ARRÊT DU

28 Mars 2025

N° 297/25

N° RG 23/01436 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VGE6

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

16 Octobre 2023

(RG 22/00189 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 28 Mars 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [I] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Matthieu LAMORIL, avocat au barreau d’ARRAS assisté de M^e Bertrand OLLIVIER, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Laurence D’AMONVILLE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. LYRECO FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 28 Janvier 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mars 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07 Janvier 2025

FAITS ET PROCEDURE

la société Lyreco France (l’employeur) est spécialisée dans la fourniture d’équipements et de services pour les entreprises. Elle a engagé Mme [P] (la salariée) en qualité de directrice des ressources humaines le 1er octobre 2018. Le 7 janvier 2022 elle l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 25 janvier 2022 elle l’a licenciée pour «cause réelle et sérieuse». Le 1er juillet 2022 Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes d’une contestation de son licenciement. Par jugement du 16 octobre 2023, dont elle a interjeté appel, elle a été déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée au paiement d’une indemnité de procédure.

Dans ses dernières conclusions déposées le 24 décembre 2024 elle demande à la cour de :

— juger nul son licenciement en raison d’une situation de harcèlement moral

— condamner la société Lyreco France à lui payer 120 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul (à titre subsidiaire 34 286 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

30 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral, 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et les sommes de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la procédure de première instance et de 5000 euros en appel.

Par conclusions déposées le 6 mai 2024 la société Lyreco France demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [P] à lui payer la somme de 5000 euros en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

La demande d’annulation du licenciement

les moyens invoqués par l’appelante ne font que réitérer sous une forme nouvelle mais sans justification complémentaire utile, ceux dont le premier juge a connu et auxquels il a répondu par des motifs abondants et pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient en substance que le véritable motif de son licenciement tenait en la volonté de son employeur de mettre fin à une rumeur persistante lui prêtant faussement des relations intimes avec le directeur général. Elle fait plaider que le harcèlement moral résulte de ce que sa direction n’a pris aucune mesure pour la protéger des conséquences néfastes de cette rumeur.

Il ressort des justificatifs versés aux débats que par courriel du 24 septembre 2021 un salarié de l’entreprise (M. D) s’est plaint auprès de sa direction de l’impossibilité de faire remonter ses difficultés à sa hiérarchie en raison des relations selon lui intimes nouées par Mme [P] avec son directeur général. Suite à ce courriel l’employeur a écrit à M. D qu’après enquête auprès des mis en cause ses allégations s’avéraient infondées et il l’a fermement invité à ne pas les répandre. Mme [P] a quant à elle fait part de son souhait de ne pas contribuer à la diffusion d’une telle rumeur et elle ne s’est pas dite favorable à une enquête interne. Il ne ressort pas des éléments versés au dossier que l’employeur ait diffusé le contenu du courriel lui prêtant des relations personnelles avec le directeur général ou qu’il ait de quelque manière que ce soit contribué à propager la rumeur. Conformément à son obligation de sécurité il a immédiatement et suffisamment réagi en invitant fermement M. D à cesser ses insinuations dont rien n’établit qu’elles se soient propagées au-delà du cercle restreint des dirigeants de l’entreprise. Le grief tiré par la salariée de ce que le comité social et économique n’aurait pas été informé est infondé d’autant qu’elle pouvait le saisir elle-même mais elle avait par avance dénié toute utilité à une telle démarche. Pour les mêmes raison le grief tenant à ce que la DRH du groupe ou le référent éthique France n’ont pas été saisis est infondé. Il sera ajouté que la salariée n’établit pas que les faits aient eu des conséquences sur sa santé, ce que ne suffisent pas à démontrer l’ordonnance de prescription de médicaments et la note d’honoraires relative à une consultation chez une psychologue. Il se déduit ce ce qui précède que l’intéressée ne présente pas d’élément laissant présumer le harcèlement moral et que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La cause réelle et sérieuse de licenciement

la lettre de licenciement, signée par le directeur général, est ainsi rédigée:

«… au cours des dernières semaines plusieurs collaborateurs nous ont signalé des manquements managériaux et une absence d’exemplarité… plusieurs membres de votre équipe ont fait état des difficultés suivantes:

Problèmes de communication interne, absence de transparence et absence de transmission des informations stratégiques:

la plupart des collaborateurs du service RH font remonter une absence de transmission des informations stratégiques, les obligeant à se retourner auprès des Directeurs opérationnels pour obtenir les informations nécessaires à la réalisation de leurs missions et à leur accompagnement des équipes, alors même que vous avez lesdites informations. En votre qualité de Directrice des ressources humaines, membre du CODIR et du COMEX, il vous appartient de relayer auprès de vos équipes les orientations stratégiques et les informations opérationnelles utiles afin de leur donner du sens et de leur permettre d’anticiper leur positionnement interne.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes étonnée de la critique, estimant que vous partagiez les informations nécessaires lors des CORH du lundi matin. Néanmoins, force est de constater qu’une grande partie de votre équipe fait état d’un manque d’information partagée sur les sujets stratégiques.

Manque d’écoute et d’implication de vos équipes:

Plusieurs collaborateurs ont également partagé un management manquant d’écoute et de participation de vos équipes, évoquant qu’il est « difficile de [vous] parler» et que vous ne tenez pas compte des avis divergents, les écartant rapidement sans pour autant les expliquer pour les faire accepter. Cette méthode de management crée de la frustration au sein de votre équipe, qui ne voit plus le sens de leur rôle, et crée un climat de défiance au sein de celle-ci.

Décisions inconstantes et non comprises:

Plusieurs personnes ont par ailleurs fait état de leur incompréhension face à des revirements de décision, concernant des sujets en cours (accord pour une rupture conventionnelle donné le vendredi puis finalement retiré le lundi sans explications, alors que votre équipe est en première ligne dans la négociation et doit donc assumer le revirement auprès du collaborateur) ou leur carrière personnelle (proposition d’évolution non suivie d’effet et annoncée de manière brutale). Cette inconstance sur le fond, et leur absence d’explication sur la forme, conduit à une perte de repère et de confiance au sein de votre équipe.

Absence d’équité et d’exemplarité dans les décisions prises:

Plusieurs collaborateurs font par ailleurs remonter que votre management n’est pas équitable, et

que des décisions collectives ayant été prises ne sont pas appliquées lorsqu’elles vous concernent.

Lors de votre entretien, vous nous avez indiqué qu’il pouvait y avoir des tensions entre les membres

de votre équipe, du fait de leur jeunesse. A supposer même que le ressenti exprimé soit en partie lié à cette explication, il vous appartenait, en tant que manager, de consacrer le temps nécessaire à l’explication des décisions prises pour qu’elles soient comprises et de les justifier de manière objective pour éviter ce ressenti.

II ressort des éléments en notre possession que vous n’avez pas su fédérer et accompagner votre équipe qui est au contraire en grande partie dans une défiance forte et en situation de souffrance au travail. Vos carences managériales, détaillées ci-dessus, accompagnées de votre absence d’alerte sur les difficultés rencontrées conduit aujourd’hui à une situation de départs nombreux et de rupture totale avec un grand nombre de vos collaborateurs qui met en péril le bon fonctionnement du service RH, stratégique au sein de l’entreprise. Les explications que vous nous avez apportées lors de l’entretien préalable nous ont permis d’apprécier que le management n’avait pas été facilité par la période (OVID et le travail à distance.

II n’en demeure pas moins qu’il s’agit là d’une contrainte existant désormais pour tous les managers et que la défiance et la souffrance exprimées sont directement en lien avec vos carences à ce titre.

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les griefs sont redondants et particulièrement imprécis. Ils seront successivement examinés .

les problèmes de communication interne, l’absence de transparence et de transmission des informations stratégiques

Aucun des témoignages flous, étayés d’aucun justificatif, n’accrédite les dires de l’employeur. Avant de la licencier il n’avait adressé à Mme [P] aucune observation sur sa manière de servir. Les griefs reposent sur des témoignages de salariés sous la subordination de l’employeur et pour certaines en conflit avec Mme [P] pour des raisons de service. Si l’objectivité de ces témoignages ne peut être qualifiée d’entièrement douteuse l’appelante produit des témoignages les contredisant et aucune attestation n’emporte plus la conviction qu’une autre. Toujours est-il que tous les témoignages produits par l’employeur sont postérieurs au licenciement et qu’il ne produit aucun élément matériel antérieur à sa décision de rompre le contrat de travail. La salariée indique à juste titre que quelques semaines avant son licenciement elle est parvenue à finaliser des négociations salariales avec les syndicats, ce dont l’employeur l’a félicitée. Il ne ressort pas des entretiens d’évaluation de ses subordonnés, concomitants à son licenciement et ayant eu manifestement pour objet de nourrir le dossier d’accusation, que les capacités de management de Mme [P] puissent être valablement mises en cause. La mention de la lettre de licenciement selon laquelle des collaborateurs auraient fait remonter des difficultés n’est donc objectivée par aucun élément. Les reproches sont donc infondés.

Sur le manque d’écoute, d’implication des équipes et d’accompagnement

Ces griefs imprécis ne sont étayés d’aucun justificatif. Il est fait référence à une enquête « GPS » tronquée et non versée aux débats. Les courriels versés par la salariée attestent de ses relations normales, voire cordiales et bienveillantes avec son équipe et il est sans incidence qu’elle ait pu être en conflit avec tel ou tel collaborateur. La production par l’employeur de quelques entretiens professionnels dans lesquels certains salariés, en faible nombre, ont fait part de leurs difficultés à accomplir leurs missions ne met en évidence, à la charge de Mme [P], aucun fait précis.

Sur les décisions inconstantes et non comprises, l’absence d’équité et d’exemplarité, les propos méprisants envers l’équipe

Les griefs, non datés, sont là encore flous et ils ne sont étayés d’aucun élément.

Sur l’absence d’alerte sur les difficultés rencontrées

il n’est non plus allégué aucun fait précis daté et matériellement vérifiable. Le grief manque donc de consistance et il est contredit par les pièces versées par la salariée, notamment ses entretiens professionnels ne contenant pas la moindre réserve sur sa manière de servir.

Il ressort de ce qui précède qu’après avoir examiné les faits tant sous l’angle de l’insuffisance professionnelle que de la faute contractuelle la cour dispose d’éléments concordants pour juger que le licenciement de Mme [P] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des effectifs de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée, de son âge (47 ans), de son salaire mensuel brut (7999 euros), de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture (emploi de DRH retrouvé en 2022) la société LYRECO FRANCE devra lui payer 26 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d’emploi injustifiée.

La demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

il ressort des débats que la salariée a été mise à pied à titre conservatoire le 7 janvier 2022 sans qu’à ce moment-là l’employeur ait eu des raisons sérieuses de l’écarter immédiatement de l’entreprise et même lui reprocher une faute disciplinaire. Dans la lettre de mise à pied il lui a été enjoint de n’avoir aucun contact avec ses collègues ce qui constituait une mesure illicite inutilement vexatoire. Cette mise à pied n’a été précédée d’aucune mise en garde et elle a présenté un caractère brutal que ne justifiait pas la manière de servir de la salariée. Son éviction immédiate présentait donc un caractère brutal et vexatoire. En réparation du préjudice moral causé à l’intéressée, lié notamment à l’atteinte à sa réputation auprès de ses subordonnés, il lui sera alloué 4000 euros de dommages-intérêts.

la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Mme [P] ne prouve pas de manquement de son employeur dans l’émission, la diffusion et le traitement de la rumeur. Sans méconnaître son obligation de sécurité il a immédiatement pris des dispositions suffisantes pour éviter sa propagation. Les dommages-intérêts alloués au titre du licenciement vexatoire et non causé réparent entièrement le préjudice causé à la salariée par son éviction de l’entreprise et elle ne démontre aucun préjudice distinct. Sa demande sera donc rejetée.

Les frais de procédure

l’appel ayant engendré des frais qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [P] la société Lyreco France devra lui payer une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre formée par la salariée et infirmé en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une telle indemnité.

Il sera fait application d’office des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail obligeant l’employeur à rembourser les indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire dénué de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement d’une indemnité de procédure

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE la société Lyreco France à payer à Mme [P] les sommes suivantes:

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 26 000 euros

dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire: 4000 euros

indemnité de procédure en cause d’appel: 4000 euros

ORDONNE le remboursement par la société Lyreco France à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [P] suite au licenciement, dans la limite de 6 mois

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

CONDAMNE la société Lyreco France aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS