AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06032 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYL6

[M]

C/

S.A. SANOFI PASTEUR

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Juin 2021

RG : F 17/02497

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 02 AVRIL 2025

APPELANTE :

[ZB] [M]

née le 03 Novembre 1974 à [Localité 6] (93)

[Adresse 3]

[Localité 2] /FRANCE

représentée par M^e Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE SANOFI PASTEUR

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

EN PRESENCE DE :

DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 8]

[Localité 5]

représenté par M^e Laetitia BRAHAMI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 02 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée en date du 22 décembre 2006, Mme [ZB] [M] (ci-après la salariée) a été engagée à compter du 2 avril 2007 en qualité de directeur adjoint pricing de la société Sanofi Pasteur (ci-après la société, ou l’employeur), groupe 9 niveau B coefficient 600 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, statut cadre.

A compter de 2008, elle a été nommée directrice département pricing global.

Le 28 mars 2013, les parties ont régularisé un avenant au contrat de travail afin de donner à la salariée la possibilité d’exercer ses fonctions en télétravail pendant 8 jours par mois.

Par lettre recommandée du 16 janvier 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant. Par lettre commandée avec accusé de réception du 6 février 2017, l’employeur a notifié à Mme [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : " Par lettre recommandée en date du 16 janvier 2017, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 30 janvier 2017. Au cours de cet entretien, vous avez été reçue par M. [W] [O] et moi-même, et vous étiez assistée par Mme [P] [S] – [KV]. Nous vous avons alors exposé des motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et lors duquel vous nous avez apporté vos observations.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de mettre un terme à votre collaboration.

En effet, malgré les formations qui vous ont été dispensées pour vous accompagner dans l’évolution du métier (notamment à l’ESSEC en 2013 et à l’INSEAD en 2010), de coaching externe et d’adaptation de votre poste dans le cadre de votre fonction de directeur adjoint prix, vous n’avez pas été en mesure d’améliorer la tenue de votre poste et d’assumer correctement vos fonctions.

Nous avons ainsi constaté que les travaux que vous avez réalisés tout au long de l’année 2016 sont très en deçà de l’attendu que nous pouvons exiger au regard de votre séniorité dans ce métier. Les études de prix qui vous ont été demandées avaient pour but d’apporter les éléments de décision auprès de vos interlocuteurs. Elles devaient à ce titre être synthétiques et contenir des orientations, et propositions compréhensibles et concrètes. Or, votre contribution s’est limitée à fournir des éléments techniques très insuffisants, peu explicites et inutilisables par vos collègues.

Dès 2013, vous avez été alertée sur le décalage entre l’attendu par vos clients pour construire la politique prix, et vos livrables, qui ont consisté à fournir des supports prix non adaptés sans aucune explication quant à la valeur des prix plancher. Vous avez notamment établi des tableaux trop complexes, qui ne répondaient pas au rôle de conseil qui est le vôtre et aux réalités opérationnelles.

Votre management a par conséquent dû faire appel à des consultants externes pour compenser vos insuffisances (par exemple : la reprise dans son intégralité de « l’IPV tiered princing model » à un mois de la présentation au comité de direction) ce qui a engendré non seulement une surcharge significative de travail mais aussi un coût supplémentaire pour votre département.

En outre, début 2014, une enquête a été diligentée afin d’évaluer les services fournis par le département prix dont vous étiez alors responsable. Ce bilan a fait ressortir l’absence de stratégie prix, l’absence de clarté sur le process de validation des prix pour la société, un manque de transparence sur la construction même des prix ainsi qu’une absence de contrôle des prix de vente de la société (en particulier pour les ventes opérées par les filiales étrangères).

Plus récemment en 2015, votre manager vous a demandé d’établir un état des lieux des pratiques et des méthodes existantes au sein de votre département sur le référencement prix. Vous avez alors rendu un rapport qui ne faisait pas mention de l’outil dédié à l’optimisation de séquence de lancement. Or, cet outil, central pour votre métier, ne pouvait pas vous être inconnu puisqu’il existait au sein de votre département depuis 2010.

L’absence de sa mention dans votre rapport a impacté de manière considérable la capacité du département à assurer une partie majeure de ses missions avec réactivité et a engendré pour vos collègues une charge de travail importante.

Ainsi l’optimisation de la séquence de lancement du produit VaxiGrip Terta a due être faite manuellement (temps estimé à deux mois) alors qu’elle aurait pu être gérée avec cet outil en une semaine.

Votre hiérarchie n’a donc pu que déplorer une fois de plus la qualité insuffisante de votre travail et votre manque de rigueur dans la réalisation de vos missions.

Vous n’avez d’ailleurs pas su mettre à profit, l’expérience qui vous a été offerte au cours de cette même année dans le cadre d’une mission de 6 mois (analyse d’un modèle de financement et participation à la gestion de la base de données V3P) au sein d’un autre département, et les efforts de votre manager à créer un environnement favorable pour vous permettre de prendre la pleine mesure de votre rôle au sein de votre département prix.

En complément, la durée que vous passez à accomplir les objectifs et livrables, qui vous ont été confiés, a été très au-delà de ce qui était nécessaire. Il en a été ainsi notamment à l’occasion du recensement des règles détaillées des prix pour l’Europe et l’Amérique Latine; vous avez consacré vingt-six jours de travail pour cette mission, selon vos propres calculs, alors qu’il ne s’agissait que de consolider ce qui avait d’ores et déjà et réalisé par vos interlocuteurs en Europe et d’établir, pour le Brésil uniquement, ces règles de prix. Le délai d’accomplissement normal de cette mission a toutefois été estimé à une semaine par votre management. Or vous avez décidé, de votre propre chef, d’effectuer un contrôle des données qui avait été fournies, augmentant votre charge de travail et rallongeant significativement le temps de réalisation. Votre manager vous a cependant rappelé à diverses reprises que ces éléments n’étaient pas déterminants au regard des résultats d’ensemble, et vous a demandé de ne pas entrer dans le détail. Vous êtes toutefois allée à l’encontre de ces demandes.

Le même constat a été fait dans le cadre de la mission qui vous a été confiée sur la cartographie des appels d’offre. Vous deviez présenter une proposition de modèle d’appels d’offre adapté à la société. Pour ce faire un questionnaire initial vous a été fourni. Il vous appartenait de le valider, de terminer son administration et de compléter les résultats de la cartographie. Or cet objectif n’a pas été atteint. Vous avez en effet construit un questionnaire inadapté (comprenant 194 colonnes alors qu’initialement il n’en comptait que 22) le rendant inutilisable par vos clients et vos collègues. Vous avez tout de même soutenu que votre démarche était judicieuse malgré les instructions de votre management et les recommandations de l’équipe.

Il en résulte que votre manque d’organisation et de rigueur, ainsi que la qualité insatisfaisante de votre travail sont dommageables pour l’image et l’efficacité collaborative de votre département, dont le rôle est d’apporter un support en matière de stratégie auprès de l’équipe de management de la société.

Nous ne pouvons dès lors que regretter vos carences professionnelles et votre incapacité à améliorer la qualité de votre travail en tenant compte des observations qui vous ont été faites.

Compte-tenu de ce qui précède, nous avons donc pris la décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception constituera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera payé aux échéances habituelles de paie ('.) ".

Aux termes d’une requête reçue le 11 août 2017, Mme [M] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon en soulevant à titre principal la nullité du licenciement dont elle a fait l’objet, pour harcèlement et pratiques discriminatoires liées à l’état de santé, et voir ordonner sa réintégration à son poste, outre la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire (37 603,48 euros au 31 août 2017, à parfaire en fonction de la date de sa réintégration), outre des dommages et intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (60 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pratiques discriminatoires liées à l’état de santé et rupture dans des conditions vexatoires (100 000 euros), un rappel de congés payés non restitués (23 jours en 2012 et 2013, représentant 11 395 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la non-augmentation annuelle du salaire (estimée à 1,5 % chaque année, soit 9 323 euros), des dommages et intérêts pour retard de paiement des congés-payés, pertes de revenus et d’indemnisations (5 000 euros), des dommages et intérêts pour perte d’indemnisation (sommes dues au titre de l’assurance-prévoyance et non perçues, soit 19 700 euros, à parfaire en fonction des justificatifs fournis).

A titre subsidiaire, pour le cas où la réintégration ne serait pas ordonnée, la salariée a demandé la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour nullité du licenciement (240 600 euros), pour le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (60000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pratiques discriminatoires liées à l’état de santé et rupture dans des conditions vexatoires (100 000 euros), un rappel de congés payés non restitués (23 jours en 2012 et 2013, représentant 11 395 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la perte de bonus (primes de performances) et de participation et intéressements attenants (68 676 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la non-augmentation annuelle du salaire (estimée à 1,5 % chaque année, soit 9 323 euros), des dommages et intérêts pour retard de paiement des congés-payés, pertes de revenus et d’indemnisations (5 000 euros), des dommages et intérêts pour perte d’indemnisation (sommes dues au titre de l’assurance-prévoyance et non perçues, soit 19 700 euros, à parfaire en fonction des justificatifs fournis).

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée, la salariée demande que le caractère abusif, sans cause réelle et sérieusement du licenciement soit constaté, et de voir l’employeur à lui payer la somme de 240 600 euros pour licenciement abusif, outre l’ensemble de ses autres demandes financières.

En toute état de cause, elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties n’ayant pu se concilier, l’affaire a été renvoyée au bureau de jugement. Le 24 septembre 2020, le conseil s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 24 juin 2021, le conseil des prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné Mme [M] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 juillet 2021, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement en demandant à la cour de faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer les chefs de jugement suivants :

— Dit et juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamne Mme [M] aux entiers dépens de l’instance.

Elle détaille les demandes dont elle a été déboutée de la manière suivante :

—  120 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi et à la discrimination ;

—  74 308 euros à titre de rappel de salaire pour compenser les pertes des revenus liées au harcèlement moral et à la discrimination dont elle a été victime, outre 7 430 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 655 euros à titre de dommages et intérêts pour les pertes d’intéressement participation ;

A titre principal :

— Juger nul le licenciement dont elle a fait l’objet, ordonner sa réintégration et condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 468 405 euros à titre d’indemnité d’éviction (montant à parfaire à la date de l’arrêt) ;

— Ordonner à la société d’appliquer au salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité d’éviction les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles depuis le licenciement ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 8 907,34 euros (montant à parfaire) à titre de remboursement des garanties de frais de santé qu’elle a dû souscrire individuellement ;

A titre subsidiaire :

— Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l’objet ;

— Condamner en conséquence l’employeur à lui verser la somme de 240 000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer :

—  19 700 euros à titre de rappel d’indemnités de prévoyance ;

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ;

— Ordonner à la société Sanofi Pasteur d’avoir à transmettre les documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir ;

— Condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner à la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.

Le conseil de Mme [M] a conclu le 6 décembre 2024, et celui de la société Sanofi Pasteur le 9 décembre suivant.

La clôture a été ordonnée le 12 décembre 2024, l’affaire étant renvoyée à l’audience de plaidoirie du 7 janvier 2025.

Aux termes d’un courrier électronique du 12 décembre 2024, la défenseure des droits a fait connaître à la cour ses observations conformément à l’article 33 de la loi organique du 29 mars 2011. Saisie par Mme [M], elle estime que celle-ci a fait l’objet de discrimination au sens des articles L. 1132-1 du code du travail et de l’alinéa 3 de l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 en raison de son état de santé, dans la mesure où l’employeur a adopté des mesures défavorables à son égard à la suite de ses arrêts de travail consécutifs à une surcharge de travail à laquelle la société n’a pas remédié ; que, d’autre part, l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée pour des griefs non établis, licenciement qui semble s’inscrire dans un système de « ranking forcé » ; que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention; qu’en conséquence, le licenciement encourt la nullité.

Par courrier électronique reçu le 13 décembre 2024, Mme [M] a écrit directement au greffe de la chambre sociale, aux fins de verser une évaluation de son travail sur l’année 2016.

Par ailleurs, par lettre reçue le 17 décembre 2024, le conseil de la société Sanofi Pasteur a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture.

Le greffe a transmis aux parties les observations de la défenseure des droits et le courriel de Mme [M] précité, par le RPVA, le 18 décembre 2024.

Au regard de l’accord des parties à l’audience du 7 janvier 2025, avant le déroulement des débats, par mention au dossier, l’ordonnance de clôture du 12 décembre 2024 a été révoquée aux fins d’admettre les conclusions de la société Sanofi Pasteur du 19 décembre 2014, les débats ont été réouverts, puis la procédure a été de nouveau clôturée.

***

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

1°) A titre principal,

Annuler le jugement du conseil des prud’hommes de Lyon du 24 juin 2021,

2°) A titre subsidiaire,

Infirmer ledit jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié le 6 février 2017 reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance ;

3°) En tout état de cause, statuant à nouveau,

— Dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé ;

— Condamner en conséquence la société Sanofi Pasteur à lui verser les sommes suivantes :

—  120 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi et à la discrimination ;

—  74 308 euros à titre de rappel de salaire pour compenser les pertes de revenus liées au harcèlement moral et à la discrimination dont elle a été victime ;

—  7 430 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 655 euros à titre de dommages et intérêts pour les pertes d’intéressement participation ;

3.a) A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul ;

— Ordonner en conséquence sa réintégration ;

— Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 957 628 euros à titre d’indemnité d’éviction, montant à parfaire à la date de l’arrêt sur la base d’une rémunération mensuelle de 10 409 euros ;

— Ordonner à la société Sanofi Pasteur d’appliquer au salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité d’éviction les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles depuis son licenciement ;

— Ordonner à la société Sanofi Pasteur d’avoir à créditer des congés payés pour la période de juin 2017 à janvier 2025 (à parfaire en fonction de la date du délibéré), sur la base de 30 jours pour un exercice plein ;

— Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 20 650,14 euros (montant à parfaire) à titre de remboursement des garanties des frais de santé qu’elle a dû souscrire individuellement ;

3.b) A titre subsidiaire,

— Dire et juger le licenciement dont elle a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamner en conséquence la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 240000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

4°) En tout état de cause,

— Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 19 700 euros à titre de rappel d’indemnités de prévoyance ;

— Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ;

— Ordonner à la société Sanofi Pasteur d’avoir à lui délivrer les documents suivants, conformément à la décision à intervenir : bulletin de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail ;

— Fixer à 10 409 euros le salaire moyen de référence ;

— Condamner la société Sanofi Pasteur la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance, et 3 500 euros au titre de la procédure devant le conseil des prud’hommes ;

— Condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 décembre 2024, la société Sanofi Pasteur demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné Mme [M] aux entiers dépens de l’instance ;

Et, statuant :

A titre principal :

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle du chef du crédit au compteur de congés payés comme contraire à l’article 910-4 du code de procédure civile ;

— Débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— La condamner aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire :

— Réduire l’éventuelle indemnité d’éviction par déduction des revenus d’activité et de remplacement, notamment des allocations chômage, perçus par Mme [M] entre son licenciement et sa réintégration, et sous déduction des indemnités de rupture versées à Mme [M] lors de son licenciement ;

— Réduire les condamnations éventuelles à de plus justes proportions.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande d’annulation du jugement du conseil des prud’hommes.

Au soutien de sa demande, la salariée estime que le premier juge a manqué à son devoir d’impartialité et au respect du contradictoire, en ce que :

— S’agissant de l’impartialité, il a formulé des appréciations subjectives sur la personnalité de la salariée, sa capacité d’organisation ; qu’il n’a pas procédé à l’analyse critique des pièces de chacune des parties de la même manière ; qu’il a procédé à une lecture orientée d’une attestation produite par la salariée ; que s’il s’est largement appuyé sur l’attestation de son supérieur hiérarchique, le juge n’a en revanche cité aucune des nombreuses pièces qu’elle a elle-même produit pour contester les griefs contenus dans la lettre de licenciement ;

— S’agissant du non-respect du contradictoire :

Il a écarté une pièce non contestée par l’employeur et sans avoir sollicité de note en délibéré, au motif que « la salariée s’est constituée une preuve à elle-même », alors qu’il a fondé l’essentiel de sa motivation sur l’attestation du supérieur hiérarchique de Mme [M], mis en cause notamment pour avoir procédé à des faits de harcèlement, et qu’une telle attestation d’un représentant de l’entreprise constitue « une preuve à soi-même » ;

Il a relevé d’office, de manière infondée, un moyen tiré de la prescription pour écarter une partie des faits invoquée par la salariée (antérieurs au 11 août 2012) à l’appui de sa demande relative au harcèlement et à la discrimination, sans la mettre en mesure de présenter ses observations sur ce moyen ; que, s’il n’est pas contesté que le délai de prescription en matière de discrimination et de harcèlement moral est de 5 ans, cela ne pouvait conduire le juge à ne pas examiner les faits antérieurs au 11 août 2012, dans la mesure où le licenciement, dernier acte invoqué à l’appui de la demande de de harcèlement, se situe dans une période non prescrite.

En réponse, l’employeur estime que la motivation du jugement entrepris n’est pas entachée de partialité ; que le premier juge n’a pas commis de dénaturation ou de fausse interprétation des moyens, qu’il a exposé de façon identique les moyens et prétentions développés par les parties, en soulignant les passages qui ont emporté sa conviction ; que, partant, la demande de nullité du jugement n’est pas fondée.

Sur ce,

L’article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales prévoit que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial (') »

L’article 16 du code de procédure civile, " le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu’il a relevés d’office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ".

***

En l’occurrence, il résulte de la page 12 du jugement entrepris qu’a été appliqué le délai de prescription quinquennal de l’article 2224 du code civil pour limiter le champ des faits examinés au titre du harcèlement moral et de la discrimination à ceux postérieurs au 11 août 2012, alors que la salariée évoque des faits ayant débuté en juillet 2012.

Or, il ne résulte ni des termes de ce jugement, ni de la note d’audience du 4 février 2021, que ce moyen a été soulevé par les parties. Dès lors, il apparaît que la juridiction a relevé ce moyen d’office. Or, aucun élément de la procédure ni aucune mention du jugement n’atteste que la juridiction a recueilli les observations des parties à ce sujet, alors qu’il s’agit au surplus d’un moyen d’ordre privé.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tiré de l’absence d’impartialité, il doit être considéré que le manquement au principe du contradictoire est avéré ; qu’il convient en conséquence d’annuler le jugement entrepris.

En application de l’article 562 du code de procédure civile, la cour d’appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.

II – Sur le harcèlement moral et la discrimination.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, l’article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 applicable au litige prévoit qu'« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (') ».

En application des dispositions des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions des articles précités, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ou d’une telle discrimination directe ou indirecte et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

***

Avant d’apprécier la matérialité des faits invoqués par la salariée, dans la mesure où elle a conclu sur ce point, il convient de constater que la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil ne s’applique pas en l’espèce, dans la mesure où elle invoque à titre de dernier fait constitutif de harcèlement moral et de discrimination le licenciement du 6 février 2017 dont elle a fait l’objet, et qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 11 août suivant en demandant l’annulation du licenciement sur ces fondements.

Dans la mesure où la prescription quinquennale n’était pas acquise au moment de la saisine de la juridiction, il convient d’examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée, quelle que soit leur ancienneté, aucun d’eux n’étant séparé de plus de 5 ans du précédent.

***

Par ailleurs, seront rappelés, de manière succincte, les faits et arguments invoqués par chacune des parties.

Mme [M] soutient avoir subi, de la part de son employeur, des agissements constitutifs notamment de manquements à son obligation de sécurité, qui caractérisent non seulement l’existence d’un harcèlement moral, mais également d’une discrimination en raison de son état de santé.

En synthèse, la salariée fait valoir les éléments suivants :

— Sur les agissements ayant conduit à son arrêt de travail pour burn-out en décembre 2013, la salariée expose les éléments suivants :

A son retour de congé maternité en juillet 2012, elle a dû faire face à une surcharge de travail due aux carences de l’employeur, qui l’a conduit à devoir travailler à une amplitude horaires anormale, à être empêchée de profiter pleinement de ses congés, et à devoir travailler pendant ses arrêts de travail ;

L’employeur, qui connaissait sa surcharge de travail du fait de ses alertes et de celle de la médecine du travail, a manqué à son obligation légale de suivi et n’a organisé aucun entretien dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours ;

En dépit de son implication dans son travail, en mars 2014, alors qu’elle était en arrêt de travail pour burn-out, elle a reçu, pour la première fois de sa carrière, une évaluation négative de son comportement sur l’année 2013 ; outre le fait qu’elle la conteste, le fait d’en avoir été informée pendant son arrêt de travail a ravivé son stress et sa souffrance ; elle n’a pas été en mesure d’y insérer ses commentaires ;

A la suite de son arrêt de travail, elle n’a plus jamais bénéficié d’augmentations individuelles, alors qu’elle en avait bénéficié chaque année précédente. Elle n’a pas non plus bénéficié de son bonus pour l’année 2014 et partiellement seulement sur les années 2013 et 2015, alors qu’elle avait atteint 100 % de ses objectifs.

Dès lors, son placement en arrêt de travail pour burnout du 19 décembre 2013 au 2 février 2015, date à laquelle elle n’a pu reprendre qu’à temps partiel thérapeutique, constitue une conséquence inévitable des carences de l’employeur à son obligation de sécurité, mais également de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé.

— Sur les agissements de l’employeur à partir de février 2015 :

Avant son arrêt de travail pour burnout, la salariée occupait les fonctions de responsable du département prix, avec des fonctions managériales. Or, à son retour en février 2015, elle n’a retrouvé ni son poste ni son niveau de responsabilité : elle a été placée sous la responsabilité de M. [O], devenu responsable du département prix à sa place, et ce pendant son arrêt de travail.

Il ne s’agit pas uniquement de la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire, M. [O] assurant précisément les fonctions qu’elle exerçait précédemment. L’argument de la « montée en puissance » département prix au moment de l’embauche de M. [O], en 2014, n’est pas démontré par l’employeur.

La concomitance de sa rétrogradation avec sa reprise à temps partiel thérapeutique démontre, ou à tout le moins laisse présumer, que cette mesure est liée à son état de santé. Elle estime que l’employeur n’apporte pas la preuve que :

— Elle ne pouvait pas occuper des missions correspondant à son niveau de qualification lorsqu’elle a repris à temps partiel ;

— Elle ne pouvait pas récupérer son poste de directrice prix (avec les ressources nécessaires) une fois qu’elle a repris à temps plein et après sa période de détachement.

Contrairement à ce que soutient la société, ce n’est pas M. [O] qui a cherché d’autres postes susceptibles de lui convenir, mais elle-même. C’est dans ses conditions qu’elle a été détachée pendant 6 mois (du 15 juillet 2015 au 15 janvier 2016) au sein du département VPA (Vaccins Public Affaires) au sein duquel lui ont été confiées des missions correspondant à son niveau dans un milieu professionnel non pathogène, ce qui lui a permis de voir son état de santé s’améliorer significativement et de reprendre à plein temps à partir de septembre 2015.

En dépit de ses résultats très positifs au sein du département VPA et alors que cela avait été envisagé pendant un temps, l’employeur ne lui a finalement pas permis d’intégrer définitivement ce service à l’issue du détachement de 6 mois, ni même de le prolonger dans l’attente de lui confier un poste correspondant à son niveau de qualification.

Au cours de la période allant de sa reprise à temps partiel thérapeutique en février 2015, jusqu’à son licenciement en janvier 2016, sa charge de travail n’a cessé de fluctuer, alternant des périodes de sous-activité et des périodes d’activité intense, avec des objectifs irréalisables dans le temps imparti.

À son retour dans le département prix, outre sa rétrogradation, la salariée s’est vue confier des objectifs qui ne correspondaient en rien à son niveau de qualification et d’expérience. En outre, dans le cadre de ses objectifs pour l’année 2016, fixés par M. [O], pour l’objectif IRP notamment, elle a été placée sous la responsabilité d’une consultante externe, Mme [B].

Son manager n’a cessé de lui mettre la pression, à partir de la fixation de ses objectifs:

— En l’isolant de ses collègues du département prix ;

— En procédant à une surveillance intrusive et injustifiée de son travail ;

— En mettant en cause sans raison objective le recours au télétravail ;

— En refusant de faire des retours sur son travail, malgré ses demandes, ce qui l’a mise en difficulté en ne lui permettant pas, si nécessaire, de redresser la situation.

La société a refusé de prendre en compte les préconisations du médecin du travail en faveur d’un changement de poste et en ne mettant en 'uvre aucune action de formation.

Après l’avoir mise en difficulté en lui confiant des objectifs intenables en termes de délais, qui ne correspondaient en rien à son niveau de qualification et de responsabilité, son manager a procédé à une évaluation négative de son travail.

En dépit de ses contestations, il n’a pas souhaité revoir son appréciation et l’a au contraire confirmée lors de l’entretien réalisé en décembre 2016, ce qui a conduit à son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Ces agissements l’ont plongée dans une situation professionnelle et personnelle très difficile, de sorte qu’elle a à nouveau été placée en arrêt de travail pour dépression à compter du 8 janvier 2019.

L’ensemble de ces éléments ont conduit à une altération de son état de santé physique et mentale, celui-ci s’étant toutefois amélioré lors de son détachement au sein du service VPA.

***

En réponse, l’employeur fait valoir en synthèse les éléments suivants :

— Sur le contexte :

En sa qualité de directrice du département pricing global, la salariée avait théoriquement pour mission de déterminer la stratégie des prix de la société et de valider les prix de vente pour le monde entier.

En 2008, le département pricing globlal occupait 2 salariés : Mme [M] et M. [F] ; au départ de ce dernier en 2009, Mme [M] a travaillé seule dans ce service, jusqu’en 2014, dans la mesure où le département pricing était un petit service dont l’activité, limitée, était de proposer des analyses techniques sur les problématiques de prix.

A compter de 2014, la société a décidé de faire évoluer l’importance du département pricing en octroyant des moyens pour apporter une réelle valeur ajoutée, par rapport à la stratégie et aux produits, rendue nécessaire pour la défense de la valeur des produits dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Dans ce contexte, a été créé un poste intitulé « head of global pricing » pourvu par M. [O]. Face à l’ampleur de la tâche, celui-ci a décidé de procéder à une enquête auprès des utilisateurs internes sur des sujets liés au prix, et d’embaucher 2 salariés et 1 alternant (10 du temps de Mme [M] et 8 à ce jour).

Dès qu’elle a eu connaissance de la nomination de M. [O], Mme [M] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 19 décembre 2013 au 2 février 2015.

Fin 2014, le médecin du travail a sollicité de M. [O] des précisions sur les missions qui devaient lui être attribuées, qui lui a apporté les réponses attendues.

Le 9 février 2015, le médecin du travail a déclaré l’intéressée apte à la reprise, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, en précisant : « (') Favoriser changement de poste avec formation, poste détaché temporairement si besoin (') ».

L’employeur considère que la salariée n’acceptait pas l’idée de travailler avec cet échelon hiérarchique intermédiaire, et n’a pas souhaité, à son retour d’arrêt maladie, s’intégrer dans l’équipe nouvelle créée et ne s’est pas investie dans ses fonctions maintenues au sein du département pricing.

Pour respecter les préconisations du médecin du travail, M. [O] a obtenu, en mai 2015, l’accord du département VPA (Vaccins Public Affaires) pour le détachement de l’intéressée pour une période de 6 mois, qu’elle a occupé à compter de son retour d’arrêt maladie en juillet 2015.

Cependant, en l’absence de poste pérenne au sein du département VPA, il a toujours été convenu que ce détachement était temporaire. Dès lors, l’intéressée a réintégré le département pricing en janvier 2016.

C’est dans ce contexte que Mme [M] prétend, pour la première fois après son licenciement, avoir été victime de harcèlement moral et d’une discrimination liée à son état de santé.

— Sur les prétendus agissements ayant conduit à l’arrêt de travail en décembre 2013:

Sur le harcèlement moral invoqué par la salariée :

Mme [M] n’a jamais formulé le moindre grief en cours d’exécution du contrat sur une quelconque situation de harcèlement moral ou de discrimination.

Ses arrêts de travail sont tous de droit commun, et elle n’a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le dossier médical produit par la salariée ne contient pas d’avis s’imposant à lui, et ne peut donc être considéré comme une alerte qui lui aurait été faite.

La salariée procède par affirmation et extrapolation, en exagérant les détails d’une relation de travail pour en conclure à des faits de harcèlement moral, puis les met en lien avec ses arrêts de travail pour affirmer être victime d’une discrimination liée à son état de santé.

L’ensemble des collègues et clients de la salariée s’accorde pour assurer que cette dernière avait un souci du détail problématique.

La salariée avait choisi d’être domiciliée à [Localité 2], où elle devait être toutes les fins d’après-midi pour récupérer ses enfants à la sortie de l’école. Elle a reconnu elle-même les difficultés liées à son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Ces contraintes résultent donc d’une organisation personnelle compliquée : cette organisation convenait à l’intéressée qui pouvait concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, et qui, par conséquent, ne s’est jamais plainte de ses conditions de travail.

Sur les prétendus agissements à partir de février 2015.

Lorsque la salariée a eu connaissance de la nomination de M. [O] en qualité de directeur stratégie prix globaux, elle a été placée en arrêt de travail de droit commun du 19 décembre 2013 au 2 février 2015.

Le poste de M. [O] a été créé dans le cadre de la montée en puissance du département prix, de sorte que la salariée a conservé son poste ainsi que l’intégralité de ses responsabilités.

Pour autant, compte-tenu de la profonde transformation du département prix, les missions de l’intéressée ont nécessairement évolué. En 2016, le « métier prix » a fortement évolué et est devenu un outil de stratégie globale avec 6 collaborateurs au même niveau hiérarchique, outre M. [O] (effectif porté à 10 du temps de retour de Mme [M] et effectif à 8 actuellement).

L’employeur conteste avoir (lui ou M. [O]) entravé la mobilité de la salariée.

Sur les griefs formés aux fins de justifier sa demande relative au harcèlement moral:

— L’alternance de périodes de sous-activité et d’activité intense, non démontrée, ne saurait constituer une situation de harcèlement moral ;

— Les objectifs fixés n’étaient ni tardifs, ni imprécis, ni irréalisables : ils lui ont été fixés le 21 mars 2016, c’est-à-dire en début d’année et dans les deux mois suivant son retour après son détachement au sein du service VPA.

Si ces objectifs ont été revus à la baisse pour l’ensemble du département, cela ne peut être constitutif d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée.

— Contrairement à ce qu’elle affirme, l’intéressée n’a jamais eu de responsabilité « business ».

— La salariée n’a pas été isolée de ses collègues de travail, mais elle a elle-même créé cette situation en s’isolant elle-même du reste des membres de son équipe.

— Sur la « surveillance intrusive et injustifiée » dont se plaint la salariée, elle rendait compte de son activité et de l’avancement de ses travaux à M. [O], son supérieur hiérarchique.

— Il est inexact que les modalités de télétravail aient été revues.

— Sur l’absence de retour de M. [O] sur son travail, ce dernier, quand cela était nécessaire et justifié, lui faisait retour sur la qualité de son travail.

— Les préconisations du médecin du travail ont toujours été prises en compte, aussi bien en ce qui concerne le télétravail que le respect du mi-temps thérapeutique, ou du détachement temporaire.

Le comportement de Mme [M] a lui-même été harcelant vis-à-vis de ses collaborateurs.

Sur la discrimination liée à l’état de santé alléguée.

Dans la mesure où la salariée n’a subi aucun harcèlement moral, sa demande de reconnaissance d’une discrimination liée à son état de santé doit être, de ce seul chef, rejetée.

Le licenciement dont l’intéressée a fait l’objet n’entretient aucun lien avec son état de santé :

è La lettre de licenciement ne fait pas état du moindre grief en rapport avec son état de santé ou son absence pour cause de maladie ;

è Les allégations de l’appelante tendant à établir un lien entre son licenciement et son état de santé ne reposent sur aucun fondement.

II.A – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

Les faits invoqués par la salariée seront repris selon la chronologie adoptée par les parties, distinguant ceux antérieurs à son arrêt de travail de décembre 2013, et ceux postérieurs.

II.A.1 – Sur les faits antérieurs à l’arrêt de travail de décembre 2013.

Au titre de la surcharge de travail invoquée par la salariée sur cette période, sont produits et discutés les éléments suivants :

— Au titre des contraintes sur les ressources dont elle disposait, son manager mentionne dans son évaluation 2010 qu’en " dépit de ressources limitées, [ZB] a été capable de maintenir l’activité prix à des standards de haut niveau en 2010 " (P 48 salariée). L’employeur confirme qu’après le départ de M. [F] en 2009, l’intéressée a travaillé seule dans ce service jusqu’en 2014 (Page 19 de ses écritures). Pour autant, Mme [D] indique avoir travaillé avec elle en qualité de stagiaire en 2010, puis en tant qu’employée en 2011-2012 (P 16 employeur).

Il n’est pas contesté qu’après le départ de la collaboratrice prix en février 2013, aucun salarié n’a été recruté pour la remplacer, laissant Mme [M] seule pour gérer le service.

Il n’est pas contredit par l’employeur que le remplacement de la salariée n’a été que partiel au cours de son congé maternité, qui s’est achevé en juillet 2012.

L’employeur confirme que, suite à la prise de poste de M. [O] en 2014, des embauches ont eu lieu, dans des conditions qui seront examinées infra.

Au titre de l’amplitude de travail anormale postérieure à son retour de congé maternité qu’elle invoque, la salariée produit dix échanges de courriels sur la période comprise entre fin août et décembre 2023 effectués à des horaires tardifs, démontrant qu’elle a envoyé des mails à environ 12h00 d’intervalle dans une même journée les 3 et 4 septembre, envoyé un mail à 0h35 le 6 septembre, à 2h25 le 17 septembre, à 23h01 le 2 octobre, et après 22h00 le dimanche 1er décembre, le 10 et le 13 décembre, ainsi qu’un dernier à 21h34 le 17 décembre 2013 (P 18 salariée). Elle produit également un tableau récapitulatif de l’ensemble des mails passés à des « heures indues » et démontrant son amplitude de travail pour l’ensemble de l’année 2013, ainsi que les mails auxquels elle se réfère (P 19 à 19.3 salariée).

En réponse au premier juge qui a retenu « une difficulté persistante de la salariée à savoir anticiper et organiser ses temps professionnel et personnel », la salariée fait valoir que suite à son envoi d’un mail à 3h18 le 19 septembre 2013, l’un de ses collègues étrangers lui demande s’il n’est pas un peu tard pour elle, ce à quoi elle répond : « Si il est un peu tard, mais en ce moment, les journées ne suffisent plus pour tout faire’ les nuits non plus d’ailleurs ». Son collègue lui répond : " (') Idem ici, je ne sais pas si ça te rassure, mais au moins tu n’es pas seule ! " (P19.4 salariée).

La salariée soutient que la direction était informée de sa surcharge de travail et fait référence pour cela à des mails transmis par M. [F], son collaborateur, à Mme [L], DRH, du lundi 23 novembre 2009, relatifs au travail de l’équipe réalisé pendant le week-end pour préparer une présentation (P. 20 employeur). Il peut encore être relevé que ce collaborateur, avec lequel elle a eu des différends, l’invite à " essayer de [se] reposer un peu".

A ce titre, il est avéré qu’un nombre important des mails précités ont été transmis à ses managers, MM. [PE] et [R], à des horaires tardifs (ex : 1h35 le 17 janvier 2012, 1h10 le 8 février 2013, 23h36 puis 23h48 le 25 avril 2013, 13h00 le samedi 1er juin 2013, 23h44 le 11 juin puis 2h11 le 12 juin puis 23h26 toujours le 12 juin puis 23h29 le 13 juin 2013, 1h44 le samedi 6 juillet 2013, 6h34 le 2 octobre 2013, etc') ; que ses amplitudes horaires journalières, telle qu’elle les calcule, dépassaient très régulièrement les 12h00 ; qu’elle a régulièrement travaillé pendant ses périodes de congés et ses week-end, envoyant notamment des mails à ses managers pendant ces périodes (P 19.1 à 19.3 salariée).

Ainsi, alors qu’il n’est pas contesté qu’elle était en congés le 13 mai 2013, elle a été sollicitée par M. [R] en urgence, au cours de la matinée ; qu’en l’absence de réponse, elle lui a écrit le même jour à 22h16 pour savoir si elle devait veiller ou se coucher pour envoyer le document tôt le lendemain matin, M. [PE], en copie, plaisantant en lui disant: « c’est bien la première fois que tu vas dormir à 22 heures ''' », ce à quoi elle répond qu’elle profite de ses vacances pour faire une cure de sommeil, ce qui est " une sensation [qu’elle] ne connaissait pas depuis longtemps " (P 21 salariée – traduction libre, non contestée).

Au demeurant, des échanges par mail et téléphone très réguliers ont eu lieu avec M. [PE] au cours de cette période de congés, M. [R] étant parfois en copie (P 21 et 22 salariée).

Le 18 avril 2013, la salariée a transmis à M. [PE] un plan de charge concernant les différentes tâches qui lui ont été confiées, dont il résulte une estimation du temps nécessaire pour les accomplir largement supérieur à celui dont elle disposait (P. 27 salariée).

A la suite de cette communication, elle a adressé le 12 mai 2013 un mail à MM. [PE] et [R], dont la traduction libre n’est pas contestée (P 20 salariée): " [H], [IG], comme demandé par les RHs, en plus des 3 semaines de vacances déjà prises depuis le 19 avril, j’ai enregistré dans e-presence les 2 semaines supplémentaires qu’il me restait à prendre avant le 31 mai afin de ne pas les perdre. En prenant tout en compte, à l’exception du 21 mai où je dois me rendre à [Localité 7] pour la seconde partie de la session de formation, cela fait que je serai absente jusqu’au 30 mai.

Bien sûr, je suis consciente du retard que cela va malheureusement entraîner sur les projets prioritaires (') et plus généralement sur le plan de charge déjà communiqué.

Cependant, je vais assurer ce qui est critique au business ('), le management nécessaire de [Y] (') de façon à tenir humainement les engagements du départ. Je vais également préparer l’arrivée de Mlle [BG].

Si vous souhaitez prioriser un quelconque projet et me voir travailler dessus plus tôt que juin, je pourrai libérer une semaine ou plus sur la base d’un accord commun comme discuté au téléphone, mais dans ce cas, tenez-moi au courant dès que possible avant que je n’organise quoi que ce soit d’autre (à part les mercredi qui sont déjà organisés et réservés à mes enfants, puisque ce sont réellement les seuls jours qui vont bénéficier à ma famille à la fin sur tous les jours que je leur ai pris en septembre et octobre 2022) " (P 20 salariée).

Enfin, elle a encore été amenée à travailler pendant ses congés de juillet 2013, sur sollicitation de M. [R] (P 23 salariée).

Dès lors, l’ensemble de ces éléments permet de considérer comme établi le fait qu’au cours de l’année 2013, Mme [M] a envoyé des mails à des horaires tardifs, avec des amplitudes importantes, ainsi que sur des périodes de week-end ou ses congés ; que la nécessité du travail accompli n’est pas contestée par l’employeur, étant rappelé que les supérieurs de l’intéressée l’ont sollicitée ou ont été destinataires de ses messages à de nombreuses reprises et que son travail pendant les congés de mai 2013 a été organisé avec leur aval. En conséquence, il convient de considérer comme établi le fait que la salariée a dû faire face, au cours de la période considérée, à une surcharge de travail importante, dont sa hiérarchie était informée et qu’elle a cautionné.

***

Le mail du 12 mai 2013 cité ci-dessus (P 20 salariée) permet d’attester que la salariée a été contrainte de poser ses congés à des dates qui lui ont été imposées par le service des ressources humaines (RH). Si elle évoque un accord préalable avec ses managers aux termes duquel il aurait été convenu qu’elle les pose en juillet 2013, celui-ci n’est attesté par aucun élément.

En outre, elle indique sans être contredite que, malgré l’accord de M. [PE] pour qu’elle récupère les 8 jours travaillés pendant ses congés de mai 2013 en août suivant, cela lui a finalement été refusé (P. 22 salariée).

Il s’ensuit que sera considéré comme établi le fait qu’elle n’a pu bénéficier de l’ensemble de ses congés, en raison du travail à accomplir et parce que certains jours dont il était convenu avec son manager qu’ils seraient reportés, ont finalement été annulés.

***

La salariée n’est pas contredite lorsqu’elle indique avoir été amenée à travailler pendant ses arrêts de travail, tout d’abord en 2011 pendant sa grossesse, puis les 11 et 12 septembre 2013 alors qu’elle était en arrêt maladie en raison d’une pneumonie.

Ces faits doivent donc être regardés comme établis.

***

La salariée établit qu’alors qu’elle est en arrêt de travail depuis le 19 décembre 2013 (P 16, l’arrêt produit mentionnant comme motif : « burning out »), elle a reçu, en mars 2014 son évaluation sur l’année 2013, comportant, pour la première fois de sa carrière, une évaluation négative de son comportement (P 49 salariée et 25 employeur). Elle soutient que M. [O] a effacé le contenu – positif – de l’évaluation renseigné par son précédent manager, M. [R], pour ne laisser que la note visible dans l’outil. Elle dénonce une appréciation purement subjective alors qu’elle avait rempli ses objectifs à 100 % et malgré une surcharge de travail importante.

Or, lorsqu’elle a souhaité apporter des commentaires à cette évaluation, l’outil ne permettait plus d’y accéder. Aucun accès ne lui a été ouvert malgré deux demandes au service des ressources humaines (mails des 31 mars au 2 avril 2014 – P 87 salariée, traduction libre non contestée).

Aucun élément ne permet d’attester de la date précise de communication de cette évaluation à l’intéressée, mais son arrêt maladie s’est prolongé du 19 décembre 2013 au 2 février 2015 de sorte qu’elle est nécessairement intervenue au cours de celui-ci.

Par ailleurs, il résulte des écritures de l’employeur que M. [O] a pris ses fonctions de « head of global pricing » à compter de 2014 ; qu’il est bien mentionné dans l’évaluation comme le responsable de l’intéressée. En outre, aucune motivation n’est donnée à cette évaluation. Enfin, il apparaît qu’elle a cherché à commenter cette évaluation, et il n’est pas démontré qu’elle ait finalement pu y parvenir.

Le fait d’une évaluation partiellement négative au titre de l’année 2013, et non motivée, sera donc considéré comme matériellement établi, tout comme le fait qu’elle n’ait pu y insérer de commentaires.

***

Le fait que la salariée n’a plus bénéficié d’augmentations individuelles à compter de 2014, alors qu’elle avait fait l’objet de telles augmentations pour les années précédentes, est attesté par les documents produits.

Par ailleurs, l’intéressée n’a pas perçu de bonus au titre de l’année 2014, et n’a perçu qu’un bonus partiel au titre des années 2013 et 2015 (P. 2 salariée).

Ces faits seront considérés comme matériellement établis.

***

— Le fait que la médecine du travail ait alerté la société de cette situation de surcharge de travail en août 2011 et septembre 2013. Si le dossier de l’intéressée médical de la médecine du travail est produit (P 39 salariée), comme le relève l’employeur, aucun document n’est produit permettant d’attester de ce que ces alertes ont lui été adressées.

En conséquence, ce fait ne sera pas considéré comme matériellement établi.

***

Le fait que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2013 et jusqu’au 2 février 2015 est établi par les certificats médicaux produits par la salariée, dont plusieurs mentionnent les motifs « burning out » et « repos thérapeutique » (P 16).

Ce fait sera considéré comme matériellement établi.

II.A.2 – Sur les faits postérieurs à l’arrêt de travail de décembre 2013.

Au titre de cette période, sont produits les éléments suivants :

La salariée fait tout d’abord valoir qu’à l’issue de son arrêt de travail en février 2015, elle n’a retrouvé ni son poste de « pricing director », ni son niveau de responsabilité ; qu’elle a en réalité été remplacée par M. [O], devenu responsable du département prix à sa place, en 2014, et exerçant depuis lors les fonctions qu’elle exerçait auparavant.

L’employeur, qui fait pour sa part valoir une « montée en puissance du département prix » ayant nécessité la création d’un poste de « head of global pricing », qui n’existait pas avant, confié à M. [O]. Il indique dans ses écritures que " compte-tenu de la profonde transformation du département prix, les missions de Mme [M] ont subséquemment et nécessaire évolué " (page 23).

Il s’ensuit que le fait que la salariée n’a pas retrouvé un poste identique à son retour d’arrêt maladie doit être considéré comme établi, les explications de l’employeur à ce titre étant examinées ultérieurement.

***

Sur la période allant de « sa reprise en temps partiel thérapeutique en février 2015 à son licenciement en janvier 2016 » (sic), la salariée indique avoir alterné des périodes en sous activité et des périodes d’activité intense, avec des objectifs irréalisables dans les délais impartis.

Néanmoins, il est rappelé qu’à compter de sa reprise, le 2 février 2015, l’intéressée a travaillé jusqu’au 2 juin 2015, date à laquelle elle a été arrêtée jusqu’au 5 juillet 2015 ; que, du 15 juillet 2015 au 15 janvier 2016, elle a été détachée au sein du département VPA, avant d’être à nouveau affectée au sein du département pricing jusqu’à son licenciement, le 6 février 2017.

Par ailleurs, elle ne formule aucun grief au sujet de sa période de détachement au sein du département VPA, si ce n’est celui que son poste n’y ait pas été pérennisé. Dès lors, cette période sera considérée comme ne relevant pas de l’examen.

Pour le reste, la salariée verse au débat un échange de mail du 13 au 19 mai 2016 avec M. [W] (P 28 salariée) dans lequel elle détaille, à la demande de son manager, à quoi elle a passé son temps depuis son retour dans le département en janvier 2016. En résulte qu’elle a connu une période de sous-activité du 18 janvier au 21 mars, son manager ne lui ayant pas, malgré sa demande, détaillé son rôle et sa mission, et n’étant pas en mesure de lui fixer de priorités mis à part un produit ; qu’avec son accord, elle a continué à travailler pour le département VPA ; qu’elle n’a eu connaissance de ses priorités 2016 que le 21 mars (P 15 et 61 salariée, traduction libre non contestée), ce qui a engendré un échange sur leur faisabilité sur les 9 mois de l’année restants.

La période de contestation de l’employeur sur les griefs tenant au caractère tardif, imprécis et irréalisable de ces objectifs sera examinée ultérieurement.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir comme un fait matériellement établi la communication à l’intéressée de ses objectifs 2016 le 21 mars 2016, dont elle conteste le caractère précis et réalisable dans le délai imparti.

***

La salariée conteste en outre le fait que ces objectifs ne correspondaient en rien à son niveau de qualification et d’expérience, dans la mesure où elle n’avait plus aucune responsabilité stratégie / « business », « c’est-à-dire la responsabilité au sein du département prix d’élaborer les recommandations en termes de stratégie prix pour optimiser le business d’un périmètre produit de marché ou régional ».

Il résulte du « profil de poste et évaluation de la performance pour 2010 » désignant Mme [M] comme « directrice prix » (P 86 salariée) mentionne notamment au titre du résumé de poste : « dirige le département prix sous le Responsable des services business et coordonne avec les départements Accès au marché et économique de la santé, les franchises, GMA, les Unités business et les autres fonctions support au business en vue d’un conseil adapté sur la stratégie prix globale dans le but d’optimiser la profitabilité globale de la compagnie. Elaborer les recommandations de stratégie prix et les directives globales de détermination des prix (à la fois pour les marchés privés et publics) qui représentent le mieux la valeur perçue pour les produits ('). Dirige les processus pour assurer de manière appropriée les supports ci-dessus et l’implémentation des directives ».

Au titre des résultats attendus dans le rôle, ce même profil de poste précise :

o " Structurer, maintenir, mettre à jour / optimiser les procédures prix ;

o Diriger le processus de décision sur les directives prix globales (prix plancher et prix cible ou corridor de prix si pertinent) ;

o Elaboration de recommandations en collaboration avec les autres départements pertinents (') ;

o Direction du processus de comité prix de déviation prix (') ;

o Livraison dans le temps d’un support de demande aux franchises et aux régions à travers des recommandations de stratégie prix basées sur l’information disponible (bases de données, comparaisons de marché ou autre) ; dirige le processus d’élaboration de la stratégie et de validation par le comité prix ;

o Met en place et réalise des études prix externalisées lorsque nécessaire afin d’étayer l’élaboration de la recommandation prix et si pertinent avec les ressources et le budget disponibles ;

o Assurer l’activité de référencement prix et relativement à cela, assurer les échanges d’information prix (') ;

o Coordonner toutes les activités prix et participer aux projets ad’hoc (') ".

En comparaison, les objectifs qui lui ont été communiqués le 21 sont les suivants (P 61 salariée) :

o " Contribuer aux lancements de C. Diff et des nouveaux produits : construire les scenarios prix de départ pour C Diff en collaboration avec la franchise et le groupe de travail.

o Contribuer à l’index accès aux médicaments / vaccins : collecter les données nécessaires sur les stratégies prix et les schémas innovants (') ; proposer des réponses aux questions en ligne avec la stratégie de l’entreprise et le positionnement relatif à la transparence des prix (') ;

o Avoir des processus et des outils pleinement opérationnels (management des appels d’offre, ventes hors appels d’offres, sujets de référencement prix international') : (') Aborder les sujets spécifiques aux vaccins de manière appropriée afin de construire un processus / outil IRP robuste pour Sanofi Pasteur. L’experte externe conduira l’initiative IRP [référencement prix international], en collaboration avec l’experte externe, l’employée Sanofi Pasteur continuera à : collecter les règles IRP vaccins et les données IRP (') ; décrire les canaux de distribution des vaccins (') ;

o Fournir une analyse complète des flux ex Sanofi Pasteur jusqu’au marché final (pour les appels d’offres et les marchés hors appels d’offres) ; cartographier en détail les règles d’appel d’offres, l’exposition aux pénalités, l’exposition à la clause de prix le plus bas’ Afin de faire cela, capitaliser sur la cartographie des appels d’offres existante depuis début 2015. L’étude de 2015 doit être peaufinée et vérifiée avec les équipes de régions. Fournir une cartographie détaillée des appels d’offres (')

o Optimisation de la séquence de lancement : contribuer à l’optimisation de la séquence de lancement pour [divers produits] (') ".

La salariée justifie encore de ce que la collecte de données relative au référencement des prix à l’international, le glossaire des prix à l’international et le support au processus de management des appels d’offres étaient, aux termes de la présentation des « initiatives actuelles du département prix global » du 11 décembre 2015, confiées à une salariée en contrat de professionnalisation, Mme [T] (P 34 salariée – traduction libre non contestée), que l’employeur mentionne ensuite comme étant « manager prix » (P 19 employeur).

Il en résulte que les missions confiées à l’intéressée au titre de 2016 sont des missions de collecte et d’analyse de données à un niveau d’exécution et de collaboration, là où le profil de poste 2010 fait référence à des fonctions de direction et de management pour son service, mais également de collaboration à la définition de la stratégie prix pour l’entreprise ; que ses missions 2016 correspondaient à des fonctions confiées à une collaboratrice junior. Par ailleurs, ces éléments démontrent qu’elle a été placée sous la responsabilité d’une consultante externe pour l’IRP (référence prix international).

Dès lors, le fait qu’elle se soit vu confier des missions ne correspondant pas à son niveau de qualification et à son expérience sera considéré comme matériellement établi.

***

La salariée fait valoir qu’à partir de la fixation des objectifs, son manager n’a cessé de lui mettre la pression, en l’isolant de ses collègues du département prix, en procédant à une surveillance intrusive et injustifiée de son travail, en mettant en cause sans raison objective le recours au télétravail, et en refusant de lui faire des retours sur son travail, ce qui ne lui a pas permis de redresser la situation.

La matérialité de l’isolement, du regard sur le travail de la salariée par son supérieur hiérarchique, et des retours en nombre mesuré de M. [O] sur le travail de l’intéressée n’est pas contestée par l’employeur, qui en donne des explications qui seront examinées ultérieurement.

Le seul élément qui n’est pas matériellement établi est le fait que la salariée se soit vu attribuer un bureau avec trois collègues de départements différents, là où ses collègues du département prix étaient regroupés à deux par bureau, qui n’est pas étayé.

S’agissant de la remise en cause de ses modalités de télétravail, qui, à la suite d’un avis du médecin du travail, avait fait l’objet d’un avenant spécifique à son contrat de travail le 28 mars 2013 prévoyant une possibilité de télétravail de 8 jours par mois (P 3 et 40 salariée), aux termes d’un compte-rendu d’entretien effectué par mail du 28 avril 2016, la salariée expose à M. [O] les raisons pour lesquelles elle souhaite que ce régime soit maintenu alors qu’il " souhaiterait que [son] fonctionnement en télétravail à raison de 8 jours par mois soit revu à la baisse afin de faire en sorte qu'[elle] soit plus présente au bureau pour pouvoir échanger plus avec [ses] collègues (') « (P 30 salariée). Par ailleurs, elle a également évoqué la » menace de [diminuer] son télétravail " lors de son entretien du 15 novembre 2016 avec le médecin du travail (P 39 salariée)

Il n’est pas produit de réponse de M. [W] à ce courriel, ou tout autre élément permettant de laisser présumer de l’inexactitude de ce compte-rendu. Dès lors, au vu de cette absence de réponse comme du caractère circonstancié du mail de la salariée, ce fait sera considéré comme établi.

Par ailleurs, la salariée produit divers mails relatifs à la gestion du télétravail en soutenant que son supérieur validait au dernier moment ses demandes, ou ne répondait pas à ses demandes de modifications (P 31 salariée).

S’il est exact qu’une demande de modification le 18 février 2016 n’a reçu aucune réponse, les deux autres échanges produits montrent que M. [W] a répondu le jour même ou le lendemain. Dès lors, ce reproche ne sera pas considéré comme matériellement établi.

Il résulte de ces éléments que sont considérés comme matériellement établis l’isolement de la salariée, le regard de son supérieur sur son travail, les retours en nombre mesurés de celui-ci sur le travail de la salariée, ainsi que la remise en cause des modalités de télétravail de l’intéressée.

***

La salariée soutient encore que l’employeur a refusé de prendre en compte les préconisations du médecin du travail en faveur d’un changement de poste.

Sont produites trois fiches d’aptitude renseignées par le médecin du travail, qui comportent les préconisations suivantes :

o 4 juin 2014 : " fournir une évaluation profil et compétence par organisme [illisible] avant reprise W [travail] ".

o 6 janvier 2015 : « reprise prévue en TPT du 1.02.15 au 01.05.2015 correspondant à mi-temps répartis sur 3 jours de durée courte avec télétravail maintenir », puis « Accompagner dans un objectif de changement de poste ».

o 9 février 2015 (visite de reprise) : « Favoriser changement de poste avec formation, poste détaché temporairement si besoin (') » ; « apte : reprise à temps partiel thérapeutique (illisible) » (P 40 salariée).

Dans un courriel de compte-rendu d’un entretien adressé le 4 avril 2016 à Mme [J] intitulé « récapitulatif de notre entretien pour trouver des opportunités », la salariée fait état de ce qu’elle a demandé un bilan de compétence et/ou un coaching pour la soutenir dans sa démarche de mobilité et identifier la bonne voie pour « trouver un match compétences / besoins de l’entreprise », et qu’il lui a été répondu que la société n’engageait plus de bilan de compétence, mais que cela devait se faire via le compte personnel de formation et que son interlocutrice lui a indiqué que cela n’était " pas approprié pour [sa] situation " mais qu’elle allait se renseigner ; qu’en outre, l’entreprise réserve ses soutiens de type coaching aux collaborateurs qui évoluent sur de nouveaux postes ou de nouvelles responsabilités, pour les aider dans leur prise de fonction. Elle pointe encore que la formation « Améliorer son assertivité » lui a été proposée pour 2016 après modification par son management de son choix ; qu’elle a en réalité déjà effectué cette formation et allait contacter l’équipe formation pour en changer.

Mme [M] poursuit ainsi : " Nous avons convenu également qu’il était préférable que je prenne moi-même contact avec mes connaissances personnelles car vous n’aviez pas la visibilité des postes ouverts, que ceux-ci néanmoins étaient publiés sur e-job et qu’il me fallait donc consulter cette plateforme.

Ainsi, je vais tenter de multiplier les contacts dans les mois à venir afin d’avoir plus de visibilité sur la réorganisation « forward » et les opportunités éventuelles (') " (P 47 salariée).

Il n’est pas produit de réponse de la hiérarchie à ce message, ni de poursuite des échanges autour de la mise en place d’un bilan de compétence via son compte personnel de formation. Par ailleurs, le relevé des formations de l’intéressée 2017 mentionne, au titre de 2016, une formation « Développer son efficacité relationnelle et son assertivité – Lobbying » les 12 et 14 octobre 2016 (P 24 employeur).

Mme [M] justifie de ce que M. [O] ne lui a pas fait suivre l’information quant aux réunions d’information sur des postes ouverts dans d’autres services (P 35 salariée, traduction libre non contestée). En outre, elle indique avoir postulé à deux postes du département « market access » et avoir eu des entretiens avec le recruteur, Mme [BY]. Elle justifie d’échanges de mails du 18 au 24 octobre 2016 par lequel cette dernière l’invite à poser une candidature formelle auprès de Mme [L], « RH business partner » (P 36 salariée).

La salariée produit encore le compte-rendu de l’entretien préalable du 30 janvier 2017 établi par Mme [S] [KV], salariée qui l’accompagnait, d’où il résulte que Mme [L], en raison du « vrai problème de performance » rencontré par l’intéressée, a indiqué avoir « tenté de dissuader le recruteur de mener des entretiens pour ne pas donner de faux espoirs quant à une mobilité possible, pour un poste sur lequel on savait qu’elle serait en difficulté dès le démarrage » (P 13 salariée).

La salariée fait valoir que, cependant, sa dernière évaluation était positive, qu’elle avait atteint ses objectifs tant sur le « quoi » que sur le « comment », ce qui est confirmé par l’évaluation de l’intéressée pour 2015, qui mentionne des résultats conformes aux attentes sur ces deux items (P 50 salariée, traduction libre non contestée, P. 26 employeur).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, dans ses avis des 6 janvier et 9 février 2015, le médecin du travail a préconisé un accompagnement de l’intéressée vers un changement de poste, en lui délivrant au besoin une formation adaptée ; que le détachement au département VPA a été temporaire ; que l’initiative d’un tel changement a été laissé à la salariée alors qu’il incombait à l’employeur ; qu’en outre, il est justifié que son manager ne lui a pas fait suivre une information sur des postes à pourvoir en interne ; qu’aucun élément n’établit que la formation suivie en octobre 2016 ait eu pour objectif de favoriser un changement de poste ; qu’enfin, sa demande de bilan de compétence n’a pas été satisfaite, aucune suite n’étant justifiée à la proposition d’accompagnement formulée par le service des ressources humaines.

Dès lors, l’ensemble de ces éléments permet de considérer comme matériellement établi l’absence de suivi par l’employeur des préconisations du médecin du travail en faveur d’un changement de poste.

***

La salariée soutient enfin qu’après l’avoir mise en difficulté en lui fixant des objectifs intenables en termes de délai, qui ne correspondaient pas à son niveau de qualification et de responsabilité, son manager a procédé à une évaluation négative de son travail ; qu’en dépit de ses contestations, il n’a pas souhaité revoir celle-ci et l’a confirmée lors de l’entretien de décembre 2016.

Il résulte des éléments produits – et notamment de l’évaluation 2016 de mi-année et de fin d’année, mais également de courriels de septembre 2016 – que la salariée a, de manière forte et régulière, contesté les appréciations de M. [O] sur son travail, relevant notamment qu’il n’avait pas pris en compte les bonnes évaluations de Mme [Z] (département VPA) et Mme [B] (consultante extérieure intervenant sur le domaine IRP) avec lesquelles elle avait travaillé.

Par courrier du 21 mars 2017 – donc postérieur à son licenciement – elle a demandé à Mme [L] (RRH) le déclenchement de la procédure d’appel concernant son évaluation, ce qui lui a été refusé le 29 mars suivant, au motif que le guide collaborateur en vigueur prévoit que « votre responsable hiérarchique principal est l’unique personne qui évaluera votre performance en fonction de ses observations au cours de l’année et des feedbacks reçus de votre manager fonctionnel (le cas échéant) et des principaux intervenants » (P 53 et 53.1 salariée).

Au final, M. [O] l’a positionnée sur la partie la plus basse de la grille d’évaluation, tant en ce qui concerne les résultats que le comportement de l’entreprise (P. 27 employeur, 49, 51, 52 salariée), en retenant au final :

o Sur le « quoi » : un niveau global « insuffisant », en raison d’un travail conforme aux attentes (sans plus) sur certains objectifs, et le reproche de ne pas avoir signalé à l’équipe l’existence d’un outil « de launch sequence impact » acheté par l’entreprise en 2010, et qui a été découvert sans son aide sur un serveur de l’entreprise, ce qui a fait perdre un temps précieux au département ; il lui est encore reproché une contribution insuffisante à certaines priorités, qu’elle a repris après un premier travail de M. [O], eu égard à son expérience ;

o Sur le « comment », la salariée est évaluée « en deçà des attentes ». Il lui est reproché un discours « très ancré dans le passé ( » avant cela fonctionnait mieux « , » je ne suis pas responsable de ce qui était fait avant « ') et n’adhère pas à la dynamique de changement qui existe au sein de l’équipe pricing. Par son attitude elle est parfois un frein à la dynamique d’équipe et transmet une vision » défaitiste " des priorités de l’équipe ('). [ZB] ne s’associe pas aux thématiques de l’équipe : « vous avez décidé', vous avez choisi' ».

Aussi, le fait que constitue cette évaluation négative au titre de l’année 2016 doit-il être considéré comme matériellement établi.

Outre les arrêts de travail précités courant sur la période allant du 19 décembre 2013 au 2 février 2015 et mentionnant au titre des éléments d’ordre médical « burning out » et « repos thérapeutique » (P 16 salariée), est produit une attestation de son médecin généraliste établie le 11 juillet 2017 ainsi rédigée : Mme [M] " (') a présenté une première manifestation de surmenage professionnel en décembre 2012 avec hypotension artérielle et ['] pour laquelle elle n’a pas souhaité s’arrêter.

Elle a été arrêtée en février 2013 en accident du travail suite à un lumbago survenu dans un contexte de stress professionnel, jusqu’en mars 2013, puis est resté en soins avec reprise d’activité professionnelle jusqu’en décembre 2013.

Pendant cette période, elle a présenté 2 épisodes de pneumopathie en septembre et octobre 2013 témoignant de son épuisement professionnel.

Elle a été arrêtée pour burnout à partir du 19 décembre 2013 (avec reconnaissance en ALD [affection de longue durée] non exonérante du 19/12/2013 au 18/12/2016) avec reprise en mi-temps thérapeutique en février 2015.

En juin 2015, elle présente un nouvel état infectieux suite (MNI [mononucléose infectieuse] et CMV [cytomégalovirus]) pour lequel un nouvel arrêt est envisagé jusqu’en juillet 2015 puis reprise en mi-temps thérapeutique jusqu’en septembre 2015.

Elle reprend à temps plein en septembre 2015 suite à la récupération de ses facultés physiques et psychiques et arrêt de traitement médical " (P 17 salariée).

Sont encore produits les certificats médicaux pour la période du 2 février au 8 mars 2013, et ceux du 9 au 14 septembre 2013 (P 37 et 38 salariée), ainsi que le dossier médical de l’intéressée tenu par la médecine du travail (P 39, sic) qui font notamment état de difficultés de dos, de déplacements, mentionne la charge de travail, une insuffisance de sommeil, etc, outre notamment les mentions suivantes :

Le 10 juin 2013, le médecin mentionne " à revoir dans 5 mois, sur le fil, charge niveau +++;

Le 26 septembre 2013 : " pneumopathie brutale sur état de santé et de fatigue car surcharge ++ « , » télé W ++ « , » on se revoit dans 1 mois, si pas d’évolution positive ' alerte sera donnée;

Le 16 décembre 2013 : « épuisée émotionnellement et physiquement » ;

1er juin 2015 : « réapparition dorsalgie hte » ; « W de stagiaire, réunions les jours d’absence »;

15 novembre 2016 : « situation toujours difficile avec sa hiérarchie, ne se sent pas reconnue. Surcharge de W (') » ; " elle a l’impression que son N+1 construit un dossier d’insuffisance professionnelle » ; " menace de [diminuer] son télétravail ".

Sont encore produits les avis du médecin du travail (P 40 salariée, précitée), ainsi que des avis d’arrêt de travail du 8 janvier au 26 août 2018 – donc postérieurs au licenciement – mentionnant au titre des éléments d’ordre médical : " dépression + burnout + conflit professionnel ".

Dès lors, sans se prononcer à ce stade sur un éventuel lien de causalité, il convient de constater la dégradation, médicalement établie, de l’état de santé de l’intéressée.

II.B – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Au vu des développements qui précèdent, ont été considérés comme matériellement établis:

— Au titre de la période antérieure à l’arrêt de travail de décembre 2013 :

o L’existence d’une surcharge de travail importante, dont sa hiérarchie était informée et qu’elle a cautionné ;

o Le fait que la salariée n’a pu bénéficier de l’ensemble de ses congés en raison de sa surcharge de travail, et de l’impossibilité de reporter certains jours de congés travaillés, qui ont été annulés ;

o Le fait qu’elle a été amenée à travailler pendant ses arrêt maternité en et congés maladie en 2011 ;

o Le fait qu’elle ait fait l’objet d’une évaluation partiellement négative, de manière non motivée, et communiquée pendant son arrêt de travail pour burn out ; qu’elle n’a pu y insérer de commentaires malgré ses demandes ;

o L’absence d’augmentation individuelle à compter de 2014, et l’absence de versement d’un bonus au titre 2014, et le versement partiel au titre des années 2013 et 2015, sans explication de l’employeur ;

o Le placement de l’intéressée en arrêt maladie du 19 décembre 2013 au 2 février 2015.

— Au titre de la période à compter de février 2015 :

o Le fait qu’à son retour de congé maternité, la salariée n’a pas retrouvé un poste identique à celui qu’elle avait quitté ;

o La communication de ses objectifs 2016 le 21 mars 2016, dont elle conteste le caractère précis et réalisable dans le délai imparti ;

o Le fait qu’elle se soit vu confier des objectifs ne correspondant pas à son niveau de qualification et d’expérience ;

o L’isolement de la salariée, le regard de son supérieur sur son travail, les retours en nombre mesurés de celui-ci sur le travail de la salariée, ainsi que la remise en cause des modalités de télétravail de l’intéressée ;

o L’absence de suivi par l’employeur des préconisations du médecin du travail en faveur d’un changement de poste ;

o L’évaluation négative dont l’intéressée a fait l’objet au titre de 2016 ;

— La dégradation, médicalement attestée, de l’état de santé de la salariée.

Il convient de considérer que ces éléments caractérisent une surcharge de travail particulièrement importante de la salariée dans un contexte d’insuffisance reconnue des ressources du département prix et de sollicitations de ses collègues et de ses managers y compris pendant ses temps de repos, à l’origine des pathologies mentionnées par son médecin traitant et le dossier médical du médecin du travail, et, particulièrement à l’arrêt de travail pour « burning-out » ayant débuté le 19 décembre 2013.

Il doit être cependant relevé, en réponse à l’employeur qui estime que cet arrêt maladie est une réaction de l’intéressée à l’annonce du recrutement de M. [O] et au fait qu’elle n’aurait pas supporté la création d’un échelon hiérarchique supplémentaire, que les premières manifestations de surmenage professionnel notées par le médecin remontent à décembre 2012, l’intéressée ayant alors refusé de s’arrêter ; qu’en outre, n’est pas justifiée la date à laquelle Mme [M] a appris la nomination de M. [O]. Aussi, ce lien de causalité doit-il être écarté.

Par ailleurs, l’employeur lie les difficultés de l’intéressée au fait qu’elle résidait à [Localité 2], et avait un temps de trajet de 2h30 à 3h par jour. Si la fatigue liée aux trajets est attestée dans les éléments médicaux produits, il doit être rappelé qu’à compter du 28 mars 2013, l’intéressée a bénéficié de 8 jours de télétravail par mois sur prescription du médecin du travail ; qu’en outre, les éléments médicaux attestent nombreux facteurs professionnels dans la dégradation de l’état de santé de l’intéressée (stress, difficultés de sommeil, tensions avec sa hiérarchie, etc') indépendantes de la question des trajets.

Dès lors, le lien de causalité, fût-il partiel, entre les éléments de harcèlement moral matériellement établis et la dégradation de l’état de santé de l’intéressée doit être considéré comme direct et certain.

Au surplus, les éléments correspondant à la période postérieure à son retour en février 2015 montrent qu’elle a fait l’objet de mesures défavorables répétées, elles aussi de nature à altérer son état de santé.

Dès lors, il doit être considéré que l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [M].

Parallèlement, ces mêmes éléments conduisent à constater que l’intéressée a fait l’objet, alors qu’elle était en arrêt maladie, d’une évaluation partiellement défavorable au titre de 2013, mais non motivée, et qu’elle n’a pas été en mesure de contester malgré ses demandes; qu’elle se plaint de ne pas avoir pu réintégrer son poste ni un poste équivalent à compter de février 2015, et d’avoir ainsi subi une rétrogradation alors qu’elle était placée en temps partiel thérapeutique ; qu’elle relève que les préconisations du médecin du travail la concernant n’ont pas été respectées ; qu’ainsi ces mesures défavorables et les dégradations de sa notation sont concomitantes avec celle de son état de santé ; que, dès lors, prises dans leur ensemble, elles laissent à ce titre présumer d’une discrimination en lien avec son étant de santé.

Dès lors, il convient d’examiner les réponses de l’employeur sur chacun des faits matériellement établis pour déterminer s’ils sont exempts de harcèlement moral ou de discrimination.

II.C – Examen des réponses apportées par l’employeur sur les faits matériellement établis.

La distinction temporelle adoptée par les parties consistant à examiner successivement la période avant l’arrêt de travail du 19 décembre 2013 et celle à compter du retour de la salariée sera reprise.

II.C.1 – Réponses de l’employeur concernant les faits matériellement établis jusqu’à l’arrêt de travail de décembre 2013.

Outre les éléments de contexte précités relatifs à l’état du service avant l’arrivée de M. [O], l’employeur fait valoir les éléments suivants en réponse aux griefs de la salariée :

Au titre de la charge de travail importante, dont sa hiérarchie était informée et qu’elle a cautionné.

L’employeur fait valoir que l’ensemble des collègues et clients de l’intéressée s’accorde pour affirmer qu’elle avait un souci du détail problématique, et qu’en outre, elle avait une organisation personnelle compliquée liée à son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Au titre du premier grief, il produit l’attestation de Mme [D], pricing manager, qui indique que l’intéressée " créait des fichiers excel avec un nombre à l’impressionnant de données dont il était impossible de tirer une synthèse des conclusions. Les choses devenaient toujours très compliquées et complexes lorsqu’elle parlait de prix. Elle n’était pas capable de transmettre une recommandation prix claire et simple. Tout travail avec elle revenait à être lourd, compliqué, noyé d’informations, et donc au final inutile.

[ZB] était quelqu’un d’extrêmement orienté sur le détail, ce qui nous conduisait à passer des mois pour revoir une présentation (') car elle changeait le moindre détail et rien n’était automatisé. En résumé, [ZB] avait une approche cherchant la perfection dans le moindre détail, une approche très technique en créant des formules Excel complexes. Ceci avait pour conséquence que personne ne comprenait son langage (') " (P 16 employeur).

De même, M. [G], pharmacien, indique avoir travaillé avec l’intéressée en 2008-2009, et précise : " [ZB] est une personne qui connaissait bien son environnement dans le domaine du prix et apporter une expertise pertinente. [ZB] entrait beaucoup dans le détail des sujets, ce qui apportait de la complexité là ses collègues avaient besoin de prise de recul et de simplification.

Sa quête de perfection et du détail l’empêchait souvent d’avoir une vue d’ensemble des problématiques et apporter au groupe une recommandation simple et applicable (') " (P 17 employeur).

Enfin, sont produits les courriels d’échange entre l’intéressée et M. [F] de novembre 2009 (P 20 employeur, précitée), qui montrent un travail accompli pendant le week-end et au cours duquel des demandes ont évolué.

Cependant, c’est à raison que la salariée relève que M. [F] n’avait pas de connaissance dans le domaine du pricing ; que s’il fait grief à Mme [M] de ne pas l’avoir formé ni accompagné sur le terrain, M. [PE] et elle lui ont indiqué que cela résultait de la charge de travail de Mme [M] (P 22 employeur).

Par ailleurs, si les deux autres attestations, qui émanent pour l’une d’une collaboratrice peu expérimentée et l’autre d’un membre d’un autre service, relèvent les difficultés de Mme [M] à simplifier sa communication, il ne peut en être déduit que ce souci du détail aurait été inutile.

En effet, M. [V], ancien N+2 de l’intéressée jusqu’en 2011, souligne son expertise et sa capacité à combiner « une attention unique pour les détails avec une vision synthétique et globale » (P 56 salariée). De même, M. [A], ancien collègue l’ayant connue de 2008 à 2017 notamment dans le cadre de fonctions de directeur marketing, souligne-t-il que l’élaboration des recommandations de stratégie de prix et du contrôle de leurs implémentations, confiés à Mme [M], était un « serpent de mer » au sein de la société et se heurtait à de nombreux écueils : " une problématique multifactorielle mixant la politique de prix concurrents difficiles à décrypter, les problématiques de référencement des prix internationaux, une grande variabilité régionale’ qui n’avaient jamais été abordée de manière universelle et exhaustive avant l’arrivée de [ZB] [M] » ; que si son approche, qui se voulait innovante, a été « forcément complexe » et « difficile à appréhender pour les commerciaux », elle a travaillé pour la leur faire mieux accepter (P 80).

Au surplus, les évaluations de la période 2007-2013 ne comportent pas cette critique, et évaluent l’intéressée au-dessus des attentes ou aux attentes, à l’exception de l’évaluation 2013 qui n’est pas motivée (P 49 salariée).

S’agissant de l’organisation personnelle de la salariée et de la distance entre son lieu de travail et son domicile, il a été vu précédemment que les éléments médicaux du dossiers ne permettaient pas de conclure à un impact déterminant de ce facteur personnel dans la dégradation de l’état de santé de la salariée, alors que celle-ci bénéficiait largement du télétravail.

Surtout, ces éléments ne répondent pas au fait matériellement établi examiné, relatif :

o Aux sollicitations très régulières de la salariée, à des horaires tardifs, pendant ses congés et arrêts de travail, par ses managers MM. [PE] et [R] ;

o Au manque de moyens évoqué, alors que son manager de 2009 avait reconnu la contrainte en termes de moyens. Or, il est constant que l’intéressée n’a bénéficié de l’appui de M. [F] que jusqu’en 2009 et de celle de Mme [D] qu’en 2010 et 2011 ; que tous deux n’étaient pas formés aux fonctions (P 16 et 22 employeur) ;

o A l’absence d’entretiens dédiés à l’application de la convention de forfait annuel en jours, conformément à l’exigence de l’article L. 3121-46 du code du travail, portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dès lors, il doit être considéré que l’employeur ne justifie pas de manière exempte de tout harcèlement les raisons pour lesquelles la salariée a été, sur la période 2009 à 2013, et particulièrement à compter de son retour de congé maternité en juillet 2012, exposée à une charge de travail particulièrement conséquente, et sollicitée par ses managers durant ses congés et arrêts de travail, alors qu’ils étaient tenus au respect de son droit au repos et à la santé.

***

Sur le fait que la salariée n’a pu bénéficier de l’ensemble de ses congés en raison de sa surcharge de travail, et de l’impossibilité de reporter certains jours de congés travaillés, qui ont été annulés :

Au-delà des développements qui précèdent sur la charge de travail, l’employeur ne répond pas précisément sur les raisons pour lesquelles les congés au cours desquels la salariée a travaillé n’ont pu, malgré l’accord de M. [PE], être reportés.

***

Sur le fait qu’elle a été amenée à travailler pendant ses arrêt maternité en et congés maladie en 2011 ;

La réponse de l’employeur a été examinée ci-dessus au titre de la charge de travail.

***

Sur l’évaluation 2013 partiellement négative, non motivée, et communiquée pendant son arrêt de travail pour burn out, et l’absence de possibilité d’y insérer des commentaires :

Il a été vu précédemment que l’évaluation 2013 de Mme [M], renseignée en objectifs « atteints » sur le « quoi », l’a été à « en deçà des attentes » au titre du « comment », M. [O] étant mentionné comme l’évaluateur ; que cette évaluation n’est pas motivée (P 49 salariée, P 25 employeur) ; qu’elle lui a été envoyée alors qu’elle était en arrêt maladie (P 16 et 87 salariée).

L’employeur ne fournit aucune explication sur cette évaluation. Il ne répond pas davantage à la salariée qui indique que M. [O] a effacé le contenu positif de l’évaluation prérempli par son prédécesseur, pour ne laisser qu’une note finale dépréciative.

Aucun élément ne permet d’attester que l’employeur connaissait le motif de l’arrêt de travail du 19 décembre 2013 prolongé. Cependant, l’envoi d’une telle évaluation négative, non motivée, pendant la période d’arrêt de travail qui est une période de suspension du contrat de travail destinée à protéger un salarié en période de fragilité, ne peut être considérée comme exempte de tout harcèlement.

Au surplus, en l’absence d’explication sur l’impossibilité pour la salariée, alors en arrêt maladie, d’y insérer des commentaires malgré ses demandes réitérées (P 87 salariée), l’employeur échoue à démontrer que cette impossibilité est exempte de tout motif discriminatoire en lien avec l’état de santé de la salariée.

***

Sur l’absence d’augmentation individuelle à compter de 2014, et l’absence de versement d’un bonus au titre 2014, et le versement partiel au titre des années 2013 et 2015, sans explication de l’employeur :

S’agissant de l’absence d’augmentation salariale, celui-ci indique que d’une part, l’intéressée a fait preuve d’insuffisance professionnelle manifeste dans l’exercice de ses fonctions ; que, d’autre part, il n’existe pas de droit à l’augmentation salariale.

En ce qui concerne le bonus, l’employeur fait valoir que son versement implique la réalisation de ses objectifs par le salarié ; or la salariée a été arrêtée l’ensemble de l’année 2014 ; en outre, elle n’a pas atteint ses objectifs, de sorte que c’est à bon droit que tout ou partie de son bonus ne lui a pas été versé.

Il est exact que la salariée ne peut se prévaloir d’un droit à l’augmentation salariale. Dès lors, cette seule absence d’augmentation ne peut être considérée en tant que telle comme manifestant une discrimination ou un harcèlement moral.

L’absence de bonus pour 2014 est logique dans le raisonnement de l’employeur, dans la mesure où il nie tout harcèlement moral et/ou discrimination et constate qu’en raison de son absence, la salariée n’a pu remplir ses objectifs. Dès lors, cette explication la rend exempte par elle-même de tout harcèlement moral ou de toute discrimination.

En revanche, en ce qui concerne l’absence de versement de l’intégralité du bonus pour les années 2013 et 2015, l’employeur ne justifie pas avoir transmis à la salariée les explications justifiant de ce qu’il estimait les objectifs non atteints alors qu’il en a l’obligation, en application de l’article 1353 du code civil. Plus particulièrement, l’évaluation 2013 n’est pas motivée ; quant à l’évaluation de 2015, elle mentionne des objectifs « conformes aux attentes » aussi bien dans le « quoi » que dans le « comment » (P 50 salariée). Au surplus, les modalités de calculs desdits bonus ne sont pas produites.

Dès lors, il doit être considéré que l’employeur échoue à démontrer que le versement seulement partiel, et sans motivation, des bonus au titre des années 2013 et 2015, est exempt de tout harcèlement moral et de toute discrimination.

II.C.2 – Examen des réponses de l’employeur s’agissant des faits postérieurs à février 2015.

Les réponses de l’employeur sur les faits établis par la salariée sont les suivantes :

Sur le fait qu’à son retour de congé maternité, la salariée n’a pas retrouvé un poste identique à celui qu’elle avait quitté, et le fait qu’elle se soit vu confier en 2016 des attributions ne correspondant pas à son expérience ni à son niveau de responsabilité :

L’employeur soutient que le poste de M. [O] a été créé dans le cadre de la montée en puissance du département prix et qu’il ne constitue qu’un échelon hiérarchique supplémentaire ; que Mme [M] a, à son retour d’arrêt maladie le 2 février 2015, « conservé son poste ainsi que l’entièreté de ses responsabilités » ; que pour autant, " compte-tenu de la profonde transformation du département prix, [ses missions] ont subséquemment et nécessairement évolué » ; qu’en « 2016, le » métier prix " a fortement évolué et qu’il est devenu un outil de stratégie global avec 6 collaborateurs au même niveau hiérarchique, outre M. [O] (') ".

Pour justifier de l’évolution du département prix, l’employeur produit l’attestation de M. [O] et des documents annexes (P 11 et suivants).

Cependant, la comparaison précédemment réalisée entre le profil de poste de directrice prix de Mme [M] en 2010 et les missions confiées à l’intéressée en 2016 (P 86 et 61 salariée) a conduit à relever que l’intéressée a été dans les faits dépossédée de ses fonctions de direction du département prix et d’élaboration de la stratégie de l’entreprise en matière de fixation des prix, pour se retrouver cantonnée à des tâches d’exécution. Les nombreuses mentions dans l’évaluation 2016 de l’intéressée par lesquelles il rappelle son pouvoir de direction du service et de fixation de la stratégie en attestent, tout elles attestent que les missions et responsabilités autrefois dévolues à Mme [M] lui ont été transférées.

L’argument de la « montée en puissance » du département prix pour en faire un « outil de stratégie global » de l’entreprise n’est étayée que par l’augmentation des effectifs de ce service. Or, il a été vu précédemment que Mme [M] ne disposait pas de suffisamment d’effectifs, et que figurait parmi ses missions une dimension stratégique globale (P 86 précitée, attestations de MM [V] et [A] – P 50 et 80 salariée précitées, attestation de M. [N] P 89).

Dès lors, il doit être considéré que l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que la création du poste de M. [O] correspondait à un échelon hiérarchique supplémentaire et non au simple remplacement de son poste, comme elle le soutient. Or, ce remplacement est intervenu courant 2014, pendant l’arrêt maladie de Mme [M], alors qu’aucune difficulté n’était relevée dans ses évaluations à l’époque, hormis celle de 2013, finalisée par M. [O] et non motivée.

Il s’ensuit que l’employeur échoue à démontrer que le fait que l’intéressée n’ait pas retrouvé son poste et ses responsabilités postérieurement à son retour d’arrêt maladie n’est pas constitutif d’une part d’une discrimination eu égard à son état de santé, et, d’autre part, d’un harcèlement moral.

***

Sur le fait que la salariée ait eu la communication de ses objectifs 2016 le 21 mars 2016, dont elle conteste le caractère précis et réalisable dans le délai imparti :

L’employeur répond que ces objectifs fixés le 21 mars 2016 l’ont été en début d’année, et dans les deux mois de son retour au sein du service, après 6 mois de détachement ; que ceux-ci étaient réalisables dans le délai imparti ; qu’ainsi que le reconnaît la salariée, ceux-ci ont été « revus à la baisse pour l’ensemble du département » ce qui ne peut être constitutif d’un harcèlement moral.

Les objectifs ont été revus à la baisse par l’employeur à la suite des observations de la salariée, en sorte qu’ayant tenu compte de l’avis de cette dernière, la mesure de fixation des objectifs est exempte de tout harcèlement moral.

***

Sur l’isolement de la salariée, le regard de son supérieur sur son travail, les retours en nombre mesurés de celui-ci sur le travail de la salariée, ainsi que la remise en cause des modalités de télétravail de l’intéressée ;

S’agissant du grief de l’isolement de la salariée, l’employeur fait valoir en réponse que celui de la salariée résultait de son propre comportement vis-à-vis du reste des membres de son équipe. Ainsi, M. [VX] et Mme [T]-[U] font-ils état de ce que Mme [M] se mettait volontairement en retrait, voire adoptait un comportement contreproductif et n’aidait pas ses collègues lorsqu’ils la sollicitaient (P 18 et 19 employeur).

Cependant, d’une part, il résulte de l’attestation même de M. [VX] que celui-ci n’a rejoint le service qu’en décembre 2016, soit peu de temps avant le départ de Mme [M], ce qui limite la portée de son attestation.

D’autre part, ces attestations ne répondent pas de manière exacte au reproche de l’intéressée qui pointe pour sa part le comportement de M. [W] ; en effet, elle produit 13 mails sur la période 2016 – janvier 2017 relatant des oublis d’invitation, annulations ou modifications de réunions physiques ou en distanciel sans prévenance, engendrant de vaines attentes (P 29 salariée).

Or, l’employeur ne peut être suivi lorsqu’il estime que ces éléments montrent qu’elle était invitée aux réunions et déjeuner et que les modifications ou annulations de réunions « ne sauraient caractériser une mise à l’écart et encore moins un harcèlement moral à son encontre », au regard de leur récurrence (réunions des 7 mars, 29 mars, 28 avril, 17 mai, 18 mai, 19 mai, 5 juillet, 8 juillet, puis 18 novembre 2016, et 13 janvier 2017, déjeuner de juin 2022 reporté sur un jour de télétravail suite à une demande de M. [O]), mais également de ce qu’elle a parfois été seule à ne pas bénéficier des informations, ce qui n’a pu qu’engendrer un légitime sentiment d’isolement.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur échoue à démontrer que ces faits imputables à M. [W] sont exclusifs de tout harcèlement.

Ensuite, l’employeur conteste à la fois la « surveillance intrusive et injustifiée » du travail de Mme [M] et le grief de l’absence de « feedback » sur son travail, estimant d’une part qu’en sa qualité de supérieur hiérarchique, M. [O] avait pour responsabilité de veiller à l’avancée et à la qualité du travail fourni par ses collaborateurs, au surplus lorsque la prestation de ces derniers n’était pas au niveau attendu ; que, d’autre part, face au comportement habituel de l’intéressée qui était d’extrapoler et de déformer ses propos, il privilégiait l’efficacité, et lui faisait un retour quand cela était justifié.

Il résulte des éléments produits que M. [W] a demandé à la salariée de lui adresser un compte-rendu du temps passé sur chacune de ses missions depuis son arrivée dans le service le 13 mai 2016, ainsi qu’un suivi de temps hebdomadaire pour l’avenir (P 28 salariée, traduction libre non contestée), ce que la salariée a réalisé, de manière détaillée, par la suite (P 68 salariée). Comme le souligne l’appelante, dans le cadre de ces nombreux rapports, elle a été amenée à interroger régulièrement son supérieur, notamment sur les priorités à donner à son travail ou pour savoir s’il en était satisfait. Or, les pièces versées aux débats ne contiennent que très peu de réponses de M. [W] et de nombreuses relances de la salariée. Si les pièces 11 annexe 7 et 8 produites par l’employeur montrent que M. [W] a fait des retours oraux rapides à l’intéressée, ces deux exemples sont peu nombreux au regard des multiples demandes et relances justifiées par la salariée.

Si l’employeur dispose du pouvoir de direction et de surveillance du travail du salarié, l’appréciation du caractère excessif de l’exercice de celui-ci doit se faire au regard de l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail posée par l’article L. 1222-1 du code du travail.

Or, en l’état des documents soumis à la cour, le très faible nombre de réponses de M. [O] regard des questions posées par la salariée dans le cadre de ses rapports hebdomadaires, malgré parfois ses relances, témoigne qu’il ne s’agissait que d’un contrôle purement formel dont l’intérêt en termes de direction et de contrôle du travail de la salariée n’est démontré ni pour celle-ci, ni même pour l’employeur.

Ainsi, l’employeur échoue à démontrer que le contrôle hebdomadaire exercé par M. [O] est exempt de tout harcèlement. Au surplus, dans ces conditions, l’absence quasi-systématique de retour sur le travail effectué doit être considéré comme participant à l’isolement de la salariée et contraire à l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat. Ce comportement ne peut donc être considéré comme exempt de tout harcèlement moral.

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En ce qui concerne le grief de voir remis en cause les modalités de télétravail, l’employeur soutient qu’il s’agit d’une extrapolation de la salariée et que, dans les faits, son télétravail n’a pas été remis en cause.

Il n’est pas prétendu que le télétravail de la salariée ait été effectivement mis en cause, mais uniquement de ce que M. [O] a évoqué une diminution du nombre de jours de télétravail.

Il a été vu que suite à un échange à ce sujet, la salariée lui a adressé un mail circonstancié le 28 avril 2016 (P 30 salariée) qui n’a pas reçu de réponse ; qu’elle s’en est par ailleurs ouverte au médecin du travail lors d’une visite le 15 novembre suivant (P 39 salariée).

Or, il convient de rappeler que l’avenant lui octroyant 8 jours de télétravail mensuels avait été signé à la suite d’une prescription du médecin du travail, et relevait donc d’un motif de santé pour la salariée. Au surplus, le fait que Mme [M] évoque cette crainte au médecin du travail près de 7 mois après l’échange avec son supérieur démontre qu’elle n’avait reçu aucune réponse de nature à lever l’incertitude sur la réduction envisagée de ses jours de télétravail et que la remise en cause de ceux-ci n’est pas exempte de tout harcèlement moral.

***

Sur l’absence de suivi par l’employeur des préconisations du médecin du travail en faveur d’un changement de poste, l’employeur soutient qu’il a accompagné l’intéressée dans son souhait de mobilité professionnelle.

A ce titre, il rappelle que l’intéressée a pu effectuer, avec l’appui de M. [O], un détachement au sein du département VPA du 15 juillet 2015 au 15 janvier 2016, mais qu’il avait été convenu que ce détachement serait temporaire (P 11.6 et 15 employeur). M. [O] précise que, " pendant l’année 2016, la société s’est efforcée de favoriser la mobilité de [ZB] [M] vers une autre activité que le prix ('). Malgré ses actes de candidatures, [elle] n’a été retenue sur aucun des postes " (P 11 employeur).

Est produit un mail du 5 juillet 2016 de M. [W] qui fait suivre une offre de poste à Mme [M] (P 11.16 employeur).

Il convient de rappeler que les avis du médecin du travail des 6 janvier et 9 février 2015 étaient ainsi rédigés : « accompagner dans un objectif de changement de poste », et « favoriser changement de poste avec formation, poste détaché temporairement si besoin » ; que, dans son avis du 4 juin 2014, il avait préconisé de " favoriser une évaluation profil et compétence par organisme ['] ".

Or, il a été vu qu’aux termes de son mail non contesté du 4 avril 2016, la salariée s’est vu indiquer qu’elle n’était éligible ni au bilan de compétence ni au coaching proposé par l’entreprise (P 47 salariée) ; dès lors, l’accompagnement dans la mobilité ne s’est pas effectué via une formation ou un bilan de compétence, mais uniquement via la transmission d’offres internes, dont il a été vu qu’elle avait été partielle (P 11.16 employeur, P 35 salariée).

Par ailleurs, si Mme [M] a pu bénéficier d’un détachement au sein du département VPA, celui-ci n’a été que temporaire. Cependant, la préconisation d’un changement de poste n’était assortie d’aucun caractère temporaire dans les avis médicaux précités ; seul le détachement l’était.

Or, l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, applicable lors de l’édiction de ces avis médicaux, prévoyait que « l’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Il en informe l’autre partie. L’inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».

Il s’ensuit qu’au titre de son obligation de sécurité, l’employeur était tenu, sauf exercice du recours prévu, de mettre en place l’accompagnement et la mobilité – pérenne – préconisés, si nécessaire par un bilan de compétences.

Au regard de cette exigence, l’accompagnement mis en place ne peut qu’être considéré comme insuffisant, la formation inexistante, et l’exigence de mobilité non satisfaite.

Ce non-respect des préconisations du médecin du travail doit être considéré comme caractérisant à la fois un élément de harcèlement moral et un motif discriminatoire au regard de l’état de santé de la salariée.

***

Sur l’évaluation négative dont l’intéressée a fait l’objet au titre de l’année 2016.

Au regard du volume de cette pièce centrale du dossier, produite par chacune des parties (P 27 employeur ; P 49 salariée, avec ses commentaires et sa traduction libre, non contestée), seront mentionnés de manière synthétique les observations de M. [O] (évaluation du responsable) et les commentaires les plus saillants de Mme [M], étant précisé d’une part que l’évaluation s’est réalisée en deux temps (septembre et novembre 2016), et que Mme [M] y a inséré des commentaires en mars 2016, au moment où elle a reçu ses objectifs pour l’année, et en mars 2017. Les dates des observations seront précisées autant que possible.

Au titre des priorités générales (« le quoi ») :

Evaluation du responsable : " les priorités sont le reflet de ce que l’organisation attend du département Global Princing, elles ont été fixées de manière ambitieuse et sont considérées comme atteignables.

Il n’est pas de la responsabilité de [ZB] d’évaluer la charge de travail de l’équipe Gobal Pricing ".

Evaluation de la salariée :

o En mars 2016 : elle a préparé une première évaluation de sa charge de travail pour " pointer la non faisabilité des objectifs qui [lui] ont été attribués par [W] « ou la nécessité de les préciser. » [W] n’a pas reconnu ce type de format ni le raisonnement, pas plus qu’il n’a été d’accord avec les signaux envoyés de surcharge ". Malgré leur désaccord sur ce point, ils sont parvenus à définir la principale priorité, et la répartition des tâches entre la salariée et la consultante stratégie prix externe, Mme [B]. Mme [M] estime, malgré ces précisions, à 181 jours sa charge de travail pour 156 jours restant en 2016.

o En novembre 2016 : " le périmètre ou l’étendue de la plupart de mes objectifs ont été finalement revus par [W] ou partagés / répartis avec d’autres membres de l’équipe Prix, dans la mesure où je suppose qu’il a réalisé que tout ne rentrerait pas dans la fenêtre des 9 mois que j’avais pour les accomplir, et aussi parce que des problèmes sont survenus comme cela avait été prédit ".

Pour deux des cinq projets, les parties prenantes extérieures « ont réellement apprécié le support offert jusqu’à présent ». Sur deux autres projets, l’experte prix externe a fait un retour d’expérience « très positif ».

Le dernier projet (cartographie des appels d’offres) n’a commencé qu’en septembre après avoir été dé-priorisé, et progresse bien désormais, mais ne sera pas achevé avant la fin de l’année, en raison du manque de temps ainsi que des demandes des régions et de leurs contraintes.

La salariée considère très sévère l’évaluation de mi-année et conteste être sortie de ses attributions, et indique n’avoir cherché qu’à pointer que les objectifs initiaux n’étaient pas réalistes en 9 mois. Elle indique que Mme [B] a elle-même reconnu que la durée pour effectuer les travaux qui lui étaient confiés était trop brève.

Priorité : contribuer à l’index Accès aux médicaments :

o Evaluation responsable : " une partie du travail a été réalisée par moi-même, [ZB] a ensuite repris la contribution à cette priorité. La contribution de [ZB] est conforme aux atteintes, cette priorité est tout à fait atteignable pour une personne qui a l’expérience / séniorité de [ZB] " (évaluation de mi-année, confirmée en fin d’année).

o Evaluation salariée : un support additionnel a été fourni lorsque des questions complémentaires ont émergé. Objectif atteint à 100 %.

— Priorité : contribuer à C. Diff et aux lancements de nouveaux produits : construire des scénarios prix préliminaires pour C. Diff conjointement avec la franchise et le groupe de travail sur la base des données existantes.

o Evaluation responsable :

«  Mi-année : à ce stade, le plan d’action détaillé a été réalisé sur la base de celui construit par l’équipe Cdiff, qu’il conviendra de suivre. Priorité atteignable pour une personne qui a l’expérience / séniorité de [ZB].

«  Fin d’année : cette priorité est très atteignable pour une personne qui a l’expérience de [ZB]. En termes de temps, la contribution de [ZB] a été très limitée puisque le projet CDiff a été mis en suspens durant le second semestre de 2016.

o Evaluation salariée :

«  Mi-année : elle a revu et corrigé le plan d’action pour les 6 prochaines années, qui a été très bien reçu par la franchise.

o Fin d’année : aucune contribution supplémentaire par rapport à septembre n’a été fournie, dans la mesure où les résultats cliniques obtenus ont engendré des incertitudes sur les futures orientations et leur calendrier. Atteinte de l’objectif à 100 %.

— Priorité : avoir des processus et des outils totalement opérationnels (gestion des appels d’offres, ventes hors appels d’offres, sujets de référencement prix international') ; contribuer à la partie outil IRP (référencement prix international) ;

o Evaluation du responsable :

« Mi-année : sous la direction de l’expert externe, » les décisions relatives à cette priorité (') ainsi que les orientations principales des activités de l’équipe pricing sont prises par moi. La collecte des règles IRP a été effectué au périmètre géographique convenu. L’appréciation que je fais du travail de [ZB] est « travail effectué » et non pas « very positive ». [ZB] a collecté les règles d’IRP sur Greater Europe (région pour laquelle les règles ont quasiment toutes été recensées par la région) et LATAM (région pour laquelle peu de systèmes d’IRP sont en place). Cette priorité est tout à fait atteignable pour une personne qui a l’expérience / la séniorité de [ZB].

Un outil de launch sequence a été acheté par Sanofi Pasteur en 2010, [ZB] en connaissait l’existence et les éventuels dysfonctionnements. J’ai demandé à [ZB] de nous informer de tout outil / élément pouvant être utile dans le traitement des sujets IRP et elle ne m’a pas montré le fichier en question ni ses fonctionnalités. Ce fichier a été « trouvé » sans l’aide de [ZB] dans le disque dur J au mois d’avril 2016. Ceci nous a fait perdre un temps précieux sachant que les analyses préliminaires pour Vaxigrip Tetra sont attendues pour juillet 2016".

« Fin d’année : » Même commentaires que pour la mi-année. Les géographies assignées à [ZB] étaient les plus faciles : Europe de l’Est (la collecte des données IRP était déjà réalisée par l’équipe locale) et Latam (Amérique latine (nombre limité de pays et un seul ayant des règles d’IRP ('). [ZB] a généré une perte de temps pour l’équipe (confère outil CB Partners acheté en 2010 pour lequel [ZB] ne nous a pas informé de son existence jusqu’à ce que nous le découvrions grâce à une source externe). La contribution de [ZB] au Webinar a été extrêmement limitée.

La priorité a été sous atteinte ".

o Evaluation de la salariée :

«  Mi-année : le périmètre de l’objectif a été réduit par l’experte prix en accord avec [W], et certaines tâches redistribuées. La collecte des données a été effectuée comme attendu et dans les brefs délais laissés. Mme [B] a donné un retour très positif.

Cette partie du projet est donc entièrement atteinte.

«  Fin d’année : maintien des observations. La salariée a aidé Mme [B] en fonction de ses directives.

«  Mars 2017 : M. [O] sous-évalue sa contribution. En outre, elle a contribué en fonction de ce qui lui était demandé par Mme [B] : il n’est donc pas possible de la pénaliser parce que sa zone aurait été plus « facile », ce qu’elle conteste au surplus.

S’agissant de l’outil CB Partners : " [W] prétend faussement que je dissimulais cet outil et qu’il ne l’a découvert qu’en avril 2016 : cela n’est que sa ligne de défense pour rejeter sur moi les responsabilités des retards dans le projet, qui auraient pu être évitées avec des décisions managériales différentes. [W] était normalement au courant de cet outil dès 2014 lorsqu’il a repris ma fonction en tant que responsable pricing après que nous ayons échangé sur toutes les données disponibles et existantes sous un répertoire commun. Et dans les tous les cas, il en avait connaissance bien longtemps avant avril 2016, de sorte qu’il avait amplement le temps avant 2016 de retravailler sur cet outil s’il souhaitait être mieux préparé pour les objectifs 2016 ".

La salariée indique encore : " j’ai toujours essayé d’apporter mon support autant que possible sur l’outil CB Partners. Si je n’ai pas pu expliquer en détail le fonctionnement de cet outil, c’est parce que je ne l’ai jamais utilisé moi-même auparavant. Cet outil n’a pas été acheté par moi-même comme [W] le prétend, mais par mon manager précédent (à ma connaissance pas en 2010 mais en 2012 alors que j’étais en congé maternité, parce que [IG] [PE] ne savait pas comment faire autrement qu’en externalisent en durant mon absence).

À ma connaissance, il n’a jamais fonctionné et n’était depuis le départ pas même structuré de la manière appropriée pour donner des résultats adéquats ('). C’est pourquoi j’ai conseillé à [W] de ne pas utiliser cet outil lorsqu’il m’a demandé mon avis. De la même manière, lorsque j’ai mentionné les problèmes de structuration de l’outil, cela a été ignoré, et à ma connaissance, ils sont encore existants (').

Il est très important de noter que sur ce sujet à nouveau, [W] ment à la fois sur la date d’acquisition de l’outil et sur la date à laquelle il a pris connaissance de son existence, et ceci pour rejeter ses propres responsabilités sur moi et construire des arguments pour mon licenciement " (souligné par la salariée).

S’agissant de ce point central de la notation de l’intéressée, il doit être relevé que suite aux contestations de l’intéressée à ce sujet, qui a justifié qu’elle avait mentionné cet outil dans une présentation adressée à M. [O] le 9 mars 2015 relative à la migration du processus de référencement prix international (P 63 salariée), l’employeur a reconnu que ce dernier avait connaissance de son existence le 4 septembre 2015 et qu’il a alors demandé à la salariée de lui donner les mots de passe nécessaires et de lui expliquer en détail le fonctionnement de l’outil (P 11 A9 employeur). La salariée justifie d’un mail du 7 septembre suivant détaillant l’emplacement informatique de l’outil (P 63.1 salariée). Elle justifie encore de ce que M. [O] a mentionné cet outil lors d’une présentation qu’il a effectuée le 14 décembre 2015 (P. 64 salariée).

Dès lors, il ne peut être considéré que M. [O] a « découvert » cet outil en avril 2016, comme il le mentionne dans son mail du 14 avril 2016 (P 11 A 13 employeur) et dans son évaluation précitée.

Les éléments suivants sont à nouveau ceux de l’évaluation 2016 de la salariée.

Priorité : optimisation de séquence de lancement : contribuer à l’optimisation de la séquence de lancement pour Adacel, Vaxigrip Tetra, Flu HD, en travaillant si nécessaire avec des fournisseurs externes.

o Evaluation du responsable :

« Mi-année : suite à un imprévu, il a été décidé de focaliser les efforts de séquence de lancement sur Waxigrip Tetra. » Un outil d’impact de séquence de lancement « (outil CBPartners) » a été acheté par Sanofi Pasteur en 2020, [ZB] en connaissait l’existence et les éventuels dysfonctionnements. J’ai demandé à [ZB] de nous informer de tout outil/élément pouvant être utile dans le traitement des sujets IRP et elle ne m’a pas montré le fichier en question ni ses fonctionnalités. Ce fichier a été « trouvé » sans l’aide de [ZB] dans le disque J au mois d’avril 2016. Ceci nous a fait perdre un temps précieux sachant que les analyses préliminaires pour Vaxigrip Tetra sont attendues pour juillet 2016 ".

« Fin d’année : » La contribution de [ZB] a été demandée sur la manière d’utiliser l’outil CBPartners. [ZB] a été assez réfractaire à fournir de l’information et a toujours eu une attitude correspondant à ne pas aider à la résolution du problème : « L’outil ne fonctionnera jamais » « nous ne corrigerons jamais les problèmes ».

o Evaluation de la salariée :

«  Mi année : l’objectif a été marqué par de multiples modifications : son périmètre a été revu à la baisse ; au regard des problèmes rencontrés avec l’outil CBPartners, « qui encore actuellement n’est pas capable de fournir l’analyse attendue, plus de temps que prévu a dû être alloué aux problèmes informatiques, déclenchant de nouveaux objectifs (') ». Au global, j’ai effectué les missions qui m’ont été confiées par mes chefs de projets, avec un retour très positif sur le premier projet, et un retour en ligne sur le second. La cible de mi-année est atteinte à 100 %.

«  Fin d’année : très peu m’a été demandé par le chef de projet sur cet objectif depuis septembre. J’ai satisfait à l’ensemble des demandes qui m’ont été adressées. L’objectif est atteint à 100 %.

A l’appui des difficultés rencontrées par l’outil CBPartners, la salariée verse des échanges par mails sur la période du 29 avril au 10 mars 2016, confirmant l’existence de difficultés importantes ayant nécessité le recours à des spécialistes informatiques, et de ce qu’était en question l’achat d’un autre logiciel, Inpharmation (P 65 salariée).

Priorité : fournir une analyse complète des flux depuis SP jusqu’au marché (pour les appels d’offres et les marchés sans appels d’offres) :

o Evaluation du responsable (fin d’année) : " à ce stade, l’étude est encore en cours. [ZB] a développé un questionnaire très complexe et détaillé. Ses pairs et clients ont exprimé qu’une haute complexité/détail pouvait être préjudiciable au projet et ces commentaires ne sont pas reflétés dans la structure de l’étude construite par [ZB]. En plus de cela, [ZB] s’est engagée avec le chef de région (JPAC) sans me mettre en copie.

Des progrès très limités ont été faits par rapport à la cartographie existante. Priorité sous atteinte ".

o Evaluation de la salariée :

«  Mi-année : un temps encore limité a été passé sur cet objectif puisqu’il a été dé-priorisé au profit d’autres. Un plan de projet très détaillé a été soumis à [W] sur sa demande, sans retour négatif ni commentaire. Le périmètre du projet a été modifié deux fois après que j’aie été informée d’une initiative d’un collègue recouvrant largement le projet. « Un questionnaire très complet est en cours de développement avec une attention particulière portée à la communication et à la pré-consultation afin d’amener les parties prenantes à bord et d’obtenir leur adhésion. En dépit des changements et de l’élargissement du périmètre, le calendrier (') est respecté pour l’instant ». Cible de mi-année atteinte à 100 %.

«  Fin d’année : le périmètre du projet et l’approche incluant la stratégie de communication ont été validés par [W] et l’équipe prix lors d’une réunion d’équipe mi-septembre. « La base de données d’origine qui couvrait 53 pays comptant 55 appels d’offres sur un champ limité de questions a été étendue à 90 pays, parmi lesquels 48 ont déjà été traités représentant 66 appels d’offres, et ceci sur un panel de questions bien plus large. Les données existantes ont été corrigées pour les pays déjà couverts ». L’équipe Asie Pacifique n’a communiqué ses contacts pertinents que mi-novembre. Les autres zones sont soit couvertes, soit en cours.

Au global, l’objectif est atteint à 100 % sur les deux axes : le « quoi » dans la mesure où nous avons dû travailler avec la priorisation des autres projets et les contraintes de temps imposées par les régions ; le « comment » dans la mesure où l’approche proposée a permis la très forte adhésion des parties prenantes avec des entretiens très bien perçus.

« Mars 2017 : le questionnaire développé à l’origine n’était pas spécifique pour mener à des résultats plus précis que : » le prix est une composante majeure dans les décisions d’appels d’offres « , ni pour mener à des réponses cohérentes d’un pays à l’autre. C’est pourquoi il a dû être repris. » [W] avait toute connaissance sur cette approche détaillée et lui-même a insisté en août sur le besoin de formater avec précision les réponses pour éviter les problèmes d’incohérence. C’est ce qui, dans la base de données, a déclenché la multiplication de colonnes pour une même question. Il ne l’avait d’ailleurs pas commentée négativement tout au long du développement, jusqu’à la réunion de validation finale mi-septembre. A ce moment-là, j’ai pris en compte tous les commentaires faits, diminuant le nombre final de questions ".

Les membres de l’équipe m’ont fait un « retour très positif sur ma proposition de couvrir le sujet à travers des entretiens téléphoniques plutôt qu’à travers un questionnaire Excel, afin de contourner le problème potentiel de la complexité, ce qui s’est révélé efficace ('). Cela a abouti à des discussions de 60 à 90 minutes avec les spécialistes pays des appels d’offres, qui ont été très appréciées des contacts pays eux-mêmes ».

Sur le reproche d’avoir contacté le responsable de la région Japon Asie Pacifique sans mettre M. [O] en copie, la salariée indique qu’en début d’année, il avait indiqué à Mme [B] qu’il n’avait pas besoin d’être en copie de tous leurs échanges ; qu’elle avait donc cessé de le faire ; que, l’intégralité de sa communication avec le responsable de région avait été validé lors de la réunion de septembre, de sorte que M. [O] en était informé.

L’objectif a été atteint à plus de 100 % au vu des contraintes.

Priorité : apporter un support au département RSE (responsabilité sociale d’entreprise) en préparation du rapport Index ATM (Accès aux médicaments) pour Sanofi Pasteur.

o Evaluation du responsable :

«  Mi-année : une partie du travail a été réalisé par moi-même, [ZB] a ensuite repris la contribution à cette priorité. La contribution de [ZB] est conforme aux attentes, cette priorité est tout à fait atteignable pour une personne qui a l’expérience / séniorité de [ZB].

«  Fin d’année : évaluation identique.

o Evaluation de la salariée :

« Mi-année : cet objectif était déjà atteint à la fin du mois de mars, lorsque les 4 autres objectifs ont été définis. Objectif atteint à 100 % aussi bien sur le » quoi « que sur » comment".

«  Fin d’année : idem.

«  Mars 2017 : il s’agit de la seule priorité donnée jusqu’à la fin du mois de mars 2016. Aucun autre travail ne m’ayant été donné en détermination des prix, j’ai contribué au département VPA (Politiques de Vaccinations) en plus de cette dernière, jusqu’en mars. [I] [Z] a donné à [W] une évaluation très détaillée mentionnant des résultats au-dessus des attentes, qui n’est pas reflétée dans mon évaluation, et qui est la suivante : [ZB] " a finalisé ce qui était demandé – et je dirais que sa contribution sur le projet de financement PQ (pré-qualification) nous a spécifiquement permis d’atteinte des résultats au-dessus des attentes.

Le travail sur (..) la revue du modèle de financement PQ à l’OMS (organisation mondiale de la santé) a été une contribution substantielle et importante pour aider à la prise de décision et à l’analyse de risque faite par VPA, ce qui s’est conclu avec succès.

Avec l’aide de ce travail, nous avons été capables de nous façonner une vision plus spécifique que les autres compagnies sur l’impact du modèle de financement PQ pour Sanofi Pasteur, et par là-même d’influencer les résultats du modèle de financement PQ à l’OMS.

Nous avons été capables, avec le support de [ZB], d’inclure des paramètres (') qui ont permis de limiter au mieux l’exposition de SP (Sanofi Pasteur).

Ce qui veut dire, plus spécifiquement, de maintenir notre paiement annuel dans une fourchette appropriée de notre cible de $ 1,5 M – en dépit d’un risque initial que ce paiement soit de loin supérieur.

Sans le support de [ZB] à travers l’élaboration d’un modèle SP sur-mesure, nous aurions seulement eu une approche empirique de ce résultat versus une approche plus quantitative. Nous étions mieux préparés que d’autres en conséquence.

[ZB] a aidé à fournir la structure de réponse pour le contenu de l’ATM (accès aux médicaments), ce qui a été un support solide en termes à la fois de processus de réflexion et de gestion de la charge de travail au sein de VBA.

Les résultats sur la pression des prix ont été cohérents avec une finalisation totale du travail commencé en 2015, et qui avait été dé priorisé au projet profit du projet PQ. [ZB] a été jusqu’au bout de sa logique de travail ".

— Evaluation globale sur le « quoi » :

o Evaluation du responsable : insuffisant.

Au titre du comportement (« le comment », ou « lead ») :

— Evaluation du responsable :

o Mi-année : " par son discours, [ZB] est très ancrée dans le passé (« avant cela fonctionnait mieux », « je ne suis pas responsable de ce qui était fait avant' ») et n’adhère pas à la dynamique de changement qui existe dans l’équipe pricing. Par son attitude, elle est parfois un frein à la dynamique d’équipe et transmet une vision « défaitiste » des priorités de l’équipe (« tender mapping, ce n’est pas possible de mettre à jour' », « reference pricing, c’est un outil qui n’est pas parfait' »). [ZB] ne s’associe pas aux thématiques de l’équipe : « vous avez décidé', vous avez choisi' ».

o Fin d’année : " [ZB] est très ancrée dans le passé (« avant cela fonctionnait mieux », « je ne suis pas responsable de ce qui était fait avant' »), elle ne soutient pas la dynamique de changement qui existe dans l’équipe (en rappel, [ZB] était en charge du département prix avant 2014 et il n’y avait pas d’adhésion solide des supérieurs hiérarchiques sur la manière dont la détermination des prix était gérée). Par son attitude [ZB] est parfois un frein à la dynamique d’équipe et transmet une vision « défaitiste » des priorités de l’équipe (« tender mapping, ce n’est pas possible de mettre à jour' », « référence pricing, cet outil n’est pas parfait' »). [ZB] a choisi de ne pas s’embarquer dans le département prix et le voyage vers le changement de son équipe : « vous avez décidé', vous avez choisi' ».

— Evaluation de la salariée :

o 2016 : " durant cette période, et comme je l’ai toujours fait par le passé, j’ai strictement suivi les directives et répondues aux attentes de la hiérarchie, en m’assurant que je comprenais correctement les attentes, en apportant les meilleures solutions possibles en prenant en compte les contraintes, en utilisant mon expertise pour enrichir le dialogue, en identifiant les problèmes potentiels ou les erreurs et en proposant des corrections. J’ai apporté un support à mes collègues au sein du département prix autant que possible, répondant à leurs attentes lorsque je contribuais aux projets dont ils avaient la direction, parfois les formant sur des concepts de détermination des prix ou des techniques, lorsqu’ils me le demandaient. Je n’ai reçu d’eux que des retours positifs, démontrant mon engagement à atteindre les cibles dans les temps et à contribuer positivement aux priorités du département prix au sein du périmètre de responsabilité défini pour moi par [W].

En ce qui concerne la collaboration transversale, mes responsabilités et objectifs tels que définis par [W] limitent considérablement les interactions que je peux avoir avec les départements ou parties prenantes externes, n’étant impliquée sur aucun des sujets « business » actuels, et étant attendu de moi que j’utilise les relais produits ou régionaux au sein du département prix la plupart du temps (').

En ce qui concerne le projet sur l’index ATM ainsi que le projet C diff, qui ont été les seuls à impliquer des relations avec les parties prenantes externes pendant la première partie de l’année, et à impliquer une dimension de support, les résultats ont été très positifs et ils ont été très satisfaits avec les livrables fournis et l’esprit constructif dans lequel ils ont été fournis.

L’approche que j’ai proposée pour le projet cartographie des appels d’offres, qui va impliquer plus d’interactions directes que les autres projets, implique plus de co-construction qu’avec le format choisi à l’origine, il y a 2 ans ; elle représente un réel plus à la requête d’origine de [W]. Cela prouve mon engagement et mes efforts pour « amener à bord » les parties prenantes externes, et obtenir leur adhésion aux objectifs du projet, de manière à faciliter la collaboration et à maximiser les chances de succès, en travaillant transversalement, de manière constructive et positive.

Les entretiens menés jusqu’à présent sur ce dernier projet se sont très bien déroulés. Les contacts pays ont apprécié les interactions que nous avons eues, et m’ont souvent donné un retour très positif de notre discussion et de la nouvelle approche.

En conclusion, je pense que toutes les compétences les dates telles que décrite ci-dessous, sont atteintes au moins à 100 % ".

o En mars 2017 : " je suis en désaccord total avec [W] et ne reconnais pas comme miennes les citations qu’il mentionne ".

— Evaluation définitive de la compétence « lead » par le responsable : en deçà des attentes.

— Synthèse globale : note : « 1 » :

o Evaluation du responsable : " mes commentaires généraux sont en ligne avec ceux de mi-année. [ZB] a sous-atteint ses objectifs (voir commentaires détaillés). Sur le comment, [ZB] ne s’est pas embarquée dans le changement, elle a une attitude qui est préjudiciable à la dynamique de l’équipe, elle ne respecte pas les habitudes de communication de la hiérarchie de l’organisation (elle a communiqué avec son N+2 sans m’en informer, elle a communiqué avec un responsable de région sans me mettre dans la boucle).

Ce qui concerne la contribution de [ZB] à VPA (détachement jusqu’au 15 janvier et continuation partielle du support pour finaliser les projets), l’appréciation de [I] [Z] est que [ZB] a achevé ce qui était demandé – la revue du modèle de financement des pré-qualifications OMS a constitué une contribution significative et importante pour aider à la prise de décision et à l’analyse de risque par VPA, ce qui s’est conclu avec succès ".

o Evaluation de la salariée : « au global et étant donné le travail fourni par objectif, je considère avoir atteint mes objectifs à 100 % (tels qu’ils ont été définis et retravaillés au long de l’année sur la base des priorités et des contraintes), à la fois sur l’axe du » quoi « et sur l’axe du » comment ".

Je suis en total désaccord avec les commentaires de [W] sur mon comportement pour mon évaluation de performance de mi-année, et je ne reconnais pas comme miennes les citations qu’il m’attribue pour la première partie de l’année et comme expliqué dans la première détermination des objectifs. J’espère seulement qu’il ne ressentira pas la même chose pour la seconde moitié de l’année et qu’il reverra son évaluation d’une manière qui soit plus alignée avec les retours des autres parties prenantes internes ".

Commentaire en novembre 2016 : " je n’ai jamais rien fait dans le dos de personne et je suis toujours très transparente : lorsque j’ai contacté [E] [LK], je l’ai fait sur la base d’un accord commun lorsque nous avons discuté de ma mobilité avec mon supérieur hiérarchique et [RN] [J], qui insistait sur le fait que « forwards » n’apporterait pas beaucoup d’opportunités de changement de poste, et m’ont dit que je devais contacter par moi-même les départements qui m’intéressaient ".

«  J’aurais également apprécié si [FC] [B] avait être autorisée à me donner sous un format écrit le retour qu’elle m’a fait oralement, dans la mesure où elle est presque le seul contact direct que j’ai eu sur les projets jusqu’en septembre. En dépit du fait qu’elle soit une consultante externe et en tant que telle non considérée comme une évaluatrice adéquate, elle a été nommée par [W] comme chef de projet sur jusqu’à 2 des priorités qui m’ont été attribuées ; elle se trouvait donc être la personne à laquelle je rapportais pour ces projets tout au long de l’année. [W] est resté informé à travers les rapports d’activité hebdomadaire demandés sur les temps passés par projet, et n’a jamais réagi à aucun, ni demandé de plus amples informations, ni fait de commentaire, pas plus qu’il ne répondait à mes questions ".

Après avoir rappelé que s’il appartient à l’employeur d’évaluer la performance du salarié, celle-ci doit s’effectuer dans le cadre général de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail posée par l’article L. 1222-1 du code du travail, il convient de retenir des éléments précités de l’évaluation les éléments suivants :

— S’agissant du grief de l’absence de signalement par la salariée de l’outil CBPartners et de sa prétendue découverte fortuite en avril 2016, les éléments produits par la salariée et par l’employeur démontrent que Mme [M] avait mentionné cet outil dans la présentation transmise à M. [W] en mars 2015, à son retour d’arrêt maladie ; qu’elle a répondu à M. [W] à ce sujet en septembre 2015 ; qu’enfin, ce dernier a mentionné cet outil dans une présentation à son nom en décembre 2015. Dès lors, il est établi que Mme [M] n’a pas dissimulé l’existence de cet outil, et que M. [W] en avait spécifiquement pris connaissance à compter de début septembre 2015.

Ainsi, d’un simple point de vue chronologique, la présence de ce grief dans l’évaluation au titre de l’année 2016 n’est pas cohérente, et n’est d’ailleurs pas expliquée.

Au surplus, nonobstant l’absence de mention de cet outil dans la présentation transmise à M. [W] par l’intéressée en avril 2015 (P 11 A 7 employeur), la mention de cet outil en mars précédent permettait à ce dernier de constater cette lacune. Au surplus, la re-découverte de ces éléments au dernier quadrimestre 2015 permettait à M. [W] de s’approprier l’outil, pour réaliser ses objectifs 2016. Or, les éléments produits démontrent qu’il ne s’est saisi de l’outil qu’en avril 2016 et que, confronté à des problèmes techniques, il n’a pas été en mesure d’atteindre son objectif pour juillet suivant.

Enfin, il n’est pas répondu à la circonstance relevée par la salariée selon laquelle l’outil, acheté en 2012, l’aurait été pendant son congé maternité en vue de compenser son absence; qu’elle ne l’aurait de ce fait pas utilisé.

Ces différents éléments conduisent à considérer que l’insertion de ce grief dans l’évaluation 2016 de l’intéressée, relève d’une déloyauté au regard tant de son inexactitude intrinsèque que des conséquences induites pour l’évaluation, puisque son supérieur y relie la non-atteinte de deux priorités incluant une perte de temps importante, alors que cela relevait de sa propre responsabilité.

— En ce qui concerne l’évaluation de la contribution de Mme [M] au département VPA, le commentaire de M. [W], s’il est positif, est également laconique et minimise de ce fait la contribution de l’intéressée au regard de l’évaluation – non contestée – de Mme [Z] qui rapporte une contribution au-dessus des attentes, souligne que son travail a permis à l’équipe d’être mieux préparée que la concurrence et d’avoir de meilleurs résultats, y compris d’un point de vue financier.

— Deux des tâches confiées à Mme [M] l’étaient sous la responsabilité de Mme [B], consultante externe. Or, il ne peut qu’être relevé que M. [W] n’a pas fait référence au fait qu’il l’aurait consultée sur la réalisation par Mme [M] des tâches que celle-ci lui a confiée. S’il peut être entendu qu’en tant qu’intervenante externe, celle-ci ne pouvait pas se voir reconnaître la qualité d’évaluatrice, il appartenait à l’évaluateur, M. [W], de s’informer auprès d’elle des tâches qu’elle lui avait confiées, et de la manière dont Mme [M] s’en était acquittée.

Or, aucun élément ne justifie qu’une telle consultation a été opérée, en contradiction avec les préconisations du « Guide collaborateur » de l’entreprise cité par la responsable RH dans son mail du 29 mars 2017 (P 53.1 salariée), ce qui prive d’objectivité les appréciations de M. [W] sur ces priorités.

Au surplus, la salariée produit un échange avec celle-ci du 22 septembre 2016 au sujet des rapports avec l’Amérique Latine, où Mme [B] exprime sa satisfaction pour le travail rendu (P 67 salariée).

— S’agissant enfin de l’appréciation du comportement de la salariée, si les attestations précitées de collègues produites par l’employeur font état de difficultés relationnelles, il doit également être constaté que lui ont été reprochés des propos réticents vis-à-vis de l’outil CBPartners qui, dans les faits, a connu des difficultés techniques avérées en avril-mai 2016.

En outre, s’agissant du grief de contournement de son supérieur hiérarchique, il a précédemment été vu que le service RH a laissé à Mme [M] le soin de contacter elle-même les responsables des services où elle envisageait une mobilité (P 30 salariée), de sorte que ce grief n’est pas justifié en ce qui concerne Mme [LK].

Enfin, il est relevé que la salariée a fait part à son supérieur de ses objections sur son évaluation dans un mail du 17 janvier 2017, dans lequel elle l’appelle notamment à davantage d’objectivité, et à la prise en compte des évaluations de Mmes [Z] et [B] (P52 salariée).

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, il doit être considéré que l’employeur échoue à démontrer que l’évaluation 2016 de la salariée au niveau « 1 » sur « 9 », c’est-à-dire la catégorie la plus basse, est exempte de tout harcèlement moral.

De même en est-il de la réponse effectuée par la responsable des ressources humaines le 29 mars 2017, déclarant non « recevable » la demande de réévaluation de la performance, dans la mesure où l’évaluation considérée ne s’appuyait à l’évidence pas sur les « feedbacks reçus de (son) manager fonctionnel (le cas échéant) et des principaux intervenants » qu’étaient notamment Mmes [Z] et [B] en l’espèce.

***

Au final et en synthèse, il doit être considéré que l’employeur échoue à démontrer que les éléments établis par la salariée, caractérisant :

— Pour la période antérieure au 19 décembre 2013, une surcharge de travail particulièrement importante de la salariée dans un contexte d’insuffisance reconnue des ressources du département prix et de sollicitations de ses collègues et de ses managers y compris pendant ses temps de repos, à l’origine des pathologies mentionnées par son médecin traitant et le dossier médical du médecin du travail, et, particulièrement à l’arrêt de travail pour « burning-out » ayant débuté le 19 décembre 2013 ;

— Pour la période postérieure, une succession de mesures défavorables manifestées notamment par son remplacement à la tête du département prix, le fait qu’elle n’a pas retrouvé son poste ni un poste équivalent alors qu’elle était placée en temps partiel thérapeutique, que des tâches inférieures à son niveau de qualification et à son expérience lui ont été confiées, et qu’elle a fait l’objet en 2013 et 2016 d’évaluations qu’elle n’a pu contester ;

Sont exemptes de tout harcèlement moral. Or, il a été vu précédemment que la dégradation de l’état de santé de la salariée était en lien avec le traitement dont elle a fait l’objet.

Est donc caractérisé le fait que Mme [M] a été victime de faits de harcèlement moral.

Parallèlement, bien que la lettre de licenciement ne fasse pas référence à l’état de santé de la salariée, ces mêmes éléments conduisent à considérer que l’intéressée a fait l’objet, alors qu’elle était en arrêt maladie, d’une évaluation partiellement défavorable mais non motivée au titre de 2013, qu’elle n’a pas été en mesure de contester malgré ses demandes. Or, toutes ses évaluations antérieures était positives, et aucune justification objective de cette évaluation partiellement négative n’est justifiée, alors qu’elle établit avoir reçu les félicitations de son manager pour son travail accompli en 2013. Dès lors, l’employeur échoue à démontrer ce qui, en dehors de l’état de santé de l’intéressée, a justifié cette évaluation partiellement négative.

De surcroît, il est établi que la salariée n’a pu réintégrer son poste ni un poste équivalent à compter de février 2015, caractérisant ainsi une réelle rétrogradation, sans que celle-ci ne soit objectivement expliquée par l’employeur, mais alors qu’elle était placée à temps partiel thérapeutique. A fortiori, les préconisations du médecin du travail relatives à un changement de poste n’ont pas été respectées. Enfin, la notation défavorable au titre de l’année 2016 n’est pas fondée.

Ainsi, ces différentes mesures défavorables sont concomitantes avec la dégradation de son état de santé en ce qu’elles débutent précisément pendant l’arrêt maladie de 2013 et se succèdent jusqu’à la fin du contrat de travail, sans que l’employeur ne justifie pas d’autres raisons, objectives, les mesures défavorables dont elle a fait l’objet, ni le non-respect des préconisations du médecin du travail relatives à un changement de poste.

Dès lors, celui-ci échoue à démontrer l’absence de toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

En conséquence, la discrimination liée à l’état de santé de la salariée est donc considérée comme caractérisée.

Il convient à présent d’examiner la contestation des motifs du licenciement.

III – Sur la rupture du contrat de travail.

III.A – Moyens et arguments de la salariée.

La salariée soutient que son licenciement doit être déclaré nul pour les raisons suivantes :

Sur le motif exact du licenciement :

En juin 2017, une enquête de France Inter a révélé une pratique de quotas forcés (« forced ranking ») au sein du groupe Sanofi. Cette pratique était en cours au sein du groupe au moment de son licenciement.

Malgré les dénégations de la direction sur l’existence d’une telle pratique au sein du groupe, force est de constater qu’elle n’a jamais bénéficié de l’accompagnement managérial avant son licenciement, ce qui traduit un manquement dans l’obligation d’adaptation au poste.

La salariée estime que ces éléments remettent clairement en cause, d’une part, son évaluation, et, d’autre part, le fait que l’insuffisance professionnelle soit la véritable cause du licenciement.

En outre, elle fait observer qu’elle n’a pas été remplacée à son poste suite à son licenciement, démontrant qu’il s’agissant d’une suppression de poste. Elle conteste l’affirmation contraire de l’employeur, faisant observer qu’en tout état de cause, le salarié recruté le serait deux ans après son départ.

Le groupe Sanofi a fait l’objet de nombreuses restructurations sur les 10 dernières années, afin de réduire les coûts notamment en réduisant les effectifs, notamment dans les services supports. Dans ce cadre, elle s’est vue proposer une modification de son contrat de travail qui devait prendre effet le 1er janvier 2017, mais qu’elle a refusé, et elle a été licenciée trois mois plus tard.

Alors qu’elle ne bénéficiait pas encore de certificat d’aptitude au travail suite à son burn-out, le médecin du travail ayant toujours laissé la mention « à revoir » et des réserves, elle a été convoquée à la demande de l’employeur par le nouveau médecin du travail, qui a rédigé un certificat médical d’aptitude sans réserve le 15 novembre 2016.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation :

Les formations citées dans la lettre de licenciement sont anciennes par rapport à la date de son licenciement et ne poursuivent pas l’objectif de l’accompagner dans l’évolution du métier ;

Elle n’a reçu aucune formation entre mai 2013 et octobre 2016, malgré son absence de plus d’un an et les préconisations du médecin du travail en ce sens ; ce n’est qu’en octobre 2016 qu’elle a pu suivre, de sa propre initiative, une formation lobbying.

En tout état de cause, elle n’a pas bénéficié du « plan d’action » mis en avant par la direction pour les salariés en difficulté pour atteindre leurs objectifs, étant rappelé qu’elle n’a récupéré ni son poste, ni ses missions.

Sur la reconnaissance de ses qualités professionnelles :

Entre 2008 et 2012, avant son arrêt de travail pour burn-out, elle a toujours pleinement donné satisfaction dans son travail.

L’évaluation 2013, qui comporte une note « en deçà des attentes » concernant la partie subjective (le « comment »), ne repose sur aucun fondement objectif, et se trouve en contradiction avec les compliments reçus sur son travail et son comportement.

A son retour, en 2015, sur sa période de détachement, son travail a de nouveau été reconnu :

Elle a fait l’objet d’une évaluation élogieuse de Mme [Z], mettant en valeur sa capacité à analyser les données complexes et d’un courrier de recommandation de M. [IW];

Son supérieur hiérarchique a reconnu l’atteinte de ses objectifs sur l’année.

M. [O] revient dans son attestation sur ses propres affirmations en prétendant que son travail « aurait été en temps normal été évalué comme insuffisant ». Mme [M] estime qu’il s’agit d’une preuve de l’absence d’objectivité de son manager, qui, accusé de harcèlement, se défend en revenant sur sa propre évaluation.

Elle a reçu de nombreux messages de satisfaction et de remerciement pour son travail pendant la période de son détachement ;

Ainsi, alors qu’elle a donné pleine satisfaction depuis son embauche en 2007 jusqu’en mars 2016, la société a procédé à son licenciement en se fondant sur une prétendue insuffisance professionnelle sur une période de 8 mois sur les plus de 9 années qu’elle a passé au sein de la société.

Elle considère que l’empressement de la société à la licencier n’est pas liée à sa prétendue insuffisance professionnelle ; que son licenciement a été monté de toute pièce et est de ce fait dépourvu de tout fondement.

Subsidiairement, elle conteste les griefs d’insuffisance professionnelle qui lui ont été reprochés, et fait valoir les éléments suivants :

— Les carences qui lui sont imputées sont en contradiction avec les courriels de remerciements et lettres de recommandations précitées.

— Ses prétendues insuffisances ne sont nullement étayées, mais reposent quasi exclusivement sur l’attestation de M. [O], dont elle dénonce la subjectivité et le parti pris.

— S’agissant du grief qui lui est fait, d’avoir réalisé des « études prix » en 2016, qui se serait " limitée à fournir des éléments techniques très insuffisants, peu explicites et inutilisables par [ses] collègues ", elle objecte que ses objectifs de mars 2016 ne font pas état d’études de prix, mais s’articulent essentiellement autour de la collecte de données dans des bases de données avec des analyses descriptives ou comparatives.

En outre, il n’est pas établi que les éléments techniques fournis aient été « insuffisants » ou « inutilisables par ses collègues ».

D’autre part, pour ce travail, Mme [M] a été placée sous la direction d’une consultante externe et de M. [O] lui-même, seuls décisionnaires, lui retirant par-là l’autonomie dont elle bénéficiait avant son arrêt de travail. Or, la consultante externe, Mme [C] s’est montrée satisfaite du travail effectué.

S’agissant du reproche d’avoir été alertée en 2013 pour avoir " établi des tableaux trop complexes, qui ne répondaient pas au rôle de conseil qui est le [sien] et aux réalités opérationnelles « , et ayant conduit à l’appel à un consultant externe entraînant » une surcharge significative de travail mais aussi un coût supplémentaire pour [son] département", Mme [M] fait valoir les éléments suivants :

— La dégradation de son état de santé en 2013 en raison de la surcharge de travail, et a conduit à son arrêt de travail en décembre 2013 pour burn-out ;

— Son évaluation 2013 n’a été réalisée qu’en mars 2014, alors qu’elle était déjà en arrêt de travail. Il s’agit de la première fois qu’elle ne recevait pas la note maximale, alors que l’ensemble de ses objectifs (le « quoi ») ont été atteints et qu’elle avait été remerciée par son manager et ses collègues pour son travail.

S’agissant du projet IPV évoqué dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi de l’employeur est patente dans la mesure où M. [R] (son N+1) et Mme [K] (chargée de mission au cabinet du PDG de Sanofi) l’ont félicitée sur ce projet spécifique qui a permis à la société de remporter à l’appel d’offre Unicef plus de la moitié des doses de vaccins polio au niveau mondial, son travail ayant été validé par le top management de la société.

Par ailleurs, la salariée indique n’avoir jamais eu connaissance du recours à un consultant externe, et la société ne rapporte pas la preuve de l’intervention de ce consultant.

S’agissant du reproche consistant à indiquer que, début 2014, une « enquête » diligentée " afin d’évaluer les services fournis par le département prix dont [elle] était responsable « aurait fait ressortir » l’absence de stratégie prix, l’absence de clarté sur le process de validation des prix pour la société un mandat de transparence sur la construction même des prix ainsi qu’une absence de contrôle des prix de vente de la société ", la salariée fait valoir :

— Que ce grief, subjectif, est en contradiction avec les courriels de félicitations / remerciements et lettre de recommandation à son endroit ;

— Qu’il est également en contradiction avec son entretien d’évaluation qui montre une réalisation des objectifs à 100 % ;

— Qu’elle n’a jamais eu connaissance d’une telle enquête dont elle ignore la teneur et sur laquelle elle n’a jamais pu s’expliquer ;

— Que le seul élément produit par l’employeur à ce sujet est une attestation de M. [O], rédigée en anglais et non traduite, établie unilatéralement, qui devra être écartée ;

— Que les défaillances du département prix en 2013 ne peuvent lui être imputées, dans la mesure où elle ne disposait pas des ressources, notamment humaines, nécessaires pour assumer ses missions ;

— Que ce grief démontre plutôt l’incapacité de M. [O] à utiliser les outils qu’elle avait mis en place, qui permettaient la manipulation de données techniques complexes pour fournir des supports précis et synthétiques à ses supérieurs ;

S’agissant du grief tenant au fait qu’elle aurait, en 2015, délibérément caché un outil utile au département prix, ce qui aurait « impacté de manière considérable le département à assurer une partie majeure de ses missions avec réactivité et a engendré (') une charge de travail importante », la salariée objecte que :

— Si ce grief était établi, il s’agirait d’une faute et non d’une insuffisance professionnelle; or, aucune faute ne lui a jamais été reprochée à ce titre, et elle serait en tout état de cause prescrite.

En tout état de cause, ce grief est mensonger : M. [O] feint d’avoir retrouvé cet outil le 14 avril 2016, alors qu’elle le lui a signalé en mars 2015 puis en septembre 2015, qu’il l’a lui-même mentionné en décembre 2015 ;

Cet outil n’était pas utilisé car défaillant.

Le premier juge a requalifié le grief, en reconnaissant que M. [O] était bien informé de l’existence de cet outil, mais que la salariée ne lui aurait pas fourni de « réponse pertinente », sans établir en quoi ses réponses n’auraient pas été pertinentes.

S’agissant du reproche qui lui est fait de ne pas avoir " su mettre à profit l’expérience qui [lui] a été offerte [de l’année 2015] dans le cadre d’une mission de 6 mois ['] au sein d’un autre département et les efforts de [son] manager à créer un environnement favorable pour [lui] permettre de prendre la pleine mesure de [son] rôle au sein de [son] département ".

La salariée estime que ce grief ne repose sur aucun élément factuel.

Sur l’année 2016, il lui est encore reproché d’avoir mis un temps « très au-delà du nécessaire » pour accomplir ses objectifs et livrables.

La salariée estime qu’aucun élément dans les conclusions adverses ne vient étayer cette affirmation. Au contraire, alors que M. [O] disposait d’un état précis de l’avancement du projet, il n’a jamais fait la moindre remarque sur ce travail avant l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, pour ce travail, l’intéressée était placée sous l’autorité d’une consultante extérieure, de sorte qu’elle n’était pas décisionnaire. Or, dans un courriel du 30 mars 2016 adressé à M. [O], Mme [B] a indiqué expressément que le temps nécessaire pour collecter les données en question était estimé à « 2,5 mois ». En juin 2016, cette dernière a validé le travail de la salariée.

Sur le reproche de ne pas avoir atteint son objectif de cartographie des appels d’offre et notamment d’avoir " construit un questionnaire inadapté (comprenant 194 colonnes alors qu’initialement il n’en comptait que 22) le rendant inutilisable par [ses] clients et [ses) collègues ". Il est indiqué que Mme [M] aurait " tout de même soutenu que [sa] démarche était judicieuse malgré les instructions de [son] management et les recommandations de l’équipe ". Or, la salariée fait valoir que l’absence de finalisation du projet ne lui est pas imputable ; qu’elle est la conséquence :

— De la priorisation par M. [O] lui-même de l’objectif IRP jusqu’en juin 2016 ;

— De l’impossibilité de collecter les données dans la partie Europe de l’Ouest avant le débit de l’année 2017 compte-tenu de la date de dissolution de la joint-venture SPMSD au 1er janvier 2017 et de l’absorption de ce périmètre au sein de la société (ce type d’information, sensible, ne pouvant être légalement recueilli avant cette date) ;

— Du défaut de réponse de M. [O] pendant plusieurs semaines sur la question posée par les représentants de l’Asie, question qui nécessitait un positionnement de sa part.

Concernant le grief de complexification, elle rappelle en premier lieu que l’objectif qui lui a été attribué, en tant qu’experte dans son domaine, indiquait qu’elle devait « cartographier en détail les règles d’appels d’offres, l’exposition aux pénalités, l’exposition à la clause de prix le plus bas’ Afin de faire cela, capitaliser sur la cartographie des appels d’offre existante réalisée au début de 2015. L’étude de 2015 doit être peaufinée et vérifiée avec les équipes des régions. Fournir une cartographie détaillée des appels d’offres ».

Mme [M] indique avoir transmis à M. [O] une proposition d’approche détaillée par courriel du 23 mai 2016, proposition sur laquelle elle n’a jamais reçu de retour de la part de son supérieur hiérarchique, malgré ses relances.

Le questionnaire qu’elle a proposé pour ce projet a été discuté et validé en réunion d’équipe début septembre 2016, ce qui a permis de limiter le nombre de rubriques (P71), et qu’elle a appliqué.

Elle précise que le tableau produit par l’employeur est sa version non finalisée, et en le mettant en rapport avec le tableau réalisé par un alternant, tableau nettement insuffisant pour traiter un sujet aussi complexe. Or, le tableau qu’elle a produit est un outil facilitant le recueil des données auprès des contacts pays tout en réglant le problème de sensibilité politique et de cohérence des données qu’avait créé la première étude, et qui permet à l’utilisateur averti d’extraire les données nécessaires pour réaliser les analyses.

M. [O] ne lui a pas laissé le temps la latitude et le temps nécessaire pour terminer la collecte de données et procéder à leur analyse.

En conclusion, la salariée estime que son licenciement ne repose sur aucun fondement objectif ; qu’il résulte du harcèlement moral et de la discrimination dont elle a été la victime, et qu’il doit en conséquence être déclaré nul, ou, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse.

III.B – Moyens et arguments de l’employeur.

L’employeur fait valoir qu’en sa qualité de directrice du développement pricing global, la salariée avait pour mission théorique de déterminer la stratégie des prix de la société et de valider les prix de vente pour le monde entier ; qu’elle a bénéficié, depuis son embauche et tout au long de la relation contractuelle, de mesures importantes de formations et de coaching.

Malgré ces formations, elle n’a pas su assurer, de façon satisfaisante, les fonctions qui lui étaient confiées. En témoignent ses entretiens de performance de 2013 et 2016 – l’intéressée ayant été en arrêt maladie en 2014, et évaluée à un niveau conforme aux attentes en 2015.

Il soutient qu’une politique de quotas forcés (ou ranking forcé) n’a jamais eu lieu, ni dans le groupe, et a fortiori à l’égard de l’intéressée. Il observe que cette problématique n’a été remontée que par une seule organisation syndicale, et que la direction l’a toujours contestée, rappelant que cette pratique ne faisait pas partie des valeurs de la société et du groupe.

L’employeur estime que la salariée a failli dans les composantes essentielles à ses responsabilités, ne parvenant pas à exécuter de façon satisfaisante ses tâches et responsabilités, au regard de son expérience, de son niveau de rémunération, des supports mis à sa disposition et de la formation reçue, et malgré l’accompagnement de sa hiérarchie.

Selon lui, elle est restée dans un fonctionnement cloisonné et inefficace, malgré les nombreuses alertes de son supérieur hiérarchique, de ses collègues et des clients internes à la société.

L’employeur détaille les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement :

— Des apports techniques inexploitables en raison de leur complexité superflue, attestée par son supérieur hiérarchique :

— Le bilan désastreux de l’enquête réalisée à l’initiative de M. [O] lors de sa prise de poste, sur l’état des travaux effectués avant son arrivée au sein du département pricing. Il en résulte que celui-ci ne disposait pas d’une réelle stratégie prix, que les procédés de validation des prix étaient trop complexes, qu’il n’y avait aucune transparence sur la construction des mêmes prix et qu’il n’y avait pas de contrôle des prix de vente.

— Les documents annexés à l’attestation de M. [O] démontrent que la salariée détaillait à outrance les études à réaliser, ne parvenant pas à se cantonner aux éléments essentiels à sa mission, de sorte que ses propositions n’étaient pas comprises, qu’elles ne pouvaient être concrètement appliquées et étaient dès lors inutiles.

Cette carence était telle que la société a dû faire appel à des consultants externes, notamment pour reprendre en urgence, eu égard à la date de présentation au comité de direction, l’étude relative à « l’IPV tiered pricing model ».

— La salariée avait pour objectif de faire un état des lieux du référencement prix :

Il lui a été demandé de « ' contribuer à la conception et à la réalisation d’un process de référence pricing pour Sanofi Pasteur. Faire un état des lieux de comment les thématiques de référence pricing sont traitées à ce jour par Sanofi Pasteur. Il sera nécessaire de comprendre process et l’outil éventuellement utilisé par Sanofi (Pharma) et SPMSD' ».

Or, la salariée a rendu un rapport sans mentionner un outil existant en interne depuis 2010 et dédiées à l’optimisation de séquence de lancement.

Sur la base de ce rapport, la société a procédé à l’optimisation de la séquence de lancement du produit Vaxigrip Tétra manuellement, ce qui a représenté 2 mois d’activité. Or, si la salariée avait mentionné l’existence de cet outil d’optimisation, la séquence de lancement aurait pu être traitée en une semaine.

M. [O] a découvert au mois de septembre 2015 l’existence de l’outil de référence de prix et a expressément demandé à la salariée des explications sur son fonctionnement. Celle-ci, ne sachant manifestement pas utiliser cet outil, n’a pas su répondre aux exigences de son supérieur hiérarchique, ce qu’il lui a reproché dans un courriel du 14 avril 2016.

La salariée soutient qu’elle avait signalé cet outil depuis le 9 mars 2015. Or, les pièces versées ne contredisent pas le grief qui lui est fait dans la lettre de licenciement, dans la mesure où la salariée ne fait pas mention de la possession de l’outil de d’optimisation permettant à la société d’effectuer en autonomie la séquence de lancement du produit, mais invite, au contraire, à externaliser la prestation, alors même que la société disposait de cet outil en interne.

Sur le grief fait à la salariée d’avoir dépassé les délais de livrables pour le recensement des règles de prix pour l’Europe et l’Amérique latine d’une part, et pour la cartographie des appels d’offres d’autre part, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

Alors qu’il s’agissait d’une mission dont la durée était évaluée à une semaine, la salariée y a consacré 26 jours, en prenant des initiatives indues qui ne tenaient pas compte des indications de son supérieur.

Dans le cadre de la mission sur la cartographie des appels d’offres, il a été fourni à la salariée un questionnaire initial sur la base duquel elle avait la responsabilité d’établir une proposition de modèle d’appel d’offres adaptées à la société. Elle avait pour objectif de valider le questionnaire initialement fourni, de terminer son administration et de compléter les résultats de la cartographie.

Or, la salariée a établi un questionnaire totalement inadapté, incompréhensible pour ses interlocuteurs, et donc inutilisable. En effet, alors que le questionnaire initial ne comptait que 22 colonnes, celui établi par Mme [M] contenait 194 colonnes et tenait, pour la seule région du Moyen-Orient, sur 270 pages.

Au surplus, lorsque son supérieur hiérarchique, ses interlocuteurs internes et les membres de son équipe lui ont signalé l’inefficacité d’un tel questionnaire, cette dernière n’a, à aucun moment, remis en question la qualité de son travail.

L’employeur conteste les témoignages produits par la salariée, estimant que les attestants n’étaient pas en mesure d’apprécier la qualité de son travail.

L’employeur produit plusieurs témoignages des membres de son équipe ou des clients internes avec lesquels la salariée a été amenée à travailler, qui permettent de mesurer son insuffisance professionnelle.

L’employeur conteste enfin le parallèle établi par la salariée entre sa situation et celle d’autres salariés, qu’elle estime similaires. À ce titre, il précise les éléments suivants :

— Concernant Mme [US] : cette collaboratrice n’était pas, depuis plusieurs années, au niveau de performance attendue. Les rapports de pharmacovigilance qu’elle émettait présentaient des failles et des incohérences médicales. Tous les rapports ont dû être réécrits par le responsable de cette collaboratrice afin d’éviter tout risque pour la société.

— Concernant Mme [FS] : aussi bien le comportement de celle-ci, créant une extrême tension au sein des équipes, que la qualité de son travail, ont justifié sa notation.

Contrairement à ce que soutient l’appelante, celle-ci a été remplacée à la suite de son licenciement.

III.C – Réponse de la cour.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s’apprécie en regard de l’obligation de l’employeur d’adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l’article L. 6321-1 du code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1132-4 du code du travail, est nul tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral ou des mesures discriminatoires directes ou indirectes.

Seront en premier lieu examinés les griefs contenus dans la lettre de licenciement afin de déterminer si celui-ci est fondé, avant d’examiner les motifs de nullité invoqués.

III.C.1 – Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour insuffisance professionnelle.

1°) " Nous avons ainsi constaté que les travaux que vous avez réalisés tout au long de l’année 2016 sont très en deçà de l’attendu que nous pouvons exiger au regard de votre séniorité dans ce métier. Les études de prix qui vous ont été demandées avaient pour but d’apporter les éléments de décision auprès de vos interlocuteurs. Elles devaient à ce titre être synthétiques et contenir des orientations, et propositions compréhensibles et concrètes. Or, votre contribution s’est limitée à fournir des éléments techniques très insuffisants, peu explicites et inutilisables par vos collègues.

Dès 2013, vous avez été alertée sur le décalage entre l’attendu par vos clients pour construire la politique prix, et vos livrables, qui ont consisté à fournir des supports prix non adaptés sans aucune explication quant à la valeur des prix plancher. Vous avez notamment établi des tableaux trop complexes, qui ne répondaient pas au rôle de conseil qui est le vôtre et aux réalités opérationnelles.

Votre management a par conséquent dû faire appel à des consultants externes pour compenser vos insuffisances (par exemple : la reprise dans son intégralité de « l’IPV tiered princing model » à un mois de la présentation au comité de direction) ce qui a engendré non seulement une surcharge significative de travail mais aussi un coût supplémentaire pour votre département ".

Au titre de « l’alerte » qui aurait été donnée à la salariée sur son travail en 2013, l’employeur ne produit aucun document en ce sens. Or, il a été vu précédemment que l’évaluation annuelle mentionne un objectif atteint à 100 % sur le « quoi » et qu’elle n’est pas motivée sur le « comment » évalué à « en deçà des attentes » par M. [O] qui n’était pas en poste en 2013. Au surplus, aucun des nombreux échanges qu’elle a avec MM. [R] et [PE] à cette période ne comporte de critique sur la qualité de son travail, alors que la salariée produit à l’inverse de nombreux messages de remerciements, félicitations et recommandations émanant de ses supérieurs (dont M. [R]) sur la période 2009 à 2014 (P 55, 56, 89, 90 et 91 salariée).

Ainsi, il n’est justifié d’aucune alerte sur la qualité du travail de l’intéressée pour la période antérieure au 19 décembre 2013, date de l’arrêt maladie de la salariée.

En ce qui concerne la nécessité d’avoir recours à des consultants externes pour compenser l’insuffisance du travail de la salariée, notamment s’agissant de l’étude relative à l’ « IPV tiered pricing model », l’employeur n’en justifie pas. En revanche, la salariée produit un mail du 27 février 2014 adressé par M. [R] la remerciant spécifiquement pour son travail sur le projet IPV, et un autre de Mme [K] du 7 mai 2014 (P 55 salariée).

Dès lors, le recours à des consultants externes pour compenser l’insuffisance du travail de l’intéressée n’est pas établi.

L’insuffisance des travaux de l’intéressée au cours de l’année 2016 fera l’objet d’un examen global ci-dessous.

***

2°) « En outre, début 2014, une enquête a été diligentée afin d’évaluer les services fournis par le département prix dont vous étiez alors responsable. Ce bilan a fait ressortir l’absence de stratégie prix, l’absence de clarté sur le process de validation des prix pour la société, un manque de transparence sur la construction même des prix ainsi qu’une absence de contrôle des prix de vente de la société (en particulier pour les ventes opérées par les filiales étrangères) ».

Au soutien de ce grief, l’employeur verse au débat l’attestation de M. [W] (P 11) qui indique avoir retiré de l’existant qui avait été créé et géré par Mme [M], l’absence de process robuste et global, la complexité et l’absence d’utilité opérationnelle ou stratégique des listes de prix existantes. Il ajoute qu’en " juin-juillet 2014, il a été décidé de solliciter environ 20 personnes clefs de Sanofi Pasteur pour comprendre leur évaluation de la contribution du département prix à cette date ainsi que de recenser leurs attentes pour le futur. Le diagnostic a été établi par moi et confirmé ('). Un exemple concret de la complexité créée par [ZB] [M] et de l’éloignement avec les réalités opérationnelles est la liste des « floor prices » 2013 (voir document joint qui comprend 863 lignes et 18 colonnes), la liste actuelle comprend 84 lignes et 4 colonnes (ne peut pas être fournie car contient des informations confidentielles à la société) ".

Est jointe à cette attestation la présentation réalisée en juillet 2014 (P 11 A1 employeur), dont la salariée demande qu’elle soit écartée parce que rédigée en anglais et non traduite, établie unilatéralement en son absence, et dénuée de toute objectivité.

A ce titre, il est exact que la présentation considérée est intégralement rédigée en langue anglaise et n’est pas traduite. Il convient cependant de rappeler que la prescription de l’article 111 de l’ordonnance du 25 août 1539 dite de Villers-Cotterêts qui exige l’emploi de la langue française en matière de justice ne concerne que les actes de procédure, et qu’il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis. Dès lors, il n’y a pas lieu d’écarter purement et simplement ladite pièce.

Pour en corroborer la force probante, l’employeur joint la liste des « floor prices » évoqué par M. [W] (P 11 A2). En revanche, ne sont produits aucun des retours des personnes sondées sur le fondement du département prix (si l’attestation de M. [X] concerne cette période, il n’indique pas avoir été consulté à ce titre – P 28 employeur).

Or, dans la mesure où Mme [M] était en arrêt maladie du 19 décembre 2013 au 9 février 2015, elle n’a pas été elle-même consultée sur le mode de fonctionnement de son service, ni des outils qu’elle avait mis en place. Aussi, l’existence d’une telle liste n’est guère probante à elle seule, alors que son usage n’est pas déterminé.

Surtout, ces éléments doivent être mis en rapport avec les conditions de travail et les évaluations de l’intéressée jusqu’en 2013, aux appréciations élogieuses dont elle justifie et au versement de bonus et stock-options pour ces périodes, pour lesquels il est renvoyé aux développements précédents.

Au regard de ces développements, le grief d’insuffisance professionnelle pour toute la période antérieure à son arrêt maladie du 19 décembre 2013 sera considéré comme non établi.

***

3°) " Plus récemment en 2015, votre manager vous a demandé d’établir un état des lieux des pratiques et des méthodes existantes au sein de votre département sur le référencement prix. Vous avez alors rendu un rapport qui ne faisait pas mention de l’outil dédié à l’optimisation de séquence de lancement. Or, cet outil, central pour votre métier, ne pouvait pas vous être inconnu puisqu’il existait au sein de votre département depuis 2010.

L’absence de sa mention dans votre rapport a impacté de manière considérable la capacité du département à assurer une partie majeure de ses missions avec réactivité et a engendré pour vos collègues une charge de travail importante.

Ainsi l’optimisation de la séquence de lancement du produit VaxiGrip Terta a due être faite manuellement (temps estimé à deux mois) alors qu’elle aurait pu être gérée avec cet outil en une semaine.

Votre hiérarchie n’a donc pu que déplorer une fois de plus la qualité insuffisante de votre travail et votre manque de rigueur dans la réalisation de vos missions ".

Il est rappelé en premier lieu que les termes de la lettre de licenciement fixent le litige. Or, il n’est reproché dans les paragraphes cités ci-dessus que l’absence de mention de l’outil CBPartners dans le rapport de la salariée – remis à M. [O] le 27 avril 2015 (P. 11 A17 employeur) – et non le fait que la salariée n’ait pas su se servir de l’outil, ou qu’elle n’ait pas délivré d’information appropriée.

Il est renvoyé aux développements précédents relatifs à l’outil CBPartners. Le fait que le rapport du 27 avril 2015 ne le mentionne pas n’est pas contesté. Il est également attesté de ce que la salariée l’avait mentionné dans une présentation du 9 mars 2015, qu’elle a indiqué son emplacement exact dans le serveur à M. [O] en septembre 2015 et que ce dernier a lui-même mentionné l’outil dans une présentation en décembre 2015 (P 63, 63.1, 64 salariée).

Au surplus, il n’est pas établi que le logiciel ait été acquis en 2010, comme l’indique la lettre de licenciement. En effet, M. [O] indique dans son mail du 14 avril 2016 que CBPartners a « donné un training sur l’utilisation de l’outil qui est en notre possession depuis 2012 » (P. 11 A13 employeur). Or, Mme [M] soutient que cet outil a été acquis pendant son congé maternité, et qu’elle ne s’en est pas servi. L’employeur ne démontre ni la date d’acquisition du logiciel, ni son usage par l’intéressée préalablement à décembre 2013.

Enfin, il a été vu précédemment que " les analyses préliminaires pour Vaxigrip Tetra [étaient] attendues pour juillet 2016 " selon la mention de M. [O] dans l’évaluation 2016 de la salariée (P 49 salariée). Dès lors, l’employeur n’explique pas pourquoi M. [O], alors qu’il était informé de l’existence de l’outil depuis septembre 2015 et qu’il constatait que l’intéressée n’était pas en mesure de lui en expliquer le fonctionnement, n’a pas initié une formation pour ce faire, avant avril 2016.

Dans ces conditions, il doit être considéré que le grief n’est pas fondé à la fois en ce qui concerne l’absence de révélation de l’existence de l’outil CBPartners, mais également en ce qu’il impute à la salariée le retard pris dans le projet.

***

4°) « Vous n’avez d’ailleurs pas su mettre à profit, l’expérience qui vous a été offerte au cours de cette même année dans le cadre d’une mission de 6 mois (analyse d’un modèle de financement et participation à la gestion de la base de données V3P) au sein d’un autre département, et les efforts de votre manager à créer un environnement favorable pour vous permettre de prendre la pleine mesure de votre rôle au sein de votre département prix ».

Ainsi que le relève la salariée, ce grief n’est pas étayé, l’évaluation de Mme [Z] au titre de son détachement au sein du département VPA étant positive (P 49 et 59 salariée).

***

5°) " En complément, la durée que vous avez passé à accomplir les objectifs et livrables, qui vous ont été confiés, a été très au-delà de ce qui était nécessaire. Il en a été ainsi notamment à l’occasion du recensement des règles détaillées des prix pour l’Europe et l’Amérique Latine; vous avez consacré vingt-six jours de travail pour cette mission, selon vos propres calculs, alors qu’il ne s’agissait que de consolider ce qui avait d’ores et déjà et réalisé par vos interlocuteurs en Europe et d’établir, pour le Brésil uniquement, ces règles de prix. Le délai d’accomplissement normal de cette mission a toutefois été estimé à une semaine par votre management. Or vous avez décidé, de votre propre chef, d’effectuer un contrôle des données qui avaient été fournies, augmentant votre charge de travail et rallongeant significativement le temps de réalisation. Votre manager vous a cependant rappelé à diverses reprises que ces éléments n’étaient pas déterminants au regard des résultats d’ensemble, et vous a demandé de ne pas entrer dans le détail. Vous êtes toutefois allée à l’encontre de ces demandes.

Le même constat a été fait dans le cadre de la mission qui vous a été confiée sur la cartographie des appels d’offre. Vous deviez présenter une proposition de modèle d’appels d’offre adapté à la société. Pour ce faire un questionnaire initial vous a été fourni. Il vous appartenait de le valider, de terminer son administration et de compléter les résultats de la cartographie. Or cet objectif n’a pas été atteint. Vous avez en effet construit un questionnaire inadapté (comprenant 194 colonnes alors qu’initialement il n’en comptait que 22) le rendant inutilisable par vos clients et vos collègues. Vous avez tout de même soutenu que votre démarche était judicieuse malgré les instructions de votre management et les recommandations de l’équipe ".

Au soutien de ce grief, l’employeur produit l’attestation de M. [O] (P 11) qui indique : " les résultats fournis par [ZB] [M] ont été très en dessous des attentes. Par exemple, la cartographie des appels d’offres, dont elle était responsable, a confirmé [son] incapacité (') à répondre aux besoins des clients internes (besoin de synthèse, de clarté) ainsi que sa manière de travailler qui engendre de la complexité et des conclusions inexistantes ou peu claires. Pour exemple, la cartographie effectuée par [ZB] [M] pour la région Moyen-Orient comporte 270 pages. Il est important de préciser qu’un travail similaire avait été commencé par un alternant et moi-même en 2014/2015, l’analyse détaillée est faite en une page. Le travail fait par [ZB] [M], beaucoup plus détaillé et complexe, n’apporte presque aucune valeur ajoutée par rapport à celui effectué en 2014/2015 (" cartographie appels d’offres [ZB] [M]' « et » cartographie d’appel d’offres effectuées par un alternant « ) ». Ces deux derniers éléments sont produits (P 11 A14 et 15 employeur).

Il n’est justifié d’aucun rappel de M. [O] sur le contrôle des données déjà fournies, évoqué dans la lettre de licenciement.

Pour sa part, s’agissant du recensement des règles de prix pour l’Europe et l’Amérique latine, la salariée objecte n’avoir eu aucune remarque de M. [O] malgré ses rapports hebdomadaires qui lui fournissait un état précis de l’avancement du projet, et ses nombreuses demandes de retour pour lesquelles n’a reçu que peu de réponses (P 68 salariée). Elle rappelle en outre, à juste titre, que, s’agissant de cet objectif, elle n’était pas décisionnaire puisque placée sous la direction de Mme [B] ; qu’elle a terminé le travail qui lui avait été donné par cette dernière, qui l’a validé en juin et septembre 2016 (P 61 et 66 salariée). Or, cette dernière a indiqué à M. [O] que le temps nécessaire pour collecter les données était de deux mois et demi (P. 66 salariée).

En ce qui concerne la cartographie des appels d’offre, la salariée soutient que cet objectif n’a pas été atteint en raison de la priorisation par M. [O] de l’objectif IRP jusqu’en juin 2016, de son absence de réponse pendant plusieurs semaines sur la question posée par les représentants de l’Asie, et de difficultés conjoncturelles pour l’Europe de l’Ouest (P 68, 69 et 70 salariée).

Concernant le grief de complexification, elle souligne que l’objectif qui lui avait été fixé était de « cartographier en détail les règles d’appels d’offres (') » (P61 salariée) ; qu’elle lui a transmis par mail du 23 mai 2016 une proposition sur laquelle elle n’a jamais eu de réponse (P 68 salariée) ; que ce questionnaire a été discuté et validé en réunion d’équipe début septembre 2016, ce qui l’a conduit à limiter le nombre de rubriques (P 71 salariée). En outre, elle justifie de ce qu’elle a sollicité son supérieur lorsque la région Asie Pacifique a demandé à rentrer dans un niveau de détail plus important (P 70 salariée, mail du 12 octobre 2016).

Enfin, elle indique que le tableau produit par l’employeur correspond à une version non finalisée de celui qu’elle a réalisé ; que, parallèlement, le tableau de l’alternant produit en comparaison est insuffisant pour traiter un sujet aussi complexe. Elle rappelle l’attestation de MM. [A] et [G] (P 80 salariée, P 17 employeur précitées) qui justifient de la sensibilité du sujet et de son expertise en la matière.

Les éléments ci-dessus témoignent de la divergence des attendus et perceptions de l’employeur et de la salariée, et il revient à l’employeur d’apprécier la qualité du travail du salarié et son éventuelle insuffisance eu égard à ses attendus.

Cependant, l’exigence de loyauté dans l’exécution du contrat aurait dû conduire M. [O], qui bénéficiait de retours hebdomadaires sur le travail de la salariée, à l’alerter à la fois sur d’éventuels dérapages en termes de temps, et lui faire part de ses observations sur son travail. Or, il n’est justifié d’aucune observation autre que les évaluations, négatives, de mi-année et de fin d’année 2016. A l’inverse, il est justifié de ce que Mme [B] a estimé le temps nécessaire pour réaliser la cartographie à 2,5 mois et non à une semaine. En outre, il n’est pas contesté que le tableau de cartographie des appels d’offres a été validé par M. [W] lors de la réunion de septembre 2016, Mme [M] intégrant à les remarques qui lui ont été faites à cette occasion.

De surcroît, comme vu précédemment, aucune évaluation par Mme [B] du travail de l’intéressée n’est produite ni visée dans l’évaluation. Or, celle-ci avait la direction de deux priorités de la salariée et a validé les travaux de l’intéressée en juin et septembre 2016. Dès lors, il n’est pas possible de déterminer comment M. [O] a pu évaluer de manière objective l’activité de la salariée, dans la mesure où celle-ci devait répondre aux directives de la consultante externe, étant rappelé que le « guide collaborateur sur la performance » visé par la RRH dans son courrier du 29 mars 2017 prévoit une telle consultation (P. 9 employeur).

Il s’ensuit que ce grief n’est pas fondé.

***

L’ensemble de ces développements conduit à considérer que le licenciement dont Mme [M] a fait l’objet n’est pas fondé.

Il convient à présent d’examiner la demande de nullité du licenciement.

III.C.2 – Sur la demande de nullité du licenciement.

Il a été précédemment caractérisé que la salariée a fait l’objet de faits de harcèlement moral et d’une discrimination liée à son état de santé.

Or, l’examen des griefs contenus dans la lettre de licenciement montre que ceux-ci sont pour partie inexacts, et pour d’autres non démontrés, et qu’ils sont pour une large part basés sur l’évaluation 2016 réalisée par M. [O], elle-même considérée pour les mêmes raisons comme un fait de harcèlement moral.

Dès lors, le licenciement pour insuffisance professionnelle, non fondé, sera également considéré comme un fait de harcèlement moral, ce qui le rend nul.

Parallèlement, le licenciement se situe également dans la suite de son remplacement à la tête du département prix pendant son arrêt maladie, du fait qu’elle n’ait pu réintégrer son poste ou un poste équivalent à son retour d’arrêt de travail sans explication et alors qu’elle était placée en temps partiel thérapeutique, du non-respect des préconisations du médecin du travail relative à un changement de poste, et de ses évaluations négatives injustifiées de 2013 et 2016 – celle de 2013 étant de surcroît la première négative et intervenue pendant son arrêt maladie – , et constitue ainsi l’aboutissement de la discrimination relative à l’état de santé dont elle a fait l’objet.

En conséquence, le licenciement doit également être considéré comme nul du fait de la discrimination liée à l’état de santé.

Dès lors, sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen tiré du motif caché au titre de la pratique des quotas forcés, il convient de dire que le licenciement notifié à Mme [M] le 6 février 2017 pour insuffisance professionnelle est nul.

IV – Sur les demandes financières et de réintégration.

IV.A – Sur la demande de réparation au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

La salariée fait valoir qu’elle a subi un préjudice moral dans la mesure où les agissements qu’elle a subi ont des conséquences sur sa santé physique et mentale.

Elle sollicite également au titre de son préjudice économique :

— Un rappel de salaire de 3 964 euros au titre des 8 jours travaillés pendant ses congés de 2013, qu’elle n’a pas pu récupérer en août 2013 comme initialement convenu ;

— Une somme de 9 323 euros pour compenser l’absence d’augmentation salariale sur la période 2014 à 2017 ;

— Une somme de 61 021 euros au titre des bonus qu’elle aurait dû percevoir sur la période 2014 à 2017 ;

— Une somme de 7 655 euros au titre de la perte d’épargne salariale entre 2014 et 207.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à l’ensemble de ces demandes. Au-delà de sa contestation de principe sur l’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination, il soutient :

— S’agissant de la demande au titre du préjudice moral, que l’appelante ne produit aucun élément permettant de justifier du montant sollicité ;

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours de congés travaillés pour 2013, la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ;

— Sur l’absence d’augmentation salariale, que celle-ci ne constitue pas un droit acquis du salarié mais une libéralité de l’employeur, de sorte que le préjudice dont se prévaut Mme [M] n’est pas né ni certain ;

— Sur la perte de bonus et d’intéressement/participation, que l’intéressée n’a pas atteint ses objectifs, particulièrement en 2014 où elle a été en arrêt de travail l’ensemble de l’année, et que les montants sollicités ne résultent d’aucun calcul précis et détaillé.

Sur ce,

S’agissant en premier lieu du préjudice moral, les documents médicaux produits (notamment P. 16, 39, 40 salariée) permettent de lier la dégradation des conditions de santé physique et mentale de la salariée aux faits de harcèlement moral et de discrimination lié à l’état de santé qu’elle a subi, tant au niveau physique (lumbago, dorsalgie, fatigue') que mentale (dépression, burn-out).

Au regard des éléments examinés qui établissent une importante surcharge de travail particulièrement au titre de l’année 2013, des circonstances de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, de la durée des agissements qu’elle a subi et du retentissement sur son état de santé, il sera considéré que le préjudice moral de la salariée sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts.

***

S’agissant de la demande de rappel de salaire au titre des jours de congés payés 2013 travaillés et non récupérés, ainsi que le soutient l’employeur, l’article L. 3245-1 du code du travail prévoit que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

En l’occurrence, est demandé un rappel de salaire et non une indemnité compensatrice au titre de congés payés non pris. Le régime de prescription applicable est donc celui relatif au salaire.

En l’occurrence, le licenciement a été notifié à la salariée le 6 février 2017 et la demande portant sur une somme due antérieurement au 6 février 2014, elle est irrecevable comme prescrite.

***

Par ailleurs, la salariée doit être déboutée de sa demande au titre de l’absence d’augmentation salariale pour les années 2014 à 2017, dans la mesure où, ainsi que le soutient l’employeur, celle-ci ne constitue pas un droit acquis en l’absence de stipulation contractuelle à ce sujet. Dès lors, elle ne saurait se prévaloir d’un préjudice à ce titre.

***

Sur la perte de bonus, contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée justifie d’un calcul précis de sa demande, en justifiant (P 2 salariée) de ce qu’elle percevait en mars de chaque année d’une rémunération variable individuelle correspondant à 15 % de sa rémunération annuelle pour les objectifs atteints à 100 % ; qu’au titre de 2013, elle n’a perçu (en mars 2014) que 9 330 euros soit une perte de 8 501 euros ; qu’elle n’a perçu aucune rémunération variable en 2014 ; qu’elle n’a perçu au titre de l’année 2015 que 7 257 euros alors que ses objectifs étaient atteints à 100 %, soit une perte de 10574 euros ; qu’au titre de 2016, elle n’a perçu aucun bonus, soit une perte de 17 831 euros.

L’employeur ne produit aucun élément permettant d’étayer le calcul des rémunérations variables versées.

Dès lors, après avoir rappelé qu’en application de l’article 1353 du code civil, l’employeur, tenu au paiement de la rémunération variable, doit en prouver le paiement ou les éléments permettant de la limiter ou de l’exclure, il convient de retenir les éléments suivants :

— Au titre de l’année 2013 : il a été vu précédemment que l’évaluation de l’intéressée, positive sur « quoi », n’était pas motivée sur le « comment » où elle est négative. En conséquence, il est considéré que l’employeur ne justifie pas de la non-atteinte des objectifs liés au « comment » ; que la rémunération variable est donc due en totalité, soit un solde de 8 501 euros, outre les congés payés afférents.

— Au titre de l’année 2014 : il a été vu précédemment que l’arrêt de travail pour maladie qui a couru du 19 décembre 2013 au 9 février 2015, a eu pour motif médical le « burn out » causé par la surcharge de travail très importante de la salariée du fait de ses managers, à compter de juillet 2012 et décembre 2013 ; qu’il existe ainsi un lien de causalité direct entre le harcèlement et l’arrêt maladie.

Dès lors, il convient de considérer que le harcèlement moral imputable à l’employeur a rendu impossible l’accomplissement par la salariée de ses objectifs au titre de l’année 2014 ; que, dès lors, il doit être tenu au paiement intégral de ceux-ci, soit la somme de 17 831 euros.

— Au titre de l’année 2015 : l’évaluation de l’intéressée mentionne des objectifs atteints à 100 % en totalité. Dès lors, il n’est pas justifié que la salariée n’ait perçu sa rémunération variable que de manière partielle. Le solde de 10 574 euros sera donc dû.

— Au titre de l’année 2016 : l’examen de l’évaluation au titre de l’année 2016 a révélé que celle-ci était infondée et constituait en elle-même un fait de harcèlement moral. Le non-versement de la rémunération variable en est la conséquence, et est à ce titre pareillement infondé. Dès lors, l’employeur sera condamné à payer l’intégralité de la somme réclamée au titre de 2016, soit 17831 euros.

Au final, l’employeur sera condamné à payer, au titre de la perte de rémunération variable pour les années 2013 à 2016, la somme de 54 737 euros, outre 5 473,70 euros au titre des congés payés afférents.

***

En ce qui concerne la perte d’intéressement / participation, ainsi que le relève l’employeur, la salariée ne produit aucun élément contractuel et de calcul à l’appui de sa demande.

Celle-ci sera donc rejetée.

IV.B – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

IV.B.1 – Sur la demande de réintégration de la salariée et l’indemnité d’éviction.

La salariée sollicite sa réintégration au poste qu’elle occupait avant son arrêt de travail et sa rétrogradation, ou à défaut à un poste équivalent au sein du département Market Access ou Public Affairs.

Elle sollicite en outre la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité d’éviction correspondant au montant des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir de la fin du préavis (6 mai 2017) au jour de sa réintégration effective, sur la base d’un salaire mensuel de 10 409 euros par mois, augmenté des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées au sein de la société.

Elle précise que les revenus de remplacement pendant cette période n’auront pas à être déduits dans la mesure où son licenciement a été prononcé notamment en raison de son état de santé.

Elle sollicite encore que lui soient crédités ses droits à congés payés sur la période de juin 2017 à la date de l’arrêt, sur la base de 30 jours par exercice plein. Elle ne formule pas d’observation au titre de l’irrecevabilité soulevée à ce titre.

En réponse, au-delà contester tout harcèlement moral et toute discrimination, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Le salarié dont la réintégration est ordonnée a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires perçus, c’est-à-dire déduction faute des revenus d’activité ou de remplacement et des rémunérations perçus pendant cette période ;

— Par exception à ce principe, le salarié a droit à une réparation forfaitaire sans déduction des revenus de remplacement, lorsque la nullité est la conséquence de l’atteinte portée à une liberté fondamentale constitutionnellement protégée, laquelle doit être interprétée strictement ;

— En outre, lorsque la réintégration est ordonnée, doivent être déduite du montant des indemnités allouées celles versées au titre de la rupture du contrat de travail ;

— Dans la mesure où Mme [M] fonde sa demande de discrimination liée à l’état de santé sur le fait que ses arrêts de travail sont en lien avec le harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi, la nullité de son licenciement repose en réalité sur le harcèlement moral, de sorte qu’il n’y a pas d’atteinte à une liberté fondamentale.

— En conséquence, si la cour venait à ordonner la réintégration de la salariée, il sera jugé que l’indemnité d’éviction sera versée en déduction :

o De l’ensemble des revenus d’activité et de remplacement perçus par l’appelante entre son licenciement et sa réintégration, et notamment la déduction de ses allocations chômage;

o Des indemnités de rupture qui lui ont été versées au moment du licenciement.

— Au surplus, il ne sera pas fait droit à la demande de voir appliquer à son indemnité d’éviction des augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles accordées au sein de l’entreprise.

— Par ailleurs, il soutient que la dernière rémunération mensuelle brute de base de l’intéressée s’élevait à 7 974,88 euros sur 13 mois, soit 9 763,29 euros par mois.

— Enfin, il soulève l’irrecevabilité de la demande de la salariée tendant à obtenir que lui soient crédités des jours de congés payés sur sa période d’éviction sur le fondement des articles 954, 564 et 910-4 du code de procédure civile, au motif qu’une telle demande est nouvelle en cause d’appel, et n’a été présentée à la cour que dans les deuxièmes conclusions de l’appelante.

Sur ce,

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié dont le licenciement est nul en raison d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du même code, peut solliciter sa réintégration.

En outre, dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période.

***

Dans la mesure où la salariée sollicite sa réintégration et qu’il n’est justifié d’aucune impossibilité de le faire, il convient d’ordonner la réintégration de Mme [M] au sein de la société Sanofi Pasteur dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

En l’occurrence, l’examen a conduit à retenir la nullité du licenciement intervenu tant du chef du harcèlement moral que de celui de la discrimination liée à l’état de santé. Ce dernier chef de nullité, autonome, se suffit à lui-même, de sorte que l’employeur ne peut valablement soutenir que l’arrêt de travail étant causé par le harcèlement moral, ce dernier motif serait la cause exclusive de la nullité prononcée.

Aussi, il convient de retenir l’atteinte au droit à la protection de la santé, constitutionnellement garanti.

En conséquence, ne viennent pas en déduction de l’indemnité d’éviction, les revenus de remplacement perçus par la salariée pendant la période comprise entre la fin du préavis et la réintégration effective de la salariée.

Par ailleurs, comme il a été vu précédemment, en l’absence de stipulation contractuelle à ce sujet et de droit pour le salarié à bénéficier d’augmentations salariales, la demande tendant à voir augmenter la rémunération de base de la salariée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles appliquées au sein de la société, sera rejetée.

S’agissant de la détermination du salaire à prendre en considération, en application de l’article R. 1234-4 code du travail, la solution la plus favorable à la salariée et qui sera retenue correspond à la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le licenciement, augmentée de la rémunération variable due en intégralité (17 831 euros). Au vu de l’ensemble de ces éléments, le salaire mensuel de la salariée sera fixé à 10 262,79 euros bruts.

Se sont écoulés, depuis la fin de la date du préavis le 6 mai 2017 et jusqu’à la date de délibéré, 94 mois et 26 jours.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 973.596,68 euros au titre de l’indemnité d’éviction, correspondant à la période courant du 7 mai 2017 au 2 avril 2025, sous déduction des indemnités de rupture qui lui ont été versées au moment du licenciement.

Enfin, s’agissant de la demande tendant à ce que soient crédités au profit de la salariée ses droits à congés payés sur la période d’éviction, il n’est pas contesté que celle-ci n’a pas été formulée en première instance. En outre, cette demande n’a pas été présentée dans les premières conclusions de l’appelante ; qu’en conséquence, cette demande doit être déclarée irrecevable sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2019-1333 alors applicable, les conditions de son alinéa 2 n’étant pas remplies.

IV.B.2 – Sur la garantie des frais de santé.

La salariée fait valoir qu’à compter du 7 mai 2017, elle a bénéficié de la portabilité des garanties frais de santé pendant les 12 mois qui ont suivi, mais qu’à compter du 8 mai 2018, elle a dû prendre en charge les frais liés à sa mutuelle, qui représente, de mai 2018 à décembre 2021, la somme de 11 700,66 euros ; que si elle était demeurée salariée de la société, elle n’aurait pas eu à assumer ces frais. Elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer 20 650,14 euros de ce chef.

L’employeur s’oppose à cette demande en objectant que la salariée a fait le choix de souscrire individuellement une complémentaire santé et adulte non obligatoire, et qu’elle n’a pas à en assumer les cotisations.

Sur ce,

Le préjudice résultant du licenciement nul devant être intégralement réparé, il doit être considéré qu’à l’issue de la période de portabilité de la couverture santé prévue à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le salarié peut obtenir la réparation du préjudice résultant de l’obligation pour lui de souscrire une mutuelle complémentaire qu’il n’aurait pas dû prendre en charge s’il n’avait pas été licencié.

Dès lors qu’en l’occurrence, il n’est pas soutenu que ladite couverture excède celle dont disposait l’appelante lorsqu’elle était salariée, il convient de condamner l’employeur à réparer ce chef de préjudice, à hauteur de la dépense prouvée (P 84 salariée), c’est-à-dire 11 700,66 euros.

IV.B.3 – Sur la demande relative au non-versement des indemnités de prévoyance.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que pendant ses arrêts de travail d’octobre à novembre 2014, puis janvier 2015, elle n’a pas perçu les indemnités de la prévoyance à échéance, de sorte qu’elle a été privée de tout revenu sur ces trois mois, du fait de l’employeur qui n’a pas traité à temps son dossier. Pendant son temps partiel thérapeutique de mars à août 2015, elle n’a perçu aucun versement de la prévoyance, ce qui n’a pas manqué d’aggraver son stress ; qu’en outre, lorsqu’elle a perçu le paiement pour ces périodes, elle a constaté un écart de 19 700 euros ; que malgré une sommation à l’employeur d’expliquer et justifier cette différence très significative, elle n’a reçu aucune réponse.

Pour sa part, l’employeur objecte que la demande de la salariée ne se base que sur son seul courrier du 30 novembre 2017, soit plus de 10 mois après le licenciement ; qu’elle ne verse aucun élément permettant de constater le prétendu écart sollicité, de sorte que sa demande doit être rejetée.

Sur ce,

Ainsi que le relève l’employeur, le seul élément produit par la salariée au soutien de sa demande est – outre ses bulletins de salaires – son propre courrier du 30 novembre 2017 (P 75 salariée), mais non le montant de l’indemnité de prévoyance perçue ni les indemnités journalières reçues de la sécurité sociale, sur lesquelles elle se base pour calculer la différence de revenus qu’elle invoque.

Dès lors, la salariée ne permet pas à la cour de constater la différence de revenus qu’elle invoque. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

V – Sur les autres demandes, frais irrépétibles et les dépens.

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée ses bulletins de salaire rectifiés, certificat de travail et attestation France Travail rectifiés.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et 2 500 euros au titre de ceux d’appel.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Annule le jugement rendu le 24 juin 2021 par le conseil des prud’hommes de Lyon dans l’instance opposant Mme [M] à société Sanofi Pasteur ;

Statuant en lieu et place du jugement annulé,

Sur les fin de non-recevoir et exception de procédure :

Déclare irrecevable comme prescrite la demande en rappel de salaire portant sur le non-paiement des jours de congés travaillés au titre de l’année 2013 ;

Déclare irrecevable sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2019-1333 la demande de Mme [M] tendant à ce que soient crédités à son profit des droits à congés payés sur la période d’éviction ;

Au fond :

Dit que Mme [M] a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé ;

Dit nul le licenciement notifié le 6 février 2017 par la société Sanofi Pasteur à Mme [M];

Ordonne la réintégration de Mme [M] au sein de la société Sanofi Pasteur ;

Condamne la société Sanofi Pasteur à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la discrimination liée à son état de santé subis ;

—  54 737 euros au titre de rappel de de rémunération variable pour les années 2013 à 2016, outre 5 473,70 euros au titre des congés payés afférents ;

—  973 596,68 euros au titre de l’indemnité d’éviction, correspondant à la période courant du 7 mai 2017 au 2 avril 2025, sous déduction des indemnités de rupture versées à la salariée, sur la base d’une rémunération mensuelle de 10262,79 euros bruts;

—  11 700,66 euros à titre de dommages et intérêts relatifs à la garantie des frais de santé;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Sanofi Pasteur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 31 août 2017;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne à la société Sanofi Pasteur de délivrer à Mme [M] les bulletins de salaire, certificat de travail et attestation France Travail rectifiés conformément au présent arrêt ;

Fixe le salaire moyen mensuel brut de référence de Mme [M] à la somme de 10262,79 euros ;

Ordonne le remboursement par la société Sanofi Pasteur à France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [M] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Sanofi Pasteur à verser à Mme [M] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel de première instance, et 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Sanofi Pasteur aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE