ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 96/25

N° RG 22/01216 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UOPB

GG/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

12 Juillet 2022

(RG 20/01102 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [C] [U]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Sonia BEN YOUNES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. DALKIA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Antoine MARGER, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Octobre 2024

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 septembre 2024

EXPOSE DU LITIGE

La SA DALKIA ayant pour origine l’ancienne Compagnie Générale de Chauffe, assure une activité d’entretien des réseaux de chaleur et de froid pour les sites industriels et les bâtiments collectifs.

Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979.

Elle a engagé M. [C] [U] né en 1978 à compter du 4 avril 2011, pour une durée indéterminée et à temps complet en qualité de technicien d’exploitation.

Le 14 novembre 2019, M. [U] a été victime d’un accident de travail, ayant entraîné un arrêt.

Lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [U] apte avec des aménagements du poste par avis du 27/07/2020 ainsi libellé :

« vu ce jour, suite à son accident du travail du 14/11/2019, apte à son poste avec les aménagements suivants :

pas de port de charges de plus de 10 kg

pas de travail au froid négatif et pas de travaux nécessitant habileté fine de la main gauche.

En cas de changement de site, organiser une visite avec le médecin du travail du site.

Situation ayant déjà fait l’objet d’échanges avec l’employeur ».

Des échanges de mail sont intervenus entre les parties, M. [U] sollicitant le directeur des ressources humaines de la société Dalkia Ile de France le 10/08/2020, notamment pour demander une mobilité interne et une évolution de carrière.

L’employeur a affecté M. [U] sur le site du tribunal de grande instance de Nanterre.

Le 01/09/2020 et le 02/09/2020 M. [U] a écrit pour expliquer qu’il ne pouvait se rendre sur le site du TGI de [Localité 5], celui-ci se trouvant à 1h30 de trajet au lieu des 40 mn précédente de l’ancien site CSI, ses horaires ne correspondant pas à ceux de garde de son fils, et indiquant se rendre le lendemain à l’accueil de la [Adresse 6] (siège de Dalkia) et demandant un entretien qui s’est tenu le 03/09/2020, l’affectation sur le site du TGI étant confirmée. M. [U] a écrit le 07/09/2020 pour indiquer qu’il se trouvait à nouveau au siège.

Il était convoqué à un entretien préalable à licenciement pour faute grave par lettre du 07/09/2020, fixé au 16/09/2020.

Le licenciement pour faute grave a été notifié par lettre du 18/09/2020, aux motifs suivants :

« ['] Vous avez été convoqué par écrit le 7 septembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave prévu le 16 septembre.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Au cours de cet entretien, je vous aurais précisé la raison qui m’amenait à envisager cette mesure, à savoir : votre absence injustifiée sur le site TGI [Localité 5] depuis le 1er septembre 2020.

Le 7 septembre, à l’occasion de notre entretien, en présence d’un représentant du personnel, vous avez confirmé votre refus de vous rendre sur ce site.

En conséquence, je suis contraint de vous notifier par la présente ma décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité[…] ».

Le salarié a contesté le licenciement par lettre du 29/10/2020 expliquant qu’il était en poste du 1er au 3 septembre, puis par le truchement de son conseil le 18/11/2020, rappelant qu’il avait subi une amputation, qu’il bénéficiait de la qualité de travailleur handicapé, qu’aucune réponse n’avait été apportée à sa demande relativement aux difficultés rencontrées sur sa nouvelle affectation.

Suivant requête reçue le 28/12/2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille pour contester la légitimité du licenciement et en obtenir l’indemnisation.

Par jugement du 12/07/2022 le conseil de prud’hommes de Lille a :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [C] [U] pour faute grave est conforme,

— dit et jugé que Monsieur [C] [U] ne prouve pas une discrimination ou une violation du principe d’égalité de traitement,

En conséquence,

— débouté Monsieur [C] [U] de l’intégralité des demandes,

— débouté la SA DALKIA FRANCE de sa demande reconventionnelle ;

— débouté les parties de toutes demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres et entiers dépens.

Par déclaration du 17 août 2022, M. [U] a interjeté appel.

Selon ses conclusions d’appelant du 15/11/2022, M. [U] demande à la cour d’infirmer dans son intégralité le jugement déféré et statuant à nouveau de :

— dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société DALKIA au paiement de la somme nette de 20.623,04 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DALKIA à lui verser les sommes suivantes :

-5.155,76 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-515,57 ' au titre des congés payés incidents,

-5.155,76 ' à titre d’indemnité légale de licenciement,

-10.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice liée à la violation du principe d’égalité de traitement et traitement discriminatoire,

En tout état de cause :

— condamner la société DALKIA au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner à la société DALKIA de lui remettre une attestation destinée au Pôle Emploi modifiée, un bulletin de salaire récapitulatif et d’un solde de tout compte conformes, sous astreinte de 50 ' par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir.

La société DALKIA selon ses conclusions reçues le 04/09/2023 demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de débouter en conséquence M. [C] [U] de toutes ses demandes, fins et prétentions, et le condamner à verser à la société DALKIA une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 11/09/2024.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de dommages-intérêts

L’appelant fait valoir une violation du principe d’égalité de traitement se prévalant du principe « à travail égal, salaire égal », indiquant que ses demandes de mobilité interne ont toujours été refusées en dépit de son implication dans l’entreprise, de son expérience et de ses diplômes, qu’il évoluait dans un environnement hostile depuis des années par la violation du principe d’égalité à son encontre, qu’il ne bénéficie plus d’entretien d’évaluation annuel depuis 2015, qu’un collègue ayant un diplôme équivalent au BTS a pu obtenir une évolution professionnelle et un poste hiérarchiquement plus élevé que lui, pourtant ingénieur, qu’il est fait sommation à la société DALKIA de communiquer le registre unique du personnel pour justifier cette différence de traitement.

En matière d’inégalité de traitement, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ; le juge doit alors procéder à une analyse comparée de la situation réelle du salarié par rapport à celle de ses collègues dont les éléments sont communiqués.

L’appelant verse un titre professionnel de responsable en production industrielle, parcours froid et climatisation du 10/05/2016, et un justificatif de validation des acquis du 03/07/2018 qui démontrent son niveau de diplôme.

Les échanges de mail montrent en effet l’implication incontestable de M. [U] dans ses fonctions. Le message du 26/06/2019 de M. [U] évoque les sujets d’une évolution de carrière et d’une augmentation de salaire « substantielle », ses demandes restant vaines, en dépit de son investissement sur le contrat Hiliaque. Il est certain que des demandes de mobilité interne n’ont pas été satisfaites. Mais en l’absence d’éléments de comparaison avec d’autres salariés, M. [U] ne présente pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité. Par ailleurs, aucun élément en faveur d’un traitement discriminatoire n’est produit. La demande est donc rejetée, et le jugement est sur ce point confirmé.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Sur quoi, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une absence injustifiée sur le site TGI [Localité 5] depuis le 1er septembre 2020, le refus de s’y rendre ayant été confirmé à l’occasion d’un entretien le 7 septembre.

Il appartient à la société Dalkia de prouver l’absence fautive du salarié qu’elle invoque.

Cette dernière invoque la possibilité de muter le salarié prévue au contrat de travail, ainsi qu’un aménagement des horaires du salarié la prise de poste étant fixée à 10h30 au lieu de 9h00, et la mauvaise foi du salarié qui n’a jamais invoqué de difficultés liées à son état de santé, mais uniquement des difficultés d’ordre familial et de trajet.

Sur quoi, il convient de rappeler que la prise de fonction de M. [U] a été organisée dans le contexte de revendications de ce dernier (mail du 10/08/2020 invoquant des relations managériales injustes, le refus d’une rupture conventionnelle et une absence d’évolution en dépit de son implication dans l’entreprise).

Elle intervenait surtout à l’issue d’une suspension du contrat en raison d’un accident du travail.

A l’issue de celle-ci, le médecin du travail a déclaré M. [U] apte sous la réserve d’aménagements, ainsi que d’une préconisation, celle d’organiser une visite avec le médecin du travail en cas de changement de site.

Dès lors, la cour observe que les échanges de courriels produits ne démontrent pas l’absence du salarié du 1er au 3 septembre 2020. M. [U] s’est plaint des conditions de son retour, et a sollicité un rendez-vous, ce qui l’a conduit à se rendre au siège où il a rencontré Mme [V] le 03/09/2020 qui a indiqué qu’il était convenu qu’il poursuive son travail, le salarié devant s’organiser pour respecter les horaires aménagés, sa demande pour un poste plus proche devant être examinée à court terme.

Les échanges de mail produits par l’employeur montrent qu’en revanche M. [U] s’est à nouveau rendu le lundi 7 septembre au siège ([Adresse 6]) pour réitérer sa demande d’un poste « en adéquation avec la distanciation dont je n’ai cessé de vous faire part ».

Toutefois, il ressort des messages produits par le salariée (pièce 13) que :

— ce dernier s’est rendu au siège le vendredi 04/09 sans être reçu, le salarié indiquant qu’il sera présent tous les jours jusqu’à ce qu’il obtienne satisfaction,

— que ce dernier a signalé des douleurs liées à son travail, puisque Mme [V] lui répond qu’en cas de douleurs intenses il doit contacter son médecin traitant.

Le message du 03/09/2020 à 21h16 confirme que M. [U] a signalé une douleur intense au niveau de l’index de la main gauche, ayant été blessé, redoutant une aggravation de son état.

Si M. [U] revient également dans ce message sur l’éloignement du site de son domicile en Seine St Denis et aux horaires de la garderie, il appartenait à la société Dalkia d’organiser sans attendre une visite avec le médecin du travail.

Il est en effet constant qu’avant la reprise M. [U] était affecté sur le site CSI distant de 40 mn de transport de son domicile.

Or, le médecin du travail a bien préconisé le 27/07/2020 la nécessité d’organiser une visite avec le médecin du travail en cas de changement de site. Cette préconisation est antérieure à l’affectation du salarié le 31/08/2020 au tribunal de Nanterre.

Dans la mesure où averti de l’état de santé du salarié, et des douleurs provoquées sur le membre blessé lors de l’accident du travail, l’employeur devait consulter le médecin du travail, compte-tenu du changement de site, ce qui n’a pas été fait, en sorte que l’absence de M. [U] le 4 et le 7 septembre, et le refus de se rendre sur son lieu de travail ne présentent aucun caractère fautif.

La faute grave n’est pas démontrée.

Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Il convient d’infirmer le jugement.

Sur les conséquences indemnitaires

L’indemnité compensatrice de préavis de deux mois s’établit à la somme de 5.155,76 ', outre 515,57 ' de congés payés afférents.

L’indemnité légale de licenciement compte-tenu d’un salaire moyen de 2.577,88 ' et d’une ancienneté de 9 ans et 5 mois s’établit à la somme réclamée de 5.155,76 '.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, et du préjudice tant matériel que moral résultant de la rupture, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 20.623,04 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SA DALKIA sera condamnée au paiement de ces sommes.

Il lui sera enjoint de rembourser à France Travail les indemnités versées au salarié licencié dans la limite de six mois par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les autres demandes

La SA DALKIA doit remettre à M. [U] une attestation France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt qui vaut reçu pour solde de tout compte, sans astreinte.

La SA DALKIA supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable d’allouer à M. [U] une indemnité de 2.500 ' pour ses frais irrépétibles

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA DALKIA à payer à M. [C] [U] :

-5.155,76 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 515,57 ' de congés payés afférents,

-5.155,76 ' d’indemnité légale de licenciement,

-20.623,04 ' à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Enjoint à la SA DALKIA de rembourser à France Travail les indemnités versées à M. [C] [U] dans la limite de six mois par application des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail,

Enjoint à la SA DALKIA de remettre à M. [C] [U] une attestation France travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

Condamne la SA DALKIA aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à M. [C] [U] une indemnité de 2.500 ' par application de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC