ARRÊT DU

19 Décembre 2025

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02039 – N° Portalis DBVT-V-B7I-V3SA

MLBR / SL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

19 Septembre 2024

(RG 22/401 -section 2)

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [S] [T] EPOUSE [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Philippe VYNCKIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [9]

[Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Célestine MASSE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 04 Novembre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/10/2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [S] [T] épouse [W] (Mme [W]) a été embauchée en qualité de technico-commerciale en février 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [7] qui intervenait dans le secteur de la distribution de matériaux de construction.

La convention collective nationale de négoce des matériaux de construction est applicable à la relation de travail.

Depuis juin 2015, Mme [W] exerçait les fonctions de vendeuse spécialiste confirmée.

Après un arrêt de travail entre le 11 juillet et le 16 septembre 2019, Mme [W] a de nouveau été placée en arrêt de travail le 3 octobre 2019.

En février 2020, elle a établi une déclaration de maladie professionnelle pour un syndrome anxio dépressif que la [6] par décision du 14 décembre 2020 a refusé de prendre en charge au titre des maladies professionnelles. A la suite du recours exercé par Mme [W] à l’encontre de cette décision, le pôle social du tribunal judiciaire de Lille par jugement en date du 4 novembre 2024 a ordonné la prise en charge de sa maladie par la [6] au titre de la législation sur les risques professionnels.

En parallèle, à l’issue de la visite de reprise organisée le 7 juin 2021, un 1er avis d’inaptitude médicale a été rendu par le médecin du travail en ces termes : 'Cas de dispense de l’obligation de reclassement. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Lors de la seconde visite médicale du 16 juin 2021, Mme [W] a été déclarée inapte avec dispense de reclassement, l’avis précisant que ' tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 5 juillet 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 22 juillet 2021, préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 26 juillet 2021, la société [7] a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 9 mai 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités, faisant appeler la SAS [9], celle-ci venant aux droits de la société [7].

Par jugement contradictoire rendu le 19 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a:

— jugé que le licenciement de Mme [W] est fondé et justifié,

— jugé que le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [W] n’est pas établi,

— jugé qu’aucune situation de harcèlement n’est caractérisée,

— déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— débouté la société [9] de sa demande reconventionnelle,

— laissé à chacune des parties les entiers dépens de l’instance.

Par déclaration reçue au greffe le 29 octobre 2024, Mme [W] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [9] de sa demande reconventionnelle.

Dans ses dernières conclusions déposées le 8 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ses dispositions critiquées,

Statuant à nouveau :

— dire recevable et bien fondée l’instance qu’elle a engagée,

— juger que sa maladie a été reconnue comme présentant un caractère professionnel et que cette décision s’impose au juge prud’homal,

— juger que la société [9] a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a provoqué la maladie professionnelle,

— juger que la société [9] avait connaissance de sa souffrance au travail et donc du lien entre cette souffrance au travail et la maladie professionnelle,

— juger que la situation de harcèlement est établie,

— juger nul son licenciement pour inaptitude en date du 26 juillet 2021,

— condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

* 9463,94 euros net à titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 2542,55 euros brut au titre du préavis outre les congés payés sur préavis,

* 35 595,70 euros à titre de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire :

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

* 2542,55 euros au titre du préavis, outre les congés payés afférents,

* 35 595,70 euros à titre de dommages et intérêts,

en tout état de cause :

— débouter la société [9] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner la société [9] au paiement de la somme de 10 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la citation délivrée, et ordonner la capitalisation,

— ordonner à la société [9] la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Dans ses dernières conclusions déposées le 10 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [9] demande à la cour de :

— juger que Mme [W] est mal fondée en son appel,

— confirmer les dispositions du jugement déféré sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de Mme [W] est fondé et justifié,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger que le caractère professionnel de l’inaptitude de Mme [W] n’est pas établi,

— juger qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée,

— débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [W] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [W] à prendre en charge les entiers dépens de l’instance.

MOTIFS DE LA DECISION :

La société [9] venant aux droits de la société [7] à la suite de l’absorption de cette dernière, il convient pour faciliter la lecture du présent arrêt de toujours désigner l’employeur comme étant la société [9].

Par ailleurs, il convient de ne pas suivre l’ordre de présentation faite par Mme [W] de ses demandes et d’examiner d’abord si le harcèlement moral allégué par celle-ci est établi, s’agissant de la seule cause légalement possible de la nullité de son licenciement, la société [9] faisant à raison observer que son éventuel manquement à l’obligation de sécurité, à le supposer établi, ne peut entraîner une telle nullité.

— sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi et qui serait la cause de son inaptitude, Mme [W] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

— une surcharge de travail qu’elle illustre par le fait que durant son arrêt maladie, ses attributions ont dû être réparties entre plusieurs collaborateurs, et que le compte-rendu de son entretien annuel du 28 avril 2019 évoquait le stress et sa charge de travail,

— le climat anxiogène dans lequel elle travaillait en raison des difficultés auxquelles elle était confrontée avec certains technico-commerciaux, l’un d’eux, M. [O], ayant eu une attitude outrancière à travers des violence verbales et des injures, sans que son supérieur, M. [N], ne réagisse et ne la soutienne,

— sa mise au placard humiliante à son retour en septembre 2019 accompagnée d’une modification unilatérale de ses fonctions.

Pour établir qu’elle était soumise à une charge de travail très importante en raison de la multiplicité des tâches à accomplir, Mme [W] s’appuie sur un extrait du compte-rendu de son entretien annuel du 28 avril 2019 et sur un tableau établi par son employeur portant sur la réaffectation à ses collègues de ses attributions à la suite de son dernier arrêt maladie.

Toutefois, contrairement à ce qu’elle soutient, il ne se déduit pas de ce tableau qu’il a fallu mobiliser plusieurs salariés pour reprendre l’ensemble de ses activités, les collaborateurs concernés se voyant en réalité réattribuer partiellement ou totalement telle ou telle activité de Mme [W], afin de tenir compte de leur propres attributions dont rien ne permet de dire qu’ils en auraient été déchargés pour y faire face. Si ce tableau et sa pièce 3 confirment la diversité des tâches accomplies par Mme [W], il ne renseigne en revanche pas sur leur ampleur et ce faisant sur la surcharge de travail qui en serait résultée pour l’appelante.

Par ailleurs, comme le fait observer la société [9], Mme [W] ne transmet que la première page très sommaire du compte-rendu d’entretien annuel du 28 avril 2019, sans paraphe de leurs rédacteurs. Si figure dans une rubrique 'bilan de l’année', l’observation 'année chargée en terme d’activité et en stress', ce seul commentaire non circonstancié et dénué de toute précision sur son auteur, l’évaluateur ou la salariée, et sans information sur les éléments échangés entre eux au cours de l’entretien sur les causes du stress et de la charge évoqués, ne suffit pas à retenir que Mme [W] a subi une surcharge de travail en 2018. Une année peut en effet être qualifiée de 'chargée’ de par les événements ou nouveautés survenus sans qu’il ne s’en déduise nécessairement une surcharge de travail, de même que le stress peut être lié à un challenge, un projet ou des tensions étrangers à une quelconque surcharge.

La surcharge de travail alléguée n’est donc pas matériellement établie par Mme [W], étant au surplus observé qu’elle ne prétend pas avoir dû accomplir des heures supplémentaires, aucun bulletin de salaire antérieur à l’arrêt maladie n’étant au demeurant produit aux débats.

Mme [W] évoque également dans ses conclusions l’absence de réponse de son employeur à ses demandes réitérées qu’une dénomination conforme à ses fonctions soit mentionnée sur ses bulletins de salaire mais elle ne produit aucune pièce pour étayer ses dires à ce sujet.

S’agissant du climat anxiogène lié à la réticence des agents commerciaux à répondre à ses sollicitations et relances, aux agissements outranciers d’un d’entre eux, et à l’absence de soutien et de réaction de responsable d’agence, M. [N], la société [9] reconnaît que Mme [W] a été confrontée à la réticence de certains commerciaux de l’entreprise qui malgré ses relances, ne lui transmettaient pas certains documents et éléments nécessaires au suivi des opérations commerciales et facturations, ce qui a généré des tensions entre eux. Mme [W] produit toutefois elle-même un mail de M. [N] du 8 juin 2018 et un autre de Mme [G], responsable administrative, du 25 juin 2019 rappelant de manière ferme aux agents commerciaux les directives à respecter pour l’établissement 'des fiches de liaison’ et la procédure de facturation, Mme [G] intervenant d’ailleurs d’initiative à la suite du signalement par Mme [W] d’une difficulté. L’appelante ne produit aucun autre élément susceptible d’établir qu’elle n’aurait pas reçu le soutien de sa hiérarchie pour contraindre les agents commerciaux à répondre à ses demandes. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

De même, pour l’attitude agressive et irrévérencieuse d’un salarié, M. [O], Mme [W] ne verse aux débats qu’un mail daté du 18 octobre 2020 émanant de Mme [J], ancienne technico commerciale au sein de l’agence. Dans ce mail dont il sera observé qu’il est bien antérieur au licenciement et n’a pas été réitéré par son auteur dans le cadre du présent litige, Mme [J] relate simplement que 'Mme [W] a fait l’objet d’insultes de la part d’un collègue qui effectue le même travail que moi', précisant qu’elle-même s’est fait insulter. Ce mail est insuffisamment circonstancié pour retenir que Mme [W] aurait été victime de l’aggressivité de ce collègue, Mme [J] ne précisant pas avoir été directement témoin des faits, ni la teneur desdites insultes. En outre, Mme [W] ne produit aucune pièce démontrant qu’elle se serait plainte à son employeur de l’attitude agressive et injurieuse de ce collègue. Dans ses conclusions, elle évoque une ultime agression en date du 11 juillet 2019 sans pièce pour établir la réalité de ce comportement agressif et injurieux.

Pour appuyer ses dires, elle se réfère au questionnaire de la [6] complété par son employeur dans le cadre de l’enquête administrative diligentée à la suite de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Toutefois, au vu de la réponse apportée par la société [9] à ce questionnaire, il ne se déduit pas qu’elle a reconnu la réalité de l’agression dont Mme [W] aurait été victime. En effet, la société [9] y évoque l’existence de tensions à partir de début 2019 entre Mme [W] et d’autres collaborateurs, en précisant 'ses collègues reprochant à Mme [W] d’adopter un comportement agressif envers eux, notamment envers un collaborateur'. Puis, elle ajoute 'le responsable hiérarchique de Mme [W] lui a alors demandé de ne plus traiter avec ce collaborateur et d’adresser ses demandes à ses autres collègues. Il lui a par ailleurs conseillé de travailler sur sa communication envers les autres et de ne pas se mettre une pression inutile. En juillet 2019, Mme [W] s’est adressée directement au collaborateur avec lequel elle ne devait plus traiter, ce qui a abouti à une altercation verbale. À la suite de cet incident, la collaboratrice est rentrée chez elle et a été en arrêt de travail pour maladie .' Il est ainsi fait état d’une altercation sans en faire porter la responsabilité sur le collègue de Mme [W] qui est d’ailleurs présentée comme ayant contrevenu aux directives de son supérieur de ne plus directement travailler avec ce collaborateur.

Ainsi, au vu de ces différents éléments, aucune des pièces produites par Mme [W] ne vient matériellement établir qu’elle a été victime des agissements de ce collègue et que la société [9] n’aurait pas réagi.

S’agissant enfin du grief tiré de 'sa mise au placard’ et de la modification unilatérale de ses missions à son retour d’arrêt maladie le 17 septembre 2019, Mme [W] produit des clichés photographiques représentant :

— son bureau attribué en son absence à une autre salariée,

— un carton contenant selon elle ses effets personnels retrouvé dans la salle des archives,

— son nouveau poste de travail au comptoir de l’agence et non plus dans un bureau.Elle précise dans ses conclusions sans être contredite sur ce point qu’elle ne disposait que 'd’un petit tabouret et accomplissait ses tâches la majeure partie du temps debout, au comptoir’ et que le téléphone ne pouvait pas transmettre d’appel.

Elle présente également un message que lui a envoyé M. [N] juste avant son retour pour l’informer qu’au regard du mail d’alerte envoyé par son mari pendant son arrêt, une décision collégiale a été prise 'pour éviter toute souffrance au travail', de lui affecter de nouvelles missions, M. [N] lui proposant une rencontre le 17 septembre 2019 pour évoquer les décisions prises pour lui 'permettre de réintégrer l’agence dans les meilleures conditions'. En page 4 de ses conclusions, elle indique qu’il lui a alors été demandé de 'répondre au téléphone, de faire des bons d’enlèvement en soutien des 3 personnes travaillant au comptoir de l’entreprise et de scanner les bons de commande de clients, les pointer et les classer'.

Il convient de relever que la société [9] ne discute ni les clichés photographiques, ni les nouvelles attributions dévolues à Mme [W] à son retour. Elle ne précise d’ailleurs pas que la salariée y a consenti expressèment alors qu’il s’agit manifestement de tâches sans rapport avec le niveau de responsabilité des fonctions qu’elle exerçait avant son arrêt maladie.

Ces décisions unilatérales concernant le changement de bureau de Mme [W] et ses missions susceptibles d’être ressenties comme un déclassement suffisent à caractériser le grief tiré de 'la mise au placard’ à son retour.

Il convient de relever que Mme [W] ne produit aucun certificat médical, les avis d’arrêt de travail n’indiquant pas la cause desdits arrêts. Si l’enquête administrative de la [6] et le jugement du pôle social du tribunal judiciaire confirment le fait que Mme [W] souffre d’un syndrome anxio dépressif en évoquant le contenu des certificats médicaux que Mme [W] n’a pas jugé bon de transmettre à la cour, et si le médecin du travail évoque dans un compte rendu d’entretien une souffrance au travail en s’appuyant sur des déclarations de Mme [W], ces pièces ne permettent pas d’en connaître la génèse dans la mesure où elles s’appuyent sur les déclarations de la salariée de sorte que ces pièces ne suffisent pas à prouver la matérialité des faits jugés non établis.

Il sera ajouté que le jugement susvisé ne lie pas le juge prud’homal quant à l’appréciation des faits allégués au titre du harcèlement moral, celui-ci ne découlant en outre pas nécessairement de l’existence d’une maladie professionnelle retenue par le pôle social du tribunal judiciaire.

Il s’ensuit que le seul grief matériellement établi est celui tiré de sa mise au placard avec changement de ses fonctions à son retour d’arrêt maladie. Cependant, ce fait unique ne saurait laisser supposer une situation de harcèlement moral qui implique l’existence d’actes répétés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande en lien avec la nullité de son licenciement, le harcèlement moral n’étant pas retenu.

— sur l’obligation de sécurité et les demandes subséquentes au titre du licenciement:

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Ainsi, l’absence de situation de harcèlement moral caractérisée ne fait pas obstacle à la mise en cause de l’employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité dès lors que celui-ci n’a pas mis en oeuvre de mesure de prévention après que de tels faits lui ont été dénoncés. L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Par ailleurs, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En s’appuyant sur la même argumentation que précédemment, Mme [W] fait valoir en l’espèce que la société [9] a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesure pour remédier à ses difficultés, s’agissant de sa charge de travail et des agissements agressifs de son collègue, alors qu’il avait parfaitement connaissance de son état de souffrance au travail à la suite de ses alertes.

Il a été précédemment statué qu’il n’est pas établi que Mme [W] aurait été confrontée à une surcharge de travail et l’aurait signalée à ses supérieurs hierarchiques. Par ailleurs, la société [9] justifie qu’elle a réagi dès que Mme [W] s’est trouvée en difficulté avec les technico-commerciaux à travers les deux mails de rappel ferme de leurs obligations, l’appelante ne justifiant pas s’être plainte de cette situation à son employeur à la suite desdites interventions.

Il n’a pas non plus été retenu que Mme [W] aurait été agressée par son collègue de sorte que les mesures de préventions adoptées, et dont la réalité n’est pas contestée, visant à lui demander de ne plus s’adresser directement à lui, apparaissaient suffisantes pour éviter toute situation conflictuelle.

En revanche, en décidant unilatéralement, sans concertation avec Mme [W] ainsi que cela ressort du message de M. [N] de septembre 2019, d’affecter son bureau à une autre collègue et de la positionner à son retour d’arrêt maladie au comptoir de l’entreprise pour effectuer des tâches manifestement d’un intérêt moindre que les missions qui lui étaient confiées jusqu’alors, la société [9] a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et ce faisant à son obligation de sécurité, une telle décision non concertée ayant été légitimement perçue par Mme [W] comme une dévalorisation et une mise au placard susceptibles d’avoir des répercutions sur son état de santé mentale. Ce ressenti ressort d’ailleurs clairement de ses déclarations au médecin du travail le 16 septembre 2019, que celui-ci reprend dans son compte-rendu 'suite au mail de son mari, ils ont interprété que sa tâche était trop difficile et fatiguante, sans concertation avec Mme; a été transféré au comptoir; adorait son travail; n’a pratiquement rien à faire; je vois une femme triste ce jour, dit être en colère'.

La société [9] ne justifie pas que ce changement de poste a été décidé en concertation avec le médecin du travail et la salariée et qu’il y avait un obstacle à la reprise par Mme [W] de ses fonctions, le mail de son époux adressé à la société [9] le 11 juillet 2019, jour de son arrêt maladie, pour dire qu’elle est à bout, ne pouvant à lui seul justifier la prise de telles mesures unilatérales 2 mois plus tard.

La société [9] soutient que le médecin du travail qui a reçu Mme [W] en visite de reprise le 23 septembre 2019 n’a proposé aucune mesure d’aménagement de son poste, ni saisi la société d’une quelconque problématique sur les modalités de reprise. Or, dans un courrier du 14 octobre 2019, le médecin du travail a bien alerté la société [9] sur le fait que le retour de Mme [W] à son poste de travail, à savoir celui auquel elle a été affectée quelques semaines plus tôt, va poser des difficultés, le médecin proposant d’en échanger avec l’employeur en indiquant même ses disponibilités. Force est de constater que la société [9] ne produit aucune pièce de nature à établir qu’elle a répondu à cette demande du médecin du travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le manquement de la société [9] à son obligation de sécurité est caractérisé.

Il ressort de l’enquête de la [6] que les pièces médicales en sa possession font remonter l’apparition du syndrome anxio-dépressif au 11 juillet 2019. Mme [W] a été de nouveau arrêtée quelques jours après sa reprise dans sa nouvelle affectation et ce de manière ininterrompue jusqu’à la déclaration d’inaptitude. Dans son avis du 14 octobre 2019 évoqué plus haut, le médecin du travail a informé la société [9] que le retour de la salariée dans son poste allait poser des difficultés. Il a réitéré ce constat dans son courrier du 31 mai 2021, indiquant qu’une probable inaptitude médicale était prévisible ainsi que dans son courriel du 7 juin 2021 à destination de l’employeur, avant d’établir l’avis d’inaptitude le 16 juin 2021.

En outre, dans son jugement définitif du 4 novembre 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Lille a reconnu que Mme [W] souffrait d’une maladie professionnelle hors tableau, à savoir un syndrôme anxio-dépressif, faisant ainsi également le lien entre sa maladie et son activité professionnelle.

Il est certain au vu des pièces qui précédent que le manquement reproché à la société [9] au retour de l’arrêt de travail de Mme [W] le 16 septembre 2019 et l’absence de concertation dans les semaines qui ont suivi sur le contenu des fonctions malgré les sollicitations du médecin du travail, ont contribué à l’aggravation de sa pathologie et abouti à son inaptitude.

Il y a donc lieu de retenir que cette inaptitude résulte du manquement de la société [9] à son obligation de sécurité de sorte que le licenciement de Mme [W] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Au jour de son licenciement, Mme [W] était âgée de 59 ans et bénéficiait de 13 ans d’ancienneté. Si elle ne produit aucune pièce sur sa situation professionnelle et financière postérieure à la rupture du contrat de travail, son âge a nécessairement fait obstacle à la recherche d’un nouvel emploi. Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient dans les limites des plancher et plafond fixés par l’article L. 1235-3 du code du travail, soit au maximum 11,5 mois pour 13 ans d’ancienneté, de réparer le préjudice qui est nécessairement résulté de la perte injustifiée de son emploi par l’octroi de 18 000 euros, étant précisé que son salaire mensuel, prime comprise, est de 2 542,55 euros.

Au regard de l’ancienneté de Mme [W], la cour, qui ne peut aller au delà de la demande formulée par celle-ci, condamne la société [9] à lui verser la somme qu’elle réclame au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Les conditions posées par l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies compte tenu des effectifs de la société [9] et de l’ancienneté de Mme [W], il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société [9] à [8] des indemnités chômage que Mme [W] a éventuellement perçues.

— sur le complément d’indemnité de licenciement :

En application de l’article L. 1226-14 du code du travail, Mme [W] s’estime en droit de percevoir l’indemnité spéciale de licenciement en faisant valoir que son inaptitude a pour origine le manquement de la société [9] à son obligation de sécurité et que sa maladie présente un caractère professionnel. Elle sollicite ainsi le versement d’un complément de 9 463,94 euros.

Il sera tout d’abord rappelé que contrairement à ce que soutient Mme [W], l’éventuel lien entre un quelconque manquement de son employeur et l’inaptitude du salarié ne suffit pas à caractériser l’origine professionnelle de celle-ci, l’article L. 1226-10 du code du travail exigeant à cet effet qu’elle ait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies:

— l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie,

— l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il est en l’espèce acquis aux débats qu’avant le jugement du 4 novembre 2024 auquel la société [9] n’était d’ailleurs pas partie, la [6] avait rejeté la demande de Mme [W] de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie par sa décision du 14 décembre 2020, notifiée à la société [9].

Si Mme [W] a exercé un recours à l’encontre de cette décision, elle ne produit aucune pièce pour justifier qu’elle avait informé son employeur de la saisine de la commission de recours amiable puis du pôle social du tribunal judiciaire. Elle ne prétend d’ailleurs pas qu’elle l’a informé de ses actions en contestation du refus de reconnaissance de sa maladie professionnelle.

En outre, il résulte des pièces relatives à l’arrêt maladie de Mme [W] et des examens par le médecin du travail, qu’il n’y a jamais été fait état d’une maladie professionnelle, étant rappelé que si le médecin du travail a alerté l’employeur sur les difficultés de Mme [W] à reprendre son poste, il ne fait pas état dans ses courriers destinés à l’employeur des causes, ni même d’une souffrance au travail ou de la pathologie dont elle souffrirait.

La société [9] justifie également qu’avant l’arrêt de travail du 11 juillet 2019 puis du 3 octobre 2019, Mme [W] avait bénéficié en 2015 d’un temps partiel thérapeutique à la suite du choc causé par le décès de son fils, avant de reprendre à temps plein le 1er octobre 2016. A défaut d’information médicale contraire, la société [9] pouvait donc de bonne foi considérer que ces nouveaux arrêts de travail étaient en lien avec cette fragilité latente personnelle.

Ainsi, il n’est pas démontré par Mme [W] qu’au jour de son licenciement, son employeur avait connaissance de la maladie professionnelle dont souffrait Mme [W] et d’un éventuel lien avec son inaptitude. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement d’un complément d’indemnité spéciale de licenciement.

— sur les demandes accessoires :

Au vu de ce qui précède, il convient d’ordonner à la société [9] de délivrer à Mme [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt.

Aucun élément ne justifie qu’il soit dérogé par report de la date d’effet de la créance au principe d’un point de départ des intérêts s’agissant des dommages-intérêts à la date du présent arrêt.Il convient de faire droit à la demande de Mme [W] tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires susvisées, en application de l’article 1343-2 du code civil.

Par voie d’infirmation, Mme [W] étant accueillie en certaines de ses demandes, la société [9] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de condamner la société [9] à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’intimée sera déboutée de ses demandes sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 19 septembre 2024 sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] [W] de ses demandes tirées de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et en ses dispositions sur les dépens de première instance;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [S] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [S] [W] :

—  18 000 d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 542,55 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 254,25 euros de congés payés y afférents,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

RAPPELLE que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

ORDONNE le remboursement par la société [9] à [8] des indemnités chômage qu’elle a éventuellement perçues ;

ORDONNE à la société [9] de délivrer à Mme [S] [W] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société [9] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT