ARRÊT DU

25 Avril 2025

N° 543/25

N° RG 23/00706 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U4VZ

FB/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

30 Mars 2023

(RG 20/00067 -section 3 )

GROSSE :

aux avocats

le 25 Avril 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. LE CHAT BLEU

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Vincent PLATEL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Mars 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Avril 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 février 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] a été engagée par la société Le Chat Bleu, pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2016, en qualité d’accueillante petite enfance.

Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 novembre 2018.

Le 13 juin 2019, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail.

Par lettre du 3 juillet 2019, la société Le Chat Bleu a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude.

Le 24 janvier 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Lille a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer à la société Le Chat Bleu les sommes suivantes:

—  2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 mai 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 septembre 2023, Mme [N] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner la société Le Chat Bleu à lui payer les sommes suivantes :

—  1 266, 43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 042, 50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  304, 25 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  12 170,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 février 2025, la société Le Chat Bleu demande la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [N] au paiement d’une indemnité de 4 500 euros pour frais de procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Mme [N] évoque des interventions dévalorisantes de Mme [O], gérante, ainsi qu’une surcharge de travail, exacerbée par des changements, fréquents et inopinés, de planning. Elle fait état d’une dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements.

L’appelante ne décrit pas les agressions verbales et observations dénigrantes prétendument subies. Elle ne produit aucun élément permettant d’en établir la matérialité.

Dans ses écritures, Mme [N] reprend les termes d’une attestation attribuée à Mme [J], ancienne salariée, prêtant à Mme [O], sans la moindre précision, des propos inadaptés et grossièretés tenus en présence des enfants. Toutefois, la seule attestation de Mme [J] qu’elle produit en cause d’appel (pièce n°26) ne comprend pas les énonciations citées dans les conclusions.

De même, Mme [N] reprend, dans ses conclusions, les termes d’une attestation attribuée à Mme [E], mère d’un enfant accueilli, relatifs au comportement de Mme [O] à l’égard des parents. Cette évocation n’apporte aucune information concernant des agissements ayant personnellement visé l’appelante. Surtout, aucune attestation de Mme [E] n’est produite par cette dernière. Le bordereau de pièces n’en porte pas trace.

Le courrier adressé le 20 décembre 2018 à la société Le Chat Bleu par Mme [X], défenseur syndical, qui se borne à reprendre les allégations de salariées, évoque des actes d’intimidation mais n’aborde qu’une situation qui ne concerne pas Mme [N] et ne relève pas de manifestations de véhémence ou de dévalorisation.

La mention portée sur le compte-rendu d’une réunion tenue le 21 novembre 2017 (versé aux débats par l’employeur) : 'critique négative : devant tout le monde = gênant : préférable seule (critique positive : accepté en équipe)', sans qu’il soit possible de déterminer l’auteur de cette observation ni les situations visées, ne peut, seule, suffire à établir l’existence d’un comportement inadapté de Mme [O].

Par ailleurs, Mme [N] n’établit pas l’existence d’une surcharge de travail par la production d’un planning prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 36,25 heures en novembre 2018 (la production d’un planning pour le mois de décembre 2018 est dépourvue d’intérêt, la salariée se trouvant alors en arrêt maladie). Pour sa part, l’employeur verse au dossier les plannings déclaratifs (de fin mai à décembre 2018), non contestés par la salariée, dont l’étude montre que, d’une part, les dépassements de la durée légale de travail étaient de faible ampleur et peu fréquents, et d’autre part, que la durée hebdomadaire de travail accomplie était régulièrement inférieure à celle contractuellement convenue.

Les éléments fournis par les parties ne révèlent pas de violation des règles encadrant les durées minimales de repos (quotidien et hebdomadaire) ou maximales de travail.

Dès lors, aucune surcharge de travail chronique ne peut être constatée.

Mme [N] ne fournit aucun exemple de demandes qu’elle aurait exprimées concernant ses conditions de travail et qui auraient fait l’objet de refus systématiques de la part de l’employeur. Elle ne produit aucune pièce au soutien de cette assertion. L’intervention du défenseur syndical est postérieure à la suspension de son contrat de travail.

Enfin, s’il ressort de la comparaison entre plannings prévisionnels et plannings déclaratifs (communiqués par l’intimée), l’existence de modifications et de décalages, ceux-ci, inhérents à l’activité de garde d’enfants, s’avèrent de faible amplitude. Ils ne sont pas de nature à désorganiser la vie privée de la salariée. Mme [N] ne décrit nullement ses prétendues difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle. Elle ne produit aucun élément susceptible d’illustrer cette allégation.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que Mme [N] n’établit pas la matérialité d’agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Dès lors, l’existence d’un harcèlement moral ne peut être retenue.

Sur le licenciement pour inaptitude

Le licenciement de Mme [N] n’encourt pas la nullité, son inaptitude ne pouvant résulter d’un harcèlement moral dont l’existence n’a pas été retenue. La prétention formée à titre principal par l’appelante ne saurait donc prospérer. Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes afférentes à un licenciement nul.

A titre subsidiaire, Mme [N] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs, d’une part, que son inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et d’autre part, que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement.

Le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude le 13 juin 2019, à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ayant débuté le 30 novembre 2018.

Si les certificats d’arrêt de travail ne sont pas versés au dossier, Mme [N] produit un courrier du Dr [V], médecin généraliste, daté du 1er février 2019, orientant l’intéressée vers le médecin du travail et en indiquant qu’elle présente un syndrome anxieux sévère réactionnel au travail.

Le 11 février 2019, le médecin du travail a proposé à la salariée de rencontrer un psychologue du travail.

Selon le psychologue du travail, qui a reçu l’intéressée le 22 mars 2019, les difficultés professionnelles suivantes, telles qu’exposées par Mme [N], associées à un relatif manque d’affirmation de soi, constituent des facteurs de risques, susceptibles d’expliquer les troubles décrits par cette dernière (fatigue, irritabilité, perte de patience, anxiété, désinvestissement, angoisses à l’idée de se retrouver en contact avec son employeur) :

— une intensité du travail accrue : polyvalence et ajout de tâches, contraintes de rythme (accroissement du nombre d’heures d’activité), augmentation de la charge de travail (départ d’un membre du personnel) ;

— relations dégradées avec la hiérarchie : injonctions récurrentes, agressivité verbale, dépréciation du travail, écoute altérée ;

— qualité empêchée : surcharge de travail, moins de temps et de concentration disponibles à la réalisation des tâches ;

— exigences émotionnelles : vis-à-vis du bien-être des enfants et rapport avec les parents.

Il ressort des développements précédents que les risques afférents à des relations dégradées avec la hiérarchie et à une surcharge chronique de travail ne sont nullement établis par les pièces versées au dossier.

Il n’est pas établi de difficultés récurrentes dans les rapports entre Mme [N] et les parents, ni de problèmes particuliers rencontrés dans la prise en charge des enfants.

L’existence de ces risques n’apparaît pas suffisamment étayée.

L’employeur admet dans ses écritures avoir été confronté à une désorganisation entre septembre et décembre 2018 en raison d’absences diverses. Cette désorganisation a pu perturber Mme [N] dans l’exercice de son activité habituelle et entraîner un accroissement d’activité, ponctuel et limité (40,25 heures la semaine du 15 octobre 2018).

Toutefois, il ressort des pièces communiquées par l’intimée, et notamment des multiples échanges avec les services de protection maternelle et infantile, que l’employeur n’est pas resté inactif et a multiplié les démarches pour pallier au mieux les absences.

Il apparaît, en outre, à la lecture des éléments versés aux débats, que l’employeur organisait régulièrement des réunions de service afin d’évoquer les difficultés rencontrées, exposer les mesures prises pour y remédier et recueillir les observations des collaboratrices.

Il s’ensuit que l’employeur a mis en oeuvre les mesures nécessaires pour prévenir les risques causés par cette désorganisation passagère.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être caractérisé.

Enfin, Mme [N] ne peut utilement faire grief à la société Le Chat Bleu de ne pas avoir cherché de solutions de reclassement.

La lecture de l’extrait du registre des entrées et sorties enseigne que la société Le Chat Bleu, qui n’appartient à aucun groupe, ne disposait pas de poste disponible au moment du licenciement pour inaptitude de Mme [N]. Il ne résulte d’aucune des pièces versées au dossier d’éléments laissant supposer l’existence d’un poste vacant qui aurait pu lui être proposé.

Par ailleurs, l’avis d’inaptitude précise que la salariée conserve des capacités résiduelles pour occuper un poste dans un environnement différent et pour bénéficier d’une formation.

Cette notion d’environnement différent doit être analysée à la lumière du rapport de consultation adressé par le psychologue du travail au médecin du travail, aux termes duquel Mme [N] attribue la dégradation de ses conditions de travail au changement de comportement de la directrice et aux modifications dans son approche managériale et organisationnelle, avant de se dire angoissée à l’idée de se retrouver en contact avec celle-ci.

Or, la société Le Chat Bleu compte 5 salariés qui interviennent sur deux sites ([Localité 4] et [Localité 5]) tous deux dirigés par la gérante, Mme [O].

Dans ce contexte, aucun poste au sein de cette entreprise n’aurait permis à la salariée d’exercer dans un environnement différent, hors la supervision directe et constante de Mme [O], perçue par l’intéressée (sans que celle-ci n’ait été en mesure de l’objectiver dans le cadre de la procédure) comme anxiogène.

En l’absence de tout poste de reclassement disponible dans la société, susceptible de correspondre aux préconisations du médecin du travail, la mise en oeuvre d’une action de formation s’avère vaine.

Il s’ensuit que le moyen tiré d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement est inopérant.

En conséquence, c’est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Concernant la demande d’indemnité légale de licenciement, la cour constate qu’une indemnité d’un montant de 1 104,33 euros a été versée à ce titre à la salariée au moment de son licenciement. La période de suspension du contrat de travail n’étant pas prise en compte au titre de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’employeur a rempli la salariée de ses droits. Il n’y donc pas lieu de faire droit à cette demande. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société Le Chat Bleu reproche à Mme [N], d’une part, d’avoir contribué à créer un climat délétère et d’avoir aggravé la désorganisation par ses absences, et d’autre part, d’avoir participé avec d’autres salariées à la création d’une structure concurrente.

Or, le fait de solliciter l’intervention d’un défenseur syndical ne saurait être regardé comme relevant d’une exécution déloyale du contrat de travail dans la mesure où aucun élément ne démontre l’existence d’une mauvaise foi dans la démarche entreprise.

Les absences et arrêts de travail de Mme [N] ne peuvent être considérés comme abusifs alors que l’employeur qui, n’a entrepris aucune action pour les contester et n’a engagé aucune procédure disciplinaire, ne verse au dossier aucun élément prouvant leur caractère injustifié.

Enfin, l’intimée ne rapporte pas la preuve d’une implication de Mme [N] dans la création d’une maison d’assistantes maternelles en janvier 2019.

Les documents versés au dossier indiquent que cette structure a été ouverte par Mme [T], Mme [B] et Mme [J], ces deux dernières étant d’anciennes salariées de la société Le Chat Bleu. Il n’est pas établi que Mme [N] a été associée à cette création, ni qu’elle a travaillé pour cette maison d’assistantes maternelles, lorsqu’elle était encore liée à l’intimée par un contrat de travail.

L’attestation de Mme [H], mère d’un enfant accueilli par la société Le Chat Bleu, n’apparaît pas suffisamment circonstanciée pour établir, seule, cette preuve. Celle-ci atteste s’être renseignée auprès de la maison d’assistantes maternelles nouvellement créée et y avoir rencontré, la 28 août 2019, deux anciennes salariées de la société Le Chat Bleu, désignées par leurs prénoms : [W] (possiblement Mme [B]) et [D] (possiblement Mme [N]). Cette attestation n’est pas suffisamment précise pour permettre de conclure que Mme [N] travaillait alors au sein de cette structure ou qu’elle a participé à sa création. Surtout, le constat de Mme [H] intervient à une date où l’appelante était déliée de tout lien contractuel avec l’intimée (le licenciement pour inaptitude ayant été notifié le 3 juillet 2019 avec effet immédiat).

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que la société Le Chat Bleu ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’un manquement de Mme [N] à son obligation de loyauté.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de débouter l’intimée de sa demande reconventionnelle.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [N] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure.

L’équité et la situation des parties ne commandent pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes afférentes à un licenciement nul et de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Déboute la SARL Le Chat Bleu de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [N] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRÉSIDENT

Olivier BECUWE