ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 288/25

N° RG 23/01579 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VIOK

OB/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Douai

en date du

30 Novembre 2023

(RG 23/00025 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [W] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e David LACROIX, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE :

S.A.S. HORMANN FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Sébastien CAVALLO, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Février 2025

Tenue par Olivier BECUWE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Olivier BECUWE

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 Janvier 2025

EXPOSE DU LITIGE :

M. [N] a été engagé le 12 janvier 2004 par la société Hormann France (la société) en qualité d’attaché technico-commercial itinérant, statut employé, technicien, agent de maîtrise (ETAM), la convention collective applicable étant celle, nationale, des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006.

Il est salarié protégé pour avoir été élu au comité d’entreprise en février 2014 et au comité social et économique (CSE) en novembre 2018 avant d’être désigné en qualité de délégué syndical CFDT le 6 décembre 2022 avec effet au 1er janvier 2023.

La société a mis en place en janvier 2022 le logiciel 'Yellow Box’ présenté comme un outil CRM (Customer Relationship Management).

Un outil CRM est destiné à piloter l’activité commerciale d’une entreprise et à assurer la gestion des relations et interactions avec les clients.

L’employeur a entendu assujettir depuis janvier 2022 à l’installation de ce logiciel le remboursement de divers frais professionnels, dont ceux exposés par le salarié.

Ce dernier l’a refusé, en a contesté la légalité et s’est par ailleurs plaint d’autres manquements de l’employeur.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 10 au 29 juillet 2022 puis de façon continue à compter du 2 décembre 2022 jusqu’au 4 avril 2023, l’avis d’aptitude du 3 avril 2023 ayant été suivi d’un nouvel arrêt de travail continu à compter du 17 avril 2023.

M. [N] a saisi en référé le conseil de prud’hommes de Douai en paiement d’une provision à valoir sur le remboursement des frais exposés à raison de l’activité professionnelle et syndicale lequel y a fait droit à concurrence de la somme de 5 467,98 euros.

Par un arrêt du 30 juin 2023 non frappé de pourvoi, la cour d’appel de Douai a confirmé cette condamnation prononcée à titre provisionnel.

Parallèlement, le 7 février 2023, l’intéressé a saisi le conseil de prud’hommes de Douai sur le fond en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de la rupture, d’un harcèlement moral, d’une discrimination syndicale ainsi qu’en rappels de salaire au titre de bonus et sur le fondement de la règle 'à travail égal, salaire égal'.

Par un jugement du 30 novembre 2023, la juridiction prud’homale l’en a débouté en retenant, pour l’essentiel, que le dispositif Yellow box était légal et que M. [N] avait été fautif de s’obstiner à ne pas l’utiliser.

Le conseil de prud’hommes a, par ailleurs, débouté le requérant de l’ensemble de ses autres demandes relatives à la discrimination, au harcèlement moral et aux rappels de salaire en se bornant à énoncer que celui-ci 'ne démontrait aucunement dans ce dossier de preuves sérieuses pouvant être retenues, ni pour le harcèlement moral ni pour la discrimination ni pour le rappel de salaire'.

Par déclaration du 19 décembre 2023, M. [N] a fait appel.

Dans ses conclusions du 2 février 2024, auxquelles il est référé pour l’exposé des moyens, l’appelant sollicite pour l’essentiel l’infirmation du jugement et réitère ses prétentions initiales, ce à quoi s’oppose la société qui, dans ses conclusions du 18 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, réclame principalement la confirmation du jugement.

MOTIVATION :

Au regard de la complexité du litige et des nombreux moyens soulevés par le salarié, la cour déplore, à titre préliminaire, le caractère pour le moins lapidaire de la motivation adoptée par le jugement attaqué du 30 novembre 2023.

1°/ Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail :

A – Sur la cessation du remboursement des frais exposés dans le cadre de l’activité professionnelle et syndicale :

Les frais dont le remboursement est conditionné à la soumission du salarié à l’outil 'Yellow Box étaient de trois ordres : des frais de carburant, des frais au titre d’une obligation de déplacement continu à l’année et des frais de déplacement liés à l’activité syndicale, et notamment au sein du CSE.

Ils avaient trait à la période de janvier à novembre 2022.

Les frais de carburant se rattachent à l’avantage en nature dont bénéficie l’intéressé par le biais d’un véhicule de fonction.

Les frais au titre de l’obligation de déplacement continu à l’année sont, quant à eux, prévus, au titre d’une indemnité forfaitaire de déplacement, par la convention collective applicable.

Et il n’est pas sérieusement contestable que M. [N] avait, par ses fonctions, exposé des frais de déplacement.

S’agissant des frais liés à l’activité syndicale, et plus particulièrement des mois de janvier et de mai 2022, est susceptible de constituer le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE le refus de l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement du salarié pour s’y rendre, comme la Cour de cassation a d’ailleurs déjà pu le décider dans une autre espèce (Crim., 22 novembre 2005, n° 04-87.451).

De tels frais de déplacement sont, en leur principe, à la charge de l’employeur, lorsque la réunion est organisée à son initiative ou à la demande de la majorité des membres du comité, comme la Cour de cassation l’a consacré (Soc., 22 mai 2002, n° 99-43.990).

C’est pourquoi il a été fait droit à la demande en référé du salarié à concurrence de la somme de 5 467,98 euros selon l’arrêt précité rendu le 30 juin 2023 par la cour d’appel de Douai et non frappé de pourvoi.

Il s’ensuit que le manquement doit être tenu pour établi.

La société a fini par exécuter la condamnation issue de l’ordonnance de référé du 6 décembre 2022 qui a été confirmée en appel.

M. [N] réclame, dans le dispositif de ses conclusions, la somme supplémentaire de 265,75 euros au titre des frais de mai 2023 exposés comme ceux ayant déjà donné lieu à la condamnation judiciaire précitée.

La société, à qui incombe la charge de la preuve du paiement, n’en justifie pas de sorte qu’elle sera condamnée au titre de ce reliquat.

B – Sur les tentatives d’imposer l’utilisation d’un dispositif de contrôle dit Yellow box argué d’illégalité :

L’appelant ne réclame pas, dans le dispositif de ses conclusions, l’annulation du dispositif de contrôle.

Indépendamment du point de savoir si l’employeur a, par l’utilisation de ce dispositif, infligé une sanction pécuniaire prohibée ou s’il a institué un système de contrôle soumis à la consultation préalable du CSE, il n’est ni contesté ni sérieusement contestable que la société a rompu, sans raison apparente, une pratique de prise en charge qui avait fait ses preuves et dont a bénéficié M. [N] pendant 18 ans et qu’elle s’est alors abstenue de s’acquitter de frais dont le principe était acquis.

En d’autres termes, l’employeur a commis un manquement tiré de son refus brutal, sous le couvert de l’utilisation de ce dispositif, de remplir le salarié de ses droits.

Le conseil de prud’hommes a retenu qu’un dispositif interne à l’entreprise pouvait conditionner le remboursement de frais professionnels à une obligation de déclaration sur la base d’un arrêt rendu par la Cour de cassation (Soc., 29 septembre 2009,

n° 07-45.722).

Mais outre que cette solution pourrait être remise en cause au regard du délai de prescription biennale désormais applicable à une action en remboursement de frais (Soc., 20 novembre 2019, n° 18-20.208) et qui donne ainsi au salarié le droit d’agir pendant deux ans, les frais litigieux étaient, en l’espèce, dus en leur principe, comme l’arrêt précité du 30 juin 2023 l’avait conclu, de sorte que l’employeur ne pouvait opposer un refus à toute prise en charge.

Le manquement sera retenu.

C – Sur les manquements en matière de bonus annuel :

À la différence des autres salariés technico-commerciaux itinérants de l’entreprise, M. [N] n’a pas bénéficié d’un contrat de travail écrit.

Il a cependant perçu un bonus depuis le mois de février 2014, versé également en juillet (pièces 37 à 42 et 48 à 50) et il produit par ailleurs des documents annuels qui lui ont été remis par son employeur de 2019 à 2022 qui comportent son nom, concernent le bonus et reprennent des modalités de calcul (pièces 33 à 36).

Alors que des avenants contractuels apparaissaient nécessaires en 2019 et 2020, l’employeur a procédé par fiches d’objectifs en 2021 et en 2022.

L’appelant verse sur ce point le contrat de travail de M. [G], attaché technico-commercial itinérant comme lui (pièce 32).

Ce document stipule :

'Il bénéficiera d’un bonus de fin d’année dont le montant pourra être égal à 12% du salaire de base brut annuel, 13ème mois inclus, et sera calculé en fonction de l’atteinte d’objectifs, annuellement définis dans un document intitulé avenant articulation bonus.

L’entretien annuel organisé avec le supérieur hiérarchique sera l’occasion d’effectuer un point sur la rémunération'.

Sur les documents d’avenant articulation bonus, il était par ailleurs prévu :

'Les objectifs sont fixés et présentés au cours d’une réunion en début d’année pour l’année à venir'.

Il s’ensuit que, sauf à violer le principe 'à travail égal, salaire égal', M. [N] avait droit, au terme d’une interprétation souveraine de ces pièces que leur ambiguïté rendait nécessaire, à un bonus contractuel pouvant aller jusqu’à 12% de son salaire brut annuel 13ème mois inclus et reposant contractuellement sur un avenant établi au terme d’une réunion avec l’employeur ou le supérieur hiérarchique.

Or, en l’espèce, et sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties, les objectifs n’ont à aucun moment, à compter de l’année 2019, été déterminés régulièrement.

Ils l’ont, en effet, été soit sans avenant contractuel, l’employeur substituant d’ailleurs une fixation unilatérale à compter de 2021 à une détermination contractuelle, soit sans entretien ou réunion avec le supérieur hiérarchique soit tardivement dans l’année en cours.

La société ne justifie pas de l’inverse.

En janvier 2019, le salaire brut de M. [N] s’élevait, indépendamment de la question de sa revalorisation, à la somme de 2 987,41 euros.

Il s’ensuit que, dès lors que le bonus peut atteindre 12% du salaire brut annuel 13ème mois compris, il aurait pu permettre à l’intéressé de percevoir au moins la somme annuelle d’un montant de 4 660,36 euros (2 987,41 x 13 x 12%).

Or, il est justifié, par les bulletins de paie, que le salarié a perçu des sommes moindres au titre du bonus.

Le manquement sera retenu.

D – Sur les sollicitations durant l’arrêt maladie :

L’appelant produit de très nombreux courriers électroniques qui lui ont été adressés durant sa période d’arrêt pour maladie, et plus précisément à compter de janvier 2023, dont il déduit que l’employeur lui a demandé de travailler sans respecter son droit à la santé, au repos et à la déconnexion.

Mais l’employeur expose à juste titre que M. [N] n’avait aucune obligation d’ouvrir sa messagerie professionnelle durant son arrêt de travail, qu’il ne lui a d’ailleurs jamais été reproché de ne pas travailler durant celui-ci et qu’aucun travail ne lui avait directement demandé par téléphone ou bien physiquement.

De nombreux courriers électroniques ont d’ailleurs pu être générés automatiquement.

Sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ce grief ne peut être retenu.

E – Sur la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal’ :

M. [N] établit une comparaison avec M. [G], collègue exerçant comme lui les fonctions d’agent d’attaché technico-commercial itinérant, mais ayant le statut de cadre et percevant une rémunération supérieure à la sienne, en l’occurrence un salaire de base d’un montant de 4 254,22 euros en février 2022 contre la somme de 3 685,59 euros.

Il ne revendique pas le statut de cadre, qu’il a d’ailleurs refusé lorsqu’il lui a été proposé en 2021, mais un salaire égal.

Il est exact que la qualité de cadre ne peut, à elle-seule, fonder une différence de rémunération pour un travail égal.

C’est toutefois à bon droit que l’employeur souligne que les salariés ne sont pas affectés dans la même zone géographique mais au sein de départements d’étendue et de dynamisme économique variables.

La société démontre qu’au regard des sept collègues exerçant dans la même zone que la sienne, l’intéressé se situait dans la fourchette médiane de rémunération (pièce n° 16), et cela d’ailleurs bien qu’effectuant des heures de délégation venant en moins sur l’accomplissement de ses activités de prospection.

Sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ce grief ne peut être retenu.

F – Sur la cessation par l’employeur de toute augmentation salariale individuelle :

Il est constant que M. [N] a bénéficié des augmentations salariales collectives.

Il se plaint de n’avoir pu obtenir d’augmentations individuelles depuis juin 2016 et fait le lien avec l’exercice de ses fonctions syndicales et électives.

Mais il ne dispose pas d’un droit à une telle augmentation.

Et il ne fournit aucun élément laissant penser, d’une part, qu’il était le seul salarié à ne pas avoir d’augmentations individuelles et, d’autre part, que la qualité de son travail appelait une rétribution particulière et individuelle que l’employeur ne lui aurait anormalement pas accordée.

Sans devoir suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ce grief ne peut être retenu.

2°/ Sur la discrimination syndicale :

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que les griefs A -, B – et C – sont établis.

A l’appui de sa demande, le salarié expose pour l’essentiel que :

— le 7 mars 2019, il a été amené à adresser un courrier électronique pour rappeler les règles d’établissement des procès-verbaux des réunions (pièce 67).

— le 4 septembre 2019, il a dû réitérer une intervention à raison de la violation supposée par l’employeur des règles d’établissement du procès-verbal (pièce 68).

— le 21 novembre 2019, il a rappelé à l’employeur ses obligations l’avisant de ce qu’il réfléchissait au dépôt d’une plainte pour délit d’entrave (pièce 69).

— le 10 septembre 2020, il a demandé à l’avocat du CSE d’écrire à l’inspection du travail pour dénoncer la politique de l’employeur qui aurait fait travailler les salariés en arrêt pour cause de Covid (pièce 70).

— le 16 octobre 2020, il lui a demandé de déposer plainte pour faux, sa signature ayant pu être été imitée sur une convocation d’une réunion ordinaire du CSE (pièce 71).

La question est de savoir si, dans ce contexte, et pris ensemble, les griefs A -, B – ainsi que C – laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La réponse est négative.

En effet, le grief A – a trait à une période bien postérieure, le grief B – n’était pas spécifiquement dirigé contre l’activité syndicale puisqu’il traduisait le souci de l’employeur d’imposer un logiciel de contrôle à l’ensemble de l’entreprise, de nombreux salariés s’y étant d’ailleurs soumis contrairement à M. [N].

Si le grief C – marque des manquements répétés en matière de rémunération, il apparaît néanmoins avoir laissé l’appelant dans une fourchette médiane de rémunération alors que le propre d’une discrimination est de traiter défavorablement la victime par rapport à un panel de comparaison.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé.

3°/ Sur le harcèlement moral :

Il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que les griefs A -, B – et C – sont établis.

A l’appui de sa demande, le salarié produit des pièces médicales faisant ressortir une dégradation concomitante de son état de santé.

A la différence de la discrimination syndicale qui est exercée en raison de la qualité d’élu du personnel, le harcèlement est directement dirigé contre la personne pris en elle-même.

La question est donc de savoir si, dans ce contexte, et pris ensemble, les griefs A -, B – ainsi que C – laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Mais la réponse est là encore négative.

En effet, les griefs A – et B – prennent leur source dans l’instauration collective du système Yellow box qui, loin de concerner uniquement M. [N], était à destination de l’ensemble des salariés lesquels, faut-il le rappeler, s’y sont en très grande partie soumis, sans que d’autres litiges aient été élevés à ce sujet, l’intéressé ayant en effet été le seul avec un autre collègue sur les quarante-quatre attachés technico-commercial itinérants à rejeter ce dispositif.

Si le grief C -, au regard de sa nature, marque une négligence répétée de la société en matière salariale, il n’a notamment pas eu pour effet de traiter plus défavorablement l’intéressé dans sa zone géographique de prospection au regard d’autres collègues.

4°/ Sur l’imputabilité de la rupture :

Il n’en reste pas moins que les griefs A -, B – et C – sont graves.

Ils concernent la rémunération et traduisent, au regard de celle du salarié, un manque à gagner relativement important.

Il importe peu que la société ait fini par en régulariser une partie à l’égard de M. [N] à la suite de l’ordonnance de référé du 6 décembre 2022, soit avant la saisine en résiliation judiciaire en février 2023, dès lors qu’en faisant appel, celle-ci y était contrainte pour éviter la radiation de son affaire pour défaut d’exécution.

En d’autres termes, la société ne voulait pas admettre la réalité des griefs A – et B – et y a été obligée par suite de l’arrêt rendu le 30 juin 2023.

Elle les conteste encore tout en ayant laissé inchangé le régime du bonus de M. [N] qu’elle aurait dû réévaluer.

Il est, dans ces conditions, légitime et pertinent pour M. [N] de réclamer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il s’ensuit que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul pour être intervenue en méconnaissance du statut protecteur.

La date d’effet est celle du présent arrêt dès lors que le salarié n’avait pas quitté les effectifs de l’entreprise et, étant en arrêt de travail pour maladie, n’avait pas cessé de rester à son service.

Le jugement qui rejette la demande sera, en conséquence, infirmé.

5°/ Sur le salaire de référence :

Sa détermination est délicate à plus d’un titre :

— M. [N] ne propose qu’un seul mode de calcul sur la base de la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal', grief qui a été rejeté, et revendique ainsi un salaire mensuel brut global d’un montant de 5 805,95 euros en comparaison avec celui perçu par M. [G] ;

— il y a lieu de reconstituer le salaire sur la base d’une intégration du bonus (grief C -), le tout devant être revalorisé par les augmentations salariales collectives et l’avantage en nature.

Il y a également lieu de préciser, d’une part, qu’étant, de l’aveu même du salarié, servie par la caisse des congés payés du bâtiment, la prime de vacances ne saurait ainsi être mise à la charge de l’employeur et, d’autre part, que la rémunération mensuelle de base était de 3 911,01 euros au titre des bulletins de paie de l’année 2022, l’employeur admettant à titre subsidiaire un salaire de référence d’un montant de 4 709,01 euros.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, le salaire de référence mensuel retenu s’élève à la somme de 5 000 euros en brut.

6°/ Sur l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur :

En l’espèce, Monsieur [N] a été désigné délégué syndical le 6 décembre 2022 (pièce 3).

Il résulte de l’article L. 2411-3 du code du travail que la protection s’applique durant le mandat jusqu’à 12 mois après la date de cessation des fonctions dès lors que celles-ci ont été exercées pendant au moins un an.

Et il ressort de l’article L.2143-11 de ce code que le mandat de délégué syndical prend

fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.

En conséquence, le mandat de M. [N] est appelé à courir du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026, la protection se terminant le 31 décembre 2027, étant ajouté qu’il n’est pas contesté que l’intéressé a continué d’exercer son mandat pendant son arrêt de travail pour maladie, des frais lui étant d’ailleurs dus au titre de l’année 2023.

Un salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande, comme l’a par exemple déjà jugé la Cour de cassation (Soc., 16 février 2022 n° 20-16.184).

Il s’agit d’une indemnité forfaitaire indépendante de tout préjudice.

Il s’ensuit que, dès lors qu’il reste au moins deux années de protection entre la date de la demande de résiliation judiciaire, faite en l’espèce en février 2023, et la date du présent arrêt, comme c’est ici le cas, l’indemnité doit être de 30 mois et non plus de douze mois, la règle ayant évolué comme l’a d’ailleurs énoncé la Cour de cassation (Soc., 15 mai 2019, n° 18-11.036).

Autrement dit, dès lors que, d’une part le salarié a exercé son actuel mandat pendant plus d’un an et, d’autre part, qu’il reste plus de 30 mois entre la date de résiliation judiciaire du contrat de travail (28 mars 2025) et la date d’expiration de la protection (31 décembre 2027), l’indemnité doit être limitée à 30 mois.

Aucune déduction de revenu de remplacement ne peut être opérée, celle-ci n’apparaissant d’ailleurs pas réclamée, en raison de la violation du statut protecteur.

En application de ces règles, il y a donc lieu de condamner la société à payer à M. [N] la somme de 150 000 euros (5 000 euros x 30 mois).

Le jugement qui rejette la demande sera, en conséquence, infirmé.

7°/ Sur l’indemnité due au titre du caractère illicite du licenciement :

Un cumul est possible pour réparer le préjudice de perte d’emploi.

Le montant des dommages-intérêts ne peut être inférieur à six mois de salaire conformément à l’article L.1235-3-1, 5°, du code du travail.

Au regard notamment du salaire de référence, de l’ancienneté de M. [N], de son âge comme étant né en 1968 et de sa qualification, il lui sera octroyé la somme d’un montant de 35 000 euros.

Le jugement qui rejette la demande sera, en conséquence, infirmé.

8°/ Sur le préavis conventionnel et l’indemnité légale de licenciement :

Selon la convention collective applicable, l’indemnité compensatrice de préavis est de 3 mois pour le salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté et qui est âgé de plus de 55 ans à la date de la rupture tout en ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

Or, M. [N] a eu 55 ans en avril 2023 et il a plus de 15 ans d’ancienneté.

L’employeur sera donc condamné à lui payer la somme totale de 15 000 euros (5 000 euros x 3 mois).

S’agissant de l’indemnité de licenciement, il est acquis que les dispositions légales sont plus favorables que les dispositions conventionnelles, soit 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois après 10 ans.

Au regard d’une ancienneté figée à 20 ans dans les limites de la demande, depuis le 12 janvier 2024, l’indemnité s’établit à 5,83 mois de salaire, soit la somme de 29 150 euros.

Le jugement qui rejette la demande sera, en conséquence, infirmé.

9°/ Sur les congés payés :

L’entreprise relève de la caisse de congés payés du bâtiment

L’employeur sera donc condamné, conformément au dispositif, à remettre au salarié, mais sans la nécessité d’une astreinte que la nature de l’affaire ne commande pas de prévoir, le formulaire destiné à la caisse des congés payés du bâtiment et reprenant les congés payés acquis à la date de la rupture.

En revanche, il n’y aura pas lieu à condamner la société à payer des congés payés sur les rappels de salaire.

En effet, dans les entreprises exerçant une ou plusieurs activités entrant dans le champ d’application des conventions collectives nationales étendues du bâtiment et des travaux publics, le service des congés est assuré, sur la base de celles-ci, par des caisses constituées à cet effet, de sorte qu’un employeur ne saurait être condamné à payer des congés payés afférents à divers rappels de salaire, comme la Cour de cassation l’a d’ailleurs déjà jugé (Soc., 11 avril 2018, n° 17-10.346).

La cour d’appel ne peut que constater cette situation.

Il n’est par ailleurs ni établi ni même soutenu que le salarié n’a pu bénéficier de ses congés payés du fait de l’employeur ou que ce dernier avait cessé de cotiser.

10°/ Sur le rappel de salaire au titre du bonus :

Il y a lieu, dans les limites de la prescription triennale, d’accorder ce rappel de salaire à compter de l’année 2020 jusqu’à l’année 2022 incluse, mais à l’exclusion des années postérieures, M. [N] étant en arrêt de travail.

Il est nécessaire de prendre pour base le salaire perçu en dernier lieu à l’occasion de l’exercice professionnel et de calculer le bonus, déduction à faire des paiements déjà opérés de ce chef.

Il s’en déduit un reliquat d’un montant de 10 000 euros.

11°/ Sur l’indemnité due au titre de la discrimination syndicale :

Il résulte des éléments qui précédent que, faute de manquement de ce chef, la demande sera rejetée de sorte que le jugement sera confirmé.

12°/ Sur l’indemnité due au titre du harcèlement moral :

Il résulte des éléments qui précédent que, faute de manquement de ce chef, la demande sera rejetée.

Le jugement sera confirmé.

13°/ Sur le rappel de salaire au titre de la règle la violation de la règle 'à travail égal, salaire égal’ :

Il résulte des éléments qui précédent que, faute de manquement de ce chef, la demande sera rejetée.

Le jugement sera confirmé.

14°/ Sur la rectification et la délivrance des documents de sortie :

Aucun nouveau bulletin de paie n’est revendiqué.

Il sera ordonné à l’employeur, mais sans la nécessité d’une astreinte que la nature de l’affaire ne commande pas de prévoir, de remettre à M. [N] une attestation destinée à France travail, un certificat de travail ainsi qu’un solde de tout compte, le tout établi ou rectifié conformément au présent arrêt.

15°/ Sur la sanction de l’article L. 1235-4 du code du travail :

La rupture produit les effets d’un licenciement nul, et non pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, ce cas de nullité n’est pas de ceux prévus par le texte susvisé.

Il n’y a donc pas lieu à condamnation de ce chef.

16°/ Sur les frais irrépétibles :

Il sera équitable de condamner la société, qui sera déboutée de ce chef ayant succombé en cause d’appel, à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

la cour d’appel statuant publiquement et contradictoirement :

— confirme le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [N] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale ainsi qu’en rappel de salaire au titre de la règle 'à travail égal, salaire égal’ ;

— l’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant :

* prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec effet à la date du présent arrêt, aux torts de la société Hormann France ;

* dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

* fixe le salaire mensuel de référence à la somme de 5 000 euros en brut ;

* condamne la société Hormann France à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  150 000 euros à titre d’indemnité pour la violation du statut protecteur ;

—  35 000 euros à titre d’indemnité en raison du caractère illicite du licenciement ;

—  29 150 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  15 000 euros au titre du préavis conventionnel ;

—  10 000 euros au titre du reliquat sur le bonus ;

—  265,75 euros au titre des frais de mai 2023

* dit n’y avoir lieu à appliquer les congés payés de 10 % sur les sommes de nature salariale ;

* précise que les sommes précitées sont soumises à cotisations et prélèvements éventuels dans le cadre du régime social et fiscal qui leur est applicable ;

* ordonne à la société Hormann France de remettre à M. [N] une attestation destinée à France travail, un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi que le formulaire destiné à la caisse des congés payés du bâtiment et reprenant les congés payés acquis à la date de la rupture, le tout établi ou rectifié conformément au présent arrêt ;

* la condamne à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

* rejette le surplus des prétentions ;

* condamne la société Hormann France aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Olivier BECUWE