ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1369/25

N° RG 23/01247 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VED6

GG/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

07 Septembre 2023

(RG 21/00299 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [P] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Céline OMER, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

S.A.S. LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Julia SOURD, avocat au barreau de BORDEAUX

DÉBATS : à l’audience publique du 23 Avril 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 Juin 2025 au 26 Septembre 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Avril 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] assure la gestion d’un établissement médicalisé pour personnes âgées, emploie habituellement plus de 10 salariés, et applique la convention collective nationale hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Elle a engagé Mme [P] [B], née en 1980, par contrat à durée indéterminée à temps complet du 16/11/2019 en qualité d’infirmière statut technicienne spécialisée, position 2, filière soins, niveau 1, coefficient 284 de la convention collective, engagement faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée intervenus à compter du mois de juin 2019.

Mme [B] a contracté le COVID et a été placée en arrêt de travail du 16 avril au 24 mai 2020. Un nouvel arrêt est intervenu le 19 juin 2020 en raison de symptômes similaires, à la suite d’une prise en charge par les urgences hospitalières en raison d’un risque d’embolie pulmonaire, le test PCR restant négatif. Il en a résulté un suivi par un pneumologue dans le cadre d’une affection faisant suite au COVID.

Une contre-visite a été organisée par l’employeur le 02/10/2020 qui n’a pas eu lieu, Mme [B] contestant par écrit avoir refusé l’examen et indiquant se tenir à disposition pour un contrôle, intervenu le 03/12/2020.

Elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 22/01/2020, acceptée par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles le 20/08/2021 et prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie.

L’employeur a contesté cette reconnaissance.

Après convocation à un entretien préalable, Mme [B] a été licenciée par lettre du 5 février 2021 aux motifs suivants :

« Nous faisons suite à notre entretien du 29 janvier dernier, au cours duquel vous vous êtes présentée accompagnée d’une de nos salariées, et au cours duquel nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisagions la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision :

Vous êtes en arrêt de travail pour maladie simple depuis le 19 juin 2020. Avant cette date, vous aviez déjà été en maladie simple en avril et mai 2020. Vous êtes donc absente de votre poste de travail depuis largement plus de 6 mois consécutifs et plus de 180 jours sur les 12 derniers mois.

La durée de votre absence est donc supérieure à celle en protection d’emploi dont vous bénéficiez en application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif (à savoir 6 mois consécutifs ou 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs).

Votre arrêt de travail et votre état de santé indiqué lors de notre entretien ne nous permet pas d’envisager la reprise de votre activité dans un avenir proche. En effet, vous êtes restée très vague sur une éventuelle possibilité de reprise du travail, ne sachant pas quand vous pourriez revenir nous laissant ainsi dans la plus totale expectative.

Compte tenu de notre activité d’EHPAD, de la nature du poste que vous occupez (IDE) et des perturbations engendrées par votre indisponibilité, il ne nous est malheureusement plus possible de vous maintenir à l’effectif de notre société.

De multiples CDD se sont succédés depuis le début de votre absence, et beaucoup nous ont quitté car avaient trouvé un autre emploi plus stable ailleurs et parfois, nous n’avons pas trouvé de CDD et notre IDEC ou salariés non diplômés IDE ont dû pallier (à) votre absence, nous désorganisant et leur créant une surcharge de travail :

20 juin au 21 juin : la CDD trouvé un autre CDD au CH [Localité 6],

22 juin IDEC, 25 et 26 juin [Localité 5] équipe IDE et 30 juin IDEC,

1 er juillet au 17 juillet Aide-soignant [W] [T] en Aide IDE + IDEC en renfort si besoin,

18 juillet au 4 septembre : la salariée a trouvé un CDI ailleurs,

7 septembre au 14 septembre : salariée en CDD non satisfaisante,

17 septembre au 2 octobre : le salarié a aussi trouvé un CDI,

Depuis le 5 octobre, nouveau remplaçant mais qui souhaite aussi un CDI et menace de nous quitter vu l’instabilité de son contrat…

Votre absence prolongée nous cause ainsi préjudice :

Quant à la continuité des soins,

Quant à la pérennité et l’organisation de notre société : nous ne pouvons intégrer des vacataires qui changent régulièrement dans les projets et la démarche d’amélioration continue de la résidence,

Quant à l’unité de l’équipe qui voit de nouveaux vacataires, doit s’adapter à ces nouveaux professionnels et les former au fonctionnement de notre EHPAD, d’où une surcharge de travail en période de crise sanitaire déjà compliquée à gérer,

Quant au bien être des résidents qui voient des professionnels différents et en sont perturbés, les changements étant souvent mal accueillis par la personne âgée.

Nous sommes ainsi tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de notre société de pourvoir définitivement à votre remplacement (notamment précarité de la situation du fait qu’on ne sait pas quand vous allez revenir, difficultés de trouver des remplaçants diplômés IDE et qui sont stables, difficultés aggravés en période de crise sanitaire car beaucoup cherchent un CDI ailleurs et ne veulent pas d’une situation précaire, plusieurs CDD nous ont déjà quitté pour cette raison et le salarié en CDD actuel menace lui aussi de partir si pas de CDI rapidement. Nous ne pouvons pas nous permettre de risquer de le perdre en période de pandémie et au vu du poste clef d’IDE en EHPAD, d’autant que les changements de personnel perturbent nos résidents âgés qui ont besoin de repères, y compris au niveau du personnel qui s’occupe d’eux).

Vos explications lors de votre entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes ainsi contraints de vous licencier pour absence prolongée perturbant notre bon fonctionnement et nécessitant votre remplacement définitif[…] »

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens par demande reçue le 12/07/2021 pour contester le licenciement en raison de manquements de l’employeur en matière de santé et de sécurité, et subsidiairement en l’absence de désorganisation de l’entreprise.

Par jugement du 7 septembre 2023 le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement fondé,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— laissé à chacune des parties les frais exposés pour leurs propres dépens.

Mme [B] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par ses conclusions reçues le 01/04/2025, Mme [B] demande à la cour de :

— débouter la société LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement abusif,

— à titre principal, dire et juger un licenciement abusif au motif que les arrêts maladie sont imputables aux manquements graves de l’employeur en matière de santé et de sécurité,

— subsidiairement, dire et juger les conditions d’un licenciement pour absence prolongée non justifiées révélant un licenciement abusif,

— condamner la société LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] au paiement des sommes suivantes :

— rappel d’indemnité de licenciement : 474,75 € nets,

— indemnité compensatrice de préavis : 2.208,14 € bruts, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante à hauteur de 220,81 € bruts,

—  15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de la rupture abusive,

— sur le fondement de l’article 1240 du code Civil, 3.000 € nets en raison du caractère vexatoire de la rupture,

Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les créances de nature salariales et à compter du jugement pour les autres créances, avec capitalisation par année entière

— ordonner la remise des documents sociaux de rupture rectifiés conformes et des fiches de paie rectifiées dont décembre 2020 conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour de la notification du jugement à intervenir

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir (sic),

— condamner la société LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] au paiement d’une indemnité de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimée aux frais et dépens.

La SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] selon ses conclusions du 01/04/2025 demande à la cour de confirmer le jugement déféré. A titre subsidiaire, si la cour devait réformer au moins en partie le jugement entrepris, elle demande de limiter le quantum du préjudice de Mme [B] dans de plus justes proportions, et d’appliquer le barème d’indemnisation limitant le préjudice à 1 ou 2 mois de salaire brut.

En tout état de cause, elle demande à la cour de condamner Mme [P] [B] au paiement d’une somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la contestation du licenciement

Mme [B] fait valoir que sa maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, qu’elle a contracté le COVID dans la structure le 14/04/2020 et non à l’extérieur comme le soutient l’intimée, qu’elle ne présentait aucun symptômes antérieurement, que le comité régional a retenu un lien de causalité direct entre l’affection et le travail, que plusieurs collègues ont été contaminés avant elle, que l’employeur n’a pas mis à disposition les équipement nécessaires et a refusé de les distribuer, aucun protocole pour le respect des gestes barrières n’étant appliqué, que les masques ont été distribués au compte-goutte (1 pour 10 heures de travail), que les photographies et attestations produites démontrent que les procédures figurant au logiciel TITAN n’ont pas été appliqués.

La société les jardins d’Iroise de [Localité 7] réplique que la maladie professionnelle a été reconnue après le le licenciement, qu’il est nécessaire au regard de l’article L461-1 du code de la sécurité sociale de prouver un lien de causalité direct entre la maladie et de lieu de travail, que l’EHPAD a été fermé au public début mars 2020 et les mesures barrières mises en place, que démontrent les extraits du logiciel TITAN comportant des consignes, des photographies, qu’elle produit l’intégralité des protocoles mis en place et des approvisionnements en masques et gel hydroalcooliques, que compte-tenu de la fermeture de l’établissement, Mme [B] n’a pu être contaminée que de l’extérieur, que tout laisse à penser que Mme [B] a été le premier salarié porteur du SRAS COV 2 permettant sa propagation au sein de l’EHPAD, que le rapport de la CPAM montre que Mme [B] a présenté des symptômes dès le 7 avril 2020 avec un test positif le 14/04/2020, que la période d’incubation va de 5 à 7 jours, que Mme [B] était en congé les 4,5 et 6 avril, que la campagne de test a montré un taux de positivité de 12 % inférieur à celui de la région (29 %), qu’il est probable que Mme [B] a été contaminée dans le cadre personnel, que la preuve de la négativité ou de la positivité de son entourage doit être rapportée, que s’agissant d’une maladie hors tableau de simples indices ne sont pas suffisants, qu’aucun autre salarié n’était atteint du covid au 7 avril, que les attestations sont rédigées de façon similaire, que tout a été mis en 'uvre pour protéger les salariés, que sur la question de la causalité d’un covid long, les scientifiques eux-mêmes s’interrogent.

L’employeur prend, en application de l’article L4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

L’article L4121-2 dispose en particulier que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques ;

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° combattre les risques à la source ;

4° adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

Le débat porte sur la réalisation effective de l’obligation de sécurité de l’employeur, étant rappelé que la cour n’a pas à statuer sur la question de la reconnaissance de la maladie professionnelle, et en particulier sur l’existence d’un lien direct et nécessaire entre la maladie soumise à instruction et le travail habituel de la victime.

L’intimée verse les protocoles pris dans la période du 9 au 19 mars 2020, prévoyant notamment des mesures barrières avec le port de masques chirurgicaux, l’isolement en chambre individuelle des personnes contaminées, le port de gants et de tabliers en plastique. Elle verse des avis de réunions, toutefois sans indication des noms des participants, ne constituant pas un compte-rendu.

Plusieurs photographies montrent que le personnel est masqué (27/03/2020), toutefois sans les charlottes et capes figurant à la photographie du 13/04/2020. Une photographie du 01/04/2020 montre trois salariées porteuses de visières de protection, et remerciant pour un don. Une salariée apparaît munie de l’ensemble des protections adéquates (09/04/, 23/04). Une photographie montre le 09/04/2020 une machine à laver dans le cadre du renforcement du « bio nettoyage ».

Enfin, plusieurs extraits de consignes du logiciel professionnel sont versés, rappelant les mesures d’hygiène en vigueur (exemple le 13/03/2020 : lavage de main régulier, prise de température à la prise de poste, port de masque en cas de toux, désinfection des points de contact), plusieurs messages étant signés par Mme [V]. Un message de cette dernière du 16/04/2020 indiquent que désormais le nombre de masques à l’entrée est comptabilisé, précisant « un seul masque est à prendre à cet endroit ».

La question posée est celle de l’effectivité de ces mesures et de leur respect par les salariés, Mme [B] expliquant qu’en réalité les protocoles n’ont pas été respectés avant qu’elle soit atteinte par le virus.

Elle verse de nombreuses attestations, dont certaines sont rédigées en terme similaires, sinon de façon identique (Mme [N], Mme [E], Mme [F], Mme [H], Mme [X], Mme [K]), ce qui amoindrit leur pertinence.

L’attestation de Mme [G] (infirmière) évoque l’absence de protocole pour les gestes barrière, et de protection pour le personnel (masque, visière, surblouse, charlotte, surchaussure), l’absence de mise à disposition de masques « lors de la crise sanitaire de mars 2020 ». Contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, cette expression ne peut être entendue comme se limitant au mois de mars 2020, période correspondant aux premières mesures gouvernementales qui se sont poursuivies pendant plusieurs mois. Surtout, Mme [G] explique qu’on lui a reproché de porter un masque en mars 2020 alors qu’elle était enrhumée. Elle précise dans une seconde attestation que Mme [V] n’était pas présente dans l’établissement et avait fait valoir son droit de retrait.

Mme [Y] (aide-soignante) indique avoir été contaminée le 14/03/2020, puis hospitalisée. Elle indique qu’il n’y avait pas de masques chirurgicaux ou FFP2, ou de surblouse pour le personnel, et pas de mise en 'uvre des gestes barrières. Elle explique « pour en revenir à la crise de mars 2020 » que l’ensemble du personnel a été équipé dans la semaine du 20 avril 2020.

Dans sa seconde attestation, elle confirme de façon circonstanciée l’absence de précaution dans les déplacements conduisant à la contamination de résidents. Elle ajoute qu’à sa reprise le 7 avril, il n’y avait pas de moyens de protéger les résidents hormis de simples masques, et que le virus était présent dans la structure, des combinaisons étant remises fin avril.

D’autres témoins insistent sur sur le manque de masques ou de gants mis à disposition (Mme [R], Mme [J]). Cette dernière explique avoir travaillé sans masque et protection jusqu’à l’hospitalisation d’une collègue, à la suite de quoi elle n’a eu qu’un masque pour une période de 10 heures de travail.

Ce témoignage est corroboré par le message précité de Mme [V] rappelant qu’un seul maque est à disposition.

Une photographie du 21/03/2020, prise certes à l’extérieur de l’établissement, montre toutefois les salariées sans masques, et surtout sans aucune distance physique.

L’ensemble de ces éléments montre qu’il n’est pas justifié de la mise en 'uvre des mesures utiles pour assurer l’effectivité de l’obligation de prévention des risques liées à la pandémie du SRAS cov 2, et en particulier de la mise en 'uvre effective des protocoles élaborés par l’employeur.

S’agissant de la contamination de Mme [B], il est constant que cette dernière se trouvait en congé du 4 au 6 avril. L’intimée en tire la conclusion qu’elle a été contaminée durant cette période.

Mme [B] répond avoir été contaminée le 14/04/2020 et non le 07/04/2020. Cependant il ressort de l’avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont Mme [B] se prévaut par ailleurs, qu’elle a « présenté un début de signes évocateurs d’une affection à SARS COV 2 à partir du 7 avril 2020 », et qu’elle a présenté des complications par la suite. Cette date ne peut que résulter des éléments médicaux versés par la salariée.

En revanche, il ne peut pas pour autant être affirmé que Mme [B] n’a pas été contaminé au sein de la maison de retraite. Les parties s’accordent sur un délai d’incubation de 5 à 7 jours, soit un délai excédant le week-end du 4 au 6 avril 2020. De plus, le compte-rendu précité du comité relève que « l’assurée a travaillé avant et pendant le premier confinement, en contact avec des professionnels de santé et des patients covid + au sein de l’EHPAD, ce que confirme l’employeur ».

Enfin, M. [D], concubin de l’appelante, indique que Mme [B] avait pris ses précautions pour éviter tout contact avec ses enfants et les membres de la famille, aucun n’ayant été contaminé.

Mme [B] a repris le travail le 24/05/2020 pour être à nouveau arrêtée le 19/06/2020 pour des symptômes similaires. La cour en tire la conclusion que l’exposition au SRAS Cov 2 sur le lieu de travail est la cause des absences de la salariée. L’absence prolongée de la salariée pour cause de maladie résulte en l’espèce d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, en sorte que ses conséquences sur le fonctionnement de l’EHPAD ne peuvent pas être invoquées par la société les jardins d’Iroise de [Localité 7] pour justifier le licenciement’qui s’avère privé de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le surplus de l’argumentation de l’appelante. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement est infirmé.

Sur les conséquences indemnitaires

L’appelante sollicite un rappel d’indemnité de licenciement.

Il convient de retenir la moyenne de salaire de 2.208,14 € plus favorable à la salariée.

L’ancienneté, compte-tenu d’une reprise d’ancienneté au 25/06/2019, s’établit à 1 an, 8 mois et 12 jours, majoré du préavis. L’indemnité légale s’établit à la somme de 932,94 €, dont doit être déduite la somme de 491,31 €, soit un solde de 441,63 € en faveur de l’appelante.

Il est dû une indemnité compensatrice de préavis de 2.208,14 €, outre les congés payés afférents de 220,81 €.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (40 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 4.400 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [B] sollicite l’indemnisation de circonstances vexatoires, indiquant que le directeur n’était pas avisé des raisons de son absence. Toutefois le compte-rendu de l’entretien préalable par Mme [G] est insuffisante à justifier d’un préjudice distinct tenant à des circonstances vexatoires. La demande est rejetée.

Sur les autres demandes

Il sera enjoint à la SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] de remettre à Mme [B] un bulletin de paie et une attestation France travail conformes au présent arrêt, une astreinte n’étant pas nécessaire.

Il n’est pas nécessaire d’assortir de l’exécution provisoire le présent arrêt rendu en dernier ressort.

Le sens de la décision conduit à laisser les entiers dépens à la société les jardins d’Iroise de [Localité 7].

L’équité conduit à allouer à Mme [A] une indemnité de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens, par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts de Mme [P] [B] en raison de circonstances vexatoires,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] à payer à Mme [P] [B] les sommes suivantes :

441,63 € de solde d’indemnité de licenciement,

2.208,14 € d’indemnité compensatrice de préavis, majorés des congés payés afférents de 220,81 €,

4.400 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Enjoint à la SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] de remettre à Mme [P] [B] un bulletin de paie et une attestation France travail conformes au présent arrêt,

Condamne la SAS LES JARDINS D’IROISE DE [Localité 7] à payer à Mme [P] [B] une indemnité de 2.000 € pour ses frais non compris dans les dépens, par application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC