28/11/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/01436

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMPD

CGG/ACP

Décision déférée du 14 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 20/01768)

S. LOBRY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Coline FERRAN

M^e Christelle DEBOIS-LEBEAULT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT NOVEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

SOCIETE [16] ET [11] (ex [13])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Coline FERRAN de la SAS LGMA, avocate au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

INTIM''

Monsieur [E] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Christelle DEBOIS-LEBEAULT de la SELEURL CHRISTELLE DEBOIS-LEBEAULT, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport, et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

A.-F. RIBEYRON, conseillère

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

La société [14], devenue [13] puis [16] et [11] exerce une activité spécialisée dans les services de nettoyage, à destination des entreprises et des collectivités.

Elle dispose de 8 établissements dont chacun est doté de son propre CSE et de ses propres délégués syndicaux.

Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté.

M. [E] [G] a été embauché le 19 juillet 2010 en qualité d’agent très qualifié Service, classification ATQS 2A, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Ce contrat a été suivi de divers avenants relatifs à son temps de travail, son affectation et la répartition de l’horaire hebdomadaire.

Le 26 janvier 2017, il a été élu titulaire au Comité d’entreprise sous l’étiquette [12], puis le 19 décembre 2019 au CSE Central et enfin désigné délégué syndical [12] pour l’établissement Direct [13] [Localité 18] en janvier 2020.

Par avenant du 1er janvier 2021 et au dernier état de la relation de travail, M. [G] exerçait les fonctions de chef de site, niveau 3 (CE3).

M. [E] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 16 décembre 2020 pour demander, notamment, de dire et juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination liée à ses activités syndicales et de condamner son employeur à lui verser diverses sommes.

Par jugement avant dire droit du 8 février 2022, le Conseil de prud’hommes de Toulouse a ordonné à la société de communiquer à M. [G] les contrats de travail, avenants et bulletins de paie de certains salariés sous astreinte .

La société a formé un appel nullité contre cette décision.

Par arrêt du 9 septembre 2022, la cour d’appel de Toulouse a déclaré cet appel irrecevable.

Par jugement de départition du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2, a :

— condamné la société [13] à verser à [E] [G] les sommes suivantes :

31 600 € au titre de la liquidation de l’astreinte,

15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la discrimination syndicale subie,

— débouté [E] [G] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [13] du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire du présent jugement,

— condamné la société [13] à payer à [E] [G] la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [13] aux entiers dépens.

Par déclaration du 19 avril 2023, la société [16] et [11] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 mars 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 août 2025, la société [16] et [11] demande à la cour de :

A titre liminaire

— déclarer irrecevable la prétention de Monsieur [G] visant à obtenir l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a été débouté de ses autres demandes, sur le fondement de l’article 910-4 du Code de procédure civile ;

— juger que Monsieur [G] ne critique pas dans le dispositif de ses premières conclusions le jugement entrepris en ce qu’il a été débouté de sa demande de fixation du taux horaire à 16,09 €, sa demande de rappels de salaire et prime d’expérience, sa demande de rappel de 13ème mois, sa demande de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et, sa de la remise sous astreinte des feuilles de paye modifiées

En conséquence,

— juger que la Cour n’est pas saisie des prétentions suivantes et ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [G] de ces demandes tendant à :

* condamner la société [16] et [11] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

11 878.47 € de rappels de salaire et prime d’expérience dû en sa qualité de Chef de site classification CE2 outre 1 187.85 € de congés payés afférents ;

15 664.41 € de rappels de salaire et prime d’expérience dû en sa qualité de Chef de site classification CE3 outre 1 566.44 € de congés payés afférents, à parfaire au jour de la décision à intervenir sur la base de 16.09 € par heure

10 249.55 € au titre de la prime de 13ème mois, outre 1 024.95 € de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir.

* préciser que Monsieur [G] continuera à percevoir, postérieurement à la décision à intervenir, un salaire horaire de 16.09 €, outre les primes mensuelles et le 13ème mois ;

* condamner la société [16] et [11] à remettre à Monsieur [G] les feuilles de paie modifiées et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

A titre principal :

— infirmer le jugement du 14 mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse en sa formation de départage, en ce qu’il a condamné la Société [16] et [11] à verser à Monsieur [E] [G] les sommes suivantes :

31.600 € au titre de la liquidation de l’astreinte,

15.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la discrimination syndicale subie,

3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— infirmer le jugement du 14 mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse en sa formation de départage, en ce qu’il a débouté la Société [16] et [11] du surplus de ses demandes ;

— confirmer le jugement du 14 mars 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes de Toulouse en sa formation de départage, en ce qu’il a débouté Monsieur [G] de ses autres demandes.

Et, statuant à nouveau :

A tire principal,

— juger que Monsieur [G] n’a jamais été victime de discrimination syndicale,

— juger que Monsieur [G] n’a jamais été victime d’une inégalité de traitement,

— juger que la Société [16] et [11] n’a commis aucune faute dans la mise en 'uvre du contrat de travail de Monsieur [G],

En conséquence,

— débouter Monsieur [G] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause

— débouter Monsieur [G] de sa demande de liquidation de l’astreinte, ou, à titre subsidiaire, la moduler.

A titre reconventionnel,

— condamner Monsieur [G] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner Monsieur [G] aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er septembre 2025, M. [E] [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a :

* condamné la société [16] et [11] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

31 600 € au titre de la liquidation de l’astreinte

15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la discrimination syndicale

3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— y ajoutant :

* prononcer la liquidation de l’astreinte définitive à hauteur de 31 600 € ;

* condamner la société [16] et [11] à payer à Monsieur [G] la somme de 31 600 € à ce titre

* préciser que les dommages et intérêts accordés au titre de la discrimination syndicale indemnisent le préjudice moral de Monsieur [G], ainsi que tous ses préjudices confondus (non-paiement d’heures supplémentaires et repos compensateurs afférents, perte de retraite')

— infirmer le jugement du 14 mars 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [G] de ses autres demandes ;

Statuant de nouveau :

— condamner la société [16] et [11] à payer à Monsieur [G] les sommes suivantes :

11 878.47 € de rappels de salaire et prime d’expérience dû en sa qualité de Chef de site classification CE2 outre 1 187.85 € de congés payés afférents

15 664.41 € de rappels de salaire et prime d’expérience dû en sa qualité de Chef de site classification CE3 outre 1 566.44 € de congés payés afférents, à parfaire au jour de la décision à intervenir sur la base de 16.09 € par heure

98 542.80 € au titre du rappel des primes outre 9 854.28 € de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir.

10 249.55 € au titre de la prime de 13ème mois, outre 1 024.95 € de congés payés afférents, à parfaire à la date de la décision à intervenir.

— préciser que Monsieur [G] continuera à percevoir, postérieurement à la décision à intervenir, un salaire horaire de 16.09 €, outre les primes mensuelles et le 13ème mois,

— condamner la société [16] et [11] à remettre à Monsieur [G] les feuilles de paie modifiées et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société [16] et [11] à payer à Monsieur [G] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 5 septembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la recevabilité de la demande d’infirmation

La société appelante fait valoir que dans ses premières conclusions d’intimé notifiées le 17 octobre 2023, M; [G] ne critique pas le jugement en ce qu’il l’a débouté ' du surplus de ses demandes’ mais seulement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes 'de rappel de prime, d’inégalité salariale et des conséquences qui en découlent', de sorte que la cour n’est pas saisie des demandes formulées pour la première fois dans ses conclusions du 20 janvier 2025 qui n’ont aucun lien avec ses prétentions et sont donc irrecevables.

Elle ajoute que cet appel incident n’a pas été régularisé dans le délai de l’article 909 du code de procédure civile qui expirait le 18 octobre 2023.

M. [G] objecte que ces demandes ne sont pas nouvelles, se rattachant aux demandes initiales, qui si elles n’étaient pas dans le dispositif, se trouvaient dans le corps de ses conclusions.

Sur ce,

Aux termes de l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable à la date de l’appel, 'l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif du jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent (…)'.

L’article 910-4 du même code, dans sa version applicable à la cause, dispose que :

' A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 954 alinéa 3 code précité énonce que 'la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion'.

En l’espèce, dans ses premières conclusions notifiées le 17 octobre 2023 portant appel incident, M. [G] demande bien à la cour d’infirmer le jugement déféré 'en ce qu’il n’a pas fait droit aux différentes demandes liées au rappel de prime, d’inégalité salariale et des conséquences qui en découlent’ et formule à la suite le détail de ses prétentions, lesquelles comprennent expressément la fixation de son taux horaire à 16,09 euros bruts, la prime de 13ème mois et une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui participent de l’inégalité salariale invoquée et de ses conséquences.

Il ne peut être raisonnablement soutenu par la partie adverse, à l’aune d’une lecture restrictive de ce dispositif, que ces demandes excéderaient le périmètre de la dévolution opérée au profit de la cour dans le cadre de cet appel incident.

Les prétentions énoncées sont par ailleurs suffisamment claires et précises et se rattachent par un lien suffisant à la critique des chefs déférés, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une retranscription servile de ces derniers.

Le moyen opposé est inopérant et les demandes formulées doivent être déclarées recevables.

II/ Sur la discrimination syndicale

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle'

L’article L1134-1 énonce : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier de la loi du 27 mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile'.

La démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

A cas présent, M. [G] prétend avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son son appartenance syndicale.

Il soutient que la résistance de la société à procéder à la communication des pièces ordonnées démontre qu’elles viendraient accréditer les éléments produits, laissant supposer ladite discrimination syndicale.

Au soutien de ses prétentions, il invoque à la fois :

— une rémunération différenciée des heures de délégation syndicale selon l’appartenance syndicale, en imposant aux salariés ayant un mandat syndical [12] de prendre ces heures au maximum pendant leurs heures de travail quand les salariés disposant de mandats sous une autre étiquette sont rémunérés de ces mêmes heures de manière quasi systématique hors du temps de travail,

— des différences de traitement en termes de salaire de base et de versement de primes, comparativement à des délégués syndicaux appartenant à des étiquettes autres que [12].

Il réfute les arguments adverses tendant à démontrer que les différences de traitement sont justifiées, affirmant que :

* il n’est pas démontré que les délégués syndicaux centraux ([9]) aient réellement effectué des déplacements et participé à des réunions au dehors de leur territoire géographique,

*l’employeur n’explique pas pour quel motif les heures de délégation devraient être prises en dehors du temps de travail , sauf volonté de gonfler artificiellement le salaire,

* M. [R] [B] et M [Z] qu’il cite sont seulement '[8]' comme lui et non '[10]",

* le désistement de certains requérants ne démontre pas l’absence de discrimination syndicale mais fait suite à la conclusion de protocoles d’accord transationnel dont le contenu confidentiel ne peut être révélé,

Il soutient que cette discrimination syndicale lui a causé un préjudice moral indéniable qui s’ajoute aux sommes qu’il aurait perçues chaque mois au titre des heures de délégations payées en heures supplémentaires majorées, outre congés payés afférents et jours de repos compensateur obligatoire dont il a été privé et au préjudice de retraite future subi.

La société appelante conteste toute discrimination à l’encontre de M [G] pendant l’exercice de son mandat et argue de l’absence de préjudice subi par ce dernier.Elle soutient que les éléments versés aux débats, dont certains sont sans aucun lien avec le dossier, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son endroit.

Elle fait valoir que M. [G]:

— n’a jamais été restreint dans sa liberté de poser des heures de délégation hors temps de travail, lesquelles représentent 80 % de ses heures de délégation,

— n’a subi aucune perte de rémunération mais a au contraire bénéficié d’augmentations et de promotions postérieurement à sa désignation,

— n’a subi aucune modification des conditions d’exercice de son mandat,

— n’a subi aucune critique ou mise en cause de la part de la société dans l’exercice de son mandat.

Elle ajoute que :

— les salariés mandatés par [12] sont, en moyenne, parmi les mieux rémunérés au sein de la société,

— au terme d’ instances similaires, plusieurs co-requérants de M [G] se sont désistés de leur action ou en ont été déboutés,

— tous les salariés visés par M. [G] sont des délégués syndicaux centraux ([9]) dont la situation n’est pas comparable.

Elle prétend que les heures de délégations sont régulièrement réglées à M. [G] selon les mêmes règles que celles applicables aux autres délégués syndicaux relevant d’une autre appartenance syndicale.

Elle considère que la demande de rappels de primes formulée à hauteur de 98 542,80 € sur le fondement de la discrimination syndicale relève en réalité du fondement juridique de l’égalité de traitement et qu’elle était légalement tenue au versement des primes au profit de M. [H], auquel il se compare, pendant la mise en oeuvre de ses mandats syndicaux, sous peine de l’exposer à une perte de rémunération, constitutive de discrimination syndicale ou de délit d’entrave.

Elle affirme que la demande indemnitaire présentée n’est pas justifiée, en l’absence de démonstration d’un préjudice alors que le préjudice automatique n’existe plus.

Sur ce,

A titre liminaire, la cour relève qu’ il ne peut être valablement soutenu par l’appelante que les élément produits par le salarié ne permettent pas de laisser supposer l’existence de la discrimination syndicale alleguée, alors que l’employeur a sciemment refusé d’exécuter la décision du conseil de prud’hommes ordonnant de transmettre au profit de ce dernier les éléments demandés, ce qui laisse d’ailleurs présumer l’existence d’une discrimination directe, ainsi que l’a déjà relevé le défenseur des droits dans sa réponse à M. [M], transposable aux faits de l’espèce.

Au constat de cette résistance, il sera tiré toutes conséquences du défaut de production des documents ordonnée sous atreinte, conformément aux dispositions de l’article 11 du code de procédure civile.

En tout état de cause, M. [G] verse au soutien de ses allégations diverses pièces dont :

— en pièce 14, la requête présentée avec son bordereau de pièces devant le conseil de prud’hommes de Paris par Mme [N], gestionnaire de paie au sein de la société, dans laquelle elle se livre à une étude comparée de la situation de rémunération de plusieurs salariés selon leur appartenance syndicale, tendant à démontrer une discrimination,

— en pièces 15 et 15 bis, deux articles [15], le premier du 3 mai 2023 intitulé " Gros salaires et syndicalisme aux ordres : révélations sur un système abusif à [14]« et le second du 2 mai 2023 intitulé »Je protège [13] car ils paient mon salaire : quand un syndicaliste [7] roule pour la direction plutôt que pour les salariés",

— en pièce 17, un échange d mails avec Mme [S], directrice des ressources humaines auprès d'[14] concernant les heures de délégation, en date du 26 mars 2020,

— en pièce 18, l’attestation de Mme [N], concernant la clause insérée dans l’avenant au contrat de M. [H], représentant du personne [5], l’autorisant à effectuer ses heures de délégation en dehors de son temps de travail,

— en pièce 19, l’avenant au contrat de travail de M. [H] en date du 15 octobre 2010,

— en pièce 20, des échanges de mails de M. [W] [T], ancien directeur régional Ile de France de la société [14], évoquant un « avenant caché »,

— en pièce 21, une attestation de Mme [J], ancienne gestionnaire de paie témoignant avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques au sujet de discrimination à l’égard de certains délégués syndicaux notamment force ouvrière,

— en pièce 10 un rapport du défenseur des droits du 3 juillet 2023 saisi par M. [M], salarié de la société et membre du CSE Ile de France sur la liste [12], lequel souhaitait faire reconnaître l’existence d’une discrimination fondée sur l’activité syndicale, qui a donné lieu à un rappel à la loi invitant l’employeur à prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir, à l’avenir, le respect du principe de non-discrimination,

— en pièces 22 à 28, ses bulletins de salaires des années 2018 à 2024.

Ce faisant, l’intéressé présente des éléments de fait qui pris en leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’exercice de mandats représentatifs.

Il appartient à l’employeur de prouver que la diférence de traitement alleguée est justifié par des éléments étrangers à toute discrimination .

Il est constant que M. [G] exerce une activité syndicale sous l’étiquette [12] au sein de l’entreprise depuis le mois de janvier 2017.

Il convient donc d’analyser si, comme il le prétend, cette activité a pu influer sur son niveau de rémunération (salaire de base et versement de primes) et s’il a été soumis à un régime de pose de ses heures de délégation défavorable par rapport à d’autres salariés syndiqués.

Sur le montant de la rémunération et le versement de primes

M. [G] avance que 7 délégués syndicaux bénéficient d’un taux horaire supérieur au sien:

— M. [H], M. [Z] et M. [R] [B] qui ont exercé ou exercent des fonctions de chefs de site de niveau CE3 pour le premeir et CE1 pour les deux suivants,

— M. [O], M. [L] [V] [Y], M. [F] [A] et M. [C] [K] qui bénéficient d’un taux horaire également supérieur à celui prévu par la convention collective.

Il ajoute que M. [H] perçoit 4 primes dont il ne bénéficie pas.

Ces affirmations sont confirmées par Mme [N] dans sa requête déposée devant le conseil de prud’hommes de Paris (pièce 14).

La société [13] s’inscrit en faux et produit une étude tendant à démontrer que les représentants [12] sont parmi les mieux payés au sein de l’entreprise.

Pour autant, l’étude des rémunérations selon l’appartenance syndicale qu’elle produit en pièce 27, non corroborée par des éléments extérieurs (notamment contrats de travail, bulletins de paye, éléments comptables) ne permet pas d’assoir les affirmations de l’employeur sur ce point.

De son côté, M. [G] a dressé en page 25 de ses écritures un comparatif du salaire horaire 2020 des salariés précités, tous supérieurs au sien, que la résistance de l’employeur à la production sous astreinte des pièces sollicitées à cet égard ne permet pas de remettre en cause.

Toutefois, pour caractériser une différence de traitement il est nécessaire de comparer la situation du salarié qui la dénonce avec celle de salariés placés dans une situation comparable, ainsi que l’a rappelé à juste titre le premier juge.

Il est de jurisprudence constante que l’analyse comparative doit porter notamment sur la situation, les fonctions et les responsabilités des salariés concernés par l’étude.

En l’espèce, ces éléments comme les diplômes, qualifications, fonctions et sujétions respectives de ces salariés, qui participent de la détermination de leur rémunération ne sont pas documentés.

Le fait que les salariés énoncés soient également titulaires de mandats syndicaux ne constitue pas un critère pertinent pour définir une situation comparable au sens des dispositions jurisprudentielles précitées.

Par ailleurs, il s’avère que les salariés précités sont tous affectés à l’établissement Ile de France (ou Centre Est pour M. [C] [K]) contrairement à M. [G] qui dépend de celui de [Localité 18].

Cette différence de rattachement géographique autorise objectivement une rémunération différenciée par l’employeur, contrairement aux affirmations de l’intimé, fondée notamment sur la différence du coût de la vie entre [Localité 17] et [Localité 18].

De même, M. [H] auquel il se compare à titre principal dispose d’une ancienneté bien supérieure, pour avoir été embauché le 14 janvier 1981 quand lui-même l’a été le 19 juillet 2010. Il en va de même de M. [R] [B] engagé le 15 octobre 2001.

Les fonctions exercées diffèrent également, M. [O] et M. [L] [V] [Y] occupant tous deux un poste de responsable client, M. [F] [A] celui de chef de site niveau MP 2 puis MP 5 avant sa sortie des effectifs et M. [C] [K] celui d’agent très qualifié de service.

Ce faisant, il n’est pas établi que M. [G] se trouve dans une situation comparable à celle de ses collègues.

Il ne justifie pas non plus de ce qu’il remplissait les conditions requises pour bénéficier des différentes primes revendiquées (prime de productivité, prime de chantier, prime d’insalubrité, prime avantage acquis).

Il ne peut donc être tiré aucun enseignement des différences identifiées en termes de salaire horaire et de primes diverses.

En l’état de ces éléments, M. [G] échoue à démontrer que son niveau de rémunération aurait été impacté par son activité syndicale, traduisant une différence de traitement fondée sur une discrimination.

Sa demande à ce titre sera donc rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur le régime des heures de délégation

Si l’employeur réfute toute discrimination, avançant n’avoir jamais interdit aux salariés syndiqués de poser des heures de délégation hors du temps de travail, le premier juge a retenu à bon droit, par une motivation exempte de toute crtique à l’analyse des pièces versées aux débats, que malgré les dispositions d’un accord d’entreprise incitant les titulaire de mandats syndicaux à poser leurs heures de délégation sur leur temps de travail et encadrant leur imputation en dehors des heures de travail, il est jusitfié de ce que MM. [H] et [L] [V] [Y], délégués syndicaux sous l’étiquette [5], MM. [R] [B] et [C] [K] ([7]) et M. [O] ([6]), ont posé de manière systématique un nombre considérable d’heures de délégation en dehors de leur temps de travail sur la période de décembre 2019 à novembre 2020, les faisant bénéficier d’une augmentation significative et quasi structurelle de leur rémunération, du fait de la majoration appliquée à ces heures et de la contrepartie en repos à laquelle ils ont pu prétendre au titre du dépassement du contingent annuel.

Il ressort également de l’attestation de Mme [N], gestionnaire de paie au sein de l’entreprise, que M. [H], titulaire de mandats syndicaux [5]s’est vu contractuellement reconnaître dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail du 15 octobre 2010, le bénéfice d’une clause exprimant l’accord de son employeur pour « effectuer (ses) heures de délégation en dehors du temps de travail, heures qui seront en conséquence rémunérées en heures supplémentaires ».

Or, dans le même temps, l’échange de mails datés du 26 mars 2020 démontre que les délégués syndicaux centraux [12] ont fait l’objet d’un rappel à l’ordre de la part de Mme [P] [S], directrice des ressources humaines adjointe, afin qu’ils fassent du lobbying auprès de leurs collègues élus et limitent les heures de délégation prises en dehors du temps de travail.

Contrairement à ses affirmations, la société ne justifie pas de ce qu’un mail similaire aurait été adressé à tous les représentants du personnel et délégués syndicaux du groupe [13], pour leur rappeler à tous les règles en vigueur sur l’utilisation des heures de délégation.

Il s’infère de ces éléments, que si M. [G] et d’autres membres du syndicat [12] ont eu recours à des heures de délégation en dehors de leur temps de travail, l’employeur affirmant d’ailleurs ne l’avoir jamais interdit, il n’en demeure pas moins qu’il s’agissait pour eux d’une pratique dérogatoire à laquelle ils ont été dissuadés de recourir, et non, contrairement à des délégués relevant d’autres étiquettes syndicales, d’un droit dont la mise en oeuvre a été facilitée.

Cette différence de traitement est d’ailleurs parfaitement illustrée par le décompte du nombre d’heures de délégation prises hors temps de travail, soit 232 heures sur 3 ans et 8 mois pour M. [G] quand ce nombre est atteint voire dépassé en quelques mois par d’autres délégués syndicaux, en l’occurence :

—  1790,50 heures pour M. [H] ([5]) de 2019 à novembre 2020,

—  690 heures pour M.[C] [K] ([7]) de décembre 201 à avril 2020),

—  345 heures pour M. [L] [V] [Y] ([5]) de janvier à novembre 2020,

—  240 heures pour M. [R] [B] sur la période de janvier à novembre 2020 .

Or, si M. [H] et M.[C] [K] disposent chacun d’un mandat en qualité de délégué syndical central ([9]), tel n’est pas le cas des deux derniers salariés, de sorte que le moyen avancé à ce titre par l’employeur pour justifier d’une telle disparité est inopérant.

Par ailleurs, si la qualité de délégué syndical central et le nombre de ses mandats seraient de nature à justifier la clause dérogatoire permissive accordée à M. [H], il n’est pour autant pas justifié de ce que le [9] sous étiquette [12] bénéficiait d’un dispositif équivalent.

Le fait que que M. [G] ait posé 80 % de ses heures de délégation en dehors de son temps de travail sur la période de mai 2020 à septembre 2022, ce qu’au demeurant ce dernier conteste, n’ôte pas à l’incitation adressée aux délégués [12] son caractère discriminant.

S’il est également indifférent que des délégés syndicaux [12] aient posé un nombre important d’heures de délégation hors temps de travail, à l’instar de MM. [I], [U] et [M], il mérite par contre d’être relevé que M. [I], qui était délégué [5] de janvier 2019 à janvier 2020 n’a posé strictement aucune heure de délégation pendant son temps de travail sur cette période, toutes l’ayant été en dehors du temps de travail, alors qu’il en a posé à 3 reprise ultérieurement (juin et octobre 2020 et octobre 2021) après avoir été désigné sous l’étiquelle [12], comme cela ressort du tableau comparatif figurant en pages 27 et 28 des conclusions de l’appelante.

Egalement, le fait que des collègues de M. [G] se soient désistés des instances similaires qu’ils avaient engagées, dans des conditions que la cour ignore, ne permet pas d’en déduire comme le fait l’appelante qu’ils avaient conscience de l’absence de toute discrimination et que leur demande n’était pas fondée. La signature de transaction avec l’employeur, évoquée par M. [G], est d’ailleurs confirmée pour l’un d’entre eux par l’attestation de Mme [D] [J] (pièce 21).

Le fait que M. [G] ait été payé de ses heures de délégation et n’ait subi aucune perte de rémunération, qu’il ait bénéficié d’augmentations et de promotions postérieurement à sa désignation, qu’il n’ait subi aucune critique ou mise en caus de la part de la société dans l’exercice de son mandat, éléments qui seraient de nature à caractériser le cas échéant le délit d’entrave, est par contre indifférent pour l’appréciation de la discrimination.

Enfin, la situation de M. [G] n’est aucunement comparable à celle de Mme [X] dont se prévaut l’employeur au travers de la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Saint Gaudens le 8 novembre 2022 qui l’a déboutée de demandes similaires, dès lors que cette dernière s’est vu interdire de poser des heures de délégation en dehors de son temps de travail par la convention de mise à disposition au profit du syndicat [12] qu’elle a librement acceptée (piece 30 employeur).

En l’état de ces éléments, la cour considère, à l’instar du premier juge, que la société [13] s’est rendue coupable de discrimination syndicale envers M. [G].

S’agissant du préjudice subi, il ne peut être contesté que l’incitation expresse des délégués syndicaux sous étiquette [12] à poser leurs heures de délégations pendant leur temps de travail a réduit d’autant le nombre d’heures supplémentaires majorées dont ils auraient pu bénéficicer à ce titre.

M. [G] avance ainsi que les autres délégués syndicaux disposaient du fait de cett pratique d’un complément de salaire considérable dont il a été privé, indiquant entre autres que M. [R] [B], délégué syndical [7], a perçu une rémunération de:

—  8 756,50 euros bruts en décembre 2019,

—  7 715,90 euros bruts en septembre 2020,

—  8 009,08 euros bruts en octobre 2020,

—  7 014,93 euros bruts en novembre 2020,

alors que le salaire horaire de base de celui-ci était de 13,50 euros en 2020.

La résistance persistante de la société employeur à déférer à la production forcée de pièces dont elle a fait l’objet ne permet pas de contredire ces montants, qui sont tenus pour acquis.

L’intimé démontre ainsi la réalité du préjudice découlant pour lui de la discrimination subie, justifiant que lui soit allouée la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, par confirmation de la décision déférée.

III/ sur l’égalité salariale

M. [G] prétend avoir été victime d’inégalités de traitement au titre des heures de délégation,en terme de salaire de base et s’agissant des primes mensuelles et de 13ème mois, en comparant sa situation à celles de M. [H] et M. [R] [B] .

La société employeur conteste ces allégations comme étant non fondées.

Elle souligne que les primes réclamées sont les mêmes que celles sollicitées sur le fondement d’une prétendue discrimination syndicale.

Elle affirme l’absence de fait caractérisant une différence de rémunération et une identité de situation avec M. [H] et M. [R] [B], alors que les deux salariés sont rattachés à des établissements différents et ne bénéficient pas de la même ancienneté.

Elle indique qu’il en va de même avec les salariés du panel choisi par M. [G] à titre de comparaison, sans élément matériel probant, qui sont placés dans des situations différentes et dépendent également d’un autre établissement.

Sur ce,

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal »de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Pour ce faire, il doit démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare.

Il appartient dans ce cas à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère qu’il n’est pas établi par les éléments soumis à son appréciation que M. [G] se trouve dans une situation identique aux salariés auxquels il se compare alors qu’il n’est pas contesté que ces derniers exercent leur activité dans des établissements distincts, ne disposent pas de la même ancienneté et n’occupent même pas pour certains d’entre eux les mêmes fonctions.

M. [G] sera donc également débouté des demandes présentées à c titre, par confirmation de la décision déférée.

Du fait du débouté des demandes de rappels de salaire et prime, la demande de remise de bulletins de paie rectifiés, sous astreinte, doit être rejetée.

IV/ sur l’exécution fautive du contrat de travail

La société employeur affirme que M [G] ne démontre aucune faute dans l’exécution du contrat de travail liée au versement de sa rémunération qui est conforme aux minima conventionnels, ni aucun préjudice dès lors qu’il sollicite déjà le paiement de rappels de salaires au titre d’une prétendue inégalité de traitement.

Pour autant, la cour observe que si M. [G] invoquait initialement l’exécution déloyale du contrat de travail pour l’avoir fait bénéficier d’un taux horaire inférieur à celui qu’il aurait dû percevoir, cette prétention ne figure pas dans ses conclusions récapitulatives qui figent l’état de ses demandes sur lesquelles la cour doit se prononcer.

Les développements de l’appelante à cet égard sont donc sans objet.

V/ sur la liquidation de l’astreinte

La société employeur soutient que le montant de l’astreinte liquidé par le premier juge est disproportionné au regard des enjeux du litige.

Elle affirme qu’aucune condamnation ne doit être prononcée, ou demande que le montant en soit modulé.

M. [G] objecte qu’il n’y a pas lieu à réduction du montant de l’astreinte eu égard au comportement désinvolte de la société qui n’a pas exécuté la décision avant dire droit du 8 février 2022 et ne justifie pas d’une cause étrangère.

Sur ce,

En vertu des articles L131-1 et suivants du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte qui vise à assurer l’exécution d’une décision, est liquidée en tenant compte du comportement de celui à qui elle a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter.

L’astreinte, provisoire ou définitive, est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie, d’une cause étrangère.

Au cas présent, il est constant que l’appelante n’a pas déféré à l’injonction de communication des pièces qui lui a été faite par le jugement avant dire droit du 8 février 2022 ni devant le premier juge, ni davantage en cause d’appel, sans faire état de difficultés d’exécution ni de cause étragère auxquelles elle aurait été confrontée.

L’argument tiré du danger lié à l’exploitation de données personnelles de salariés nommément désignés par M. [G] sans respect de leur vie privée est inopérant dès lors que le premier juge a précisement pris le soin d’assortir sa décision de communication des pièces énoncées, d’une autorisation faite à l’employeur de canceller les mentions de ces documents susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des intéressés.

Pour le surplus, le montant de l’astreinte est proportionné à l’enjeu du litige qui tend à dévoiler une discrimination syndicale systémique au sein de l’entreprise.

Au regard de la résistance persistante et injustifiée de l’appelante à satisfaire à l’injonction qui lui était faite, l’astreinte sera liquidée à la somme de 31 600 euros pour la période du 16 février 2022 au 17 janvier 2023, par confirmation de la décision déférée.

VI / Sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, la SAS [16] et [11] sera condamnée aux dépens d’appel et conservera à sa charge ses frais irrépétibles.

L’équité commande par ailleurs sa condamnation à verser la somme de 2 500 euros à M. [G] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [16] et [11] aux dépens d’appel et à payer à M. [G] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute la SAS [16] et [11] de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA