COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 02 OCTOBRE 2025

N°2025/

PA/KV

Rôle N° RG 23/00256 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BKSOB

Association LE RAYON DE SOLEIL DE [Localité 4]

C/

[R] [P]

Copie exécutoire délivrée

le : 02/10/25

à :

— M^e Philippe-bernard FLAMANT, avocat au barreau de NICE

— M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 15 Décembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 22/00038.

APPELANTE

Association LE RAYON DE SOLEIL DE [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe-bernard FLAMANT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [R] [P], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [R] [P] ( la salariée), a été embauchée par l’association « LE RAYON DE SOLEIL DE [Localité 4] » (l’association ou l’employeur) à compter du 9 juillet 2012

par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’infirmière.

La relation contractuelle était régie par la convention collective des établissements et services

pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. (IDCC 413 ' Brochure n° 3116).

Madame [R] [P] à été placée en arrêt de travail du 13.01.20 au 15.01.20, du 18.03.20 au 27.03.20, du 1.04.20 au 17.04.20, du 22.07.20 au 24.07.20, et du 02.09.20 au 28.02.21.

A la suite de la visite médicale de reprise, le 1 mars 2021, Madame [R] [P] a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail précisant que 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé '.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 mars 2021, auquel elle ne s’est pas présentée, Madame [P] a été licenciée, le 23 mars 2021, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Exposant que son inaptitude a, en réalité, une origine professionnelle et est la conséquence des agissements de harcèlement moral et de leur dénonciation, qu’elle a subi, tout comme des manquements de l’association à son obligation légale de prévention et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire, par requête enregistrée le 27 janvier 2022 Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes, qui par jugement en date du 15 décembre 2022 a:

Dit et Jugé:

Que le licenciement intervenu est qualifié de licenciement nul pour non-respect du statut protecteur du lanceur d’alerte,

Que la demande de de dommages et intérêts pour licenciement nul est fondée,

Que la demande d’indemnité de préavis et de congés payés y afférent est fondée.

En conséquence,

Condamné l’association Le RAYON de SOLEIL de [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à madame [P] les sommes suivantes:

-30 000€ net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-6 266,46€ au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-26,64€ au titre des congés payés y afférents,

-1 500€ au titre de l’article 700 du CPC,

Débouté madame [P] du surplus de ses demandes,

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2 088€,

Prononcé l’exécution provisoire de droit en application de l’article R. 1454-28 du Code du travail.

Rejeté toutes les autres demandes des parties.

Condamné l’association Le RAYON de SOLEIL de [Localité 4] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 5 janvier 2023 l’Association Le RAYON de SOLEIL de [Localité 4] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 30 mai 2025, L’Association Le RAYON de SOLEIL de [Localité 4] demande de:

Débouter Madame [P] de son appel incident sollicitant l’infirmation du Jugement rendu du chef de harcèlement moral.

Confirmer le jugement rendu le 15 décembre 2022 en qu’il a débouté Madame [R] [P] de sa demande de nullité du licenciement intervenu du chef de harcèlement moral ainsi que de ses demandes relatives à l’indemnité de licenciement.

Infirmer pour le surplus le jugement déféré et statuant à nouveau,

Dire que le Juge prud’homal a statué au mépris du contradictoire en invoquant le statut de lanceur d’alerte et ce, sans motivation précise.

Dire en tout état de cause que ce statut de lanceur d’alerte n’est pas justifié.

Débouter Madame [P] de l’intégralité ses demandes.

Dire que le licenciement prononcé pour inaptitude médicale est parfaitement justifié.

Condamner Madame [R] [P] à payer à l’Association Rayon de Soleil de [Localité 4] la somme de 2.500 € du chef de l’article 700 du Code de procédure civile et à supporter les dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 18 juin 2023, Mme [P] intimée et faisant appel incident, demande de:

Infirmer le chef de jugement ayant débouté Madame [P] du surplus de ses

demandes spécialement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [P]

de sa demande de reconnaissance de la situation de harcèlement moral dont elle a été victime, a alloué la somme de 30.000 € au titre du licenciement nul et a débouté Madame [P] de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement.

Statuer à nouveau:

Dire que Madame [P] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur, à l’origine de son inaptitude,

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement nul ;

Par conséquent :

Condamner l’association au paiement des sommes suivantes :

A titre principal :

-56 398,14 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul (18 mois),

A titre subsidiaire :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

à titre principal;

-30.125,88 € nets et à titre subsidiaire (8 mois) 25 065,84 € nets,

Procéder à la rectification de l’erreur matérielle relative aux congés payés afférents à

l’indemnité compensatrice de préavis : 626,64 € bruts,

-14 301,83 € au titre de l’indemnité de licenciement doublée,

-2500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonner la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter d’un délai de 30 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

Mettre les dépens à la charge de l’association.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 juin 2025.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

sur la demande principale de nullité du licenciement pour harcèlement moral

Madame [P] soutient au titre du harcèlement moral que:

— deux des trois modules d’une formation accordée à Madame [P], par l’ancien directeur général de l’association Monsieur [D], lui ont finalement été refusés,

— Elle a été convoquée à entretien préalable à sanction disciplinaire le 30 avril 2020 pour le 2 mai 2020, soit deux jours plus tard alors qu’elle est en repos, pouvant aller au licenciement et a mal vécu cette procédure disciplinaire injustifiée et inaboutie, lancée le 5 mai 2020 en considération de la pression exercée par l’association et le sentiment d’injustice,

— Elle a fait l’objet d’une mutation d’un établissement à un autre, sans motif légitime, alors que son lieu de travail constituait un élément déterminant, cette mutation soudaine et forcée a eu pour conséquence d’allonger ses temps de trajet de façon significative.

— Son poste de travail était inadapté à la structure au sein de laquelle elle a été mutée, cette mutation soudaine et forcée ayant eu pour conséquence d’allonger ses temps de trajet de façon significative.

— il lui a été demandé de réaliser des missions qui ne devaient pas lui être dévolues (s’occuper du courrier, de l’achat de fourniture,'),

— plusieurs responsables et membres de la hiérarchie ont affirmé qu’ils allaient s’occuper du cas de Madame [R] [P] et qu’elle n’allait pas rester longtemps dans les effectifs.

— après avoir transmis, le 3 mai 2020, une information préoccupante concernant la jeune [V] [A], elle a été convoquée à un entretien disciplinaire qui n’était en rien fondé et qui n’était qu’un moyen de pression à son encontre.

— Peu de temps avant mars 2020, après un passage de Monsieur [Y], les piluliers de médicaments préparés par Madame [R] [P] avaient été modifiés et elle a déclaré cet incident,

— elle a subie une perte mystérieuse de plusieurs masques FFP2 durant le premier confinement puis n’a reçu que des masques inadaptés à son poste de travail par Monsieur [F].

— à partir du moment où Madame [R] [P] s’est rapprochée de l’inspection du travail et de la préfecture pour dénoncer de graves dysfonctionnements au sein de l’association, celle-ci a renforcé les agissements à son encontre,

— Après avoir transmis, le 3 mai 2020, une information préoccupante concernant la jeune [V] [A] à l’encadrement de [Localité 5] donc à l’actuel directeur général Monsieur [F], ainsi qu’au Chef de service Monsieur [Y] et Mme [G] [H] psychologue au même moment elle a été convoquée à un entretien disciplinaire qui n’était en rien fondé et qui n’était qu’un moyen de pression à son encontre,

— lors d’une réunion, le chef de service éducatif, Monsieur [Y], a tenu des propos désobligeants et vexatoires à l’encontre de Madame [R] [P], en précisant notamment qu’elle ne servait à rien car elle était « juste » infirmière.

— Monsieur [F], cadre important au sein de l’association, a dénigré Madame [R] [P] à plusieurs reprises.

— Ces agissements ont eu une incidence sur sa santé.

L’association appelante réplique que:

— le conseil a retenu à tort en méconnaissant l’objet du litige la violation du statut de lanceur d’alerte, non invoquée par la salariée, en relevant d’office que « du fait du signalement de maltraitance à l’encontre d’une adolescente prise en charge par l’association auprès de la directrice de l’enfance du département en la personne de M. [E] par Madame [P] le 22 juillet 2020, cette dernière a pour le juge le statut de lanceur d’alerte ».

— elle ignorait totalement les démarches de Mme [P] auprès du Département des Alpes Maritimes et de l’inspection du travail, de sorte que son licenciement ne peut constituer des représailles à son encontre.

— il n’est à aucun moment démontré que Madame [R] [P] a informé son employeur de quelques faits de harcèlement dont elle aurait été l’objet.

— la présente procédure est intervenue dans le cadre d’une véritable « cabale » de certains membres du personnel à l’encontre de l’Association.

— Les témoignages produits par Mme [P] n’ont aucun caractère probant, étant soit insuffisamment précis, soit peu crédibles ou encore partiaux,

— Il en est de même des échanges de courriels et plaintes dont fait état la salariée relativement à des faits de maltraitance afin de justifier son prétendu harcèlement, l’enquête effectuée par la suite par le département n’ayant retenu à aucun moment le bien fondé des accusations de Madame [P].

— C’est à juste titre que le Jugement constate l’absence de harcèlement moral.

XXX

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aux termes de l’article L1154-1 du même code, 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Une situation de harcèlement moral se déduit notamment de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Mme [P] produit en premier lieu l’attestation de M. [D], ancien directeur général du RAYON de soleil de [Localité 4] de 2001 à 2020, absent pour maladie de septembre 2019 à avril 2020, dans laquelle celui-ci mentionne, après avoir décrit les qualités professionnelles selon lui de Mme [P], que son positionnement l’a amené à questionner en toute transparence et probité la pratique professionnelle et dénoncer les dérives contraires à la loi sociale et au règlement intérieur. Il indique que lorsque Mme [P] a révélé des dysfonctionnements impliquant l’encadrement il a empêché qu’un chef de service en particulier règle ses comptes avec elle et a refusé toute sanction envers elle.

Il précise que le seul terrain professionnel de Mme [P] était la structure l’OASIS ( dotée de personnel médical) et en aucun cas dans un foyer avec une fonction éducative de surcroît, sa fiche de poste et son contrat de travail en faisant foi.

Il dit que les reproches et mesures prises quand il a quitté le terrain lui semblent incompréhensibles et de nature à décourager une professionnelle engagée, active et expérimentée dont il a toujours reconnu l’action positive.

Pour autant, comme le fait valoir l’appelante, ce témoignage n’apporte aucune précision concernant la réalité des dysfonctionnements dont il fait état, alors que M. [D] n’a pris aucune sanction à l’égard des chefs de service concernés, l’essentiel de son témoignage relevant dans ces conditions d’une appréciation subjective de la situation.

De surcroît l’employeur fait valoir sans être contredit utilement que :

— Ce témoin ne peut être impartial dans la mesure où sa belle-fille, Madame [L] [W] ayant déjà dénoncé des faits de harcèlement moral à son égard, a été déboutée de sa demande ainsi que son fils [C] [D] licencié pour cause réelle et sérieuse par l’Association.

— M. [Z] [D] ne peut remettre en cause le fonctionnement de l’Association, alors que depuis septembre 2019 à avril 2020, date de son départ, il était en arrêt maladie.

Dès lors ce témoignage ne peut être retenu, tant en raison des soupçons de partialité pesant sur lui, que de son imprécision, comme étant de nature à établir la matérialité de faits imputables à l’association.

S’agissant du fait que deux des trois modules d’une formation qui lui avaient été accordés par l’ancien directeur général de l’association Monsieur [D], lui ont finalement été refusés par la nouvelle direction, Mme [P] produit:

— L’attestation de Mme [J] déléguée syndicale qui mentionne qu’en tant que membre du CSE elle a recueilli les propos de Madame [P], qui l’a interpellé car elle avait demandé une formation qui a été acceptée par Monsieur [D] concernant le domaine médical, cette formation se déroulant en trois modules, que le premier module a été réalisé, mais que pour les deux suivants il lui a été donnée la réponse que ' tout le monde a droit à la formation, le budget formation est pour tous les salariés'.

— le courrier du 8 janvier 2020 de la direction de l’association informant la salariée que sa demande de formation individuelle a été refusée au titre du plan de formation exercice 2020 ' aromathérapie clinique avancé'.

Pour autant, d’une part, Mme [J] s’est bornée à recueillir les propos de Mme [P] sur ce point, sans qu’il soit établi qu’elle a elle même constaté ce fait.

En outre il est établi par le courrier précité du 8 janvier 2020 que le refus d’une formation a été décidé en janvier 2020, alors même que M. [D], précédent directeur de l’association, était encore en poste, ainsi qu’il ressort de l’attestation susvisée émanant de ce dernier produite aux débats, ce qui contredit les allégations de Mme [P] selon lesquelles la formation lui aurait été accordée par l’ancien directeur et que la nouvelle direction aurait refusé de la aisser suivre les 2 derniers modules.

Enfin, l’association réplique sans être contredite utilement que les 3 modules de formation dont il est fait état n’étaient en aucun cas indissociables, ce dont ressort qui si la formation au premier module était accordée, elle devait l’être aussi pour les deux autres.

En conséquence, en dehors de ses affirmations, Mme [P] n’établit pas la matérialité du refus de la nouvelle direction d’accepter qu’elle accomplisse les deux derniers modules d’une formation qui lui aurait été accordée par l’ancien directeur.

Concernant la convocation à un entretien en vue d’un éventuel licenciement disciplinaire, Mme [P] produit:

— sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 5 mai 2020 . Il n’apparaît pas qu’une suite disciplinaire a été donnée.

— L’attestation de Mme [J] qui indique avoir accompagnée Mme [P] lors de l’entretien disciplinaire auquel elle était convoquée mais que les conclusions de cet entretien ne leur ont jamais été communiquées alors qu’il avait été stipulé qu’un compte rendu serait donné dans les 2 mois suivants, qu’il y ait sanction ou non et que les semaines suivant l’entretien ont mis Mme [P] à mal.

Ce fait est donc matériellement établi.

Concernant l’incident du pilulier, la salariée produit le courriel adressé à M. [F] le 9 mars 2020 dans lequel elle informe ce dernier qu’il manque les comprimés du matin dans le pilulier de la jeune [OM] [T] du lundi au mercredi.

Pour autant, aucun élément du dossier en dehors des affirmations de Mme [P] n’établit que la disparition alléguée du pilulier en cause serait le fait de M. [Y] après le passage de ce dernier, ou d’un autre cadre.

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

S’agissant de la mutation au foyer [7] la salariée produit:

— L’attestation de Madame [J] qui relate qu’à partir du 4 mai 2020 Mme [P] a été transférée sur le site de [7] et ce sans raisons. Elle précise avoir rencontré Mme [P] lors de ses heures de délégation à plusieurs reprises et qu’elle n’avait pas de bureau adapté à sa fonction ( pas d’infirmerie) . De ce fait, elle ne pouvait mener à bien ses missions. Il lui a été demandé de faire des choses qui ne relevaient pas de ses fonctions comme poster du courrier, faire des achats divers ( produits d’hygiène..).

— L’attestation de Mme [K] qui indique qu’à son retour d’arrêt maladie le 28/04/2020, Mme [P] a été envoyée à [7] à leur grande surprise, car il n’y a pas de soins et pas de poste infirmière sur place.

— L’attestation de M. [D] indiquant que le seul terrain professionnel de Mme [P] était la structure l’OASIS ( dotée de personnel médical) et en aucun cas dans un foyer avec une fonction éducative de surcroît, sa fiche de poste et son contrat de travail en faisant foi.

Des échanges avec l’inspection du travail des 25 mars 2020 et 25 juillet 2020 dans lesquelles Mme [P] indique, entre autres, que :

> on l’a déplacée sur le Foyer [7] ou elle joue les bouche- trous éducatifs sans exercer le métier d’infirmière pour lequel est recrutée et qu’elle exerce depuis 8 ans au foyer [6]. Actuellement on l’envoie chercher des colis à la poste et elle fait le chauffeur.

> Mme [I] ex DG par intérim, elle aussi était mise à l’écart, lui a confirmé directement que elle était déplacée à [7] pour éviter qu’elle communique avec ses collègues au sujet des

dysfonctionnements et abus de tous ordres dont elles sont victimes.

La mutation au foyer de [7] n’est en outre pas contestée.

Le fait de la mutation au foyer de [7] est donc matériellement établi.

En revanche, s’agissant du fait qu’au foyer [7] il n’y a pas de soins et pas de poste infirmière sur place, que Mme [P] n’avait pas de bureau adapté à sa fonction ( pas d’infirmerie), que de ce fait elle ne pouvait mener à bien ses missions, qu’il lui a été demandé de faire des choses qui ne relevaient pas de ses fonctions comme poster du courrier, faire des achats divers ( produits d’hygiène..), les éléments précités et les affirmations de l’intimée sont insuffisants pour en apporter la preuve, l’attestation de Mme [J] étant insuffisamment circonstanciée sur ce point, en ce qu’elle ne précise pas comment elle a pu constater ces faits.

Surtout, ces allégations sont contredites par le courriel du 30 avril 2020 concernant les masques FFP2, adressé par Mme [P] au président de l’association, dans lequel la salariée indique être infirmière depuis huit ans sur Oasis et intervenir également sur les autres structures, [Localité 5] et [7] et que suite à son arrêt maladie suivi de ses CT, elle a repris ses fonctions le 28/04/2020.

Il s’en déduit que Mme [P] était parfaitement en mesure d’exercer ses fonctions au foyer [7], où elle était déjà intervenue par le passé comme dans un autre foyer et qu’en outre, contrairement à ce qu’allègue Mme [K], il existe bien un poste infirmière à [7], de sorte que l’attestation de Mme [K] est sujette à caution.

De même, il résulte du courriel de la salarié adressé au président de l’association qu’elle a pu reprendre son poste après son arrêt maladie, ce dont résulte qu’elle n’était nullement empêchée d’exercer ses fonctions après sa mutation à [7], intervenue selon Mme [K] le 28 avril 2020 après son arrêt maladie.

En conséquence, seule la mutation au foyer [7] est matériellement établie mais non le fait qu’aprèscette mutation Mme [P] n’a pu exercer ses fonctions et été confinée à des taches ne relevant pas de ses attributions.

Relativement à la perte de plusieurs masques FFP2 durant le premier confinement puis le fait de n’avoir reçu que des masques inadaptés à son poste de travail par Monsieur [F] l’intimée produit:

— Des échanges avec l’inspection du travail des 25 mars 2020 et 25 juillet 2020 dans lesquelles elle indique entre autres que:

> Des masques FFP2 ont été retirés auprès du service de santé communal à son nom propre

sans l’en informer et pendant son absence et avec imitation de sa signature. Par ailleurs des masques de type chirurgicaux ont été donnés nominativement à certaines personnes non

du médical sauf à elle et sa collègue (les deux seuls personnels médicaux du Foyer [6]).

> le courriel du 30 avril 2020 concernant les masques FFP2, adressé au président de l’association rédigé comme suit:

En raison du covid-19 ma collègue infirmière ainsi que Mme [H] psychologue ont été missionnées pour récupérer des masques FFP2 distribués par le CCAS de [Localité 4] aux personnels soignants. Une dotation de dix masques a été faite en mon nom en qualité d’infirmière, au total cinquante masques nominatifs pour les IDE de l’association.

Mardi 28/04/2020 lorsque je me suis présentée au bureau de Mr [F] pour les retirer .celui-ci m’informe qu’il n’est pas au courant et qu’il ne sait pas où sont ces masques pourtant remis en main propre. J’ai était fortement déçue et choquée. Ne voulant pas travailler sans masque Mr [F] m’a remis 10 masques chirurgicaux qui ne remplacent aucunement les FFP2.

Je souhaite vous informer de ce grave incident'

Elle produit, encore, la réponse faite par elle à M. [F] le 6 mai 2020, adressé en copie à la déléguée du personnel:

1-concernant ma lettre au Président pour les masques ffp2 : ces masques m’ont été attribués nominativement et aussi en tant qu’infirmière par la mairie de [Localité 4]. Je trouve normal d’informer l’employeur d’un problème sérieux dont je ne suis pas responsable et qui concerne une disposition majeure de santé dans la période de pandémie actuelle pour le personnel soignant et les enfants.

A mon retour de congés j’ai trouvé normal d’informer que ce matériel médical dont je suis devenue nommément responsable avait disparu et que je n’étais pas en cause. La suite a prouvé que j’ai eu raison de mettre chacun face à ses responsabilités dans le climat actuel.

C’est d’ailleurs vous le responsable de la gestion des équipements de votre établissement

2-Je n’accepte pas que vous me mettiez faussement en cause mon intégrité professionnelle en évoquant ma petite fille. Votre propos est pour moi inadmissible car calomnieux.'

Il ne ressort pas des courriers en réponse de M. [F] produits au débat que celui-ci conteste l’absence de remise de masques FFP2 à Mme [F].

Ce fait est donc matériellement établi en son principe.

Concernant les propos tenus à son encontre, Mme [P] produit:

— l’attestation de Mme [J] qui relate que M.[Y] en parlant de Mme [P] a dit ' je vais m’occuper de son cas, elle a plus pour très longtemps’ et que M. [F] a tenu les propos suivants: ' nous allons faire partir tous les anciens salariés'. Cependant, ce témoignage est insuffisamment précis s’agissant des circonstances et du contexte dans lesquelles Mme [J] a pu entendre ces propos et ne permet pas d’établir que ceux-ci étaient révélateurs d’une volonté des cadres de l’association d’évincer Mme [P] ou caractérisent un dénigrement visant de surcroît spécialement l’intimée.

— L’attestation de Madame [YO] qui mentionne que lors d’une réunion, le chef de service éducatif, Monsieur [Y], a tenu des propos désobligeants et vexatoires à l’encontre de Madame [R] [P], en précisant notamment que de toute façon elle avait juste le statut d’infirmière mais qu’elle ne servait à rien.

Cependant, on ignore à la lecture de cette attestation dans quelle circonstance et contexte Mme [YO] a pu entendre ces propos, de sorte que là encore il ne peut être tenu pour acquis qu’ils caractérisent un dénigrement de Mme [P].

— L’attestation de Mme [K] qui indique avoir signé un contrat de 6 mois en tant qu’infirmière au RDS du 17/02/2020 au 31/08/2020 et un mois après une prise de poste avoir constaté que M. [N] [F] a dénigré à plusieurs reprises l’infirmière.

Cependant ce témoignage ne fait état d’aucun propos précis, caractérisant un dénigrement, tenu à l’encontre de Mme [P].

L’intimée produit encore des échanges avec l’inspection du travail des 25 mars 2020 et 25 juillet 2020 dans lesquelles elle indique entre autres que:

— M. [Y] est sans cesse en train de lui faire des remarques désobligeantes et non fondées sur sa façon de travailler, sachant qu’il n’a aucunement les compétences médicales pour intervenir.

— Malgré ses mises en garde en tant qu’infirmière il n’y a pas de respect des consignes. Il est très dangereux de travailler à l’heure actuelle.

— Ce L.[Y] montre une autorité tyrannique il est dans la toute-puissance et cherche plus les problèmes que les apaisements.

— La psychologue lui a adressé un texto qui lui dit que Mr [F] est en colère contre elle suite à la fugue de la jeune et qu’il a demandé des écrits aux personnes supposées présentes,

— La direction a fait part verbalement de son intention de remplacer les postes d’infirmières

par des postes éducatifs.

Cependant, ces affirmations ne sont corroborées par aucun élément suffisant et particulièrement par les attestations susvisées.

En conséquence, la cour retient que des propos désobligeants et vexatoires à l’encontre de Mme [P] ainsi que la volonté de l’évincer, ne sont pas matériellement établis.

Concernant la dénonciation de dysfonctionnements au sein de l’association qui lui aurait valu des représailles de la nouvelle direction, au vu de laquelle le premier juge a pu pouvoir retenir d’office que Mme [P] avait le statut de 'lanceur d’alerte', Mme [P] produit:

— des échanges avec l’inspection du travail des 25 mars 2020 et 25 juillet 2020 dans lesquelles elle indique entre autres que:

> Malgré ses mises en garde en tant qu’infirmière il n’y a pas de respect des consignes. Il est très dangereux de travailler à l’heure actuelle.

>Le trio DAF [M], DG nouvellement nommé [F], et chef de service [Y] avec l’accord et le soutien actif du président de l’Association Formey cachent les situations de maltraitance dans cette institution avec la complicité active de certains collègues y trouvant avantage.

Concernant la situation de l’enfant [V], elle produit le mail adressé à M. [Y] le 13 mars 2020 dans lequel elle indique qu’il serait bien de signifier aux médecins et internes qui auraient à prendre [V] aux urgences ( par exemple) que le diagnostic est connu afin d’éviter de réorienter la jeune dans un processus médical déjà fait.

Mme [P] produit également ' la dénonciation de faits préoccupants’ qu’elle a faite le 22 juillet 2020 à la directrice de l’enfance, faisant état :

— d’un fait préoccupant concerne la jeune [V] [A] adolescente très fragile, qui l’informe le 03 Mai d’un acte de maltraitance dont elle a été victime de la part d’un éducateur de son groupe.

— De ce que la jeune [V] a été convoquée par le directeur Général M.[F] en présence du chef de service M. [Y] sur la base de son signalement interne et que contrairement à toute attente, il est reproché à [V] de s’être confiée à elle.

— d’autres faits se sont déroulés ensuite dont une tentative de défénestration de [V] le

14/06/2020 avec une hospitalisation en urgence jusqu’au 16/06/2020.

— Cet acte peut être la conséquence du climat de maltraitance dont elle est victime depuis des semaines.

— Le Chef de service M. [Y] informé à nouveau banalise les faits.

— Mme [K] se fait agresser verbalement par le chef de service qui lui reproche d’être

responsable du rapport du médecin hospitalier, d’après lui orienté (ce qui bien sûr est faux et inepte).

— Le 13/03/2020 alors que la jeune était en soin avec elle et E [H] la psychologue présente,

le chef de service M.[Y] a fait irruption dans le bureau leur reprochant de la recevoir et de l’écouter au prétexte que cette [V] « est une menteuse « et qu’elle agressait ses éducateurs ».

Cependant, il n’apparaît pas que la dénonciation des faits concernant la jeune [V] ainsi que d’autres dysfonctionnements et agissements rapportés par Mme [P] a été suivi d’effet par les services compétents.

A cet égard, il ressort d’une lettre du 17 mai 2021 du Département adressée au Président de l’association qu’après enquête, ce qui n’est pas contesté, le département n’a pas retenu le bien fondé des accusations de Mme [P] et écrit:

« J’ai bien noté l’évolution de votre positionnement sur la gestion des recrutements familiaux désormais soumis à validation du conseil d’administration.

J’appelle néanmoins et de nouveau à votre vigilance sur cette question qui a pu mettre par le passé votre association en grande difficulté ».

En conséquence, la cour considère que Mme [P] n’établit pas, en dehors de ses affirmations, les dysfonctionnements allégués qui lui auraient valu selon le premier juge le statut de 'lanceur d’alerte', dont elle ne fait d’ailleurs nullement état dans ses dernières écritures.

L’intimée produit encore la lettre de son psychiatre adressée le 16 février 2021 au médecin du travail qui mentionne:

Longtemps elle fut satisfaite de son statut/rôle et fonction de soignante au bénéfice des enfants. L’arrivée de nouveaux dirigeants, induisant une nouvelle forme de gouvernance, modifia, peu à peu, les relations entre collègues et avec la hiérarchie. Ayant « dénoncé » certains faits survenus dans l’institution et interrogé ses supérieurs quant à la pertinence de certaines décisions, elle se serait retrouvée isolée, « placardisée », relatant avoir été convoquée pour des « motifs disciplinaires », l’installant, le temps passant, dans une guerre des tranchées .Si elle « avait su prendre sur elle », un temps, son système de défense s’épuisa, l’entraînant dans une symptomatologie anxo-dépressive, se traduisant par une asthénie, une dyssomnie adossée à des cauchemars relevant de la thématique professionnelle, ressassant les blessures, humiliations, frustrations vécues dans son espace de travail, un état anxieux permanent, une anhédonie, une modification du comportement alimentaire, des troubles de l’attention et de la concentration et surtout une disqualification narcissique la questionnent sur ses compétences, ne sachant plus si elle était victime ou bourreau, sur la cohérence de ses perceptions et interprétations .Nous lui avons proposé de prendre sa place dans le groupe statuaire d'[U] [B] : « les Bourgeois de [Localité 3] »,en d’autres termes de se soumettre et de renoncer à ses idéaux .Cette suggestion (maladroite), visant à lui faire reprendre le chemin

de son emploi, n’a eu comme seule efficacité qu’une amplification de l’intensité de la symptomatologie évoquée. La durée de l’interruption professionnelle, inhabituelle chez cette patiente, concomitante de la persistance des symptômes, semblant relever de son seul rapport à sa place au travail, traduit, et la faillite du lien employée/employeur et celle de la fonction de reconnaissance indispensable dans sa capacité de rejoindre le foyer où elle 'uvre.

En conclusion, nous estimons que le maintien de cette salariée dans son poste de travail est devenu préjudiciable pour sa santé psychique .Nous pensons que la seule réponse, médicalement efficiente, repose dans la mise en 'uvre d’une inaptitude à son poste. Cette issue offrira à cette patiente un apaisement rapide de la symptomatologie évoquée, de relancer la dialectique de la psyché actuellement entravée par la sommation des conflits en cours, et de

l’orienter au plus vite vers d’autres cieux ou places professionnelles

Cependant, outre le fait que ce praticien n’a rien constaté par lui même et n’a pu que relever les déclarations de sa patiente à la suite de laquelle il livre son analyse personnelle de la situation, ce rapport se heurte, comme le fait valoir justement l’appelante, à la règle posée par l’article R 4127-28 du Code de la santé publique qui interdit 'la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance'.

Enfin, Mme [P] a été déclarée inapte en mars 2021, le médecin du travail précisant que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Sont ainsi seuls matériellement établis la mutation de Mme [P] au foyer [8], la convocation à entretien préalable à éventuel licenciement qui n’a donnée lieu à aucune suite ni rapport, l’absence de remise de masques FFP2 à Mme [P] et l’altération de l’état de santé de Mme [P].

Ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement l’association fait valoir que le fait de ne pas adresser de courrier dans le délai d’un mois suivant l’entretien disciplinaire équivaut à une absence de sanction.

Il est constant qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ne saurait résulter du seul engagement d’une procédure disciplinaire qui n’a pas été menée à son terme, dès lors que sa mise en oeuvre ne procède pas d’une légèreté blâmable ou d’une intention malveillante (Cass. soc. 25 septembre 2013, n°12-11832)

Or, en l’espèce, il n’est démontré ni légèreté blâmable, ni intention malveillante de l’employeur, dans le fait d’avoir engagé une procédure disciplinaire à laquelle il a finalement renoncé et de n’avoir adressé ensuite aucun rapport ni compte rendu à Mme [P], aucun texte ne lui imposant de le faire.

Aucun abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire n’est ainsi démontré et il est ainsi justifié que ce fait est étranger à tout harcèlement et à toute volonté de faire pression sur Mme [P] suite aux accusations proférées par elle.

Concernant la mutation de Mme [P] sur le site de [7], l’association se prévaut des dispositions du contrat de travail suivantes de la salariée:

« FONCTION : Toutefois, en fonction des nécessités (service- fonctionnement ' projet pédagogique, etc.) Madame [R] [P] pourra être affectée, à titre provisoire ou définitif, dans un autre établissement de l’association. » .

Elle ajoute, comme la cour l’a déjà relevé ci-avant, que Mme [P] connaissait le foyer [7] de longue date et cette situation puisqu’elle indique au Président de l’association avec copie à l’inspection du travail

« Je suis infirmière depuis 8 ans sur OASIS et j’interviens également sur les autres structures [Localité 5] et [7]' »

Elle fait valoir que Mme [P], dans le compte rendu d’entretien du 21 mars 2018 (Pièce n°6), déclarait « souhaiter évoluer en coordinatrice de soins sur toutes les structures et retrouver ses fonctions de base car il y a des besoins ».

Dès lors la mutation de Mme [P] sur la structure de [7], conforme à son contrat de travail qui prévoit qu’elle pourra être affectée, à titre provisoire ou définitif, dans un autre établissement de l’association, alors même qu’elle la connaissait déjà, y intervenait également et souhaitait même évoluer en coordinatrice de soins sur toutes les structures, constitue une simple modification de ses conditions de travail et non de son contrat de travail, relève dans ces conditions de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur sans abus et est donc justifiée objectivement par l’employeur.

S’agissant de la prétendue disparition des masques FFP2 il est produit au débat:

— le courriel du 30 avril 2020, concernant le covid-19 et les masques adressé par M. [F] à l’intimée et rédigé comme suit: ( pièce 15)

'Le Président m’a fait suivre votre courriel que je trouve particulièrement déplacé et calomnieux à mon encontre, sans avoir la correction de me le mettre en copie.

En effet vous avez été absente pendant plus de cinq semaines, dès le début de la crise sanitaire COVID-19, et n’étiez donc pas là lors de la distribution des masques fournis par la ville de [Localité 4] à l’Association pour le personnel soignant.

La remise des masques n’a pas été effectué en votre nom mais au nom de l’Association : je vous rappelle que vous n’êtes pas une infirmière libérale mais une salariée de l’Association le Rayon de Soleil de [Localité 4] ;

La psychologue s’est ainsi rendue en mairie en compagnie de Mme [X] [K] où on leur a indiqué que ces masques n’étaient destinés qu’aux infirmières libérales et que nous n’étions donc pas dans leurs listes. Toutefois la psychologue a expliqué qu’elle faisait partie de l’association Rayon de Soleil de [Localité 4] et la personne du guichet lui a répondu « je vais vous en donner pour l’association au vu de nos bonnes relations que nous entretenons avec vous »

Ces masques ont donc été distribués, depuis le 20/03/2020 et cela tout le temps de votre absence soit pour rappel 39 jours, aux personnels soignants présents sur l’ensemble des établissements de l’Association.

A votre retour, vous m’avez fait part de vos angoisses car vous étiez grand-mère et vouliez récupérer des masques pour protéger votre petite fille.

Je vous ai rappelé alors les consignes que nous avons eu du Département à savoir que les masques sont à distribuer aux enfante présentants des symptômes, comme toux et fièvre, ainsi qu’aux salariés devant être en contact avec ses enfants.

N’ayant pas avec moi. les masques FFP2 dont vous faites état et ne sachant pas s’ils en restaient et où ils étaient stockés, je vous ai donc remis immédiatement une pochette de dix masques donnés par le Département. Et ce d’ailleurs, au même titre que les éducateurs qui sont en contact permanent avec les enfants ou qui présentent eux-mêmes des symptômes.

Votre collègue, Mme [X] [K] a peut être pris les 10 masques qu’elle a été récupérée le 20/03/2020. Nous n’avons eu connaissance de l’utilisation de ses masques au sein de l’Association et ne connaissons pas l’état de son stock : nous allons nous renseigner auprès d’elle pour avoir un éclaircissement.

Les autres masques ont, comme déjà indiqué, été répartis sur les établissements, [Localité 5], [S] et [7] : je vous rappelle qu’il y a 4 professionnelles de santé sur l’établissement [S] qui interviennent jour et nuit auprès de 45 enfante depuis le début du confinement soit le 16/03/2020

De plus à ce jour, nous n’avons eu aucun cas de COVID-19 déclaré, que se soit chez enfants ou les salariés.

ce matin, vous êtes venue me voir dans mon bureau pour me demander des récupérations d’heure ; ce que j’ai tout de suite accepté ; à aucun moment vous ne m’avez redemandé des masques ou fait part de votre mécontentement ou si nous avions pu récupérer des masques FFP2 en provenance d’un autre établissement. J’ai donc supposé

qu’il vous restait encore des masques qui vous ont été transmis mardi et que vous exerciez votre mission sereinement.

Je porte à votre connaissance que depuis votre demande d’obtenir des informations sur les masques FFP2 lors votre reprise de poste, soit le mardi 28/04/2020, j’ai pris attache auprès des personnes référentes COVID-19 afin de connaître l’état de notre stock. Je ne manquerai de revenir vers vous lorsque j’aurai obtenir le retour sur les informations que j’ai demandé.

Je vous rappelle également que le port du masque et même masque FFP2 ne sont pas, à ce jour, une obligation dans un établissement sanitaire et social et que nous devons appliquer les consignes qui nous sont transmises (Gouvernement, Département, ARS).

Si vous souhaitez récupérer des masques FFP2 en tant d’infirmière il vous appartient de faire le nécessaire auprès des organes compétents à titre personnel et de justifier de vos éventuelles pratiques professionnelles.

Votre collègue, Mme [X] [K] qui exécute sa mission en collaboration avec nous et ceci depuis le début de la crise ne nous a pas fait remonter, un besoin en masque FFP2.

Elle porte des masques chirurgicaux donnés par le Département et non des masques FFP2.

Au vu de l’ensemble de ces informations et des échanges que nous avons eu je déplore votre attitude irrespectueuse et non professionnelle sur le fond comme sur la forme.

Je vous demande dès à présent de respecter les procédures et protocoles mis en place au sein de l’Association et malgré votre attitude je resterai à votre disposition pour tout besoin que vous me ferez remonter et ceci pour le bon fonctionnement de nos services.'

— le courrier recommandé qui lui a été adressé par la direction générale concernant les masques FFP2 suite à son mail et à un entretien du 2 mai 2020: ( pièce 17)

'Vous m’avez expliqué que ce mail avait pour but d’alerter le Président que vous n’aviez pas reçu lors de votre reprise les masques FFP2 qu’auraient reçu l’Association par l’utilisation de votre nom.

J’ai pu reprendre de nouveau avec vous que les masques FFP2 avaient été donnés pour l’Association et non en tant qu’infirmière libérale et que par conséquent l’usage de ceux-ci devait être réservé à titre professionnel et utilisés si un cas de COVID-19 était détecté compte tenu du peu de FFP2 que nous disposons.

Lors de l’entretien nous avons pu traiter avec plus de précision les points abordés lors de votre reprise de travail.

Les directives du Département et de l’ARS quant au port des masques, masques chirurgicaux qui nous sont d’ailleurs distribués par le Département avec toujours les mêmes consignes :

masques à utiliser lorsqu’un enfant présente des symptômes du COVID-19 : pour l’enfant et pour les personnels qui sont en contact avec lui.

Vous m’avez indiqué ne pas avoir eu depuis votre retour d’enfants qui présentent des symptômes COVID-19 et de bien avoir reçu des masques chirurgicaux au nombre de dix le jour de votre reprise de travail et en avoir toujours en votre possession.

Je vous ai de nouveau informé que nous avions des masques à disposition et de ne pas hésiter à en demander.

Le nombre de masque FFP2 récupérés ne permet d’ailleurs au mieux qu’une protection plus efficaces pendant 10 jours et avons ensemble admis que même les infirmières en hôpital ne disposaient pas de protections suffisantes. Les masques obtenus doivent donc par conséquent être conservés pour pouvoir être utilisés lors de la survenance d’un cas de COVID-19 avéré pour être ainsi mieux protégé.

Le Président est conscient des risques et 'uvre pour qu’on puisse avoir des moyens supplémentaires mais que nous étions confrontés aux ruptures de stock des fabricants et qu’actuellement seul le Département était en mesure de nous approvisionner comme d’ailleurs, il le fait pour toutes les autres Institutions.

Madame [O], responsable COVID-19 va me rendre compte du stock de masques FFP2 mais qu’en tout état de cause votre collègue infirmière sur le même site doit en avoir encore et qu’il faudrait voir avec elle où elle les entrepose.'

En conséquence l’employeur fournit des explications circonstanciées sur le fait que Mme [P] n’a pu disposer des masques FFP2, contredisant les allégations de celle-ci de sorte que la situation dont s’est plainte la salariée est étrangère à tout harcèlement moral.

De même, la cour estime que les échanges entre M. [F] et la salariée concernant ces masques FFP2 sont parfaitement modérés et ne revêtent, contrairement à ce que soutient l’intimée, aucune agressivité.

Ainsi, au vu de ces mails, rédigés de surcroît en termes mesurés et non agressifs l’employeur justifie objectivement que l’absence de remise de masques FFP2 à Mme [P] est étrangère à tout harcèlement.

Pour le surplus, il n’apparaît pas que, dans leurs échanges avec Mme [P], les cadres [Y] et [F] se sont montrés agressifs à l’encontre de celle-ci, même s’ils ont pu la critiquer dans son travail.

Ainsi, dans un mail du 17 mars 2020, M.[Y] écrit à Mme [P]:

Je vous ai effectivement demandé de prendre la relève de l’accompagnement médical de [OM] [T], car c’est la mission des ide. comme cela devait l’être lorsque le jeune fille a fait une crise ce matin et s’est mise en danger physique en cherchant par tous les moyens à quitter rétablissement. Elle s’est d’ailleurs blessée à la jambe en escaladant la grille de la retonde et lorsque vous avez été sollicité par l’éducatrice vous ne vous êtes pas déplacée .

Vous vous êtes contentée de remettre du désinfectant à l’éducateur, qui ne souhaitait pas non plus effectué cette tâche, c’est donc, la psychologue qui a donné les premiers soins à [OM] '

Je tenais également rappeler le sens de notre mission et cela quel que soit notre statut

Nous prenons en charge des enfants avec des profils très sensibles et à l’humeur souvent instable.

S’il est nécessaire d’ accompagner un enfant à l’hôpital et même si l’opération doit se répétée régulièrement avec les contraintes qui y sont liées.

Nous le faisons.

De plus, je tiens à vous rappeler qu’en l’absence du chef de service d’oasis et selon les directives du Directeur des établissements, Mr [F]. Je prends le relais des actions à mener et des directives à donner et cela quel que soit les susceptibilités ou les préférences des uns ou des autres.

S’agissant de la critique du travail de Mme [P] et de la remise en question de celle-ci par la nouvelle direction après le départ de Monsieur [D], qu’elle a pu ressentir douloureusement comme une blessure narcissique alors qu’elle oeuvrait depuis plusieurs années dans l’association, celle-ci relève du pouvoir de direction de l’employeur, dès lors qu’elle ne procède d’aucun abus, ce qui est le cas en l’espèce.

Dès lors la critique du travail de Mme [P] et la remise en question de celle-ci, sans que cela caractérise un dénigrement et donc un abus du pouvoir de direction de l’employeur, quant bien même Mme [P] a pu en souffrir comme cela résulte de l’écrit de son psychiatre susvisé, est justifiée objectivement.

En conséquence de ce qui précède, la cour retient que le harcèlement moral allégué par l’intimé, n’est pas démontré.

La situation de harcèlement alléguée n’ayant pas été caractérisée ci-avant par la cour, la salariée n’est pas fondée à solliciter la nullité de son licenciement ainsi que son indemnisation en application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Elle sera déboutée en conséquence de ses demandes de ce chef.

Sur les demandes à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [P] soutient le manquement de l’employeur à son obligation de prévention, sans autre précision mais semble t’il du harcèlement moral, à l’origine de son inaptitude.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser

Ainsi, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

La cour n’a pas caractérisée ci-avant l’existence d’un harcèlement, de sorte qu’il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.

De même, il résulte de ' la dénonciation de faits préoccupants’ faite le 22 juillet 2020 par Mme [P] à la directrice de l’enfance, que c’est à cette occasion que, pour la première fois, la salariée fait état d’un climat social délétère, et de pressions sur des salariés qui relèvent du harcèlement.

Pour autant, l’employeur fait valoir, sans que Mme [P] le conteste, que c’est postérieurement à son licenciement intervenu le 23 mars 2021 que l’association a pris connaissance de ses accusations dans le cadre de la requête saisissant la juridiction prud’homale

Dans ces conditions, dès lors qu’il n’est pas établi que l’employeur a été informé d’accusations de harcèlement à son encontre avant le licenciement de Mme [P], il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et de ne pas l’avoir fait cesser effectivement.

En conséquence, il n’est pas démontré que l’inaptitude de Mme [P] est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dont l’obligation de prévention du harcèlement et de faire cesser celui-ci est l’une des composantes.

Mme [P] est donc déboutée de l’intégralité de sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que le licenciement prononcé pour inaptitude médicale est parfaitement justifié.

Sur la demande de rectification d’erreur matérielle

Son licenciement pour inaptitude étant justifié, Mme [P] ne peut prétendre à indemnité compensatrice de préavis dans la mesure ou elle était en incapacité d’effectuer son préavis et aux congés payés afférents.

Il n’y a donc pas lieu à rectification d’erreur matérielle, le jugement étant infirmé de ce chef.

sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Compte tenu de l’issue du litige, Mme [P] est déboutée de sa demande de remise des documents de rupture rectifiés.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante en cause d’appel, Mme [P] est condamnée aux dépens.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’association appelante les frais irrépétibles qu’elle a été exposé pour faire valoir ses droits. Mme [P] sera donc condamnée à lui payer la somme de 1500€, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile.

En revanche, Mme [P] est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour:

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau:

Déboute Madame [P] de l’intégralité ses demandes,

Dit que le licenciement prononcé pour inaptitude médicale est parfaitement justifié,

Y ajoutant:

Condamne Madame [R] [P] à payer à l’Association Rayon de Soleil de [Localité 4] la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile et à supporter les dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT