Vous ne vous emparez pourtant pas de cette opportunité».

Contestant son licenciement, Madame [E] [U] a, par requête du 15 janvier 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Douai pour solliciter la condamnation du [5] à lui verser les sommes suivantes :

. 75.500 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 25.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral en lien avec les conditions vexatoires et humiliantes vécues par la salariée avant la notification de son licenciement ;

. 2.000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud’hommes a condamné l’association [5] à payer à Madame [U] la somme de 56.557,53 ' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral tenant aux conditions vexatoires de son licenciement et 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le [5] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 26 septembre 2023, le [5] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes ce qu’il a condamné l’association [5] à payer à Madame [E] [U] la somme de 56.557,53 ' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 3.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral tenant aux conditions vexatoires de son licenciement ; débouté l’association [5] de ses demandes formulées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ; dit que l’association [5] remboursera les organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Madame [E] [U] à hauteur de 6 mois d’indemnité de chômage ; fixé la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 6.284,17 ' ; condamné l’association [5] à verser à Madame [E] [U] la somme de 1.500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant de nouveau,

— Débouter Madame [E] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Subsidiairement, limiter l’indemnisation à la somme de 13.076 '

— Condamner Madame [E] [U] à payer au [5] la somme de 2.500 ' au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [E] [U] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par le RPVA le 21 décembre 2023, Madame [U] demande à la cour de :

Dire et juger recevable et bien fondée l’argumentation de Madame [E] [U],

Juger que l’association [5] est non fondée en son argumentation développée dans ses conclusions d’appel,

Débouter l’Association [5] de toutes ses demandes,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Douai prononcé par le juge départiteur en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [U] est sans cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire,

Vue l’absence de sanction disciplinaire antérieure au licenciement,

Juger que le licenciement de Madame [U] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déclarer recevable et bien fondée Madame [U] en son appel incident et Condamner l’association [5] au paiement de la somme de 75500' à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que les circonstances qui ont accompagné le licenciement sont vexatoires et humiliantes et justifie la condamnation de l’Association [5],

La condamner au paiement de la somme de 25000' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

A titre subsidiaire,

Confirmer en leur montant les condamnations prononcées en première instance,

Condamner l’Association [5] au paiement de la somme de 2000' au titre de l’article 700 du CPC en sus de la somme de 1500' déjà accordée par le juge départiteur,

La condamner en tous les dépens,

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 3 novembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 4 décembre 2024 et mise en délibéré au 31 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Il ressort par ailleurs de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état de divers griefs répartis en 6 catégories, tenant ainsi à la gestion administrative, au managements des équipes, à la réorganisation du centre autour du parcours patient, au développement de projets, à l’organisation du SSR et au travail transversal.

Concernant la gestion administrative, il est reproché à Madame [U] de ne pas s’être préoccupée des dysfonctionnements majeurs de la facturation, tant au niveau des pertes financières qui se chiffrent à des dizaines de milliers d’euros faute de recouvrement des créances, que des renseignements erronés figurant dans les dossiers des patients, en dépit des alertes du service financier. Il lui est aussi fait grief de ne pas avoir adapté le circuit alors qu’elle est responsable des recettes.

Il ressort de la fiche de poste de Madame [U] qu’elle était chargée de la gestion budgétaire du service, de l’équilibre financier et qu’elle devait notamment veiller au taux de remplissage du centre. Elle devait ainsi établir le budget prévisionnel et gérer l’ordonnancement des dépenses et des achats selon les budgets alloués. Cette tâche n’incluait pas le recouvrement des impayés.

Elle soutient d’ailleurs, sans être contredite par l’employeur, que le service de facturation et la gestion des impayés sur lesquels elle ne disposait d’aucune information, ni de moyens de contrôle, relevait du service financier de la direction générale, dès lors que placée sous la hiérarchie de la direction générale, se trouvait la direction générale adjointe, comprenant les activités ressources humaines, paie, comptabilité, finances et contrôle de gestion, ce qui résultent des organigrammes versés aux débats datés de 2017, 2018 et 2020.

Il ne résulte en outre d’aucune pièce que le service financier ait alertée Madame [U] sur une quelconque difficulté concernant le recouvrement des impayés.

Les entretiens d’évaluation de Madame [U] démontrent qu’elle veillait à l’équilibre budgétaire du SSR, et en particulier au taux d’occupation lequel était souvent supérieur à 100 %, et il ne lui est pas imputé la responsabilité du mauvais recouvrement des impayés.

Le compte rendu d’entretien du 16 mai 2018 ne mentionne sur ce plan que «des inquiétudes par rapport à la capacité de [O]» (la secrétaire du SSR), qui s’est trouvée en difficultés sur cette question et sur la problématique de la vérification administrative des accueils. En outre, si lors de l’entretien du 6 août 2019, l’évaluateur a indiqué sa grande déception par rapport au suivi de l’accès aux droits et à la facturation, l’audit en cours révélant une absence totale d’organisation, celle-ci est de nouveau imputée à [O], et il est seulement reproché à Madame [U] qui précisait avoir organisé des points réguliers avec sa collaboratrice, qu’elle n’aurait pas dû se contenter des dires de cette dernière.

Par ailleurs, il ressort des pièces que Madame [U] avait attiré l’attention de la direction générale sur la surcharge de la collaboratrice concernée, au regard de son temps de travail. Il est également établi que cette collaboratrice devait suivre sur ce plan les directives de Monsieur [Z], directeur administratif et financier, et que la direction générale devait organiser une réunion de présentation et de validation de la nouvelle chaîne de facturation applicable à l’ensemble des services du [5].

Le grief ne peut être considéré comme établi.

Il est également reproché à Madame [U] un mode de management « quelque peu infantilisant », ne laissant aucune souplesse aux professionnels dans leur organisation de travail, et se traduisant par un turnover important des rééducateurs. Il lui est également reproché le fait de n’avoir pas su sécuriser les équipes face aux changements et évolutions que la direction générale souhaitait apporter au fonctionnement de la structure, le fait d’avoir recruté un assistant cadre qu’elle n’a pas managé, de ne pas avoir suivi le travail de l’assistant social, d’avoir délégué son encadrement au cadre santé qui n’a pas su le gérer de sorte que l’assistant social aurait saisi le Procureur de la République pour des mesures de protection non justifiées et ne se serait pas saisi du problème de facturation.

La remise en cause du management de Madame [U] par des professionnels de santé n’est pas justifiée par les pièces versées aux débats. En effet l’employeur ne verse aux débats qu’un audit effectué par la société EFFICIENCE SANTE daté du 31 juillet 2018 dont les objectifs étaient les suivants :

— comprendre les causes du turnover des médecins,

— explorer les pistes contribuant à la désorganisation des soins médicaux et paramédicaux,

— appréhender le fonctionnement collectif des médecins,

rechercher les éléments constitutifs de la rupture de communication avec la directrice du SSR,

— identifier les potentiels individuels des médecins en poste,

— formuler des préconisations.

S’agissant de Madame [U], l’audit ne vise qu’une rupture de communication avec les médecins, sur lesquels elle ne disposait pas de pouvoir hiérarchique. Il ne remet pas en cause le management de Madame [U] sur les professionnels qu’elle dirigeait, et notamment les rééducateurs, et se contente de lister les forces et les faiblesses du service sans viser nommément les salariés impliqués. Contrairement aux affirmations de l’employeur, cet audit n’impute nullement à Madame [U] l’existence du climat anxiogène ressenti par les collaborateurs du fait d’une confusion entre rôle de pilote de projet et obligation de réaliser intégralement les actions et de communiquer uniquement en terme d’élaboration finale. L’existence d’un lien entre le turnover des professionnels de santé et le management de Madame [U] n’est pas établi.

L’attestation du docteur [K] versée aux débats par la salariée indique d’ailleurs que l’audit a été demandé à la suite de son intervention et qu’il a été motivé par le turnover des médecins du fait du management déficient de la directrice générale Madame [W] et de la surcharge de travail. Elle affirme que les résultats de l’audit ont été restitués lors d’une réunion par Madame [W], qui n’a pas hésité à se dédouaner de sa responsabilité en portant des griefs à l’encontre de Madame [U] alors que les reproches formulés ne l’ont jamais concernée, que la communication fonctionnait correctement avec Madame [U], qui elle aussi était soumise aux mêmes contraintes résultant de l’autoritarisme et du manque de gestion cohérente de la directrice générale Madame [W].

Il ressort également des attestations versées aux débats, et notamment celle de Madame [T], engagée comme gestionnaire du service d’aide à la personne ayant mis fin à sa période d’essai que ces personnels souffraient du management autoritaire de la directrice générale, Madame [W] et de Madame [M], et non de celui de Madame [U], soumise à la même supérieure hiérarchique.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que les évolutions et transformations du SSR ont été initiées et gérées entièrement par la direction générale. Or, Madame [U] soutient qu’elle a été tenue à l’écart des décisions qui ont été prises dans le cadre des évolutions projetées et l’employeur n’établit d’aucune manière qu’il l’a informée des modalités de cette réorganisation, de sorte qu’il ne pouvait être reproché à Madame [U] de ne pas avoir retransmis à ses équipes les contours de cette nouvelle organisation. Madame [U] précise ainsi qu’elle a découvert qu’un poste de coordinatrice médicale avait été créé en novembre 2018 à l’initiative de la direction générale, et que les missions de cette coordinatrice recouvraient en partie les siennes de sorte qu’elle indique avoir été dans l’incertitude quant à la répartition des missions de chacune d’elle, ce dont elle justifie. Il ne peut ainsi lui être reproché l’absence de vision stratégique, ni le fait de ne pas avoir su présenter à ses équipes une nouvelle organisation dont elle ignorait tout.

Madame [U] explique en outre sans être contredite sur ce point que le recrutement de l’assistant cadre a été opéré en accord avec la direction générale, qui souhaitait mettre en place des référents qualités dans tous les établissements, Madame [U] n’ayant d’ailleurs pas d pouvoir sur le recrutement, lequel relève de la direction générale avec l’aide du service ressources humaines. Madame [U] ajoute que cette personne travaillait pour le compte des 4 cadres du pôle, raison pour laquelle, elle avait été placée sous sa direction.

Les nombreux courriels versés aux débats par Madame [U] démontrent qu’elle a rencontré très régulièrement l’assistant cadre, tandis que l’employeur ne justifie pas les dysfonctionnements du management de Madame [U] sur ce salarié, ni d’ailleurs l’imputabilité des erreurs commises par celle-ci à un défaut d’encadrement de Madame [U].

Le défaut de management de l’assistant des cadres imputable à Madame [U] n’est pas non plus établi.

Il lui est reproché en troisième lieu l’organisation inadaptée du SSR : insuffisance de travail pluridisciplinaire. organisation très cloisonnée entre HC/HDJ (Hospitalisation complète/ Hôpital de jour) et soignants/rééducateurs. Il est précisé que la réflexion autour de la réorganisation du parcours patient a été entamée quelques mois auparavant, à la demande de la directrice, sur la base d’orientations qu’elle a fixées à la salariée puisqu’elle n’a rien proposé. Il est également reproché à madame [U] dans le cadre de cette réorganisation d’avoir voulu se décharger de ses responsabilités sur un assistant cadre.

L’employeur ne s’appuie que sur l’audit effectué en juillet 2018 à la demande de la direction générale sur certains axes précis. Se basant sur l’audition de 17 personnes, notamment la directrice générale, et le directeur des ressources humaines mais aussi madame [U], le rapport d’audit liste les forces et les faiblesses du SSR, et les préconisations pour améliorer les faiblesses relevées. Or, comme exposé ci-dessus, cet audit ne démontre pas l’imputabilité de l’organisation très cloisonnée du SSR sur le plan médical à Madame [U], alors que la gestion des médecins relève de la direction générale.

Ainsi l’audit mentionne à propos des ressources humaines au titre des forces «l’existence d’une consultation pluridisciplinaire» et au titre des faiblesses que cette consultation est jugée inefficace, que la consultation pluridisciplinaire est un «sujet de toujours», présentée comme une interprétation du décret de la circulaire de 2008, que plusieurs solutions ont été testées au fil du temps sans réelle évaluation, qu’il n’y a pas d’examen du patient et donc une nécessité de le revoir mais également que le «patient se sent au tribunal», qu’il n’y a pas d’espace de discussion entre médecins, rééducateurs, soignants, sur la synthèse et les objectifs partagés, les conditions de sortie, et que l’ajustement mutuel est chronophage. Il est ainsi notamment préconisé d’établir un consensus sur l’interprétation des textes de la réglementation de 2008. De telles observations n’établissent pas l’imputabilité de la problématique de la consultation pluridisciplinaire et les difficultés de dialogue entre les différents intervenants à madame [U].

Il n’est pas non plus établi que Madame [U] aurait été alertée «maintes fois» sur le problème du cloisonnement ni qu’elle n’aurait pas mis en 'uvre les instructions qui lui ont été données sur la mise en place d’une nouvelle organisation décidée par la direction générale, en faisant des fiches de poste inadaptées alors qu’elle soutient qu’elle

a découvert les nouveaux périmètres occupés par les cadres et notamment celui du cadre «parcours soins»et du coordonnateur médical ainsi que sa disparition de l’organigramme lors d’un rendez-vous du 5 novembre 2009 avec la direction générale lors d’une discussion sur les fiches de poste.

Le grief n’est pas établi.

Il est également reproché à madame [U] des manquements sur l’avancement des projets et notamment le fait de ne pas avoir fait de proposition pour régler les dysfonctionnements de l’hôpital de jour (soit l’absence d’attractivité et des problèmes d’incompatibilité des horaires de l’hôpital avec ceux des patients), de ne pas avoir développé suffisamment son réseau de partenaires de santé, lequel aurait été révélé lors du projet de création d’une équipe mobile, de ne pas avoir réalisé l’ouverture du plateau technique, puis de ne pas s’être impliqué dans son fonctionnement, en mobilisant les patients et les professionnels dans l’appropriation de cette nouvelle offre, et de ne pas avoir organisé l’utilisation du nouveau parcours de santé par les professionnels et les patients.

L’existence de ces manquements ne ressort d’aucune pièce, ni de l’audit effectué par le service EFFICIENCE SANTE ni des entretiens d’évaluations de Madame [U], lesquels considèrent ainsi par exemple que l’objectif consistant à monter un projet d’ouverture du plateau technique à l’extérieur et celui consistant à repenser l’hôpital de jour ont été atteints (entretien dévaluation du 12 avril 2019), et que les difficultés à tisser un partenariat avec le CH de [Localité 6] ne résultent pas du fait du Directeur. S’agissant de l’hôpital de jour, l’évaluateur relève la qualité du travail fourni par la salariée, notamment sur la proposition adaptation de l’hôpital de jour, la création d’une cellule sur le droit des patients, et le développement d’Humanitude.

En outre si dans ses écritures l’employeur se prévaut d’un mail de mécontentement de la directrice du 4 novembre 2019 à la réception du projet de création d’une équipe mobile devant être soumise à l’ARSS, ce mail vise la rédaction du projet- qui n’est pas visée dans la lettre de licenciement – et non pas l’insuffisance du réseau des partenaires médicaux de Madame [U]. En outre ce courriel de mécontentement est également adressé à d’autres salariés impliqués dans la rédaction du projet, dont Madame [Y]. Il ne démontre pas l’insuffisance de développement par Madame [U] de son réseau de partenaires santé. Quant à l’insuffisance de la salariée dans la rédaction du projet d’établissement évoqué par l’employeur dans ses écritures, ce point n’est pas visé par la lettre de licenciement.

Au titre du 5ème point visé par la lettre du licenciement concernant le fonctionnement du SSR, il est de nouveau reproché à Madame [U] un défaut de management fonctionnel sur les médecins, lequel, comme expliqué précédemment, n’est pas établi, les médecins se plaignant du management de la directrice, Madame [W] et non de celui de Madame [U]. Il lui est également reproché de n’avoir pas su trouver sa place dans l’organisation bicéphale qu’elle avait mis en place sur préconisation de l’audit, aux cotés de Madame [Y], nommée coordinatrice médicale. Cependant, il est établi que le poste de Madame [Y] a été créé sans qu’elle soit associée à ce projet et sans que les attributions de celle-ci ne soient clairement définies. En outre dans l’entretien du 12 avril 2019, l’évaluateur a reconnu que la responsabilité des difficultés de trouver des axes de travail commun avec madame [Y] n’étaient pas imputables à madame [U], les mêmes remarques ayant été adressées à l’autre salariée.

Enfin, il est reproché à Madame [U] de ne pas mobiliser le SSR sur des projets associatifs transversaux comme la plate forme handicap, de s’obstiner à travailler seule, de ne pas avoir partagé avec les cadres l’organisation de la semaine sécurité des soins avec les cadres et les directeurs ce qui a conduit à l’annulation de cet événement en son absence, de ne pas avoir de vision stratégique ce qui entrave la bonne gestion de la structure. Ces faits qui sont contestés par la salariée ne sont justifiés par aucune pièce.

Il en résulte que les faits invoqués par l’employeur qui ne s’est pas placé sur le plan disciplinaire ne sont pas établis.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [U] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de plus de 14 ans d’ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, entre 3 et 12 mois.

Compte tenu notamment du montant de sa rémunération mensuelle moyenne qui doit être fixée à 6284, 17 euros, de l’ancienneté de la salariée (14 ans et 6 mois), de son âge (54 ans au moment du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et de sa période de chômage (justificatif d’une indemnisation POLE EMPLOI jusqu’au 31 mars 2021), il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 56. 557,53 euros.

Sur les dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement

En l’espèce, Madame [U] soutient qu’elle a subi un préjudice du fait des conditions de son licenciement dès lors qu’il lui a été demandé à son retour de congé maladie de télé travailler, et qu’elle n’a pu, de ce fait, dire au revoir à ses équipes, ni reprendre ses affaires personnelles.

Il est établi que par courriels des 14 et 21 janvier 2020, la salariée à été invitée à télé travailler à la fin de son arrêt maladie, sans explication de sorte qu’elle s’est trouvée isolée, et s’est sentie humiliée. Elle a subi de ce fait un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 3000 euros. Le jugement entrepris est confirmé.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions d’application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner à l’association [5] de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois. Le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

Au regard de l’issue du litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le [5] aux dépens ainsi qu’à payer à Madame [U] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens. Le [5] sera condamné au surplus aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à la salariée une somme supplémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Ordonne à l’association [5] de rembourser à l’organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois

Condamne le [5] à payer à Madame [U] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamne le [5] aux dépens d’appel

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC