ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1727/25

N° RG 24/01494 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-VVEG

MLB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARRAS

en date du

06 Juin 2024

(RG 23/00071 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [Z] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Tal LETKO BURIAN, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE :

SA [8] ([11])

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE assisté de M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Sophie GRY, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 08 Octobre 2025

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

'Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré'.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 septembre 2025

EXPOSÉ DES FAITS

M. [X], né le 4 avril 1970, a été embauché à compter du 6 janvier 2015 par la société [12] en qualité de directeur d’agence au sein de la direction de réseau du Nord-Ouest.

Il a été promu directeur de groupe d’agences [9] au sein de la direction régionale Nord-Pas-de-[Localité 6] le 22 novembre 2017.

Il a signé le 7 février 2018 une convention de forfait en jours applicable à compter du 1er mars 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective de la banque.

M. [X] a été convoqué par lettre du 6 octobre 2022 à un entretien fixé le 17 octobre 2022 puis reporté au 24 octobre 2022, en vue de son éventuel licenciement. Il a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 10 octobre 2022.

Le salarié, qui était hospitalisé, ne s’est pas présenté à l’entretien. Son licenciement pour faute lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 novembre 2022.

Suite à la réunion, le 15 décembre 2022, des membres de la commission paritaire de recours interne, qui ont émis un avis partagé, la société [12] a confirmé le licenciement pour faute simple, par lettre du 26 décembre 2022.

Par requête reçue le 30 mars 2023 M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Arras de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 6 juin 2024 le conseil de prud’hommes a écarté des débats les pièces reçues par mail du 8 avril 2024 émanant du conseil du demandeur, débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société [12] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [X] aux entiers dépens.

Le 27 juin 2024, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions d’appel numéro 5 reçues le 26 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [X] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a écarté des débats ses pièces reçues par mail du 8 avril 2024, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, statuant à nouveau, d’écarter des débats le rapport d’enquête (pièce adverse numéro 4), de juger que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, que la société [12] ne rapporte pas la preuve des faits qui lui sont reprochés, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait est nulle ou à défaut lui est inopposable, qu’il remplit les conditions pour bénéficier de la médaille d’honneur du travail et qu’il est fondée à solliciter la gratification au titre de la médaille d’honneur du travail, en conséquence de condamner la société [12] à lui payer les sommes suivantes :

50 442,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du respect de la convention de forfait nulle

4 392,20 euros au titre de la gratification due eu égard à la médaille d’honneur du travail

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande également la condamnation de la société [12] à établir les documents de fin de contrat (attestation [14], certificat de travail) en conformité avec la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé du jugement et qu’il soit jugé que les sommes dues à titre de dommages et intérêts et pour frais irrépétibles portent intérêts judiciaires à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation des intérêts dus plus d’une année.

Par ailleurs, par conclusion procédurale de rejet des débats reçues le 23 septembre 2025, M. [X] demande à la cour de juger que les conclusions numéro 4 de la société [12] déposées le 17 septembre 2025 à 08h25 ont été notifiées postérieurement à l’ordonnance de clôture qui a pris effet le 17 septembre 2025 à 00h00, en conséquence de les déclarer irrecevables, en tout état de cause de juger que la société [12] a violé le principe de la contradiction et l’obligation de loyauté procédurale et de les rejeter des débats.

Par le dispositif de ses conclusions reçues tant le 13 mai 2025 (conclusions n°3) que le 17 septembre 2025 (conclusions n°4), la société [12] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance et, statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que le licenciement de M. [X] est bien fondé, que le dispositif de forfait annuel en jours de M. [X] est parfaitement valable, que M. [X] faillit à démontrer qu’il devrait bénéficier de la gratification afférente à la médaille d’honneur du travail et, en conséquence, débouter M. [X] de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire :

Ordonner la communication des comptes rendus d’entretien non anonymisés à la seule cour d’appel de Douai

Apprécier dans de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme maximale de 10 818,54 euros

Débouter M. [X] de toutes ses demandes.

A titre reconventionnel :

Condamner M. [X] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par le dispositif de ses conclusions n° 4 reçues le 24 septembre 2025, la société [12] demande également à la cour de déclarer recevables ses conclusions n° 4 notifiées le 17 septembre 2025 à 08h25 et notifiées à nouveau le 24 septembre 2025 avec une « demande de l’ordonnance de clôture » et de révoquer l’ordonnance de clôture au jour de l’audience de plaidoirie.

La clôture de la procédure a été ordonnée le17 septembre 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande aux fins que soient déclarée irrecevables les conclusions numéro 4 de la société [12]

Les conclusions déposées par la société [12] le 17 septembre 2025 à 08h25, soit le jour de la clôture, ne sauraient être déclarées irrecevables sur le fondement de l’article 802 du code de procédure civile.

En revanche, ces conclusions en réponse aux conclusions adverses du 26 juin 2025 n’ont pas été déposées en temps utile au sens de l’article 15 du code de procédure civile en ce qu’elles ne permettaient pas à M. [X] de répondre avant la clôture de la procédure. Ces conclusions tardives doivent être écartées des débats.

Par conséquent, la cour rendra sa décision en se rapportant aux conclusions n°3 de la société [12] reçues le 13 mai 2025.

Sur la convention de forfait en jours

Les parties ont conclu à effet du 1er mars 2018 une convention de forfait de 211 jours sur l’année adossée à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 13 septembre 2000.

M. [X] soutient que l’accord collectif du 13 septembre 2000 ne prévoit pas les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait et que s’agissant du suivi de la charge de travail il se contente de mettre à la charge de ses cadres au forfait annuel en jours la comptabilisation du nombre de jours de travail sous forme d’un relevé mensuel auto-déclaratif et ne prévoit pas les modalités de suivi de la charge de travail des cadres en forfait annuel en jours.

La société [12] répond que l’accord collectif et son avenant sont conformes à l’article L.3121-64 du code du travail.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il ne peut être dérogé aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L.3121-64 II. du code du travail dispose :

L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-17.

La société [12] produit l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 13 septembre 2000 qui prévoit en son chapitre VI les catégories de cadres relevant d’un forfait de temps de travail évalué en jour, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait, l’application des règles légale sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire l’amplitude de la journée de travail et les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Cet accord prévoit au titre des modalités de suivi du temps de travail que les cadres au forfait jours « sont tenus de déclarer et de comptabiliser le nombre de jours de travail sous forme d’un relevé mensuel auto déclaratif (manuel ou informatisé) » et que « lors de l’entretien annuel d’évaluation et de la fixation des objectifs de l’année, la question de l’organisation du temps de travail sera examiné par le collaborateur et son responsable hiérarchique, de façon à s’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés sont adaptés à la formule de travail déterminée ».

L’avenant du 13 février 2003 ajoute la possibilité de décompter le temps de travail en demi-journées.

L’accord collectif, qui n’envisage l’examen de l’organisation du temps de travail qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, ne prévoit pas les modalités d’un suivi effectif et régulier par l’employeur de la charge de travail des salariés et n’est pas en conséquence de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

La convention individuelle de forfait adossée à cet accord doit donc être annulée.

Surabondamment, M. [X] soutient exactement que la convention individuelle de forfait, si elle n’était pas nulle, devrait en tout état de cause être privée d’effet.

En effet, il n’est justifié d’aucun contrôle régulier de sa charge de travail et les comptes rendus d’entretiens d’évaluation produits par l’intimée pour les seules années 2017, 2018 et 2020 se bornent à mentionner que la question de l’organisation et de la charge de travail a été abordée, sans la moindre précision sur son caractère raisonnable ou pas ni évocation de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, comme exigé par l’article L.3121-64 du code du travail.

La société [12] n’invoque pas utilement le fait que le logiciel GTA utilisé pour l’établissement des bulletins de salaire lui permettait de décompter les journées et demi-journées travaillées, ce dispositif n’étant pas en soi de nature à lui permettre d’évaluer la charge de travail de M. [X].

Au soutien de sa demande indemnitaire, M. [X] expose qu’il a respecté durant plusieurs années les termes d’une convention de forfait nulle et qu’il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées, et ce au mépris de sa santé et de sa vie personnelle.

Il produit un certificat médical en date du 16 mai 2022 mentionnant qu’il présente une dépression secondaire à un burn out professionnel et justifie que le médecin du travail a recommandé le 4 août 2022 la reprise du travail à temps partiel.

Au vu de ces éléments, il convient d’évaluer le préjudice subi par M. [X] du fait de l’absence de suivi effectif régulier de sa charge de travail à la somme de 3 000 euros.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en application de l’article L.1235-2 du code du travail, expose qu’un collaborateur a porté à la connaissance de la direction le 29 juillet 2022 des comportements jugés inadaptés de M. [X] à son encontre ou à l’encontre de collègues, qu’une enquête interne a été menée au cours de laquelle trente collaborateurs de la direction de groupe d’agences de M. [X] ont été entendus par la direction des ressources humaines entre le 9 et le 23 septembre 2022, qu’il en est ressortit que M. [X] adoptait une communication brutale, inadaptée et malveillante avec des propos discriminatoires, à caractère sexuel, grossiers et rabaissants, lesquels sont précisés dans la lettre de licenciement, ainsi qu’un management vécu comme clanique.

M. [X] demande en premier lieu que soit écarté des débats le rapport d’enquête.

Il fait valoir que les comptes rendus d’audition sur lesquels se sont basés les rédacteurs du rapport d’enquête ne lui ont pas été communiqués, qu’il n’a pas connaissance de l’identité et des propos tenus par chacune des personnes auditionnées, que le rapport d’enquête n’est corroboré par aucun autre élément, qu’il est anonymisé, qu’il n’a pas la possibilité de répondre contradictoirement aux accusations proférées à son encontre, qu’il ne peut pas se prononcer sur l’existence d’une éventuelle animosité de tel ou tel salarié à son encontre.

La Cour européenne des droits de l’homme juge que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre » entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l’article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n’atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l’égalité des armes, tels qu’applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d’autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

Il en résulte que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au cas d’espèce, le rapport d’enquête en date du 27 septembre 2022 a été établi par la direction des ressources humaines.

Ce document fait état du souhait exprimé par un collaborateur le 29 juillet 2022 de témoigner sur le comportement de M. [X], d’un premier entretien téléphonique mené par Mme [F], responsable des ressources humaines, de l’annonce au comité social et économique le 26 août 2022 de l’ouverture d’une enquête et de l’audition pour partie par Mme [F] et pour partie par Mme [N], responsable relations sociales, de vingt-sept salariés dont six directeurs d’agences (deux en prise de poste récente et deux qui ne sont plus en poste sur le périmètre depuis peu) entre le 8 et le 15 septembre 2022. Le rapport d’enquête précise que les auditions ont fait l’objet d’une « validation CR » à l’exception de celle d’un ancien directeur d’agence. Il ajoute que trois autres collaborateurs qui n’étaient pas prévus au planning initial ont également été entendus à leur demande les 2, 20 et 21 septembre.

Le nom des salariés entendus n’est pas mentionné. Le rapport fait état d’un engagement de confidentialité pris auprès des collaborateurs sollicités. Il précise que trois collaborateurs ont signalé une prise de parole de M. [X] à l’ouverture d’une conférence téléphonique le 8 septembre 2022 sur le périmètre de [Localité 15] (« Vous pouvez vous lâcher – je prendrai les dispositions 'légales pour me défendre, « vous me connaissez – je ne me laisserai pas faire ») vécue comme une pression à leur encontre concernant le contenu éventuel de leur témoignage dans le cadre de l’enquête.

Mme [F] atteste d’abord que le compte rendu qui n’était pas validé lors de la rédaction du rapport d’enquête, parce que le collaborateur concerné était en congés, l’a été ensuite.

Elle précise ensuite que, lors des entretiens, plusieurs collaborateurs ont exprimé la volonté de ne pas être identifiables individuellement par M. [X] et donc de pouvoir témoigner anonymement en précisant s’interroger sur « l’existence ou non d’un totem d’immunité » pour un manager de manager, « être inquiet des suites de l’enquête » en évoquant le fait que « M. [X] est quelqu’un de méchant et manipulateur » et « avoir peur des répercussions ». Elle explique qu’un engagement de confidentialité a donc été pris à l’égard de tous compte tenu de ces circonstances particulières.

La société [12] produit par ailleurs le procès-verbal de constat en date du 18 octobre 2023 de [L] [M], commissaire de justice, dont les constatations purement matérielles font foi jusqu’à preuve contraire en application de l’article 1 II. 2° de l’ordonnance n° 2010-728 du 2 juin 2016.

Mme [M] s’est vue remettre la copie des premières conclusions de la société [12], du rapport interne et des trente comptes rendus, accompagnés des échanges de courriels entre la direction et les salariés, confirmant la conformité du compte rendu de leur entretien aux propos tenus lors de leur échange avec la direction.

Mme [M] relève dans les comptes rendus les propos repris dans le rapport interne et notamment les propos suivant : « Tout le monde craint M. [X] et se demande par qui il est protégé » (compte rendu n°1), « posture de supériorité », « S’inquiète de la suite et des éventuelles représailles » (compte rendu n°10), « Une forme de pression sur l’équipe », « Quelqu’un de méchant et de manipulateur », « Vous me connaissez, je vais me défendre » (compte rendu n°28), « Il a expliqué qu’on allait être contacté pour parler (Mme précise qu’elle a vécu ces mots comme une forme de pression) », « Vous pouvez vous lâcher – Je prendrai les dispositions’ légal pour me défendre » (compte rendu n°30).

La cour observe que l’employeur indique tenir les comptes rendus d’entretien non anonymisés à sa disposition.

Il résulte de ces éléments que la teneur des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité était connue de l’employeur et du commissaire de justice qui a vérifié leur conformité au rapport d’enquête, a été portée à la connaissance du salarié, et qu’au regard de l’expression par plusieurs salariés d’une forme de pression et d’intimidation de M. [X] et de la crainte de représailles, la production du rapport d’enquête reprenant ces témoignages anonymisés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs, de sorte que l’atteinte portée au principe d’égalité des armes est strictement proportionnée au but poursuivi.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats le rapport d’enquête.

M. [X] invoque de façon non pertinente la partialité de l’enquête en faisant valoir qu’il n’a pas d’explication sur la sélection des salariés entendus et que l’enquête est à charge. En effet, et ainsi qu’il le souligne par ailleurs et qu’il ressort du rapport d’enquête et du constat de la commissaire de justice, deux tiers des collaborateurs interrogés ainsi que les directeurs d’agence sollicités ont indiqué n’avoir pas de commentaires particuliers sur son mode de management et son comportement.

De même, M. [X] indique à tort qu’il n’a pas été associé à l’enquête alors qu’il a lui-même été entendu par Mme [F] le 19 septembre 2022.

La lettre de licenciement reproche à M. [X] des propos discriminatoires, citant à titre d’exemples : « Je vais vous regretter ; je récupère une agence [7], j’ai même le bossu de Notre-Dame » à l’occasion d’un pot de départ organisé fin 2017/ début 2018 lors de sa nomination au poste de directeur de groupe d’agences Flandre, et le terme « bougnoule » pour désigner un client.

Il ressort du rapport d’enquête et du procès-verbal de constat de Mme [M] que les premiers propos ont été rapportés par trois salariés et qu’un des trois salariés a également fait état du fait que M. [X] avait régulièrement des propos déplacés du type « bougnoul » en parlant des clients. Un autre salarié fait également état de blagues relatives aux personnes en situation de handicap et des propos « on ne va pas faire crédit qu’à des arabes » ou « encore une voilée », ainsi que de blagues et propos homophobes (« pédales »).

La lettre de licenciement reproche ensuite à M. [X] des propos à caractère sexuel : en 2018, à une collaboratrice en salle de pause : « tu as une bouche à pipe », à une autre : « t’es bien gaulée », à des collaborateurs à propos d’une auxiliaire de vacances, en août 2020 : « Elle a un beau minois dommage qu’elle ait un gros cul » et à propos d’une autre : « Cette fille est pas baisable, j’irai pas », lorsqu’il était directeur d’agence de [Localité 16], à des collaboratrices, en public : « Tu as de gros seins, t’es enceinte ' », « T’as pris du poids t’es pas enceinte, c’est pas possible, hein ' », « Tu as mis un beau soutif », « Tu as mon adresse, tu peux venir quand tu veux le soir. »

Il ressort du rapport d’enquête et du procès-verbal de constat de Mme [M] que de tels propos sexistes sont rapportés par sept salariés distincts.

La lettre de licenciement reproche encore à M. [X] l’usage régulier d’expression ou de termes grossiers. Elle cite les propos suivants : « [10]autre pouffiasse » et « Cette connasse je peux plus l’encadrer », à propos de collaboratrices, et « elle sait pas lire cette connasse », « quelle conne celle-là », à propos de clientes.

Le rapport d’enquête et le procès-verbal de constat de Mme [M] montrent que ces propos grossiers ont été rapportés par trois salariés.

La lettre de licenciement reproche également à M. [X] des propos humiliants, particulièrement sur l’apparence physique. Elle cite les propos suivants : « [13] dormeurs », « Les fainéants », « On n’est pas gâté – regardez qui on nous envoie », « Tu as pas les cheveux gras aujourd’hui, Tu t’es lavé les cheveux ' », « Tu as vu comment elle est habillée aujourd’hui, c’est moche », « Je mettrai des barrières pour qu’elle ne reprenne pas son poste à son retour de congé maternité », « Elle a encore maigri », « Elle a encore pris du poids celle-là », « Elle fait des manières, je connais quelqu’un qui a fait une fausse couche et qui est revenu travailler tout de suite ».

Il ressort du rapport d’enquête et du procès-verbal de constat de Mme [M] que de tels propos blessants sont rapportés par cinq salariés distincts.

M. [X] produit pour sa part de nombreux messages de sympathie et des témoignages qui le décrivent comme courtois et bienveillant, émanant d’anciens collègues qui disent ne l’avoir jamais entendu tenir des propos sexistes, grossiers ou discriminatoires. Il est d’ailleurs rappelé que la majorité des personnes entendues par Mme [F] et Mme [N] n’ont pas formulé de commentaires négatifs le concernant.

Il n’en demeure pas moins que les propos ci-dessus ont été rapportés par plusieurs de ses collaborateurs, de manière précise et concordante. Le grief est matériellement établi.

La circonstance que la plupart des propos ci-dessus ne sont pas datés ou sont anciens est indifférente puisqu’il ressort des éléments ci-dessus que l’employeur n’a eu une pleine connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l’engagement, le 6 octobre 2022, de la procédure de licenciement, par le rapport d’enquête établi le 27 septembre 2022, sur la base des témoignages recueillis entre le 8 et le 21 septembre 2022. En application de l’article L.1332-4 du code du travail, M. [X] n’invoque donc pas utilement la prescription des faits fautifs.

M. [X] fait valoir de façon inopérante que l’anonymisation des témoignages ne lui permet pas de contextualiser les propos qui lui sont imputés. S’il ressort d’ailleurs des témoignages recueillis par l’employeur que certains propos ont pu être tenus sur le ton de la rigolade (« X était un peu choquée par les propos mais, au vu de la tonalité de l’échange (rigolade), est passée à autre chose », « charriait souvent », « il est comme ça, il charrie »), il n’en demeure pas moins que la multiplicité et la récurrence de propos irrespectueux, sexistes et insultants tenus dans le cadre professionnel est inadmissible.

Ce grief suffisait à justifier le licenciement de M. [X], sans même qu’il soit nécessaire d’examiner le grief relatif au management vécu comme clanique.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur la demande au titre de la médaille d’honneur du travail

M. [X] s’est vu décerner la médaille d’honneur du travail le 27 juin 2023 par le ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.

Il n’était plus en activité chez [11] au moment de l’obtention de la médaille d’Etat puisqu’il était sorti des effectifs le 28 mars 2023. Il ressort de la fiche pratique sur la médaille du travail diffusée par le syndicat national de la [5] qu’il ne remplissait donc pas les conditions pour pouvoir prétendre à la gratification [11].

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu à mise en conformité des documents de fin de contrat.

L’issue du litige justifie d’allouer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Les sommes indemnitaires allouées portent intérêt de retard au taux légal à compter de la présente décision.

Les intérêts dus pour une année entière se capitalisent en application de l’article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevables les conclusions numéro 4 de la société [12].

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande au titre de la convention de forfait en jours et sur les dépens.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés :

Dit que la convention de forfait en jours est nulle.

Condamne la société [12] à verser à M. [X] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité au titre du préjudice subi.

Condamne la société [12] à verser à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que les sommes indemnitaires allouées portent intérêts de retard au taux légal à compter de l’arrêt.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC