AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00396 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OB2G

[T]

Syndicat CONFEDERATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS SOLIDARIT

C/

S.A.S. DROP

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Décembre 2021

RG : F20/02545

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 MAI 2025

APPELANTS :

[C] [T]

né le 10 Août 2001 à [Localité 6] (GUINEE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON

Bénéficiaire d’une aide juridictionnelle partielle délivrée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON N°2022/002114 du 03 mars 2022

SYNDICAT CONFEDERATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS SOLIDARITE OUVRIERE

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE DROP

[Adresse 9]

[Localité 4]

représentée par M^e Yves NICOL de la SELARL AVOCATALK, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE:

La société Drop (ci-après la société, ou l’employeur) exploite une boulangerie franchisée (boulangerie Ange) qui emploie environ 15 salariés. Elle fait partie d’un ensemble de six boulangeries franchisées Ange à [Localité 7] et à proximité.

Elle applique la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie (entreprises artisanales).

M. [T], alors mineur étranger isolé âgé de 16 ans et 11 mois, a été embauché par la société en contrat d’apprentissage à compter du 27 juillet 2018 pour une durée de deux ans, c’est-à-dire jusqu’en juillet 2020.

Le salarié a fait l’objet d’un avertissement assiduité notifié par son école, le CFA [8], le 13 février 2019. Il a fait l’objet de deux autres avertissements les 11 mai et 8 novembre 2019.

Du côté de l’entreprise, le dirigeant de l’entreprise est décédé accidentellement au cours le 24 août 2019.

Le contrat de travail s’est terminé au terme initialement prévu.

Par requête du 5 octobre 2020, M. [T] et le syndicat Confédération nationale des travailleurs – Solidarité Ouvrière (ci-après le syndicat, ou CNT-SO) ont saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 7] aux fins de voir requalifier la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 27 juillet 2019, et voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire (22 385,53 euros bruts, outre 2 238,55 euros au titre des congés payés afférents) outre une indemnité de requalification (1 539,42 euros nets). Il sollicite également que soit retenue une situation de travail dissimulé, et sollicite la condamnation de l’employeur à une indemnité forfaitaire à ce titre (9 236,52 euros nets à titre principal dans l’hypothèse d’une requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée, ou, à titre subsidiaire, 4 710,72 euros nets). Il demande la condamnation de l’employeur à lui remettre l’ensemble des bulletins de salaire rectifié. Il demande également que soit retenu le fait que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement la relation contractuelle et qu’il a 'uvré de manière discriminatoire, et sollicite sa condamnation à lui payer une indemnité de participation aux frais de transport (195,60 euros), ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination liée à la vulnérabilité économique (8 000 euros nets). Au titre de la rupture du contrat de travail, il demande que celle-ci s’analyse en un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et demande la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (1 539,42 euros, outre 154 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (801,78 euros), des dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement (1 539,42 euros nets), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (9 500 euros nets à titre principal, ou 5 388 euros à titre subsidiaire). Il demande encore de voir constater que le salarié est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, et sollicite la condamnation de l’employeur à une indemnité de procédure (1 500 euros à titre d’indemnité de frais et honoraires, outre 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile).

Pour sa part, la confédération nationale des travailleurs – solidarité ouvrière sollicite que son intervention soit jugée recevable et bien fondée, et la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts (5 000 euros nets), outre une indemnité de procédure (2 000 euros).

Les demandeurs sollicitent enfin l’exécution provisoire du jugement et la condamnation de l’employeur aux entiers dépens.

Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté le syndicat Confédération Nationale des Travailleurs – Solidarité Ouvrière de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société Drop de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de leur avocat remise au greffe de la cour le 6 janvier 2022, M. [T] et le syndicat Confédération nationale des travailleurs – Solidarité Ouvrière ont interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté le syndicat Confédération Nationale des Travailleurs – Solidarité Ouvrière de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Aux termes des dernières conclusions de leur avocat remises au greffe de la cour le 5 avril 2022, M. [T] et le syndicat Confédération nationale des travailleurs – Solidarité Ouvrière demandent à la cour de :

1°) S’agissant de M. [T] :

— Juger recevables et bien fondées ses demandes ;

En conséquence,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en date du 14 décembre 2021 ;

Et statuant à nouveau :

Au titre de l’exécution du contrat,

— Juger que la relation contractuelle doit être requalifiée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 juillet 2018 ;

— Condamner la société Drop à lui verser les sommes de :

o 22 385,53 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent, outre 2 238,55 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 539,42 euros nets à titre d’indemnité de requalification ;

— Juger qu’est caractérisée une situation de travail dissimulé :

o À titre principal, dans l’hypothèse d’une requalification du contrat d’apprentissage en un contrat de travail à durée indéterminée :

«  Condamner la société Drop à lui verser la somme de 9 236,52 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

o À titre subsidiaire, en l’absence de requalification :

«  Condamner la société Drop à lui verser la somme de 4 710,72 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Juger que la société Drop doit émettre, pour l’ensemble de la période, des bulletins de salaire dûment rempli ainsi que justifier du versement des cotisations, dans les intérêts de M. [T] auprès de chacun des organismes collecteurs ;

— Condamner la société Drop à lui remettre l’ensemble des bulletins de salaire dûment rempli, et ce soues astreintes de 80 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte ;

— Juger que la société Drop a manqué à son obligation d’exécuter loyalement la relation contractuelle et a 'uvré de manière discriminatoire ;

— Prononcer l’annulation des avertissements notifiés les 11 mai et 9 novembre 2019 ;

— Condamner la société Drop à lui verser les sommes de :

o 195,60 euros à titre d’indemnité de participation aux frais de transport ;

o 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et discrimination liée à la vulnérabilité économique ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— Juger que la rupture intervenue s’analyse comme un licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Drop à lui verser les sommes suivantes :

o 1539,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 154 euros au titre des congés payés afférents ;

o 801,78 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 1539,42 euros nets à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ;

o À titre principal ou, à tout le moins subsidiaire, la somme de 9500 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

o À titre infiniment subsidiaire, la somme de 5388 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

Dans tous les cas,

— Condamner la société Drop à lui verser la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— 

2°) S’agissant de la Confédération Nationale des Travailleurs – Solidarité Ouvrière 69 :

— Juger son intervention recevable et bien fondée ;

— Condamner la société Drop à lui verser les sommes suivantes :

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ;

o 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

3°) S’agissant tant de M. [T] que de la Confédération :

— Débouter la société Drop de sa demande reconventionnelle en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Drop aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 juin 2022, la société Drop demande à la cour de :

— Débouter M. [T] ainsi que le syndicat Confédération Nationale des Travailleurs – Solidarité Ouvrière de l’ensemble de leurs demandes ;

— Condamner M. [T] ainsi que le syndicat Confédération Nationale des Travailleurs – Solidarité Ouvrière à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 13 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande de requalification du contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée.

Au soutien de sa demande, le salarié fait en synthèse valoir les éléments suivants :

— L’employeur a manqué à son obligation de formation en étant toujours cantonné aux mêmes tâches, subalternes et répétitives, de la part de l’employeur, contrairement à ses camarades du CFA ; ce n’est qu’en les écoutant et en s’inspirant d’eux, et en travaillant le dimanche (jour de repos) dans une autre boulangerie, qu’il a pu acquérir certaines compétences qu’eux-mêmes avaient apprises auprès de leur employeur ; l’employeur ne peut se contenter de mettre en avant le fait qu’il ait réussi sa formation pour attester du sérieux de la formation dispensée, d’autant que les épreuves ont été alléguées en raison de la crise sanitaire liée à la covid-19 ; en témoigne le fait que le livret d’apprentissage n’a pas été rempli ni signé par l’employeur, étant précisé qu’il conteste ne pas l’avoir remis à l’employeur ;

— Le salarié conteste ne pas avoir été investi dans sa formation, ou « difficile à former », ou encore avoir commis un vol ;

— L’employeur ne peut se prévaloir de son engagement auprès des jeunes en difficulté, ni des avertissements notifiés les 11 mai et 8 novembre 2019, dont il sollicite l’annulation, ni de la sanction notifiée par le lycée le 13 février 2019 pour manque d’assiduité, ni des mauvaises appréciations sur les bulletins de notes de l’intéressé. Le salarié soutient que lorsqu’il était absent du CFA, c’est parce qu’en réalité, il travaillait au sein de la société.

Pour sa part, l’employeur conteste tout manquement à son obligation de formation, en faisant valoir :

— Que l’intéressé a obtenu son diplôme ce qui atteste de la qualité de la formation reçue; que les salariés de la boulangerie attestent qu’il a été formé sur l’ensemble des tâches ; que si son carnet d’apprentissage n’a pas été rempli, c’est que lui-même ne l’apportait pas à l’employeur, malgré les nombreuses demandes qui lui ont été faites à ce sujet ;

— Que l’intéressé a présenté des carences dans sa formation, manifestées par des absences au CFA, et deux avertissements ; que, malgré cela, il a adopté une attitude bienveillante envers lui.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 6221-1 du code du travail, " le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.

L’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation ".

L’article L. 6223-3 du même code dispose que " l’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti.

Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci ".

***

En l’occurrence, pour démontrer qu’il a satisfait à son obligation de formation bien qu’il n’ait pas renseigné le livret d’apprentissage, l’employeur produit deux témoignages de salariés. M. [N], chef de production, indique : " je lui ai réclamé à de très nombreuses reprises son carnet d’apprentissage, et M. [T] de n’a jamais ramené, me trouvant toujours une excuse pour ne pas l’avoir. Nous l’avons formé tout au long de son apprentissage, appris tout ce que nous faisons sur chaque poste de boulangerie (pétrin, façonné, divisé, etc.) sur tous types de pains (baguettes, pains spéciaux etc.). Il a même été en autonomie sur la gestion de ces postes (') ".

M. [U], boulanger au sein de l’entreprise, indique que " M. [T] a été suivi et formé par le chef de production, pour le façonnage de tous types de pains (') il n’apportait pas son carnet d’apprentissage malgré les demandes ".

Pour sa part, le salarié verse au débat l’attestation d’un camarade de CFA, M. [H], qui indique qu’il " était un très bon élève en cours, assidu et rigoureux en théorique. Mais en TP c’était celui qui avait le plus de lacunes et ça se voyait que dans son entreprise il ne faisait pas grand-chose lié à ce qu’on faisait en cours de travaux pratiques et il avait signifié plusieurs fois (illisible). À chaque fois que le professeur laissait des notifications à son employeur dans son cahier de TP pour qu’il s’exerce, [C] revenait toujours avec son cahier vide (aucune réponse, aucune note de l’employeur) ce qui obligea [C] à faire quelques stages dans notre boulangerie à Pain Doré et ça le dimanche son seul jour de repos ".

Il produit encore l’attestation de M. [O], autre camarade de CFA, qui indique : " [C] était comme perdu en cours de travaux pratiques (boulangerie), il ne savait pas façonner à la main les baguettes, les flûtes, les boules ainsi que les croissants. C’est la preuve que dans son entreprise, il ne faisait que peu de tâches en rapport avec sa formation ('). Il a toujours été très motivé malgré ses lacunes en travaux pratiques ".

Peuvent être retenues les mentions suivantes au titre du carnet d’apprentissage :

— Semaine au CFA du 19 au 23 novembre (1ère année) : " [C] a des difficultés au façonnage. Il doit impérativement progresser dans ce domaine ".

—  12.12.2018 : " [C] doit avoir plus de rigueur dans son travail ! ".

—  20.03.19 : « Commence à bavarder, attention. Des progrès en pratique ».

—  4.12.19 : " Des difficultés gestuellement : [C] doit être plus rigoureux dans son travail ! ".

—  14.01.2020 : « Des difficultés gestuellement ».

Par ailleurs, il ressort notamment des bulletins de l’intéressé pour l’année scolaire 2019-2020, les appréciations suivantes en TP et technologie boulangerie, qui sont les deux matières non générales :

— Au titre du 1er semestre :

o En TP boulangerie : moyenne de 11/20 pour 12,13/20 pour la classe, avec la mention « Des progrès, malgré vos difficultés de gestuelle » ;

o En technologie boulangerie : moyenne de 4,83 pour une moyenne de classe de 8,55, et l’appréciation : « Manque de travail, attention plus qu’un semestre ».

o Appréciation globale : 19 demi-journées d’absence. 1 retard. Moyenne de 11,05 pour une moyenne de classe de 11,43. Appréciation : " Il faut travailler toutes les matières et fournir du travail en technologie. Accrochez-vous ! ".

— Au titre du 2nd semestre :

o En TP Boulangerie : moyenne de 11 pour une moyenne de classe de 12,31. Appréciation : " En progrès constant, absent lors du CAP blanc ! ".

o En technologie boulangerie : pas de moyenne (noté abs), et la mention : « Des absences, des difficultés ».

o Appréciation globale : absences 8 demi-journées, 1 retard. Moyenne de 10,46 pour une moyenne de classe de 11,01. Appréciation globale : « beaucoup d’absences. En progrès en fin d’année ».

Par ailleurs, il est justifié de 14 bulletins d’absence adressés par le CFA à l’employeur dont 12 au cours du premier semestre 2019 et deux en février et mars 2020. M. [N] a signalé au CFA avoir gardé l’intéressé au sein de l’entreprise une semaine en octobre 2018, " à cause de plusieurs arrêts maladie dans [l'] équipe ".

***

La charge de la preuve du respect de l’obligation de formation reposant sur l’employeur, il doit être déterminé si les deux attestations de MM. [N] et [U] qui font état de ce que l’intéressé a été correctement formé malgré l’absence de mention en ce sens dans le livret d’apprentissage sont suffisantes, ou peuvent être renversées par les éléments apportés par le salarié.

Les deux attestations de MM. [H] et [O] attestent des difficultés qu’il rencontrait lors des travaux pratiques au CFA, lesquelles sont corroborées par les mentions portées par ses professeurs dans le livret d’apprentissage. Cependant, les observations jointes font état de causes personnelles à ses difficultés – bavardage, manque de rigueur et de travail, et nombreuses absences – et montrent une évolution positive.

S’agissant en outre des absences, il convient de retenir que s’il est démontré qu’une semaine n’a pas été effectuée au CFA mais au sein de l’entreprise à la demande de l’employeur en octobre 2018, il n’est pas justifié de ce qu’il en aurait été de même pour les autres absences du salarié.

Enfin, ces deux attestations ne comportent aucune date, de sorte qu’il n’est pas possible de savoir si les difficultés constatées par ses camarades se sont étendues tout au long de sa scolarité, ou seulement à certaines périodes. De même, aucune date ni aucun élément n’est fourni quant aux journées du dimanche passées au sein de la boulangerie « la Brioche dorée ».

Aussi, ces attestations, qui ne font que constater les difficultés rencontrées par M. [T] au cours des travaux pratiques au CFA et sont hypothétiques s’agissant de leurs conclusions sur le déroulement de la formation au sein de l’entreprise, ne peuvent suffire à renverser celles produites par l’employeur, qui indiquent que l’intéressé a été formé sur l’ensemble des tâches du métier et les différents produits ; qu’au contraire, les différentes carences personnelles relevées par ses professeurs permettent d’expliquer les difficultés rencontrées sans mettre en cause la formation qu’il recevait au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, en l’absence de tout élément contraire, les attestations de MM. [N] et [U] doivent encore se voir reconnaître valeur probante en ce qui concerne l’absence de remise par l’intéressé de son livret d’apprentissage, malgré les demandes qui lui ont été faites.

Enfin, le fait que l’intéressé ait obtenu son CAP, fût-ce dans des conditions facilitées par l’allégement des épreuves en raison de la crise sanitaire de 2020, corrobore nécessairement la qualité de la formation reçue.

En conséquence, il convient de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de formation.

Le grief n’étant pas fondé, le salarié sera débouté de sa demande en requalification du contrat de travail, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

En conséquence, le salarié sera pareillement débouté de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, lequel a pris fin au terme prévu du contrat d’apprentissage.

II – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

II.A – Sur la demande relative au travail dissimulé.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur n’a pas procédé à la déclaration d’embauche dans la mesure où il n’a jamais reçu un bon numéro de sécurité sociale, l’employeur procédant à des mentions délibérément erronées sur ses bulletins de salaire. En outre, il fait valoir qu’étant mineur étranger isolé, il n’a pas été couvert par une autorisation de travail en cours de validité, conduisant les autorités compétentes à l’informer, le 20 décembre 2019, de ce que son autorisation de travail n’était plus valable et qu’il ne pouvait plus travailler. Il soutient que l’autorisation finalement obtenue par l’employeur, après recours, n’a été valable qu’à compter du 21 janvier 2020 sans effet rétroactif, de sorte qu’il n’a pas été couvert pour la période du 9 août 2019 au 20 janvier 2020.

Pour sa part, l’employeur conteste tout travail dissimulé, et fait valoir que son expert-comptable a accompli l’ensemble des formalités administratives et déclarations sociales nécessaires à l’embauche ; que le numéro provisoire de sécurité sociale s’explique par sa qualité de mineur étranger isolé, qui a été pris en compte jusqu’à ce qu’il obtienne un numéro classique.

S’agissant du renouvellement de l’autorisation préfectorale de renouvellement, l’employeur fait valoir que, compte-tenu de l’impact qu’a eu le décès accidentel du dirigeant M. [F] sur la très petite entreprise qu’est l’employeur, un certain nombre de tâches administratives ont pris du retard, dont celle-ci ; que, l’autorité préfectorale a commencé par refuser le renouvellement de l’autorisation de travail, mais que, suite à son recours gracieux, elle a finalement obtenu gain de cause ; que cette autorisation a eu un effet rétroactif, de sorte qu’à aucun moment, le salarié ne s’est retrouvé dépourvu de ladite autorisation.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

En l’espèce, l’employeur produit :

— L’attestation de droits à l’assurance maladie et à la couverture maladie universelle complémentaire de l’intéressé, comprenant son numéro de sécurité sociale commençant par un « 7 » ;

— La demande d’autorisation de travail pour conclure un contrat de travail avec un salarié étranger résidant en France, datée du 14 juillet 2018 et portant mention de l’acceptation de l’administration du 17 juillet 2018 ;

— Le contrat d’apprentissage, enregistré le 28 août 2018 ;

— Un courrier de l’Urssaf du 17 décembre 2020 invitant l’employeur à rechercher sur le site « DPAE service plus » la déclaration préalable à l’embauche rééditée, et précisant que, passé le délai de 14 mois, il n’est plus possible d’accéder au document. Or, l’embauche du salarié ayant eu lieu le 27 juillet 2018, le délai de conservation était expiré au 17 décembre 2020.

— Un courrier du 1er mars 2021 du cabinet d’expertise comptable Orignal qui atteste " que M. [C] [T] a été régulièrement déclaré sur les déclarations sociales nominatives de juillet 2018 à juillet 2020 ", après vérification desdites déclarations.

S’agissant de la problématique du renouvellement de l’autorisation de travail, il produit :

— Le renouvellement de l’autorisation de travail en janvier 2019, courant jusqu’au 9 août 2019 ;

— L’avis de décès de M. [F], mentionnant une date de décès au 24 août 2019 ;

— Un accusé de réception d’une demande d’autorisation de travail du 2 octobre 2019 ;

— Une décision de refus d’autorisation par la Direccte, en date du 20 décembre 2019, pour non-envoi d’un CERFA et d’un justificatif d’inscription de M. [T] au CFA ;

— Un recours contentieux de l’employeur du 30 décembre 2019 devant le tribunal administratif de Lyon, faisant notamment état du décès de M. [F] ;

— Les échanges de courriels avec la Direccte entre le 17 janvier et le 6 février 2020 relatif à l’exercice d’un recours gracieux ;

— L’autorisation de travail donnée à compter du 21 janvier 2020.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient en premier lieu de considérer que si la déclaration préalable à l’embauche n’est pas produite, le courrier du cabinet d’expertise comptable permet de considérer que cette formalité a été accomplie, et atteste de manière certaine qu’il ne peut y avoir d’intention de ne pas déclarer l’embauche de la part de l’employeur, alors que par ailleurs, était effectuée la demande d’autorisation de travail auprès de l’autorité préfectorale.

Les développements relatifs au numéro de sécurité sociale de l’intéressé ne sont pas opérants, dans la mesure où il résulte des propres écritures du salarié qu’il bénéficiait d’un numéro provisoire en « 7 » de décembre 2017 à décembre 2018 et qu’il a reçu le 14 août 2020 une carte Vitale comportant un numéro définitif, il n’établit pas quel a été son numéro de sécurité sociale entre ces dates, et, partant, l’erreur volontaire de l’employeur.

En outre, il ne produit aucun élément de l’Urssaf attestant de ce que les cotisations sociales n’auraient pas été versées pour son compte.

En ce qui concerne le retard dans le renouvellement de l’autorisation de travail de l’intéressé, il ne peut qu’être relevé que celle-ci s’inscrit dans le contexte du décès accidentel du gérant de l’entreprise ; que, dans l’ensemble de ses recours, l’entreprise a mis en avant les difficultés liées au deuil et aux formalités administratives de reprise par l’associé du gérant, et a finalement obtenu gain de cause. Au surplus, il convient de relever que les recours contentieux et gracieux effectués par le nouveau dirigeant à l’encontre de la décision initiale de refus de renouvellement de l’autorisation de travail ont été particulièrement rapides. L’ensemble de ces éléments doit conduire à écarter tout caractère intentionnel au retard dans les démarches.

En conséquence, la demande n’est pas fondée. La décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de M. [T] sur le travail dissimulé.

II.B – Sur la demande d’annulation des avertissements des 11 mai et 8 novembre 2019.

Le salarié fait valoir que l’employeur a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire en lui notifiant deux avertissements, l’un en date du 11 mai 2019, et l’autre en date du 9 novembre suivant :

— S’agissant du premier, il conteste avoir usé de propos et/ou de comportement violents, et indique que ces griefs sont imputables au comportement de son collègue, M. [E] ;

— S’agissant du second, il fait valoir que la sanction intervenue suite à son erreur est disproportionnée s’agissant d’une erreur exceptionnelle, isolée.

Pour sa part, l’employeur, après avoir relevé que les sanctions prononcées n’ont fait l’objet d’aucune contestation de l’intéressé avant la procédure prud’homale, fait valoir que :

— Le premier avertissement est lié à des problèmes comportementaux de M. [T] ;

— Le second est lié à des erreurs importantes sur le plan professionnel et au non-respect de la procédure de fabrication ; que l’argument consistant à contester sa disproportion manifeste l’exactitude matérielle des faits reprochés.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

***

L’avertissement du 11 mai 2019 est ainsi rédigé : " ce jour, pour une simple consigne de réglage de four, une altercation s’est enclenchée entre vous et M. [E], débouchant sur des menaces verbales et une poubelle renversée d’énervement.

Votre hiérarchie est là pour distribuer les consignes. Le travail en équipe nécessite le respect des autres.

Nous comptons sur vous pour faire preuve de plus d’esprit d’équipe et de maîtrise.

Ce courrier constitue un avertissement disciplinaire qui sera conservé dans votre dossier (')".

Si, comme l’indique l’employeur, il n’est pas invoqué ni justifié d’une contestation de cet avertissement avant la procédure prud’homale, la demande d’annulation formée dans ce cadre devait conduire l’employeur à étayer la sanction prononcée.

Or, il ne produit aucun élément (témoignage') en ce sens.

La sanction n’apparaît donc pas justifiée et sera annulée. Le jugement entrepris sera réformé de ce chef.

L’avertissement du 8 novembre 2019 est ainsi libellé : " le mardi 5 novembre 2019, vous avez rafraîchi le levain en oubliant de mettre de l’eau et en ne respectant pas la procédure habituelle, ce qui a entraîné un blocage de la pale du mélangeur.

Les conséquences de cette erreur sont graves et importantes. En effet, le levain a été perdu et des pétrins ont dû être faits sans levain, altérant le goût et l’aspect. De plus la pale a été tordue et l’axe vrillé. Une intervention de plusieurs heures d’entretien a dû être effectuée.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier un avertissement ".

S’il est exact que dans la mesure où la contestation ne porte que sur la disproportion de la sanction, les faits sont considérés comme matériellement établis, il doit être rappelé que M. [T] était en formation. Or, l’employeur n’établit ni dans la lettre d’avertissement ni par un élément ultérieur que l’intéressé était en capacité d’accomplir, à ce moment de la formation, cette procédure en parfaite autonomie, ou, à défaut, les consignes qui lui avaient été données et l’accompagnement dont il bénéficiait.

Ainsi, il échoue à démontrer le caractère proportionné de la sanction, qui ne peut découler des seules conséquences de l’erreur. Dès lors, l’avertissement du 8 novembre 2019 sera également annulé.

II.C – Sur la demande au titre de la participation aux frais de transport.

Au soutien de sa demande, le salarié soutient qu’il aurait dû bénéficier d’une participation à ses frais de transport à hauteur de 50 % dans la mesure où il disposait d’un abonnement TCL.

L’employeur fait pour sa part valoir que son personnel vit à proximité de la boulangerie, ou prend son véhicule personnel pour venir ; que, dès lors, la plupart du temps, les salariés ne formulent pas de demande au titre du remboursement des frais de transport et ne lui transmettent pas de coupon mensuel. Il fait valoir que M. [T] ne prenait pas les transports en commun lors de son embauche, et n’a jamais formulé, lorsqu’il était en poste, cette demande. Il ne lui a pas davantage transmis son coupon mensuel.

Il indique que ce n’est qu’à l’occasion de la procédure prud’homale qu’il a formulé cette demande, d’un montant de 195 euros, au départ, non assortie d’un justificatif ; que dès qu’il a eu communication du justificatif, l’employeur a effectué le virement correspondant.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En l’occurrence, l’employeur produit un relevé bancaire du 3 mars 2021 à son nom, mais d’un montant de 192 euros au lieu de 195 euros, et mentionnant le nom " [I] " en qualité de bénéficiaire du virement.

En l’absence d’explications complémentaires, il n’est pas possible de considérer que le relevé de virement produit correspond à la créance reconnue. En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à M. [T] la somme de 195 euros au titre de la participation aux frais de transport, en deniers ou quittances.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.D – Sur la demande au titre de la discrimination liée à la vulnérabilité économique.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir :

— Qu’il n’a manifestement pas été immatriculé à la CPAM en l’absence de formalités préalables correctement accomplies ; qu’il a dû accomplir les démarches incombant à son employeur pour bénéficier d’une immatriculation définitive au mois de juillet 2020 ;

— Que malgré la sommation qui lui a été faite, l’employeur n’a pas justifié du parfait versement des cotisations à son nom auprès de chacun des organismes collecteurs ;

— Qu’il n’a bénéficié d’aucune participation de l’employeur aux frais de transport exposés;

— Que l’employeur n’a pas respecté son engagement de l’embaucher à la suite de la promesse d’embauche qu’il lui avait remis le 26 décembre 2019, ni ne l’a informé qu’elle retirait sa proposition ; qu’il a ainsi abusé de sa vulnérabilité économique en l’exploitant, en lui faisant des promesses pour, finalement, procéder à une discrimination à l’embauche ;

— Que l’employeur a fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire.

L’employeur conteste toute discrimination, et fait valoir les éléments suivants :

— Il a effectué l’ensemble des déclarations nécessaires à l’embauche, et les demandes d’autorisation de travail ; que le salarié a été déclaré et payé conformément aux obligations légales ;

— Que le salarié n’a formulé aucune demande de remboursement des frais de transport au cours d’exécution du contrat, et qu’il ne s’oppose pas à sa demande ;

— Que, s’agissant de la promesse d’embauche, le salarié n’a donné aucune suite à celle-ci alors qu’elle précisait être valable deux mois à compter de la date de signature ; que lui-même ne l’a jamais retirée, contrairement à ce que soutient le salarié ; que, plus tard, au terme du CDD, le responsable et maître d’apprentissage de l’intéressé ne souhaitait plus cette embauche, de sorte qu’aucune nouvelle promesse n’a été formulée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’une discrimination dans les conditions de l’article L. 1332-1 précité, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

II.D.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1°) Sur l’absence d’immatriculation à la CPAM en l’absence de formalités préalables correctement accomplies par l’employeur, et le fait que le salarié a dû accomplir les démarches incombant à celui-ci pour bénéficier d’une immatriculation définitive au mois de juillet 2020.

Il a été vu précédemment que le salarié bénéficiait, préalablement à son embauche, d’un numéro de sécurité sociale et d’une affiliation au dispositif de la CMU-C ; que le cabinet d’expertise-comptable a indiqué avoir accompli l’ensemble des démarches sociales au moment de l’embauche ; qu’il a bénéficié, dans le cours de l’année 2020, d’un numéro de sécurité sociale définitif.

Le salarié ne démontre pas avoir accompli lui-même les démarches pour obtenir un numéro de sécurité sociale définitif.

Dès lors, si le délai le fait sera considéré comme n’étant pas matériellement établi.

2°) Sur l’absence de justification, malgré sommation, du versement des cotisations à au nom du salarié auprès de chacun des organismes collecteurs.

L’employeur n’en a pas justifié, de sorte que l’absence de réponse à la sommation est matériellement établie.

3°) Sur l’absence de participation de l’employeur aux frais de transport exposés.

Il a été vu précédemment que ce fait est matériellement établi.

4°) Sur l’absence de respect par l’employeur de la promesse d’embauche du 26 décembre 2019.

Ainsi que le relève l’employeur, ladite promesse était assortie d’une condition de validité temporelle ainsi rédigée : « cette promesse d’embauche est valable deux mois à compter de la date de signature », et portait la date du 26 décembre 2019.

Or, il n’est pas démonté que le salarié aurait accepté cette promesse dans le délai imparti. Dès lors, elle est devenue caduque à l’expiration du délai prévu.

Le fait n’est donc pas matériellement établi.

5°) Sur l’usage abusif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur.

Il a vu ci-dessus que l’employeur n’a pas justifié du bienfondé de l’usage de son pouvoir disciplinaire au regard des deux avertissements délivrés.

2 – Appréciation des faits considérés comme matériellement établis.

Ont été considérés comme matériellement établis :

— L’absence de justification, malgré sommation, du versement des cotisations à au nom du salarié auprès de chacun des organismes collecteurs ;

— L’absence de participation de l’employeur aux frais de transport du salarié ;

— L’usage injustifié par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination tirée de la vulnérabilité économique du salarié. En effet :

— S’agissant de l’usage du pouvoir disciplinaire, les éléments produits ne permettent d’établir aucun lien entre les sanctions prononcées, l’une pour une altercation avec un collègue, et l’autre pour une mauvaise manipulation dont la réalité n’est pas contestée (mais simplement la disproportion de la sanction) avec la situation économique de l’intéressé ;

— S’agissant de l’absence de participation de l’employeur aux frais de transport, il est constant que le salarié n’a formulé aucune demande en ce sens dans le cours de l’exécution du contrat, et qu’il ne démontre aucune différence de traitement avec ses collègues en poste;

— L’absence de réponse à la sommation relative au versement des cotisations le concernant ne présente pas de lien avec la situation de vulnérabilité économique de l’intéressé.

Dès lors, après avoir rappelé que le contrat s’est terminé au terme initialement prévu du contrat à durée déterminée, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié au titre de sa demande résultant de la discrimination fondée sur la vulnérabilité économique.

II.E – Sur la demande de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Les parties font valoir des éléments identiques à ceux développés au titre de la discrimination examinée ci-dessus.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au regard des développements qui précèdent, il doit être considéré, au vu de l’exigence d’exécution de bonne foi du contrat de travail, que :

— Aucun manquement n’est caractérisé à l’encontre de l’employeur s’agissant des démarches d’inscription à la CPAM au regard de l’attestation du cabinet d’expertise-comptable, du fait que le salarié aie finalement bénéficié d’une immatriculation définitive à la sécurité sociale et qu’il ne démontre pas les démarches personnelles qu’il prétend avoir effectuées pour palier la carence alléguée de l’employeur ;

— Aucun manquement de l’employeur ne peut être retenue s’agissant de l’absence de participation de l’employeur aux frais de transport exposés, dans la mesure où il est constant que le salarié ne lui a présenté aucune demande au cours de l’exécution du contrat, et qu’aucune obligation d’information ne repose sur l’employeur à ce titre ;

— Aucun manquement ne peut être retenu du fait de l’absence de concrétisation de la promesse d’embauche, dans la mesure où celle-ci était assortie d’une condition de temporalité et qu’il n’est pas démontré que le salarié a manifesté son acceptation dans le délai imparti ;

— A l’inverse, l’employeur n’a pas justifié du bienfondé de l’avertissement notifié le 11 mai 2019, ni du caractère proportionné de celui délivré le 8 novembre 2019 ; qu’en conséquence, ces faits caractérisent un manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Au regard du caractère modéré des sanctions prononcées et de l’absence d’incidence sur la poursuite du contrat d’apprentissage, il convient de dire que le préjudice moral subi par le salarié du fait de ces sanctions non justifiées sera réparé par l’octroi d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement étant réformé sur ce point.

III – Sur la demande de condamnation à la remise de bulletins de salaires dûment remplis, et la demande de voir condamner l’employeur à justifier du versement par l’employeur des cotisations, dans son intérêt, auprès de chacun des organismes collecteurs.

Au visa des articles L. 3243-1 et R. 3243-1 du code du travail, le salarié, relevant que figure sur ses bulletins de salaire un numéro de sécurité sociale erroné, sollicite la condamnation sous astreinte de l’employeur à lui remettre les bulletins de salaire dûment remplis, et la justification de ce que les cotisations versées en son nom auprès de chacun des organismes collecteurs ont été effectives.

L’employeur soutient quant à lui la conformité des bulletins de paie délivrés.

Sur ce,

Il ne résulte pas de l’article R. 3243-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables pendant la durée du contrat de travail, que le numéro de sécurité sociale du salarié fasse partie des éléments devant obligatoirement figurer sur les bulletins de salaire.

Dès lors, la demande n’a pas de fondement légal et sera écartée.

Par ailleurs, l’obligation incombant à l’employeur de verser les cotisations sociales au nom des créanciers qu’il emploie a pour créancier les organismes collecteurs (Urssaf, caisses de retraite complémentaire, etc), lesquelles ne sont pas parties à l’instance. Dès lors, il incombe au salarié invoquant une défaillance de l’employeur de démontrer celle-ci, la cour ne pouvant pallier à sa carence probatoire.

En conséquence, la demande sera rejetée, le jugement étant confirmée sur ce point.

IV – Sur l’intervention syndicale.

Le syndicat fait valoir qu’il s’est associé au salarié aux fins de dénoncer les man’uvres auxquelles ont recours certains employeurs pour profiter abusivement des salariés en situation de grande précarité, et estime qu’en l’occurrence, la société Drop a porté atteinte à l’intérêt collectif.

L’employeur ne formule pas d’observation particulière au-delà de sa demande générale de débouté.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, " les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ".

En l’occurrence, il découle des développements qui précèdent et qui ont conduit à écarter l’existence du travail dissimulé et la discrimination liée à la vulnérabilité économique, que n’est caractérisée aucune atteinte à un droit ou intérêt général de la profession représentée par le syndicat appelant, dépassant le cadre strictement individuel du litige.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le syndicat de sa demande de dommages et intérêts.

V – Sur les autres demandes.

L’employeur et le syndicat, succombant à l’instance, seront déboutés de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

L’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance – le jugement entrepris étant réformé sur ce point – et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [T] et le syndicat Confédération Nationale des Travailleurs Solidarité Ouvrière à la société Drop, en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] de sa demande d’annulation des avertissements notifiés les 11 mai et 8 novembre 2019 ;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Drop à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  195 euros au titre de la participation aux frais de transport en deniers ou quittances;

—  500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’exécution loyale du contrat de travail ;

Condamne la société Drop aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Drop de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 12 octobre 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

Condamne la société Drop à verser à M. [T] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Drop aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE