C1

N° RG 21/03332

N° Portalis DBVM-V-B7F-K7PQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

M^e Lionel THOMASSON

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 19 SEPTEMBRE 2023

Appel d’une décision (N° RG F 19/00322)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 29 juin 2021

suivant déclaration d’appel du 19 juillet 2021

APPELANTE :

Association AFIPH, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège,

Foyer [4]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 8]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Pascale BORGEOT de la SELARL CAPSTAN, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [R] [G]

né le 21 Février 1961 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Lionel THOMASSON, avocat au barreau de VIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,

Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,

Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 juin 2023,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère chargée du rapport, et M^me Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de M. Victor BAILLY, Juriste assistant conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 septembre 2023.

Exposé du litige :

L’AFIPH, association gestionnaire d’établissements et de services dédiés à l’accueil et à la prise en charge de personnes en situation de handicap, est notamment gestionnaire de l’établissement « Les Foyers de l’Isère Rhodanienne » situé à [Localité 8] de l’EXIL, lequel compte 14 unités dont l’Unité de vie PASTELS.

Le 19 août 2006, M. [G] a été embauché par l’AFIPH dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’Animateur 2ème catégorie.

Le 24 juin 2019, l’AFIPH l’a convoqué à un entretien préalable, devant se dérouler le 05 juillet 2019, auquel il ne s’est pas rendu.

Par courrier du 12 juillet 2019, M. [G] a été licencié pour faute grave.

Par courrier du 18 juillet 2019, M. [G] a contesté son licenciement auprès de son employeur.

Le 03 octobre 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

— Dit et jugé que le licenciement notifié à M. [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association AFIPH à verser à M. [G] les sommes suivantes, outre intérêts de droit à compter du jugement :

* 26 610,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4838,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 483,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 8399,74 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné l’association l’AFIPH à faire publier dans la presse locale un communiqué informant de l’annulation judiciaire des sanctions et à afficher le présent jugement dans les lieux recevant les parents des résidents, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification dudit jugement,

— S’est réservé le droit de prononcer la liquidation de ladite astreinte,

— Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association AFIPH à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté l’association AFIPH de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association AFIPH aux dépens,

— Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité de présent jugement, y compris sur celles de ses dispositions qui ne seraient pas couvertes par l’exécution provisoire de droit et fixe le salaire moyen mensuel brut de M. [G] au montant de 2419,14 euros.

La décision a été notifiée aux parties et l’association AFIPH en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2022, l’association AFIPH demande à la cour d’appel de :

— Réformer jugement en ce qu’il a considéré sans cause réelle ni sérieuse le licenciement de M. [G],

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que l’Association n’a pas violé son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— Réformer le jugement en ce qu’il a ordonné la mesure de publication dans un journal d’annonces légales et la mesure d’affichage des jugements,

— Réformer le jugement en ce qu’il a alloué à M. [G] une indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté l’Association de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [G] à verser à l’association 2 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2023, M. [G] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 29 juin 2021, sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail et, statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement notifié à M. [G] le 12 juillet 2019 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et, a fortiori, sur aucune faute grave,

— Dire et juger que l’Association AFIPH a manqué à son obligation de prévention et à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— Condamner l’Association AFIPH à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.544,52 €

* Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et exécution fautive du contrat de travail : 7.500,00 €

outre intérêts de droit à compter de la demande

* Indemnité compensatrice de préavis : 4.838,28 €

* Congés payés afférents :

483,82 €

* Indemnité de licenciement :

8.399,74 €

outre intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Condamner l’Association AFIPH à faire publier dans la presse locale un communiqué informant de l’annulation judiciaire des sanctions et à afficher la décision à intervenir dans les lieux recevant les parents des résidents, au besoin sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant la faculté d’en prononcer la liquidation,

— Fixer la moyenne des salaires de M. [G] à la somme de 2.419,14 €,

— Condamner l’Association AFIPH à verser à M. [G] la somme de 960,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2023.

L’affaire, appelée à l’audience du 12 juin 2023, a été mise en délibéré au 19 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

L’AFIPH affirme que le licenciement pour faute grave de M. [G] est fondé. Elle soutient ainsi que :

— M. [G] a adopté une posture et des comportements professionnels inadaptés vis-à-vis de la direction et des collègues de travail, en :

* consommant de l’alcool sur le temps de travail,

* portant des jugements sur les pratiques professionnelles de ses collègues,

* remettant en cause les décisions prises par son chef de service,

* adoptant un comportement insultant vis-à-vis de collègues de travail.

— Il a commis des faits de mise en danger des usagers par un comportement d’insubordination en ne respectant pas les consignes données par l’employeur allant jusqu’à compromettre l’accompagnement des personnes, lors d’un déplacement à [Localité 7],

— Il a commis des faits de maltraitance envers les usagers, en utilisant un ton agressif, en tenant des propos inappropriés insultants et humiliants envers les usagers, en privant les usagers de repas et en les punissant.

L’association AFIPH ajoute que :

— La consommation régulière d’alcool par l’équipe éducative pendant le temps de travail n’a jamais été autorisée,

— Les attestations produites par le salarié ne sont pas probantes,

— Elle a procédé à une individualisation des sanctions entre les salariés, en fonction de la gravité des comportements reprochés.

Elle précise enfin que M. [G] sollicite une somme excédant le barème résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui lui est pourtant opposable.

En réponse, M. [G] indique que les griefs opposés aux autres salariés de l’équipe étaient tous identiques. Or les sanctions prises à l’encontre de ces salariés ont toutes été annulées.

Il affirme ainsi que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont formulés en termes généraux et non fondés, et précise que :

— Il n’était pas interdit aux salariés d’acheter de l’alcool pour le compte des résidents, et l’usage d’alcool était courant au sein de la structure, sa consommation, y compris par la Direction, étant tolérée,

— Sur le déplacement à [Localité 7], l’employeur avait modifié les horaires à la dernière minute puis avalisé ceux modifiés par les salariés, outre que l’AFIPH est dans l’incapacité de démontrer que M. [G] a effectivement dépassé le temps de travail autorisé,

— L’association lui reproche une posture professionnelle inadaptée et une attitude agressive, en produisant des témoignages non probants.

Il affirme enfin, au visa de l’article 10 de la convention 158 de OIT et de l’article 54 de la charte sociale européenne de Turin du 18 Octobre 1961, que le barème d’indemnisation doit être écarté en raison de son absence de conformité aux textes internationaux, ce barème ne permettant pas une indemnisation adéquate du préjudice subi du fait du licenciement abusif.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En application de ces dispositions, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il est de principe que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au cas d’espèce, la motivation énoncée dans la lettre de licenciement du 12 juillet 2019, et qui fixe les limites du litige, vise trois séries de faits reprochés à M. [G], qui seront examinés successivement.

1- Sur la posture et les comportements professionnels inadaptés reprochés,

L’AFIPH affirme que ce grief est établi et résulte de plusieurs faits commis par M. [G], soit :

* M. [G] a acheté et consommé de l’alcool sur son lieu de travail,

Pour justifier ce fait, l’AFIPH produit :

— Le règlement intérieur dont l’article 2-1-1 précise qu'« il est strictement interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse » et que « la consommation dans les locaux de l’AFIPH de boissons alcoolisées, même au moment des repas est interdite sauf accord écrit de la Direction de l’établissement est interdite »

— Une note de l’AFIPH du 02 juin 2006 concernant la Prévention Alcool qui rappelle l’interdiction pour les salariés de consommer de l’alcool durant les heures de travail, et précise que les résidents sont autorisés à en consommer durant les repas, sous réserve d’une consommation raisonnée,

— Un tableau récapitulant des achats d’alcool entre les mois de février et mai 2019, faisant apparaitre l’achat de 18 bouteilles de bières en février 2019, puis 66 en mars, 60 en avril, et 140 au mois de mai, outre 396 panachés sur la période. Plusieurs prénoms sont mentionnés comme ayant procédé à ces achats, mais pas celui de [R] [G].

— Une attestation de Mme [C], maîtresse de maison, indiquant que : « Lors de la matinée du 6 juin 2019, M [G] et Mme [E] sont allés faire des courses avec le camion après avoir déposé les résidents au SAJ. Ils sont revenus avec des courses à n’en plus finir et surtout une quantité très importante de packs de bière et de panaché. Ils ont quitté la structure entre 10h30 et 11h le matin. J’ai constaté que les packs de bières achetés n’ont pas été entreposés sur la structure. Je ne les ai pas vu les jours suivants ».

— Une attestation de Mme [S], salariée, qui indique que : « J’ai travaillé du 15 septembre au 31 décembre 2018. Durant cette période j’ai constaté plusieurs faits.

J’ai vu les éducateurs ([R], [B], [L], [D], [A]) tous les soirs où j’étais présente à 17h boire de l’alcool (bière). Certains résidents buvaient du panaché. (') ».

— Une attestation de Mme [V], aide-éducatrice, qui indique avoir constaté la consommation d’alcool par les salariés, dont [R], lors de remplacements effectués sur le foyer des [6] en 2016 et 2017,

— Un recueil d’éléments réalisé par la direction auprès des familles et résidents en juin et juillet 2019, dont aucun ne mentionne la consommation d’alcool par les salariés,

— Un compte-rendu de Mme [Z], conseillère technique ressources humaines, en date du 07 août 2019, laquelle indique que lors d’échanges avec 3 résidents, ils ont évoqué, ou acquiescé à la consommation d’alcool par les salariés.

M. [G] produit 5 attestations de parents et collègues indiquant que des jus de fruits et alcool (bières, panachés') étaient partagés, entre animateurs, jeunes et en présence de la direction, M. [H] le directeur et M. [N] le chef de service, notamment lors d’apéritifs dinatoires, sans qu’aucune remarque ne soit jamais formulée.

Ces attestations établissent ainsi qu’une tolérance existait quant à la consommation d’alcool sur la structure, au moins lors de festivités, et ce avec l’aval de la hiérarchie qui était présente.

En outre, la cour relève que :

— L’AFIPH n’apporte aucune précision sur les dates et les situations dans lesquelles M. [G] aurait consommé de l’alcool sur son lieu de travail, étant observé que les attestations produites restent vagues, ne précisent parfois pas les salariés concernés, ou évoquent des faits anciens (2016/2017, automne 2018).

— Le tableau d’achats produit n’est étayé par aucun élément objectif corroborant les chiffres mentionnés, et l’employeur ne démontre pas que les quantités indiquées, à les supposer avérées, étaient achetées au profit des salariés, et non des résidents pour lesquels l’achat d’alcool était autorisé. La même observation doit être relevée pour les faits relatés par Mme [C]

Dès lors, ce fait ne sera pas retenu.

* M. [G] porte des jugements sur les pratiques professionnelle de ses collègues,

L’AFIPH reproche à M. [G] d’avoir critiqué une collègue, Mme [S], qui a travaillé à l’Unité Pastels du 15 septembre au 31 décembre 2018, alors qu’elle agissait sous les directives du chef de service pour aller chercher les résidents, en lui disant lors d’une réunion : « Tu n’es pas professionnelle ».

M. [G] n’apporte aucun élément sur ce fait qui est donc établi.

* Sur le fait que M. [G] remet systématiquement en question les décisions prises par son chef de service,

L’AFIPH indique dans la lettre de licenciement : « Vous remettez systématiquement en question les décisions prises par votre chef de service, que ce soit une organisation de transport d’usager aux CVS ou pour des organisations de vos temps d’intervention en respect de la législation.

Le 18 décembre 2018, lors d’une réunion clinique avec votre unité, vous avez organisé avec les autres professionnels présents la manière dont vous alliez pouvoir continuer à aller systématiquement à l’encontre de la direction. Vous dénigrez l’Association et travaillez avec votre équipe à contrecarrer les décisions prises par la Direction »

L’AFIPH produit pour justifier ce fait une attestation de Mme [S] indiquant que : « Lors de ma dernière réunion clinique aux [6] en décembre 2018 en présence de l’équipe éducative et de M. [Y] en absence du chef de service, M. [Y] a dit à l’équipe, comment on procède si on continue comme cette année à contrer la direction. [D], [R], [B], [A] et « [K] [U] je ne me souviens plus si elle était présente ». Ils ont répondu à M. [Y], on continue comme on fait déjà. M [Y] a souri ».

Or M. [G] produit de son côté une attestation de Mme [I], salariée, laquelle indique : « Au cours de la réunion clinique du 18 décembre 2018 (') aucun propos n’a été annoncé dans un but de dénigrer l’association. Je n’ai pas été témoin de refus systématique de l’équipe envers la direction. (') »

Dès lors, ces attestations se contredisant et l’employeur ne produisant aucun autre élément objectif à l’appui de ce fait, il n’est pas établi.

* Sur le fait que M. [G] adopte un comportement insultant vis-à-vis de collègues de travail

Pour ce fait, la lettre de licenciement mentionne que : « Le 12 juin 2019, les Alizés vous ont alerté sur l’état du véhicule que cette équipe vous avait prêté pour votre transfert à [Localité 7] et qui leur avait été rendu dans un état lamentable (nourriture au sol, emballage de gâteaux') et avec un gilet jaune en moins. Vous vous êtes rendu au sein de la structure pour faire un nettoyage rapide du véhicule. Lorsque vous avez rendu les clés à la professionnelle en place, vous vous êtes adressé à elle sur un ton agressif, et ce devant un résident, vous lui avez dit « vous êtes tarée, il faut vous faire soigner », vous êtes ensuite parti et la professionnelle a dû rassurer l’usager présent. (') ».

L’AFIPH produit en outre l’attestation de Mme [S], indiquant que « ('). [R] seul monte en furie en me brandissant les clés et les agitant « tiens prends les » devant le résidant NB et disant « vous êtes tarés, il faut vous faire soigner » et est parti. Et derrière j’ai repris et rassuré le résident NB ».

M. [G] n’apporte aucun élément concernant ce fait qui est donc établi.

2- Sur les faits de mise en danger des usagers par un comportement d’insubordination,

La lettre de licenciement mentionne :

« Vous ne respectez aucune des consignes données par l’employeur allant jusqu’à compromettre l’accompagnement des personnes.

L’unité [6] a organisé, dans le cadre de son projet de structure, du 7 au 10 juin dernier, un transfert à [Localité 7]. Ce projet a été accepté par l’employeur. A titre exceptionnel, tous les professionnels ont pu partir sur ce transfert, alors qu’habituellement seuls deux personnels sont présents le week-end pour assurer une couverture 8h/20h pour l’un et 10h/22h pour le second.

Votre chef de service a organisé les temps d’intervention de chacun sur ce temps spécifique afin de permettre l’accompagnement des personnes, tout en vous maintenant les temps de repos nécessaires et obligatoires.

Il a veillé à ce que la législation sur la durée du travail et notamment sur les durées maximales journalières et hebdomadaires soient respectées.

Or vous nous avez transmis des horaires effectués sur cette période qui ne correspondent pas aux horaires établis par votre supérieur hiérarchique, qui ne respectent en aucun cas la législation.

Vous avez réalisé ces horaires sans aucune autorisation de la hiérarchie et alors même que les règles relatives à l’organisation des transferts vous avaient été rappelées dans les semaines précédentes.

Vous n’avez pas respecté vos temps de repos, temps pourtant nécessaire tant à votre récupération physique que psychique. »

L’AFIPH produit pour justifier ce fait le planning de M. [G] établi par son chef de service pour le mois de juin 2019, indiquant pour la journée du 07 juin les horaires 14h-19 h, avec une modification manuscrite indiquant 10h à 22h.

Or la cour constate que :

— Selon l’AFIPH même, la signature présente sur le planning modifié est celle du chef de service,

— Ce même grief a été reproché à l’ensemble des salariés, et rejeté par l’inspection du travail dans sa décision motivée du 18 septembre 2019 concernant Mme [E] aux motifs que :

* le planning avait été remis aux salariés le jour même du départ à [Localité 7],

* les modifications apportées par la salariée, dont la réalité n’est pas contestée, avait été contresignée par le chef de service ;

* l’employeur ne démontrait pas que la salariée avait effectivement dépassé les horaires de travail, ni même qu’elle ait eu la volonté d’enfreindre les consignes de sa hiérarchie.

— L’employeur n’apporte aucun élément complémentaire,

Dès lors, ce fait n’est pas établi.

3- Sur les faits de maltraitance envers les usagers

La lettre de licenciement mentionne :

« Votre comportement relève de la maltraitance. En effet, la maltraitance s’entend au sens large, et pas seulement au sens de la violence physique. Les actes de maltraitance sont aussi caractérisés par des violences psychiques ou morales (langage irrespectueux ou dévalorisant, absence de considération, abus d’autorité, comportement d’infantilisation, non-respect de l’intimité, etc) et des manquements pratiqués avec intention de nuire.

* Or vous utilisez un ton agressif et tenez des propos inappropriés insultants et humiliants envers les usagers.

Le témoignage d’une professionnelle nous explique que celle-ci a constaté, lors des différents remplacements qu’elle a pu faire au sein de votre unité, que vous utilisiez « souvent un langage cru sur les résidents (') ».

Un professionnel nous a également fait part du fait que lorsqu’il faisait des remplacements, il vous a vu commettre des actes de maltraitance physique et verbale envers une résidente : vous l’avez poussée violemment en lui tenant les propos suivants : « Ici tu n’es pas au Gite dans le cocooning. Si tu n’es pas contente tu ne manges pas, tu te casses ».

D’autre part vous importunez quotidiennement un résident à qui vous tenez des propos violents et inappropriés. Un témoignage remonte les propos tenus à son encontre : « Tu es un con, tu es un nul, tu n’arriveras jamais à rien ».

Un usager nous a dit, je cite : « [R] dit t’es con ».

* Vous privez de repas et punissez les usagers :

Vous punissez les usagers en les privant de repas ou en les envoyant dans leur chambre. En effet, les usagers nous ont fait remonter qu’ils seraient régulièrement privés de repas, ce qui est intolérable dans le cadre de l’accompagnement de personnes adultes. Leurs mots sont les suivants : « [R] prive de repas, « non tu manges pas », « des résidents ne mangent pas », vous les punissez et ils disent « qu’ils n’aimes pas » cela. Vous leur demandez de partir des pièces communes : « va-t’en », « va dans ta chambre ». Vous leur faites des reproches. Vous criez sur les résidents. Des usagers nous indiquent que vous refusez qu’ils fassent certaines activités. (')

Votre comportement envers les usagers accueillis dans l’établissement est contraire aux attendus de la direction de l’établissement et plus largement, contraire aux attendus de l’association. Il est contraire à toutes les règles de prise en charge et de bientraitance, tel que définies dans les référentiels des diplômes du secteur médico-social et les réglementations en vigueur (recommandations de l’ANESM, Démarche Qualité etc').

Nos valeurs sont le respect et la bientraitance des personnes en situation de handicap intellectuel qui nous sont confiées et que nous accompagnons tout au long de leur parcours de vie. Ces règles s’appliquent à tous les professionnels quels que soient leur statut ou leurs fonctions. (') ».

L’AFIPH produit, pour justifier ce fait :

— Le règlement intérieur du 11 février 2008, lequel indique, en son article 3.4 que : « Le personnel est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des personnes handicapées et leur famille »,

— Un courrier de la direction adressé à M. [G] le 22 janvier 2019, rappelant les règles applicables à la relation de travail, dont celles relatives à la bientraitance

— L’attestation de Mme [S] en date du 21 juin 2019 indiquant que :

« J’ai travaillé du 15 septembre au 31 dec 2018

('). [R] [B] [D], [L] [A] harcèlent verbalement chaque jour un résident JB. [R] a dit « t’es un con, t’es un nul, t’arriveras jamais à rien ».

« ('). Un week-end, lors d’un barbecue entre Gite et [6], je travaillai à Gite avec [M]. J’ai vu serge pousser violemment une résidente du gite en lui disant « ici tu n’es pas au gite dans le cocooning, si tu n’es pas contente tu ne manges pas tu te casses ».

[M] a repris et est allée consoler et placer la résidente à table. (') »

— L’attestation de Mme [V], en date du 21 juin 2019, laquelle indique que « En 2016 et 2017, j’ai fais des remplacement sur le foyer « [6] » (') [R] a souvent un langage cru sur les résidents et même devant eux ce qui me mettais mal à l’aise »

— Un recueil d’éléments réalisé par la direction auprès des familles et résidents en juin et juillet 2019, dont il ressort qu’un résident, JB, indique que « [R], des fois il me crie dessus ('). Puis à la question de savoir si les éducateurs l’insulte, il répond : « Non’Oui'[R] il me dit que j’suis nul (') »

— Un compte-rendu de Mme [Z], conseillère technique ressources humaines, en date du 07 août 2019, laquelle indique que lors d’échanges avec 3 résidents, ils ont confirmé les privations de repas, les cris et les insultes, notamment de la part de M. [G] . Mme [Z] ajoute que « leurs témoignages ne m’a laissé aucun doute sur le dysfonctionnement de l’équipe [6], dysfonctionnements qui ont une répercussion directe sur la prise en charge des personnes qui nous sont confiées. Les usagers le ressentent et ce sentent pris à partie. Les Pastels sont leur logement et ils ne comprennent pas pourquoi ils sont punis ou privés de repas, pourquoi ils ne peuvent choisir leurs activités. »

— Un compte rendu de réunion entre la direction et la famille d’un résident, [T] [O], en date du 01 Octobre 2019, lequel précise que :

« (') [T] confirme avoir des difficultés avec M. [G] et Mme [E] et notamment les suivantes :

* Insultes à son égard de manière régulière (« ils m’engueulaient »)

* Ils refusent de l’inscrire aux activités qu’il souhaite telles que le ping-pong ou le cirque

* Ils refusent qu’il dorme avec sa copine. (')

[T] confirme à M.[H] que M. [G] lui avait mis un coup de pied aux fesses (')»

M. [G] conteste vivement avoir adopté tout comportement maltraitant, et produit pour en justifier de nombreuses attestations de parents de résidents hébergés, indiquant ne s’être jamais plaint de la moindre difficulté avec l’équipe éducative, dont ils soulignent le professionnalisme et la bienveillance.

La cour relève que l’employeur reproche ainsi au salarié des faits graves, constitutifs de violences psychiques voire physiques à l’égard des résidents. Or les attestations de salariés produites évoquent des faits peu précis, non circonstanciés, voire mettant en cause indistinctement plusieurs salariés sans aucune précision. En outre, les faits dénoncés par deux salariés travaillant sur la structure en 2016, 2017 et à l’automne 2018, sont anciens.

S’agissant des résidents, la cour observe qu’il ressort du compte-rendu de Mme [Z] que :

— Le premier résident « a du mal à construire ses phrases et nous a répondu par des oui et des non »,

— Sur le deuxième résident, elle précise « Nous avons ensuite parlé [6], il s’est alors fermé, se mettait des coups sur la tête et le ventre. Il s’est mis à parler mais nous avions du mal à le comprendre. Nous avons tenté de l’apaiser et de poser des questions plus précises. A un moment, il s’est exprimé plus clairement et j’ai pu alors lui répéter ce qu’il m’avait dit : [R] dit t’es con. Son regard s’est ouvert, content car je l’avais compris et il a répété la phrase en boucle. »

— La troisième résidente ne met jamais en cause M. [G] , évoquant uniquement une autre salariée.

— Ce compte rendu a été réalisé postérieurement au licenciement de M. [G] , et vise des faits de privations de repas, cris et insultes en les imputant indistinctement à plusieurs salariés, dont M. [G] , là encore sans autre précision ni de date ni de circonstance.

Enfin, le compte-rendu de réunion entre la direction et la famille de [T] [O] est, là encore, postérieur au licenciement de M. [G] et vise un fait de violence physique sans aucune précision de date ni de circonstance, étant observé que ce fait est contesté par M. [G] .

Dès lors, force est de constater que l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, de la matérialité des faits reprochés à M. [G] , faute d’apporter des précisions ceux susceptibles de lui être imputables.

Ce grief n’est donc pas établi.

La cour retient donc que sur l’ensemble des faits reprochés par l’employeur, deux sont établis :

— Avoir dit à une collègue, Mme [S], à l’automne 2018 : « Tu n’es pas professionnelle »

— Avoir dit à Mme [S], devant un résident, le 12 juin 2019 : « Vous êtes tarée, il faut vous faire soigner »

Or ces deux seules phrases, dont le caractère malvenu est indéniable, ne constituent pour autant ni une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, ni même une cause réelle de licenciement.

C’est donc à juste titre que le premier juge a considéré que le licenciement de M. [G] n’était pas fondé.

Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article L 1234-4 du code travail, une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire est due à M. [G] au titre du préavis non effectué, soit 2419,14 euros x 2 = 4838,82 euros, outre la somme de 483,82 euros au titre des congés payés afférents.

L’AFIPH sera condamnée à lui payer cette somme, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article L 1234-9 du code du travail, l’AFIPH sera condamnée à payer à M. [G] une indemnité de licenciement de 8399,74 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

M. [G] avait acquis une ancienneté de 12 années révolues au moment de la rupture de son contrat de travail. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse susceptible d’être allouée par la juridiction prud’homale est donc compris entre 3 mois de 11 mois de salaire.

Les dispositions précitées sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant du salaire brut moyen versé au salarié (2419,14 euros), de son âge lors de la rupture du contrat de travail (58 ans), de son ancienneté (12 année révolues), tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [G] la somme de 2 419,14 euros x 11 = 26.610,54 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par confirmation du jugement entrepris.

La cour rappelle, au visa de l’article 1231-7 du code civil, que dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce. (Cass 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

En outre, seuls les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la demande.

M. [G] ayant demandé que les intérêts courent à compter de la demande sur toutes les créances indemnitaires, et non pour les créances salariales, sa demande sera rejetée, et l’ensemble des sommes auxquelles l’AFIPH a été condamnée porteront intérêts à compter du présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le respect de l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

M. [G] affirme, au visa des articles L. 1222-1, L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Il rappelle que son licenciement est concomitant à la notification de sanctions prises à l’encontre d’autres salariés de l’équipe, lesquelles sont intervenues alors même que le CHSCT de l’Association enquêtait sur des évènements dénoncés par l’équipe éducative le 13 décembre 2018, et que les salariés avaient dénoncé à leur direction une situation de souffrance au travail au mois de juin 2019, laquelle n’a pas été prise en compte.

Il indique ainsi que :

— L’employeur a annulé la procédure de médiation préconisée par le médecin du travail et par le CHSCT,

— L’employeur a communiqué auprès des familles de résidents pour les informer des sanctions prises contre l’équipe, jetant ainsi l’opprobre sur les salariés, alors que les griefs allégués n’étaient pas démontrés,

En réponse, l’association AFIPH affirme que M. [G] argue d’une violation par l’Association de son obligation de sécurité et de son obligation de loyauté, en confondant les deux notions.

Elle soutient que les éléments avancés par M. [G] n’ont aucun lien avec une prétendue souffrance au travail à laquelle la direction aurait répondu par des convocations à entretien préalable en vue d’éventuelles mesures disciplinaires et soutient que ces éléments ne caractérisent :

Ni une atteinte à la sécurité ou la santé de l’équipe éducative

Ni une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de M. [G]

Elle indique en outre que si la direction de l’établissement a informé par courrier l’ensemble des parents des résidents accueillis au sein de l’ensemble des 14 Unités de travail, de la découverte de situations de maltraitance envers des personnes vulnérables ce courrier ne visait aucune unité de vie, ni aucun salarié, de sorte qu’elle n’a porté aucune atteinte à son obligation de loyauté ou de sécurité.

Réponse de la cour,

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il résulte du compte rendu du CHSCT, non contesté, et des pièces produites, que :

— Le CHSCT a été informé par l’équipe éducative [6] le 13 décembre 2018 des difficultés que les salariés rencontraient avec la maitresse de maison, Mme [C] à l’origine d’un climat de tensions important dans l’équipe,

— Le CHSCT s’est rendu sur les lieux pour constater les faits,

— La direction a entendu Mme [C], la maîtresse de maison, le 02 février 2019,

— Le médecin du travail a ensuite rencontré Mme [C] et Mme [E], une salariée, puis préconisé une médiation, ce qui sera retenu au cours de la réunion du CHSCT du 05 mars 2019,

— Le CHSCT et la direction ont ensuite rencontré Mme [C] le 19 mars et Mme [E] le 12 avril,

— Par courrier du 13 juin 2019, le CHSCT a établi un compte rendu, suggérant une enquête approfondie et une médiation d’équipe, en relevant que la situation semblait extrêmement complexe et qu’il restait à définir les niveaux de dysfonctionnement. Le CHSCT a précisé que Mme [C] était en situation de souffrance au travail.

— Les délégués du personnel ont relayé, lors de la réunion plénière du mois de juin 2019, les informations transmises par l’équipe éducative [6], qui ont alerté de nouveau leur chef de service sur « les difficultés à travailler avec la MDM (maîtresse de maison, ndr)».

— Le 24 juin 2019, l’équipe [6] a établi un courrier à l’attention de la direction et des élus de personnel, indiquant que «depuis des mois l’équipe interpelle la Direction via son CDS (Chef De Service, ndr), demande une rencontre avec le directeur pour échanger autour de la place et du rôle de la maîtresse de la maison comme décliné dans le projet [6].

Suite à l’incident du repas de Noël, les relations avec la maîtresse de maison à son retour de janvier se sont fortement dégradées et le disfonctionnement de celle-ci nuit aux résidents. Les éducateurs estiment qu’il est de leur devoir d’alerter le directeur pour qu’il intervienne en tant que garant de la sécurité des résidents et du personnel : manipulations des résidents et des familles, propos désobligeants et dénigrants envers les remplaçants et des titulaires (ASI ou éducateurs').

Le mardi 18 juin, en réunion clinique l’équipe a de nouveau alerté sur la dangerosité du comportement de la maitresse de maison et de ses attitudes envers les résidents. (') »

— Mme [C] a demandé sa mutation qui lui a été accordée courant juillet 2019,

— Par courrier du 12 juillet 2019, M. [G] a été licencié pour faute grave.

— Le 15 juillet 2019, L’AFIPH a adressé à l’ensemble des parents des résidents accueillis au sein de l’ensemble des 14 Unités de travail, un courrier les informant de la découverte de situations significatives de maltraitance envers des personnes vulnérables et de la nécessité que les familles et représentants légaux interpellent l’association en cas d’interrogation.

— Le même jour, l’équipe éducative a adressé un courrier aux parents des résidents les informant des sanctions dont ils venaient de faire l’objet, en indiquant qu’ils travaillaient dans un contexte de délation, et en leur adressant un modèle d’attestation en vue de témoigner en leur faveur,

— Par la suite, d’autres courriers ont été adressés aux parents, tant par la direction que par l’équipe éducative, chacun les ayant invités à une rencontre.

Or ces éléments établissent que :

— Contrairement aux affirmations de M. [G] , l’employeur s’est saisi de la situation dénoncée par les salariés au mois de décembre 2018, la direction et le CHSCT ayant procédé aux auditions des personnes concernées entre les mois de janvier et avril 2019, et le médecin du travail ayant été saisi. Or la situation mise en évidence était, selon le CHSCT dans son compte rendu du 13 juin 2019, « extrêmement complexe ».

— M. [G] ne peut soutenir que l’employeur a refusé une médiation en annulant la rencontre avec la maitresse de maison le 05 février 2019, alors qu’aucun élément n’est fourni sur la nature de cette rencontre, dont il n’est nullement démontré qu’il s’agissait alors de mettre en 'uvre une médiation. Cette affirmation de M. [G] est d’ailleurs contredite par le rapport du CHSCT selon lequel la médiation a été proposée par le médecin du travail le 05 mars 2019 et par le CHSCT le 13 juin 2019,

— M. [G] n’apporte aucun élément établissant que les faits qui lui sont reprochés et la sanction dont il a fait l’objet sont en lien avec la situation de tension avec la maitresse de maison.

Enfin, la cour relève que M. [G] sollicite le paiement de dommages et intérêts sans apporter aucun élément justifiant de son préjudice.

Dès lors il résulte de ces éléments que :

— L’employeur démontre s’être saisi au mois de décembre 2018 de la dénonciation par l’équipe [6] des difficultés rencontrées avec la maitresse de maison,

— M. [G] n’apporte pas la preuve du non-respect par l’employeur de son obligation sécurité

La cour constate enfin que le courrier informant de la découverte de situations de maltraitance envers des personnes vulnérables a été adressé aux parents des résidents accueillis au sein des 14 Unités de travail le 15 juillet 2019, soit postérieurement au licenciement de M. [G] , de sorte qu’aucune violation par l’employeur de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ne peut reposer sur la transmission de ce courrier, lequel ne vise par ailleurs nommément aucun salarié, ni même l’unité de M. [G] .

Dès lors, la demande de dommages et intérêts de M. [G] sera rejetée, et ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de publication de la décision

Moyens des parties :

L’AFIPH soutient que cette demande vise à donner à cette affaire un caractère anormalement public qui n’a pas lieu d’être, et à la discréditer.

M. [G] n’apporte aucun élément au soutien de sa demande, laquelle sera donc rejetée, de même que la demande d’astreinte, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’AFIPH, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [G] la somme de 960 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’association AFIPH à verser à M. [G] les sommes suivantes :

* 26 610,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4838,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 483,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 8399,74 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’association AFIPH à l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté l’association AFIPH de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné l’association AFIPH aux dépens,

— Fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [G] au montant de 2419,14 euros.

L’INFIRME pour le surplus,

Y ajoutant,

DIT que les sommes mises à la charge de l’AFIPH porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE l’AFIPH aux dépens d’appel,

CONDAMNE l’AFIPH à payer à M. [G] la somme de 960 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère,