ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 508/25

N° RG 23/01509 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-VHLU

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

13 Novembre 2023

(RG 21/00264 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [N] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société DECATHLON (SOCIETE EUROPEENNE)

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Victor FLEURET, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Février 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] a été embauché par la société Décathlon à compter du 18 février 2002 en qualité de responsable de rayon.

La convention collective des articles de sport est applicable à la relation de travail.

M. [O] a successivement occupé différents postes au sein de la société et au dernier état de la relation contractuelle, a été promu aux fonctions de directeur commercial « Marques Passions » à compter du 1er juin 2019.

Par lettre remise en main propre du 27 octobre 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 5 novembre suivant et a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 novembre 2020, la société Décathlon lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 8 novembre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 13 novembre 2023, cette juridiction a :

— jugé que la faute grave est justifiée,

— débouté M. [O] de toutes prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail,

— condamné la société Décathlon à payer à M. [O] la somme de 831,64 euros bruts à titre d’erreur de positionnement comptable sur le mois d’avril 2020, outre la somme de 83,16 euros bruts de congés payés y afférents,

— débouté M. [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés sur le mois d’avril 2020,

— débouté M. [O] de toute demande de condamnation pour l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [O] de toute demande de condamnation pour travail dissimulé,

— débouté les parties de leurs demandes d’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacun la charge de ses dépens,

— ordonné l’exécution provisoire sur la somme de 831,64 euros à titre de rappel de salaire et de 83,16 euros au titre des congés payés afférents,

— précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale.

Par déclaration reçue au greffe le 5 décembre 2023, M. [O] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société Décathlon de sa demande au titre des frais irrépétibles, a ordonné l’exécution provisoire et rappelé les dispositions applicables aux intérêts.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 9 janvier 2025, M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Décathlon à lui payer à un rappel de salaire au titre du mois d’avril 2020,

— l’infirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Décathlon à lui payer les sommes suivantes :

*896 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 89,60 euros au titre des congés payés afférents

*2 412,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

*17 490 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 749 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*32 065 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

*2 201,49 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 220,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

*110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Décathlon à lui payer à titre principal, la somme de 34 980 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, subsidiairement, la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Décathlon à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par la voie électronique le 21 mai 2024, la société Décathlon demande à la cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et condamner M. [O] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel et aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 28 janvier 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de salaire

M. [O] sollicite la confirmation en son principe de la condamnation de la société Décathlon à lui payer un rappel de salaire pour le mois d’avril 2020 mais la fixation de la somme à 896 euros et 89,60 euros au titre des congés payés afférents et non 831,64 euros. Il soutient que cette somme correspond au manque à gagner qu’il a subi en raison de son placement en chômage partiel jusqu’au 11 avril 2020 alors qu’il a travaillé.

La société Décathlon sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [O] un rappel de salaire de 831,64 euros et 83,16 euros au titre des congés payés, soutenant que M. [O] a effectivement accompli des diligences entre le 1er et le 10 avril 2020, étant ponctuellement sollicité afin de participer à quelques réunions de pilotage stratégique et que ses services comptables ont commis une erreur dans le positionnement en activité partielle de M. [O] pour cette période, étant amenés à traiter en urgence et au cas par cas de la situation de milliers de collaborateurs sur le territoire national dans un contexte inédit de crise sanitaire, en précisant qu’elle n’a jamais été avisée par M. [O] entre le mois d’avril 2020 et la rupture de son contrat de la moindre anomalie dans le traitement de sa rémunération, ce qui aurait amené à l’examen de sa situation par le service des ressources humaines.

Le principe du rappel de salaire dû par l’employeur est en conséquence acquis. Les sommes figurant sur le bulletin de salaire d’avril 2020 de M. [O] confirment le calcul opéré par la société Décathlon et les premiers juges à hauteur de 831,64 euros dus et M. [O] n’explicite aucunement la raison pour laquelle il estime qu’une somme supérieure lui est due.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a condamné la société Décathlon à payer à M. [O] un rappel de salaire de 831,64 euros pour le mois d’avril 2020 outre les congés payés afférents.

Sur la demande au titre des congés payés

M. [O] fait valoir que la somme de 2 412,45 euros lui est due puisqu’il a été placé en congés payés du 11 au 18 avril 2020 tout en continuant à travailler.

La société Décathlon soutient que M. [O] n’a aucunement assumé son activité professionnelle de directeur commercial sur instruction de son employeur pendant ses congés et précise que c’est le salarié lui-même qui avait fixé sa période de congés. Elle souligne que le salarié essaie de se saisir de l’erreur comptable pour la semaine précédente pour solliciter des sommes totalement injustifiées.

M. [O] ne justifie effectivement d’aucune activité pendant la période du 11 au 18 avril 2020 pendant laquelle il était en congés. S’il soutient que son travail est attesté par le fait que son directeur l’invitait à se relaxer après une semaine intense par courriel du 17 avril 2020, il déforme ce faisant le contenu de sa pièce 12. Il s’agit en effet d’un courriel de M. [Y], directeur commercial France, mais il s’agit d’un courriel global adressé à tous ses collaborateurs dans lequel il leur indique « j’espère que vous êtes en train de boire un bon apéritif et de vous relaxer après cette semaine intense ». Il ne peut donc aucunement en être déduit que M. [O] a travaillé pendant cette semaine, le fait que les équipes commerciales placées sous la responsabilité du directeur France aient eu une semaine intense n’est pas incompatible avec le fait que M. [O] était pour sa part placé en congés.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la demande relative au travail dissimulé

M. [O] soutient que dans la mesure où il a travaillé tout en étant placé en activité partielle, c’est un nombre d’heures inférieur à celles réellement accomplies qui figurait sur son bulletin de salaire. Il précise qu’il s’agit d’une fraude au dispositif du chômage partiel et que la volonté de dissimulation de son activité de la part de son employeur est établie.

La société Décathlon soutient que le caractère délibéré et l’intention frauduleuse de sa part dans le traitement des heures de M. [O] par le service comptable ne sont pas établis, puisqu’il s’agit d’une erreur comptable sans intentionnalité. Elle précise qu’il n’apparaît aucunement qu’elle aurait mis en place une fraude généralisée au dispositif d’activité partielle alors qu’elle dispose de plusieurs milliers de collaborateurs et qu’elle avait tout mis en 'uvre pour garantir le caractère efficient des règles en vigueur dont l’envoi d’une communication au personnel rappelant l’interdiction de travailler en période d’activité partielle ou de congés payés et la mise en place d’un support informatique d’alerte.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il a en l’espèce été précédemment retenu que du 1er au 11 avril 2020, M. [O] était placé en activité partielle et a néanmoins travaillé à tout le moins en participant à certaines réunions de pilotage programmées. L’élément matériel du travail dissimulé est en conséquence caractérisé dans la mesure où les mentions sur le bulletin de salaire sur la période litigieuse fait état d’une absence d’activité du salarié erronée.

La société Décathlon est cependant bien-fondée à soutenir que l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé, dans la mesure où elle démontre avoir alerté ses collaborateurs le 1er avril 2020 sur le fait de ne pas travailler pendant la période d’activité partielle, qu’elle justifie d’une alerte apparaissant sur les ordinateurs des collaborateurs rappelant qu’il ne faut pas travailler en période d’activité partielle, qu’elle a dès la demande devant le conseil de prud’hommes de M. [O] à ce titre reconnu le travail de ce dernier et le bien-fondé de sa créance, accréditant ainsi sa thèse selon laquelle il s’agit d’une erreur d’enregistrement comptable sur une courte période dans une situation d’urgence au début du premier confinement intervenu en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19. Elle soutient également à juste titre que M. [O] n’a émis aucune réclamation à ce titre avant l’introduction de la procédure judiciaire.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [O] sollicite à titre subsidiaire à l’indemnité pour travail dissimulé des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il vient cependant d’être retenu que c’est manifestement par erreur que M. [O] a été placé sur une courte période en activité partielle alors qu’il a travaillé. Aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut dès lors en être déduite.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de M. [O]

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [O], qui fixe les limites du litige, la société Décathlon reproche à l’intéressé des faits suivants : « Le dimanche 27 septembre 2020, suite à votre mail envoyé à tous les interlocuteurs Fitnesse Français, soit 2 185 personnes, sur l’animation commerciale du Fitness, nous sommes alertés par un représentant syndical de l’entreprise en réponse directe à votre mail, d’une part sur la sur-sollicitation et le nombre de mails que vous envoyez, notamment le dimanche, et d’autre part sur votre attitude dans les termes suivants : « certaines personnes ont été choquées par ton comportement et certains propos envers certaines femmes lors de tes rencontres avec les équipes Fitness magasin et notamment à [Localité 6] ». Suite à ce mail des collaboratrices nous ont également alertés par mail de propos tenus à leur égard lors de cette réunion Fitness à [Localité 6]. Plusieurs collaborateurs ont souhaité s’exprimer auprès de la responsable ressources humaines qui a donc déclenché une enquête. Ainsi du 2 au 12 octobre 2020, 11 collaborateurs et collaboratrices ont été entendus individuellement par la responsable ressources humaines. Nous avons découvert à l’occasion de cette enquête des comportements et propos inacceptables et irrespectueux de votre part à leur égard ».

La lettre détaille ensuite trois rubriques :

— des propos intolérables et irrespectueux,

— des gestes déplacés et inacceptables dans la sphère professionnelle,

— une attitude irrespectueuse vis à vis de ses collègues, impactant leur bien-être au travail.

Elle rappelle d’une part les dispositions du règlement intérieur interdisant d’adopter une attitude discourtoise et reprenant les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel et d’autre part la politique de l’entreprise claire en matière de harcèlement sexuel, le DRH France ayant rappelé en août 2018 qu’aucune attitude ni propos sexiste ne serait toléré et que tout comportement déviant ferait l’objet d’une sanction.

M. [O] soutient avoir fait l’objet d’un lynchage de la part de M. [W], délégué syndical, qui a adressé un courriel à plus de 2 000 personnes avec la direction en copie et s’est rendu en magasin pour colporter le fait qu’il allait être licencié alors qu’il n’était pas informé de l’engagement d’une éventuelle procédure de licenciement à son encontre, sans que ce mode opératoire ne suscite de réaction de la société Décathlon à son égard.

Il conteste ensuite l’enquête mise en place par la société Décathlon puisqu’elle a selon lui été conduite à charge, dans la mesure où il n’a pas été entendu et que l’employeur ne peut entendre les seuls témoins cités par la victime. Il ajoute que la société Décathlon ne produit qu’une synthèse des écoutes et un tableau rempli par la responsable des ressources humaines, qui est intervenue seule, listant les dires de 15 collaborateurs non identifiés. Il souligne qu’aucune personne entendue n’a contresigné ses propos et que les questions posées aux personnes entendues ne sont pas mentionnées. Il en conclut que l’enquête n’a aucune valeur probatoire.

M. [O] fait ensuite valoir concernant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, que si la société affirme avoir été informée le 27 septembre 2020 du comportement qui lui est prêté, les courriels de M. [W] étaient adressés en copie à la direction avant cette date et qu’en tous les cas au plus tard à compter du 12 octobre 2020, date de fin des écoutes, l’employeur avait connaissance des faits et devait prendre des mesures alors qu’il n’a été mis à pied que le 27 octobre 2020, l’amenant ainsi à travailler pendant deux semaines avec ses équipes.

Enfin, il conteste la matérialité d’une grande partie des faits qui lui sont reprochés.

Les éléments invoqués par M. [O] constitués par le lynchage dont il se dit l’objet par M. [W], délégué syndical, sans réaction de son employeur sont sans pertinence s’agissant de l’appréciation de la réalité des fautes commises par lui. Ces éléments peuvent éventuellement le cas échéant constituer des conditions vexatoires de son licenciement, susceptibles d’ouvrir droit à des dommages et intérêts qui ne sont en l’espèce pas sollicités par le salarié.

S’agissant ensuite de la réaction tardive imputée par M. [O] à l’employeur dans la mise en place de la procédure disciplinaire, qui revient sans l’exprimer clairement à invoquer la prescription des faits fautifs, la cour constate que l’employeur n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié qu’à compter de l’issue de l’enquête, qu’il a mise en 'uvre rapidement après la remontée d’information faite par M. [W] le 27 septembre 2020, de sorte que lors de l’engagement de la procédure disciplinaire le 27 octobre 2020, les faits fautifs n’étaient pas prescrits, le délai de deux mois n’étant pas écoulé.

En ce qui concerne l’enquête interne réalisée par l’employeur, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés ni que le rapport d’enquête précise le contenu et la formulation des questions posées aux autres salariés, dès lors que les éléments dont l’employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En revanche, il est à juste titre relevé par M. [O] que le document intitulé « synthèse de l’écoute » RH, réalisé par Mme [M] RRH, qui précise avoir entendu 15 personnes, consiste en un tableau établi par elle reprenant dans une première ligne des phrases issues de déclarations de salariés non nommés, dans un deuxième ligne des phrases reprenant les gestes déplacés évoqués lors de l’écoute là encore sans aucune précision

sur les salariés ayant fait les déclarations et dans une troisième ligne l’impact pour les collaboratrices reprenant là encore des morceaux de phrases.

Néanmoins, dans la mesure où la société Décathlon produit d’autres éléments, et notamment des attestations, il appartient à la cour d’apprécier la valeur et la portée de l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis.

La société Décathlon produit en effet plusieurs attestations de salariées relatant des faits qu’elles imputent à M. [O], qui correspondent à certaines déclarations reprises dans le document de synthèse de Mme [M], qui a d’ailleurs fait une attestation reprenant la méthode utilisée pour son enquête et relatant avoir été choquée par les propos qu’elle a recueillis.

Mme [H] relate un épisode du 15 septembre 2020 lors d’une réunion « choix de gamme » Fitness à [Localité 5] avec les responsables de rayon dont elle fait partie, elle détaille la réunion organisée par M. [O] notamment puis les rencontres individuelles avec lui au cours de laquelle lorsque son collègue a indiqué à M. [O] qu’il ne fallait pas trop tarder à aller manger, il a répondu « Bah écoute je suis sur le point de conclure, mais clairement ce n’est pas une fille facile », ce qui l’a révoltée et l’a poussée à répondre ne souhaitant pas se laisser rabaisser.

Mme [X] relate un épisode du même jour mais dans l’après-midi au cours d’une réunion du même type. Elle explique que lorsqu’elle a été amenée à présenter son plan de masse, elles étaient deux à avoir peu de problématiques et à être en phase avec ce qui était demandé par la marque, amenant M. [O] à lui dire « Bah dis donc je n’ai jamais conclu aussi rapidement avec une femme ! ». Elle précise que certains ont ri dans la salle mais pas elle et qu’il a continué « Non mais c’est vrai, regarde, avec elle il m’aurait fallu plusieurs rendez-vous pour réussir à conclure, avec toi c’est rapide et facile ». Elle précise que l’écrit ne lui permet pas d’y ajouter le ton graveleux et qu’elle a été très mal à l’aise.

Mme [J] relate que lors d’une sortie en boîte de nuit dans un cadre professionnel, alors qu’elle était au bar, M. [O] s’amusait à faire des « chat-bite » et lui a donc touché l’entre-jambe, ce à quoi elle a répondu en lui mettant une claque tellement elle était surprise, en lui disant qu’il pouvait faire ça avec ses potes mais pas dans le cadre du travail. Elle précise être allée le voir le lendemain et qu’il s’est excusé.

Enfin, Mme [S] relate un comportement irrespectueux de M. [O], donnant des ordres sans bonjour, s’il-te-plaît ni merci, désagréable mais ayant changé de comportement à son égard lorsqu’il a appris l’identité de son père et son poste au sein de l’entreprise, devenant très mielleux et lui faisant des compliments tellement appuyés qu’elle ne savait plus où se mettre.

Ces attestations sont précisément circonstanciées et elles sont concordantes sur le comportement de M. [O], notamment en ce que les deux premières relatent un déroulement de réunions identiques sur la même journée, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Elles apparaissent ainsi avoir une valeur probante suffisante quant aux faits qui y sont relatés.

La cour constate que les propos qui y sont contenus sont concordants avec certains de ceux repris par Mme [M] dans la synthèse qu’elle a établie, permettant de démontrer que les attestations faites l’ont été par des salariées ayant témoigné lors de l’enquête et dont les dires ont été repris de façon fiable par Mme [M], ce qui permet de donner toute crédibilité aux propos repris dans cette synthèse, bien que leurs auteurs ne soient

pas visés. Il convient de rappeler que le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence. Cette synthèse fait état d’autres propos tenus par M. [O] à d’autres salariées, notamment « ah tu vas voir un mec ce soir avec une robe pareille », « Ah tiens tu as mis des collants ' », « c’est sympa de bosser avec une femme qui a des gros nichons » ainsi que d’autres gestes « il m’a mis une main aux fesses », « il regarde mes seins, c’est la seule personne avec laquelle je me sens aussi mal à l’aise quand il me regarde ».

La cour constate en outre que si M. [O] conteste une partie des faits qui lui sont reprochés, il reconnaît néanmoins avoir touché les parties génitales d’une collègue en 2016, au prétexte d’un jeu « chat-bite », ce qui ne constitue aucunement une excuse, la collègue en question n’ayant aucunement souhaité participer à un tel jeu, pas plus que le fait qu’il s’agissait de soirées arrosées. Il s’agissait de soirées organisées dans le cadre professionnel et les faits qui s’y sont déroulés peuvent donc être invoqués par la société Décathlon dans le cadre de la procédure disciplinaire. En outre le fait que des membres de la direction ait pu participer à cette soirée ne saurait suffire à démontrer que l’employeur en avait connaissance dès ce moment-là, une soirée en boîte de nuit ne permettant aucunement à tous les participants d’assister à l’ensemble des faits se déroulant au cours de la soirée et Mme [J] n’indique pas qu’elle a porté cet événement à la connaissance des autres personnes présentes. La société Décathlon démontre donc avoir eu connaissance de ces faits lors de l’enquête et ils ne font pas l’objet de prescription.

M. [O] produit un nombre très important de courriels de collègues qui, sollicités par son épouse, ont répondu en faisant état de ses grandes qualités professionnelles, ce qui n’est au demeurant pas remis en cause par la société Décathlon qui l’a d’ailleurs fait bénéficier d’une belle progression au sein de l’entreprise au cours de ses années de présence, et ont relaté ne jamais avoir constaté de gestes ou propos équivoques ou à connotation sexuelle. La cour constate néanmoins qu’un certain nombre de ces collègues précisent n’avoir eu que peu de contacts avec M. [O] et que d’autres précisent néanmoins que M. [O] peut avoir un comportement ou des propos à connotation sexuelle comme le relève la société Décathlon. Mme [A] précise « tu fais plutôt partie de ces mecs pas discrets quand ils regardent une jolie nana passer ». Mme [C] parle de « son humour à lui, parfois bien lourd et décalé ». Mme [T] évoque le fait qu’il « faisait des blagues, des fois un peu lourdes comme pas mal d’hommes à DKT et ailleurs ». M. [V] indique « sur sa relation avec les femmes, [N] a parfois pu faire preuve de maladresse ». Mme [U] indique « moi qui suis plutôt féministe et qui n’ai pas ma langue dans ma poche quand il s’agit de dénoncer ce genre d’agissements, je rentrais même parfois dans ce jeu. Et parfois, je lui disais « [N] t’es lourd stop » et il arrêtait d’insister avec ses blagues voilà tout ». Mme [G] relève son « humour potache ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les propos irrespectueux et gestes déplacés reprochés à M. [O] par la société Décathlon précédemment détaillés sont établis.

M. [O] ne peut se retrancher derrière le fait qu’il ne s’agissait que de plaisanteries, de tels propos et gestes dépassant la simple plaisanterie et n’étant pas acceptables dans un contexte professionnel, étant rappelé qu’aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et d’autre part qu’aux termes de l’article L.1142-2-1 du même code, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini

comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

M. [O] ne peut pas plus justifier son comportement par l’esprit sportif masculin qui régnerait chez Décathlon, sous prétexte d’une grande famille dans l’entreprise, un tel esprit à le supposer établi ne justifiant en tout état de cause pas la commission de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes de la part d’un directeur commercial.

Enfin, M. [O] n’est pas davantage fondé à invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisque si l’employeur est tenu d’une obligation de prévention s’agissant de ces faits, on ne peut reprocher à la société Décathlon de ne pas avoir expliqué à M. [O] que des propos et gestes de ce type n’étaient pas acceptables au sein de l’entreprise, ce qui relève du bon sens, étant en outre précisé que la société Décathlon justifie dès 2018 par M. [B], leader des RH en France, d’une sensibilisation générale des salariés aux questions de sexisme et de harcèlement.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les griefs reprochés par la société Décathlon à M. [O] constitués par des propos irrespectueux et des gestes déplacés à l’égard de collègues féminines sont établis.

Ce comportement de M. [O], en ce qu’il s’agissait de faits répétés intervenus sur plusieurs salariées, qui ont été choquées, revêtait une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise n’était pas envisageable, même pendant la durée limitée du préavis, étant précisé que le rapport de synthèse de Mme [M] a été remis à la direction le 16 octobre 2020, que M. [O] était en congé du samedi 17 au vendredi 25 octobre 2020, de sorte que suite à sa convocation en entretien et sa mise à pied le 27 octobre 2020, il ne s’est pas retrouvé comme il l’indique pendant 15 jours après le dépôt du rapport à travailler avec ses équipes.

Le licenciement pour faute grave de M. [O] est en conséquence fondé et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [O], qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d’appel. En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [O] aux dépens d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS