ARRÊT DU

24 Octobre 2025

N° 1523/25

N° RG 24/01638 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VWOJ

MLBR/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

21 Juin 2024

(RG 22/00398 -section 4 )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Octobre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [D] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Muriel CUADRADO, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. BAIL ACTEA

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain THIESSET, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Septembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 août 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Après avoir exercé en tant que prestataire extérieur, M. [D] [M] a été engagé à compter du 1er janvier 2021 en qualité de chef de projet informatique par la SA Bail Actea dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective nationale des sociétés financières est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier en date du 31 janvier 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien fixé au 23 février 2022, préalable à son éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 28 février 2022, la société Bail Actea a notifié à M. [M] son licenciement pour faute simple. Aux termes de la lettre de licenciement, il était reproché au salarié 'un non-respect des horaires’ et’un problème relationnel grave avec l’ensemble de l’équipe qui impacte son bon fonctionnement’ en raison 'd’une communication agressive, de votre susceptibilité, de votre jalousie, d’altercations verbales répétées'.

Par requête du 5 mai 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire, rendu le 21 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— jugé que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] de sa demande de versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [M] et la société Bail Actea de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 25 juillet 2024, M. [M] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions à l’exception de celle ayant débouté la société Bail Actea de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 17 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Bail Actea à lui payer 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Bail Actea, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 10 décembre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Bail Actea demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de M. [M] est justifié,

— débouter M. [M] de ses demandes,

— condamner M. [M] à lui payer 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— limiter le montant des dommages-intérêts qui seraient alloués à M. [M], sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, à 3 904 euros, représentant un mois de salaire.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur le licenciement :

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L. 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute simple, qui fixe les limites du litige, la société Bail Actea a formulé à l’égard de M. [M] les griefs qui suivent :

— le non-respect des horaires de travail,

— un problème relationnel grave avec l’ensemble de l’équipe qui impacte son bon fonctionnement, l’employeur évoquant le fait que 'les quatre autres membres se plaignent de votre communication agressive, de votre susceptibilité, de votre jalousie, d’altercations verbales répétées dans lesquelles ils finissent par se justifier sur tout', pour en conclure que 'cette situation a pour effet une rupture complète avec l’ensemble de l’équipe qui ne peut plus effectuer sereinement son travail.'

S’agissant du non-respect des horaires, l’employeur se prévaut d’un mail envoyé le 10 novembre 2021 par M. [G] [S], manager de M. [M], ayant pour objet 'rappel horaires’ par lequel il sensibilise M. [M] à la nécessité de respecter les horaires pour ne pas créer 'un déséquilibre au niveau de l’équipe', faisant état d’une part de retards ou de départs anticipés de ce dernier de son lieu de travail, avec une durée journalière de travail insuffisante de 6 heures, et d’autre part, de déconnexions lors de journées de télétravail à des heures où il devrait normalement être connecté. Par ce mail, il lui demande également de remplir désormais un tableau avec ses heures de travail.

L’intimée produit également un mail de M. [W] [T], autre salarié de l’entreprise, adressé à M. [S] le 2 décembre 2021 pour lui signaler un nouveau retard de 7 minutes et des déconnexions suspectes de l’appelant.

M. [M] conteste ces griefs, faisant état d’un souci relatif à sa messagerie Outlook, le présentant comme déconnecté alors qu’il ne l’est pas, de sa régularité dans le renseignement du tableau Excel visant à recenser son activité et ses heures de travail, et enfin de ce qu’il était parfois amené à travailler les week-ends, à ne pas prendre de pause méridienne, ou encore à terminer plus tard le soir.

Il est constant que M. [M] était soumis à une durée de travail hebdomadaire effective de 38h30, réparties sur 5 jours, le contrat de travail ne prévoyant en revanche pas d’horaires précis de travail.

Il sera relevé que l’employeur, à qui il appartient de justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, n’apporte aucun élément objectif concernant les horaires de travail habituels de M. [M] et leur non-respect, le mail du 10 novembre 2021 étant rédigé en des formules très générales sans indication de date. De surcroît, le fichier Excel que l’employeur a demandé à son salarié de remplir, et qui aurait ainsi permis de s’assurer de la réalité des heures de travail effectuées, n’est pas versé aux débats, étant relevé que l’employeur ne fait pas non plus état dans la lettre de licenciement et dans ses conclusions de manière circonstanciée de non-respect d’horaires depuis ce mail de novembre 2021.

La société Bail Actea ne répond pas non plus aux difficultés alléguées par le salarié concernant la deconnexion technique de son poste qu’elle aurait dû vérifier.

Elle reconnaît en outre avoir déjà sollicité l’intéressé à deux reprises pour qu’il travaille le samedi, ne contestant donc pas l’accomplissement d’heures en dehors des horaires habituels, étant précisé que M. [M] justifie de ces interventions à la demande de son manager par des échanges de mails.

Enfin, outre le fait que M. [T] dénonce dans son mail du 2 décembre 2021 un retard très minime de M. [M] de 7 minutes, il se limite à exprimer des soupçons de déconnexion injustifiée sans constatation technique objective, admettant lui-même que 'ça reste à confirmer'. Ce mail intervient en outre dans un contexte de tensions entre lui et l’appelant, qui oblige à prendre ses déclarations avec circonspection.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le grief tiré du non-respect des horaires de travail n’est pas établi.

S’agissant du second grief, la société Bail Actea produit plusieurs attestations, toutes rédigées par des collègues de travail de M. [M].

M. [T] relate dans son mail susvisé et dans son attestation, un seul incident, à savoir la 'discussion houleuse’ survenue le 2 décembre 2021 avec M. [M] à propos de l’installation d’une imprimante. Dans son attestation, il évoque sa crainte de se faire attaquer par M. [M], tout en indiquant de manière contradictoire que ce dernier ne l’a ni insulté, ni agressé. L’employeur n’apportant aucun élément visant à déterminer le rôle exact de chacun dans ce différent, il ne peut en être fait le reproche uniquement à M. [M] qui par mail du 5 décembre 2021, a d’ailleurs contesté toute responsabilité, évoquant aussi le ton vif de M. [T] à son égard.

Pour sa part, M. [X] [V] atteste qu’il a déjà été témoin d’un 'échange vif’ entre l’appelant et M. [N] [Z], le 5 octobre 2021. Outre le fait que son témoignage n’est pas circonstancié sur le contenu de cet échange, il en relativise lui-même l’importance et ne précise pas qui est à l’origine de cette dispute.

La société Bail Actea produit également en sa pièce 9, un écrit anonyme, non signé et non daté, qu’elle présente dans ses conclusions comme ayant été rédigé par un dénommé [H] [J], cette pièce évoquant de supposés échanges sans témoin entre son auteur et M. [M]. Outre le fait que l’intimée ne donne aucune explication pour justifier de son caractère anonyme et garantir l’identification de son auteur, son contenu n’est corroboré par aucun autre élément. Cette pièce n’a donc aucune force probante.

Enfin, l’employeur met en avant le mail du 17 décembre 2021 de Mme [A] [I], dont l’objet est la 'situation avec [D]'. Il sera relevé qu’elle évoque principalement des incidents survenus en septembre et octobre 2020, soit avant l’embauche de M. [M], de sorte qu’il ne peut en être tenu compte. Pour la période postérieure à son embauche, elle relate à partir de juin 2021 des difficultés professionnelles avec l’intéressé, mais ce n’est pas l’objet de la lettre de licenciement, et des attitudes rendant difficile la cohabitation dans le bureau telles que lancer des injures sans qu’elle ne soit toutefois concernée et sans savoir contre qui, faire bouger son bureau quand il bouge, lancer ses affaires sur le bureau, parler au téléphone à haute voix, ne plus dire bonjour, prendre ses affaires avec agressivité quand il part, ouvrir les fenêtres quand il arrive en disant que 'ça pue ici'. A supposer même que ces faits soient exacts, Mme [I] étant la seule à les évoquer, ils ne relèvent pas, au regard de leur nature des fautes visées dans la lettre de licenciement, à savoir une communication agressive, sa susceptibilité, sa jalousie, et des altercations verbales répétées.

M. [M] produit pour sa part des mails adressés à sa hiérarchie le 12 octobre 2021 et le 7 décembre 2021 pour l’alerter des difficultés professionnelles avec Mme [I] et des tensions relationnelles avec un autre collègue.

Ainsi, les pièces produites par chacune des parties démontrent l’existence d’une mésentente générale entre M. [M] et certains collègues, sans qu’il soit établi qu’elle lui est imputable. Ces pièces ne suffisent pas à caractériser les agissements visés dans la lettre de licenciement. Le doute persiste donc quant à la réalité du grief et doit, en tant que tel, bénéficier au salarié. Le licenciement sera en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé en ce sens.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte. Au vu de l’ancienneté de 14 mois de M. [M], elle ne saurait donc être supérieure à 2 mois de salaire.

Ainsi, compte tenu de l’âge de M. [M], né en 1981, et de son ancienneté limitée de 14 mois au jour de son licenciement, mais également du fait qu’il ne justifie aucunement de recherches d’emploi et de sa situation professionnelle et financière postérieurement à son licenciement, il convient de réparer le préjudice qui est nécessairement résulté de la perte injustifiée de son emploi, en ce compris son préjudice moral, par une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 4 500 euros, étant précisé que son salaire, en ce compris le 13 ème mois proratisé, est de 4 187,49 euros.

— Sur les autres demandes :

La société Bail Actea sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce sens.

Elle sera également condamnée à payer à M. [M] 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 21 juin 2024 en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [D] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Bail Actea à payer à M. [D] [M] :

—  4 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Bail Actea aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS