C 9

N° RG 23/00076

N° Portalis DBVM-V-B7H-LUXA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Adeline HURON

la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 OCTOBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00609)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de grenoble

en date du 18 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 27 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [U] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Adeline HURON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. [O] & ASSOCIES prise en la personne de monsieur [E] [O] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société AMBIANCE D’AILLEURS

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE

S.A.S.U. AMBIANCE D’AILLEURS représentée par [E] [O] ès qualités de liquidateur judiciaire

[Adresse 6]

[Localité 5]

représentée par M^e Johanna ABAD de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE – AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE

Association UNEDIC AGS CGEA D'[Localité 10]

[Adresse 8]

[Adresse 9]

[Localité 7]

non représentée – signifiée le 08 mars 2023 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de [N] [K], greffière stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 octobre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [G], née le 14 décembre 1991, a le statut d’auto-entrepreneur et est intervenue comme prestataire auprès de la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) Ambiance d’ailleurs à compter du 24 août 2020.

La relation contractuelle s’est arrêtée le 29 septembre 2020.

Par requête du 20 juillet 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir requalifier sa relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et obtenir des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis.

La société Ambiance d’ailleurs a conclu au débouté des demandes adverses.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit n’y avoir lieu à requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée,

Débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Ambiance d’ailleurs de sa demande reconventionnelle,

Condamné Mme [G] aux dépens.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 28 novembre 2022 (erreur de date sur l’AR d’après le suivi poste) pour Mme [G] et le 24 novembre 2022 par la société Ambiance d’ailleurs.

Par déclaration en date du 27 décembre 2022, Mme [G] a interjeté appel dudit jugement.

Par jugement du 15 février 2023, le tribunal de commerce de Grenoble a prononcé une liquidation judiciaire à l’encontre de la société Ambiance d’ailleurs, avec une date de cessation des paiements au 1er janvier 2023, et a désigné la Selarl [O] & Associés ès-qualités de liquidateur judiciaire.

L’AGS CGEA d'[Localité 10] a été assignée par acte de commissaire de justice en date du 8 mars 2023 remis à une personne s’étant déclarée habilitée à recevoir l’acte, mais n’a pas constitué avocat.

La Selarl [O] & Associés es qualités a été assignée par acte du 8 mars 2023.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 août 2024, Mme [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée et en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau :

Requalifier la relation de travail en contrat de travail salarié à durée indéterminée et d’octroyer la classification de compagnon professionnel, Position 2,

Fixer le salaire moyen à la somme de 2034,39 euros brut,

Ordonner au liquidateur de la société Ambiance d’ailleurs, sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

— de déclarer Mme [G] aux organismes étatiques en qualité de salariée et de régulariser les cotisations patronales et d’en justifier (URSSAF, CPAM'),

— de transmettre à Mme [G] des bulletins de paie pour les mois d’aout et septembre 2020,

Fixer la créance de Mme [G] au passif de la société Ambiance d’ailleurs comme suit :

—  534,39 euros brut à titre de rappels de salaire,

—  53,44 euros brut au titre de congés payés afférents,

—  167,66 euros brut à titre de rappels d’heures supplémentaires,

—  16,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  12 206,34 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

Requalifier la rupture du contrat intervenue le 29 septembre 2020 à titre principal en licenciement nul et à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ecarter le plafond fixé à l’article 1235-3 du code du travail,

Par conséquent, Fixer la créance de Mme [G] au passif de la société Ambiance d’ailleurs comme suit :

—  135,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 13,56 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  12 206,34 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul suite à une situation de harcèlement moral et sexuel,

A à titre subsidiaire, 4 000 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonner au liquidateur de transmettre à Mme [G] les documents suivants sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

— Un certificat de travail,

— Un solde de tout compte,

— Une attestation pôle emploi,

— Un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir,

Fixer la créance de Mme [G] au passif de la société Ambiance d’ailleurs comme suit :

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention des risques,

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de sécurité,

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral,

—  2000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter les intimés de l’ensemble de leurs demandes,

Ordonner au liquidateur d’inscrire les dépens payés par Mme [G] au passif de société Ambiance d’ailleurs pour un montant de 426,69 euros, outre les frais de signification des conclusions récapitulatives d’appelante.

Dire que l’arrêt à intervenir sera opposable à l’Unedic CGEA-AGS d'[Localité 10].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2024, la Selarl [O] & Associés ès qualités de mandataire liquidateur de la société Ambiance d’ailleurs demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu,

Condamner Mme [G] à payer à Me [O], ès qualités de liquidateur de la société Ambiance d’ailleurs, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 28 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 11 septembre 2025, a été mise en délibéré au 23 octobre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur l’existence d’un contrat de travail :

D’une première part, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

D’une seconde part, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution.

(Com., 25 juin 2025, pourvoi n° 23-22.430, publié au bulletin)

D’une troisième part, en l’absence de contrat de travail apparent, il incombe à ce qui se prévaut de son existence d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, Mme [G] démontre que, sous couvert d’un contrat de prestations de services indépendant avec la société Ambiance d’ailleurs, les parties étaient en réalité liées par un contrat de travail de droit commun en ce que :

— Mme [G] a certes édité, le 17 septembre 2020, une facture à l’adresse de la société Ambiance d’ailleurs d’un montant de 1500 euros TTC pour des prestations de montage de différents éléments mobiliers et ossatures bois avec un numéro Siren 88777331 ; ce qui démontre l’existence d’une prestation rémunérée de la première pour le compte de la seconde. Pour autant, le Siren précité correspond à une activité déclarée totalement étrangère au répertoire sirène puisqu’il s’agit de traduction et d’interprétariat. L’appelante démontre également par un courrier de l’URSSAF du 28 février 2023 que ce montant est la seule recette déclarée pour l’année 2020 au titre de son activité d’auto-entrepreneur.

— Mme [G] prouve par ailleurs que sous couvert d’un contrat de prestations de services, elle était en réalité totalement intégrée à un service organisé au sein de la société Ambiance d’ailleurs sous la direction de son dirigeant M. [I]. En effet, M. [V] [W], qui se présente comme un collègue que Mme [G] a déclaré : « De fin août 2020 à fin septembre de la même année, j’ai travaillé avec [U] [G] dans l’atelier de l’entreprise Ambiance d’ailleurs situé à [Localité 11], sous les ordres de [Z] [I]. (') Je me souviens que M. [I] a ordonné à Mme [G] de créer un statut d’autoentrepreneur pour qu’elle puisse travailler avec lui, et ce afin d’intégrer son équipe. Il nous l’a demandé à tous afin de ne pas payer de cotisations patronales. Il refusait catégoriquement d’établir un contrat de travail. Alors même que nous étions dans une situation évidente de salariat. En effet, il nous donnait des consignes à partir des plans qu’il avait lui-même réalisé (s NDR) sur son logiciel et qu’il contrôlait de manière quotidienne l’avancée de notre travail. (') M. [I] a interdit à Mme [G] de réaliser ces deux opérations, quand bien même elle l’avait demandé plusieurs fois, ce qui empêchait d’avoir une table d’équerre. (') Aujourd’hui je pense qu’il a fait ça pour se permettre de la critiquer derrière. Par ailleurs, nous n’avions aucune liberté sur la facturation puisqu’il nous donnait toutes les consignes. Aussi on se faisait engueuler si nous contactions les clients sans autorisation. Chaque initiative de notre part était sévèrement et agressivement réprimé (e NDR). Il nous imposait de travailler avec ses propres t-shirt brandés 'bois marine’ qui était une autre entreprise de M. [I]. M. [I] nous imposait des heures de travail. J’ai été témoin que Mme [G] a travaillé de 8h00 à 17h00 avec 1h30 de pause déjeuner du lundi au vendredi. (') ».

Quoique les témoins évoquent avant tout la situation de M. [W] et de l’autre société de M. [I], Bois marine, les consorts [L] et [C], clients, ont constaté des conditions de travail sur leur chantier conformes à celles décrites par M. [A], rendant ses déclarations parfaitement probantes et crédibles.

La relation professionnelle entre la société Ambiance ailleurs et M. [W] a fait l’objet d’une requalification en contrat de travail à durée indéterminée par jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 18 novembre 2022, l’appel de la société Ambiance d’ailleurs ayant été déclaré caduc par ordonnance du conseiller de la mise en date du 13 juillet 2023, faute pour les organes de la procédure collective intervenants forcée d’avoir conclu dans le délai de 3 mois.

Mme [G] produit également des photographies de plans réalisés à partir d’un logiciel par M. [I].

Dans des messages d’août 2020, M. [I] donne des consignes à Mme [G] au sujet d’une machine. Dans un échange de SMS du 17 août 2020, M. [I] a écrit à Mme [G] « Bonjour [U]. Tu commence (s NDR) lundi 24 août à 8 heures à l’atelier de [Localité 12]. T’es en vacances du 19 au 27 septembre. Pour octobre donne moi tes dates de congés. Merci. [Z] ». Il résulte de ce message que M. [I] donne des instructions précises à Mme [G] qui n’est pas libre d’organiser de manière indépendante son temps de travail et qui se voit au demeurant imposer des dates de congés.

Mme [G] met également en avant qu’elle n’a obtenu son CAP de menuiserie que quelques semaines auparavant le 06 juillet 2020 ; ce qui vient confirmer qu’elle était débutante dans ce domaine.

L’appelante produit également aux débats des photographies du chantier sur lequel elle a travaillé en présence d’autres personnes et un cliché d’elle-même en train de façonner un ouvrage en bois dans le local de M. [I].

Mme [G] s’est manifestement vu fournir ses outils et moyens de travail par la société Ambiance d’ailleurs, M. [I] lui ayant indiqué en début de relation de travail qu’elle pouvait prendre ses outils si elle voulait ; ce qui implique que ce n’était pas une obligation mais qu’en revanche, il lui a annoncé qu’il allait lui fournir des tee-shirts. La cour observe également que M. [I] lui donne des instructions très précises sur sa tenue de travail : « les filles short et brassières ». Il évoque également le fait que les autres travailleurs mangent à l’atelier.

En conséquence, au vu des conditions concrètes dans lesquelles Mme [G] a travaillé pour le compte de la société Ambiance d’ailleurs, il convient par réformation du jugement entrepris de dire que les parties étaient liées par un contrat de travail de droit commun à compter du 24 août 2020.

Sur la qualification professionnelle de l’emploi :

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Le code NAF (ou le code APE), attribué par l’Insee lors de la création de l’entreprise, est un indice sur cette activité principale, et donc sur la convention collective applicable.

L’article 12-2 de la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés prévoit que :

La grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte quatre niveaux d’emplois, définis par les critères suivants :

— contenu de l’activité ;

— autonomie et initiative ;

— technicité ;

— formation, adaptation et expérience, précisés dans le tableau joint sans priorité ni hiérarchie.

1. NIVEAU I

Ouvriers d’exécution

Position 1 :

Les ouvriers de niveau I/1 effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l’objet d’un contrôle constant.

Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.

Cette position est une position d’accueil pour les ouvriers n’ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.

Position 2 :

Les ouvriers de niveau I/2 effectuent des travaux simples, sans difficultés particulières, sous contrôle fréquent. Dans cette limite, ils sont responsables de la bonne exécution de leur travail et peuvent être amenés à prendre certaines initiatives élémentaires.

Ils ont une première spécialisation dans leur emploi et peuvent avoir bénéficié d’une initiation professionnelle.

2. NIVEAU II

Ouvriers professionnels

Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux.

Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

Ils peuvent être amenés dans ce cadre à assurer, de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien.

3. NIVEAU III

Compagnons professionnels

Position1 :

Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux, qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent.

Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent :

— être assistés d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ;

— être amenés ponctuellement, sur instructions du chef d’entreprise, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés.

Ils possèdent et mettent en oeuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.

Position2 :

Les ouvriers de niveau III/2 exécutent les travaux délicats de leur métier, à partir d’instructions générales et sous contrôle de bonne fin. Dans ce cadre, ils disposent d’une certaine autonomie et sont à même de prendre des initiatives se rapportant à la réalisation des travaux qui leur sont confiés.

Ils possèdent et mettent en oeuvre de très bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une expérience équivalente.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience et, éventuellement, à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l’aide d’une formation pédagogique.

L’article 12-3 de la convention collective précise que :

Les coefficients hiérarchiques correspondant aux quatre niveaux sont les suivants :

1. Niveau I :

Position 1 : 150

Position 2 : 170

2. Niveau II : 185

3. Niveau III :

Position 1 : 210

Position 22 : 230

4. Niveau IV :

Position 1 : 250

Position 2 : 270

L’article 12-4 de la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés stipule que :

12.41. Les ouvriers titulaires d’un certificat d’aptitude professionnelle, d’un brevet d’études professionnelles, d’un certificat de formation professionnelle des adultes délivré par l’AFPA ou d’un diplôme équivalent (niveau V de l’éducation nationale) seront classés en niveau II, coefficient 185.

A l’issue d’une période maximale de 9 mois après leur classement, les intéressés seront reconnus dans leur position ou classés à un niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Ce délai est réduit à 6 mois pour les ouvriers ayant une expérience antérieure d’entreprise, acquise notamment par l’apprentissage ou par la formation en alternance.

12.42. Les ouvriers titulaires d’un brevet professionnel, d’un brevet de technicien, d’un baccalauréat professionnel ou technologique ou d’un diplôme équivalent (niveau IV de l’éducation nationale) seront classés en niveau III, position 1, coefficient 210.

A l’issue d’une période maximale de 18 mois après leur classement, les titulaires d’un diplôme de niveau IV de l’éducation nationale seront classés à un niveau ou à une position supérieurs en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles.

Ce classement s’applique au titulaire de l’un de ces diplômes obtenu dans le cadre de la formation initiale. Dans le cadre de la formation professionnelle continue, la période probatoire sera réduite de moitié.

Le titulaire d’un diplôme professionnel obtenu dans le cadre de la formation professionnelle continue, effectuée de sa propre initiative, accédera au classement correspondant à son diplôme après la période probatoire et dans la limite des emplois disponibles.

12.43. Les ouvriers qui, après avoir régulièrement préparé dans une entreprise un diplôme professionnel bâtiment de niveau V de l’éducation nationale et s’être présentés à l’examen, ne l’ont pas obtenu sont au moins classés en niveau I, position 2, coefficient 170.

12.44. Les diplômes visés au présent article sont ceux qui sont définis par les dispositions législatives et réglementaires telles qu’elles sont en vigueur à la date de signature de la présente classification elles seront seules prises en considération pour établir les équivalences :

— les diplômes institués postérieurement par l’éducation nationale ;

— les titres homologués en application de la législation sur l’enseignement technologique ;

— les formations à certains métiers, n’aboutissant pas à des diplômes ou titres, seront pris en compte par avenant à la présente convention.

En l’espèce, le code NAF mentionné sur l’avis Sirene de la société Ambiance d’ailleurs est le 4332A correspondant notamment à la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises employant moins de 10 salariés, les organes de la procédure collective suivie contre cette entreprise ne développant aucun moyen utile pour s’opposer à l’application de cette convention collective.

Mme [G] prétend qu’au vu de ses diplômes, elle est en droit de prétendre à une classification de compagnon professionnel, position 2.

Elle justifie qu’elle est titulaire d’un CAP ébéniste délivré le 05 juillet 2019 et d’un CAP menuisier fabriquant de menuiserie, mobilier et agencement.

Elle n’apporte pour autant aucun élément sur les fonctions exercées de manière habituelle au cours de l’emploi de sorte qu’elle ne saurait prétendre à un emploi de compagnon professionnel, position 2 sur la foi de ses seuls diplômes et ce d’autant moins que la facture produite en qualité d’auto-entrepreneur fait état du montage de différents éléments de mobiliers et ossatures bois, sans qu’il ne soit mentionné la moindre création ou travail de pièces de bois.

Conformément à la définition conventionnelle au vu des diplômes dont la salariée était titulaire au jour de son embauche, il convient en conséquence de la classer niveau II coefficient 185 et non niveau III coefficient 230.

D’après l’avenant salaire Auvergne Rhône Alpes du 18 décembre 2019, le salaire minimum conventionnel est de 1665,71 euros brut.

Il convient en conséquence de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs au titre de rappel de salaire, compte tenu du versement de 1500 euros, la somme de 1665,71 euros brut, dont il devra être déduit la somme de 1500 euros net d’ores et déjà réglée, Mme [G] proposant un calcul erroné soustrayant au salaire brut directement une somme en net de 1500 euros sans réintégrer les cotisations sociales devant être versées par l’employeur.

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [G] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées et qui ne lui ont pas été réglées puisqu’elle indique avoir travaillé 37,5 heures pendant 4 semaines, soit à raison de 2,5 heures supplémentaires par semaine.

Les organes de la procédure collective suivie contre la société employeur ne justifient pas, par un procédé fiable, des heures effectivement réalisées par la salariée.

Mme [G] verse aux débats une attestation de son concubin, M. [T], à laquelle il n’est accordé aucune valeur probante compte tenu du lien étroit l’unissant à l’une des parties dont il ne fait en définitive que rapporter les propos.

Elle produit ensuit un tableau des heures alléguées comme réalisées pour les semaines 35 à 40 de l’année 2020 ainsi qu’une attestation de M. [W], un collègue de travail, qui évoque des horaires de 8h à 17h avec 1h30 de pause à midi.

Enfin, par SMS du 17 août 2020, M. [I] a annoncé à Mme [G] qu’elle commençait le 24 août 2020 à 8 heures.

Les organes de la procédure collective suivie contre la société Ambiance ailleurs ne versent aucune pièce utile aux débats.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que Mme [G] a effectué 2,5 heures supplémentaires par semaine pendant 4 semaines.

Le taux horaire majoré de 25 % ressort à 13,74 euros brut.

Il convient de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] la somme de 137,45 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 13,75 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le surplus des prétentions de ce chef est rejeté.

Sur le travail dissimulé :

Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à employer Mme [G] dans le cadre d’un contrat de travail sans la déclarer est établi.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est également démontré par l’attestation précise et probante de M. [W] corroborée par les pièces produites par Mme [G] mettant en évidence que la société Ambiance d’ailleurs par l’entremise de son gérant M. [I] a recouru à plusieurs reprises à des auto-entrepreneurs pour les faire travailler sur ses chantiers dans le cadre d’une organisation intégrée dont elle avait la seule maîtrise de sorte qu’elle ne pouvait ignorer qu’elle éludait ainsi les règles d’ordre public relatives au contrat de travail.

Le témoin a en effet précisé : « M. [I] a ordonné à Mme [G] de créer un statut d’auto-entrepreneur pour qu’elle puisse travailler avec lui et ce afin d’intégrer son équipe. Il nous l’a demandé à tous afin de ne pas payer de cotisations patronales. Il refusait catégoriquement d’établir un contrat de travail alors même que nous étions dans une situation évidente de salariat. »

La cour d’appel observe au demeurant que Mme [G] a été réglée par la société Ambiance d’ailleurs sur la base d’une facture sans nom commercial ni de société avec pour seules indications utiles un numéro de Siren et un code NAF correspondant à une activité de traduction et d’interprétation, totalement étrangère à la prestation fournie de « montage de différents éléments mobiliers et ossature bois » avec une exonération de TVA à raison de l’applicabilité annoncée de l’article 293 B du code général des impôts.

Cette modalité de paiement de la prestation de Mme [G] ne fait en réalité que confirmer que la société Ambiance ailleurs avait une parfaite connaissance du fait qu’elle entendait contourner la relation salariale par un recours abusif au statut d’auto-entrepreneur de la salariée.

Il convient en conséquence de retenir l’existence d’un travail dissimulé et de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] la somme de 9994,26 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel :

D’une première part, l’article L 1153-1 du code du travail énonce que :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L 1153-2 du même code dispose que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L 1153-3 du même code précise que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L 1153-4 du code du travail prévoit que :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’article L 1154-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

D’une seconde part, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

D’une troisième part, l’article L1142-2-1 du code du travail dispose que :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

En l’espèce, Mme [G] n’objective pas d’éléments de fait relatifs à du harcèlement sexuel et/ou moral à son égard s’agissant des échanges de SMS entre le gérant de la société et M. [W], un autre travailleur sur le chantier dans la mesure où ils ne concernent pas personnellement la salariée.

Les attestations de Mme [C] et de M. [L] sont tout autant inopérantes puisqu’elles n’évoquent que la situation de M. [W].

Le témoignage de M. [T] est également jugé non probant eu égard au fait qu’il s’agit du concubin de Mme [G] et qu’au sujet de ses conditions de travail, il n’a fait que rapporter les déclarations de cette dernière.

En revanche, Mme [G] objective les éléments de fait suivants :

— dans une attestation du 13 juin 2021, M. [R] a déclaré : « Je n’ai pas travaillé directement avec M. [I] [Z] mais j’ai assisté à trois réunions de travail auxquel(le)s participaient également Mme [U] [S], M. [V] [W] et M. [D] [P] concernant le futur de l’entreprise Bois marine création et les possibilités d’évolution et les modalités d’une éventuelle reprise de la société. Dans ces réunions, j’ai constaté l’attitude de M. [I] envers ses 'employés', notamment et surtout Mme [S], propos violents, diffamatoires, insultes. Attitude très agitée, difficile de suivre les propos, un discours incohérent. J’ai remarqué que lors de ces trois réunions, M. [I] semblait sous l’emprise de stupéfiants. J’ai aussi constaté qu’il employait trois autoentrepreneurs pour son propre compte qu’il réunissait dans ses ateliers et qu’il faisait travailler ensemble sur ses chantiers sous un modèle de salariat déguisé. Les trois autoentrepreneurs semblaient subir au quotidien une pression mentale et physique de la part de M. [I], qui les traitaient de la même façon qu’un patron (ordres, directives') alors qu’ils n’étaient pas salarié(s) ».

— M. [W] a décrit les faits suivants : « Ce dernier (en parlant de M. [I] le gérant NDR) a plusieurs fois eu un comportement verbal déplacé et sexiste envers [U] [G] et ce alors même qu’elle entendait. Par exemple, nous discutions tous les 3 et en présence du beau-fils de M. [I]. M. [I] a demandé à Mme [G] de s’en aller, elle a refusé. Quand elle a repris la parole, il lui a crié « Ta gueule toi ! » Il l’a traité (e) plusieurs fois de conne et de connasse. Une autre fois, après son arrivée dans l’atelier, il s’est permis de lui lancé (er) : « oh ! très sexy aujourd’hui ! » Elle n’a pas apprécié cette remarque et lui a fait comprendre, mais ne l’a pas empêché de recommencer par la suite. Il a notamment demandé à Mme [G] de lui ramener des filles pour les recruter, mais uniquement si elles sont bien « gollées (gaulées) ». De manière générale, M. [I] utilise souvent les mots « chiennes » et « putes » lorsqu’il parle des femmes. ».

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire à raison du sexe.

Ils peuvent également recevoir la qualification d’agissements sexistes mais ne laissent pas présumer de harcèlement sexuel dans la mesure où il n’apparaît pas de manière suffisante que M. [I] ait pu exercer de pression grave même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir de la part de Mme [G] un acte de nature sexuelle, en particulier s’agissant de sa remarque déplacée sur le fait qu’elle était « sexy » lors de son arrivée un jour dans l’atelier. Il ne peut être davantage retenu que le témoignage de M. [W] révèle des faits entrant dans les prévisions de l’article L 1153-1 1° du code du travail dans la mesure où il ne ressort pas de manière évidente que les insultes à connotation sexuelle prêtées à M. [I] aient pu être dirigées à l’encontre de Mme [G] car le témoin évoque « les femmes en général ».

Les organes de la procédure collective n’apportent aucune justification étrangère au harcèlement discriminatoire de sorte que celui-ci est retenu.

Tenant compte du caractère particulièrement préjudiciable des agissements dont Mme [G] a été victime mais aussi de la très courte période de temps d’un mois pendant lesquels ils se sont déroulés, il lui est alloué la somme de 1800 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral discriminatoire englobant l’indemnisation des propos à caractère sexiste, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté, de même que les prétentions au titre du harcèlement sexuel.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article R 4222-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 01 janvier 2022 dispose que :

Dans les locaux à pollution spécifique, les concentrations moyennes en poussières totales et alvéolaires de l’atmosphère inhalée par un travailleur, évaluées sur une période de huit heures, ne doivent pas dépasser respectivement 10 et 5 milligrammes par mètre cube d’air.

L’article R 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 dispose que :

Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l’espèce, il n’est produit aucun document unique de prévention des risques professionnels.

Mme [G] verse aux débats une photographie d’une scie à panneaux présente dans le local où elle a indiqué avoir travaillé pour le compte de la société Ambiance d’ailleurs, sans être démentie par les organes de la procédure collective suivie contre cette société.

M. [W] a témoigné du fait que le système d’évacuation des poussières était défaillant et que les machines ne disposaient pas de protections de sécurité et que Mme [G] et lui-même avaient en vain alerté la société sur ces non-conformités.

Les organes de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs ne démontrent pas que l’entreprise respectait la réglementation sur l’évacuation des poussières et que ses machines présentaient les dispositifs adéquats de sécurité.

Enfin, il n’est pas justifié de l’organisation d’une visite d’information et de prévention au bénéfice de Mme [G] à la médecine du travail.

Le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité est avéré.

Mme [G] a divisé ses demandes au titre de cette même obligation si bien que la cour ne pouvant modifier l’objet du litige par application de l’article 4 du code de procédure civile, tenant compte de la brièveté de la relation de travail, il est fixé au passif de la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] les sommes suivantes :

—  500 euros net au titre du manquement à l’obligation de prévention

—  500 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le surplus des prétentions de ces chefs n’est pas accueilli.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société Ambiance d’ailleurs a cessé de fournir du travail à Mme [G] le 29 septembre 2020, celle-ci indiquant être partie de l’entreprise eu égard à ses conditions de travail dégradées effectivement avérées, et n’a mis en 'uvre aucune procédure de licenciement.

La rupture doit en conséquence s’analyser en l’absence de toute démission claire et non équivoque en un licenciement injustifié.

Le préavis conventionnel est de 2 jours au vu de l’article 10.1 de la convention collective applicable si bien qu’il convient de fixer au passif de la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] la somme de 111,05 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 11,11 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus des prétentions à ce titre n’étant pas accueilli.

Au visa de l’article L 1152-3 du code du travail, il a été jugé que Mme [G] avait été victime de harcèlement moral discriminatoire si bien que la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

Il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] par application de l’article L 1235-3-1 du code du travail la somme de 9994,26 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur la transmission de divers documents :

Il y a lieu d’ordonner à la SELARL [O] & associés, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société Ambiance d’ailleurs de remettre à Mme [G] les documents suivants conformes au présent arrêt, sans qu’il ne soit en l’état nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte :

— un certificat de travail

— un solde de tout compte

— une attestation France travail

— un bulletin de paie.

Il n’y a pas lieu d’ordonner particulièrement au liquidateur judiciaire de déclarer Mme [G] aux URSSAF/CPAM et de justifier du paiement des cotisations sociales dans la mesure où ces obligations découlent et sont la conséquence nécessaire de la reconnaissance de la relation de travail et de la fixation au passif de créances en brut.

Sur l’intervention forcée de l’AGS CGEA d'[Localité 10] :

Il convient de déclarer commun et opposable le présent arrêt à l’AGS CGEA d'[Localité 10].

Sur les demandes accessoires :

La situation économique des parties et en particulier le fait que l’employeur est en procédure de liquidation judiciaire commande de rejeter les demandes d’indemnité de procédure.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, il convient par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Ambiance d’ailleurs, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

DIT que Mme [G] était liée par un contrat de travail de droit commun avec la société Ambiance d’ailleurs à compter du 24 août 2020, statut ouvrier niveau II coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés

DIT que Mme [G] a été victime de harcèlement moral discriminatoire

DIT que la société Ambiance d’ailleurs a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DIT que la rupture du contrat de travail au 2 septembre 2020 s’analyse en un licenciement nul

FIXE au passif de la procédure collective suivie contre la société Ambiance d’ailleurs au bénéfice de Mme [G] les sommes suivantes :

— mille six cent soixante-cinq euros et soixante-et-onze centimes (1665,71 euros) brut à titre de rappel de salaire, à déduire la somme de 1500 euros net d’ores et déjà réglée

— cent trente-sept euros et quarante-cinq centimes (137,45 euros) brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

— treize euros et soixante-quinze centimes (13,75 euros) brut au titre des congés payés afférents

— cent onze euros et cinq centimes (111,05 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— onze euros et onze centimes (11,11 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 28 septembre 2021 jusqu’au 15 février 2023

— mille huit cents euros (1800 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire

— cinq cents euros (500 euros) net au titre du manquement à l’obligation de prévention

— cinq cents euros (500 euros) net au titre du manquement à l’obligation de sécurité

— neuf mille neuf cent quatre-vingt-quatorze euros et vingt-six centimes (9994,26 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— neuf mille neuf cent quatre-vingt-quatorze euros et vingt-six centimes (9994,26 euros) net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

ORDONNE à la SELARL [O] & associés es qualités de liquidateur judiciaire de la société Ambiance d’ailleurs de remettre à Mme [G] les documents suivants conformes au présent arrêt, sans qu’il ne soit en l’état nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte :

— un certificat de travail

— un solde de tout compte

— une attestation France travail

— un bulletin de paie

DÉCLARE le présent arrêt commun et opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 10]

DÉBOUTE Mme [G] du surplus de ses prétentions au principal

REJETTE les prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Ambiance d’ailleurs aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président