ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1632/25

N° RG 24/00479 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VMAQ

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

15 Février 2024

(RG 23/00131 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [P] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [18]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Cécile CURT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS : à l’audience publique du 21 Octobre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Octobre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] a été engagé par la société [W] [B], pour une durée indéterminée à compter du 13 juin 1977, en qualité de chauffeur livreur.

Son contrat de travail a fait l’objet de plusieurs transferts. Il a ainsi rejoint les effectifs de la société [18] en octobre 2005.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

A compter de l’année 1985, M. [Y] a exercé plusieurs mandats tant en interne (délégué syndical, membre du CE, délégué du personnel) qu’en externe (conseiller prud’hommes, conseiller à la [5] et à la [9], etc …).

M. [Y] a été reconnu travailleur handicapé le 16 novembre 2007.

Il a été pris en charge par la [11] au titre d’une maladie professionnelle à compter du 22 octobre 2010.

Selon avis du 26 janvier 2015, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste, en énonçant les capacités restantes suivantes : ' apte à un autre poste respectant les restrictions suivantes : pas de port de charges au delà de 10 kg ni tâches nécessitant une flexion forcée et/ou une extension forcée et/ou une rotation forcée du tronc, pas de tâches au dessus du niveau de l’épaule gauche. Peut effectuer des tâches administratives ou des tâches de télévente '.

Par courrier du 16 juillet 2015, M. [Y] a refusé les trois postes de reclassement proposés par l’employeur par courrier du 6 juillet précédent.

Le 30 septembre 2015, la société [18] a informé le salarié de l’impossibilité d’assurer son reclassement.

Par lettre du 2 octobre 2015, M. [Y] a été convoqué pour le 12 octobre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. L’entretien a ensuite été reporté au 3 novembre 2015.

Le 19 novembre 2015, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai et formé des demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail

Par décision du 14 janvier 2016, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. [Y].

Par lettre du 22 janvier 2016, la société [18] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 mars 2016, M. [Y] a saisi le tribunal administratif de Lille aux fins d’obtenir l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement.

Le 23 mai 2016, le conseil de prud’hommes de Cambrai, au sein duquel siégeait M. [Y], a renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Roubaix.

Le 19 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Roubaix a prononcé la radiation de l’affaire.

Par jugement du 12 juillet 2018, le tribunal administratif de Lille a rejeté la requête en annulation.

Par arrêt du 12 mars 2020, la cour administrative d’appel de [Localité 13] a confirmé ce rejet.

Par requête du 23 octobre 2019, M. [Y] a demandé le réenrôlement de l’affaire. Une nouvelle radiation de l’affaire a été prononcée le 11 juin 2020 pour défaut de diligence des parties.

Par requête du 20 juin 2022, M. [Y] a demandé le réenrôlement de l’affaire. Une nouvelle radiation de l’affaire a été prononcée le 29 septembre 2022 pour défaut de diligence des parties.

Par requête du 19 juin 2023, M. [Y] a demandé le réenrôlement de l’affaire.

L’affaire a été plaidée devant le conseil de prud’hommes le 7 décembre 2023.

Par jugement du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Roubaix a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer à la société [18] une indemnité de 1 500 euros pour frais de procédure ainsi que les dépens.

M. [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 février 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mai 2024, M. [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la société [18] à lui payer les sommes suivantes :

—  50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire ;

—  50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions de délégué du personnel ;

—  96 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite;

—  2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2024, la société [18] demande la confirmation du jugement et la condamnation de M. [Y] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L’article L.1152-1 du même code dispose qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M. [Y] soutient que les faits suivants sont constitutifs à la fois d’un harcèlement moral et d’une discrimination en raison de son activité syndicale :

— ne jamais avoir été reçu entretien annuel d’évaluation ;

— avoir été privé de toute activité professionnelle depuis 2007 ;

— n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle depuis 2007 ;

— avoir été confronté à la mise en oeuvre tardive de l’obligation de reclassement.

Il fait grief à l’employeur de l’avoir ainsi mis à l’écart du collectif de travail.

sur la prescription de l’action

L’intimée soulève la prescription de cette demande en faisant observer que le salarié se réfère à des faits anciens.

Il résulte des articles L.1134-5 du code du travail et 2224 du code civil, que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination comme celle pour harcèlement moral se prescrivent par 5 ans. Le point de départ du délai de prescription est, dans les deux cas, la date à laquelle ont cessé les agissements litigieux.

En l’espèce, l’appelant évoque 3 manquements de l’employeur qui se sont poursuivis jusqu’à la saisine du conseil de prud’hommes (l’absence d’entretien d’évaluation, l’absence de formation et le défaut de fourniture d’un travail) et un fait s’étant déroulé au cours des 5 années précédant cette saisine (l’engagement tardif de la procédure de reclassement).

Il s’ensuit que son action pour harcèlement moral discriminatoire n’est nullement affectée par la prescription.

Sur le bien fondé de la demande

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en présence d’une autorisation accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, après contrôle par l’autorité administrative de l’absence de lien entre cette mesure et les mandats détenus par l’intéressé, le juge judiciaire reste, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l’existence d’une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié (Cass. Soc., 30 septembre 2020, nº 19-15.257).

Il n’est nullement démontré que l’employeur a tardé à mettre en oeuvre la recherche de solutions de reclassement suite à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 26 janvier 2015.

Ainsi, le 12 février 2015, il a convoqué le salarié pour le 19 février suivant à un entretien en vue de recueillir des précisions sur son parcours professionnel, sa situation personnelle et ses desiderata. Le 2 mars 2015, il a adressé un courriel aux entités du groupe. Ayant reçu les dernières réponses le 23 mars 2015, il a engagé avec le médecin du travail un dialogue, concernant la compatibilité des postes vacants et l’état de santé du salarié, qui s’est terminé le 25 mai suivant. Le 15 juin 2015, il a convoqué les délégués du personnel pour le 23 juin suivant afin de procéder à la consultation requise. Le 6 juillet 2015, il a adressé un courrier au salarié portant proposition de 3 postes de reclassement. M. [Y] ayant, par courrier du 16 juillet, souligné que le délai de réflexion était insuffisant, l’employeur a, par courrier du 27 juillet, accordé un délai supplémentaire. En l’absence de réponse du salarié, il a notifié le 30 septembre suivant le courrier constatant l’impossibilité de reclassement.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a régulièrement accompli des diligences afin de répondre à son obligation en la matière.

En revanche, il n’est pas contesté que M. [Y] n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel.

Il n’est pas contesté que le salarié ne s’est vu attribuer aucune activité professionnelle à compter de l’année 2008.

Il n’est pas contesté que l’employeur n’a proposé aucune formation au salarié après 2007. Il est établi que la demande formée le 27 avril 2012 au titre du droit individuel à la formation a fait l’objet d’un refus.

Ces faits interviennent après que, fin 2007, M. [Y], qui occupait alors les mandats de délégué syndical, délégué du personnel, secrétaire du comité d’établissement et du [10], a vigoureusement exercé son activité syndicale en multipliant les démarches (tract syndical, courriers à l’employeur, signalement au procureur de la République, courrier à la gendarmerie) pour dénoncer les conditions de réorganisation des services.

Si aucun document ne témoigne de la survenance d’un syndrome dépressif en lien avec cette situation, les faits susvisés étaient de nature à compromettre l’avenir professionnel de l’intéressé. Ainsi, par courrier du 12 décembre 2011, M. [Y] a dénoncé le traitement défavorable qui lui était réservé et l’absence de toute évolution de carrière en raison du défaut d’entretiens professionnels et de formations.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence, à la fois, d’une discrimination en raison de l’activité syndicale et d’un harcèlement moral.

En application des articles L.1134-1 et L.1154-1 du code du travail, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

Pour sa part, la société [18] se borne à se référer aux motifs retenus par les autorité et juridictions administratives pour écarter l’existence de tout lien entre la décision de licencier et les mandats détenus par le salarié.

Or, ces motifs décisoires fondant l’autorisation de licenciement (et le rejet de la requête tendant à son annulation) ne lient pas le juge judiciaire dans son appréciation de fautes commises par l’employeur dans le cadre du déroulement de carrière du salarié.

Dans le cadre de la présente instance, l’intimée ne présente aucun élément susceptible d’étayer l’allégation selon laquelle les entretiens professionnels n’ont été mis en place, pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, qu’en 2016 en application de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014, alors que l’article 12-2-1 de la convention collective applicable, dans sa version issue de l’avenant n°9 du 9 juin 2004 (étendu par arrêté du 3 décembre 2004), soulignait le rôle essentiel de l’entretien professionnel et préconisait qu’il soit réalisé au minimum tous les deux ans.

L’employeur ne justifie pas l’absence de toute formation professionnelle depuis 2007.

La formation sollicitée en 2012, dans le cadre de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, a été refusée au motif qu’elle ne correspondait pas aux priorités fixées par note de cadrage. Or, cette note de cadrage n’est pas communiquée.

L’employeur ne peut utilement soutenir que cette formation (publication assistée par ordinateur) présentait peu de lien avec l’emploi de chauffeur-livreur, alors qu’il admet que le salarié n’occupait plus effectivement cette fonction depuis 2008.

Enfin, la société [18] ne saurait s’exonérer de son obligation essentielle consistant à fournir du travail au salarié en se bornant à constater que celui-ci ne disposait plus, depuis 2008, d’un permis valide pour conduire les poids-lourds faute d’avoir renouvelé la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS).

D’une part, dans ses conclusions comme dans un courrier du 12 décembre 2012 envoyé à l’employeur ou encore dans un mémoire adressé à l’inspecteur du travail le 5 janvier 2016, M. [Y] reproche à l’employeur de ne pas avoir transmis au centre de formation une attestation (attestation de conduite valant [14]) nécessaire à la validation de cette formation. Or, l’employeur ne démontre pas avoir alors accompli les diligences à sa charge.

D’autre part, l’employeur ne justifie pas avoir entrepris la moindre démarche, avoir engagé la moindre procédure, après avoir constaté le défaut de prolongation de la validité du permis de conduire catégorie poids lourds.

Il ressort de ses écritures que, à partir de l’année 2008 et pendant de nombreuses années, la société [18] a délibérément pris le parti de maintenir le salaire de M. [Y] sans exiger de contrepartie en termes d’activité professionnelle, ni même comptabiliser les temps affectés par celui-ci à l’exercice de ses différents et multiples mandats, notamment auprès d’institutions et d’organismes externes.

S’il est établi qu’en 2015 M. [Y] exerçait les mandats de conseiller prud’hommes, administrateur à la [7], conseiller territorial au sein de la [6] [Localité 17], commissaire au [12] de la [9], commissaire et administrateur au [15], administrateur au [8] [Localité 17] et administrateur à l’OPH de [Localité 16], aucun élément ne permet d’évaluer le temps consacré par l’appelant à ces activités diverses, de sorte qu’il ne peut être retenu que ces mandats avaient vocation à l’occuper à temps plein.

La société [18] ne rapporte pas la preuve que sa résolution de maintenir M. [Y] sans travail, sans formation et sans entretien professionnel était étrangère à toute discrimination en raison des activités syndicales du salarié, tant en interne qu’en externe, et à tout harcèlement moral.

Ce que l’intimé présente comme une libéralité accordée au salarié pour lui permettre de se consacrer sans contrainte à ses mandats, était de nature, d’une part, à tenir celui-ci éloigné du collectif de travail et, d’autre part, à nuire à son employabilité, à entraver son déroulement de carrière et à compromettre son avenir professionnel. En privant le salarié de toute activité professionnelle pendant plusieurs années, en ne lui accordant nullement l’occasion d’échanger sur ses perspectives professionnelles et d’envisager les moyens à mettre en oeuvre pour y parvenir, et en omettant d’assurer sa formation afin de lui permettre de maintenir ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles en vue de garantir son maintien dans l’emploi, l’employeur a gravement compromis l’avenir professionnel du salarié, qui était susceptible de perdre ou de renoncer à tout moment à l’exercice de ses mandats.

L’employeur ne peut valablement se prévaloir de l’absence de contestation du salarié.

Si celui-ci a pu, pour partie, s’accommoder de cette situation comme le laisse supposer l’absence de correspondances manifestant sa volonté d’occuper effectivement un emploi, M. [Y] n’a pas manqué de se plaindre de l’absence de mesures tendant à maintenir son employabilité par courrier du 12 décembre 2011 en réaction à une proposition de rupture négociée du contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que M. [Y] a fait l’objet, dans son déroulement de carrière, d’une discrimination en raison de son activité syndicale et d’un harcèlement moral.

Par infirmation du jugement déféré, il convient d’évaluer son préjudice à la somme de 8 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour entrave aux fonctions de délégué du personnel

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. L’acceptation par le salarié protégé d’une modification du contrat ou d’un changement de ses conditions de travail ne peut résulter de l’absence de protestation de celui-ci.

En l’espèce, M. [Y] fait valoir, à juste titre, que le fait de ne plus lui fournir d’activité professionnelle a constitué une modification unilatérale du contrat de travail. Cette modification, sans son accord explicite, imposée à compter de l’année 2008, alors qu’il exerçait encore des mandats de représentation du personnel au sein de l’entreprise, est constitutive d’une entrave.

Il a été précédemment jugé que l’absence de renouvellement du permis de conduire poids-lourds, dont l’imputation à un manquement du salarié n’est pas établie, ne saurait suffire à exonérer l’employeur de ses obligations.

L’intimée, qui relève le caractère tardif de la demande, ne soulève pas la prescription.

L’évaluation du préjudice pour le salarié résultant de ce manquement de l’employeur, constitutif d’une entrave, doit prendre en compte l’absence de tout élément témoignant d’une incidence négative de cette absence d’activité professionnelle sur l’exercice effectif des différents mandats alors détenus.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la cour évalue, par infirmation du jugement déféré, le préjudice de M. [Y] résultant de l’entrave à l’exercice du droit syndical, distinct de celui résultant de la discrimination syndicale, à la somme de 2 000 euros.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La cour relève que, selon les termes du jugement, M. [Y] a abandonné en première instance sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans la partie de ses écritures consacrée à la discussion, l’appelant soutient cette demande. Toutefois, il ne la formule pas dans le dispositif de ses conclusions.

Conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d’appel.

Il s’ensuit que la cour ne peut se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite

A la lecture des conclusions de l’appelant, il apparaît que la demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite est présentée comme la conséquence indemnitaire de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Aucune résiliation judiciaire du contrat de travail ne pouvant être prononcée, M. [Y] ne saurait prétendre à des dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite.

A titre surabondant, la cour rappelle que les dommages et intérêts d’ores et déjà alloués pour discrimination syndicale ont vocation à réparer l’entier préjudice subi, y compris les incidences sur les droits à retraite.

En outre, la cour relève qu’elle ne peut, sans enfreindre le principe de séparation des pouvoirs, retenir que la rupture du contrat de travail est constitutive d’une discrimination en raison de l’activité syndicale, l’autorité et les juridictions administratives ayant écarté tout lien entre la mesure de licenciement pour inaptitude et l’exercice des mandats.

Enfin, aucun élément du dossier ne permet d’établir un lien de causalité entre la discrimination et le harcèlement moral subis en cours de carrière et l’inaptitude de M. [Y], laquelle trouve son origine, à la lecture des documents communiqués, dans une lésion du rachis lombaire, reconnue comme maladie professionnelle par la [11] le 22 octobre 2010.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [Y] au paiement d’une indemnité de 1 500 euros pour frais de procédure et aux dépens de première instance.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [18] à payer à M. [Y] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi et préjudice sur la retraite,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Condamne la société [18] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l’exercice des mandats représentatifs,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société [18] à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [18] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [18] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS