ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1362/25

N° RG 24/01225 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VRAM

PL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURCOING

en date du

04 Avril 2024

(RG 22/00139 -section 3)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

Mme [B] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S.U. [Localité 4] EXCELLENCE CENTER

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Mikaël PELAN, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Nicolas DONGAR, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 25 Juin 2025

Tenue par Philippe LABREGERE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Philippe LABREGERE

: MAGISTRAT HONORAIRE

Pierre NOUBEL

: PRESIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Philippe LABREGERE, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Juin 2025

EXPOSE DES FAITS

[B] [M] a été embauchée à compter du 8 avril 2013 en qualité de Customer Service Executive par la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER devenue [Localité 4] EXCELLENCE CENTER par contrat de travail à durée déterminée converti en contrat à durée indéterminée.

Le 15 novembre 2018, elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour une violation des conditions d’utilisation des «booking benefits» et de la politique interne de l’entreprise.

Entre le 24 octobre 2018 et le 12 mai 2021, la salariée a été placée à de multiples reprises en arrêt de travail pour maladie, motivés pour certains par un état anxio-dépressif réactionnel.

[B] [M] a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception le 26 mai 2021 à un entretien le 10 juin 2021 en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. A la suite de cet entretien, son licenciement pour faute lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 juin 2021.

Les motifs du licenciement tels qu’énoncés dans la lettre sont les suivants :

«Vous avez été engagée par notre société à compter du 8 avril 2013 par contrat de travail à durée indéterminée. Vous occupiez, en dernier lieu, les fonctions de Spécialiste Relations Clients (CS Guest Specialist).

Vos fonctions et obligations contractuelles consistaient notamment à assurer la liaison entre notre entreprise, nos hôtels partenaires et leurs clients. Dans le cadre de vos missions, vous deviez, à l’instar de tous vos collègues, participer aux réunions d’équipes ainsi qu’aux entretiens individuels régulièrement organisés par votre chef d’équipe.

Notre société Booking.com a mis en place en collaboration avec le CSE, dès le mois de mars 2020 le télétravail généralisé à l’ensemble de ses collaborateurs, ceci afin de préserver leur santé et leur sécurité face à la pandémie de Covid 19.

Cet aménagement de vos conditions de travail était néanmoins destiné à permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Dans ce cadre, l’organisation du travail telle qu’elle existait « en présentiel » a été maintenue et les réunions d’équipe, de même que les entretiens dits « 1 2 1 » ont continué à avoir lieu.

Ces deux «rendez-vous» ont lieu tous les 15 jours et sont indispensables pour le bon fonctionnement de la collectivité de travail et pour permettre au manager de chaque équipe de suivre l’activité de cette dernière et de conserver sa cohésion. De la même manière, les entretiens «1 2 1» sont essentiels au suivi du travail et des conditions de travail de chaque collaborateur.

Du fait de la distance physique, ces réunions ont dû être mises en place au moyen du logiciel de visio-conférence BlueJeans, lequel permet de flouter l’arrière-plan derrière le collaborateur ou de mettre un fond d’écran, afin de permettre au collaborateur de ne pas dévoiler son environnement personnel.

Du fait de l’importance de ces réunions, votre présence y est impérative, au même titre que lors des réunions qui se déroulaient auparavant sur site et il est indispensable qu’elles se déroulent, caméra «active». Notre société y a un intérêt particulier et légitime, ceci d’autant plus, vous concernant que vous avez été absente pour maladie durant de longs mois. En effet, n’ayant jamais travaillé avec votre nouveau manager et certains des membres de votre équipe, il était d’autant plus important pour vous et pour la société de tenir les entretiens «1 2 1» et les réunions d’équipes en visioconférence.

Ainsi, la demande de Booking.com de vous faire activer votre caméra durant les réunions d’équipe et les one to one avec votre manager est légitime, adéquate, pertinente et limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité de ces réunions. Votre participation via le micro de votre ordinateur n’est pas suffisante et ne peut être acceptée qu’en des cas très exceptionnels ou en raison de problèmes techniques.

Or, nous avons à déplorer de votre part une attitude de refus systématique et persistant de participer aux réunions d’équipe et aux entretiens individuels selon les modalités fixées par notre société.

Ainsi, le 16 février 2021 lorsque votre manager, [A] [E], vous a demandé d’activer votre caméra durant un entretien individuel organisé à l’issue de la formation que vous aviez suivie, vous avez refusé de le faire au motif que vous étiez à votre domicile. Or, votre manager vous a expressément demandé d’activer votre caméra durant vos entretiens individuels (1 2 1), en vertu des règles internes à l’entreprise.

En effet, l’article 3.2 des règles encadrant le recours au télétravail du 18 novembre 2020 dispose que «le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.»

Malgré plusieurs échanges avec votre manager ainsi qu’avec le service des ressources humaines à ce sujet, vous avez néanmoins persisté dans votre opposition, indiquant que vous ne vouliez pas activer votre caméra parce qu’en télétravail, vous êtes dans votre sphère privée. A cet argument, nous avons maintes fois répondu que l’activation de votre caméra ne constituait en aucun cas une violation de votre droit à la vie privée, puisque vous pouvez flouter l’arrière-plan ou mettre un fond d’écran.

Malgré ces explications, vous avez de nouveau refusé d’activer votre caméra, le 12 mars 2021, lors d’un entretien individuel avec votre responsable hiérarchique.

Le 22 mars 2021 vous avez persisté dans cette attitude et refusé expressément d’activer votre caméra durant un entretien individuel malgré l’invitation formelle de votre supérieure. [A] [E] a alors été contrainte de vous inviter à activer votre caméra lors de votre prochain entretien, vous rappelant que votre refus de vous conformer à ses instructions et à celles de notre Société s’analysait en un acte d’insubordination.

Vous avez alors indiqué par mail du 24 mars 2021 que «dès lors où la visioconférence n’est pas indispensable à l’exercice de mon activité et que je ne refuse pas de communiquer, je ne préfère pas être distraite par les vidéos et je préfère me concentrer sur les communications et les documents partagés.»

Il en ressort que vous considérez pouvoir être seule juge du caractère indispensable de l’application d’une règle imposée par votre employeur. Or vous ne pouvez valablement vous dispenser de l’application des instructions qui vous sont données par notre société et par votre responsable hiérarchique.

A la suite de ces incidents, nous avons été contraints de vous préciser dans un courriel du 20 avril dernier que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en 'uvre réussie du télétravail » rappelle que :

«le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et els salariés s’agissant de l’exécution du travail.»

Ainsi, en vertu de ce lien de subordination et de notre pouvoir de direction, nous vous avons enjoint d’activer votre caméra lors de la réunion one-to-one suivante, et avertie qu’en cas de nouveau refus de votre part, nous serions contraints de considérer votre comportement comme constituant une insubordination et de vous sanctionner à ce titre.

Vous avez néanmoins persisté dans votre refus.

Le 13 mai dernier, bien qu’ayant confirmé avoir reçu cet email, vous avez, une fois de plus, refusé d’activer votre caméra durant un entretien individuel avec votre supérieur. Vous avez réitéré cette insubordination le 24 mai dernier.

Votre comportement est inadmissible et ne saurait être excusé par la timidité dont vous avez déclaré souffrir lors de votre entretien préalable, après avoir tenté de justifier de votre refus d’activer votre caméra par le souci de préserver votre vie privée.

Votre insubordination nous conduit aujourd’hui à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de 2 mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Nous vous précisons que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis, durant lequel votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles.»

A la date de son licenciement, [B] [M] occupait l’emploi de Customer Service Guest Specialist, soit Spécialiste du service à la clientèle, percevait un salaire mensuel brut moyen de 2189,94 euros et relevait de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999. L’entreprise employait de façon habituelle au moins onze salariés.

Par requête reçue le 2 juin 2022, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Tourcoing afin de faire constater la nullité ou l’illégitimité de son licenciement et d’obtenir le versement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande et condamné à verser à la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le 30 avril 2024, [B] [M] a interjeté appel de ce jugement, enregistré le 9 mai 2024.

La procédure a été clôturée par ordonnance et l’audience des plaidoiries a été fixée au 25 juin 2025.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 22 novembre 2024, [B] [M] appelante sollicite de la cour l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de la société intimée à lui verser :

-50000 euros nets à parfaire au jour du prononcé de la décision en cas de nullité du licenciement pour violation du droit au respect de la vie privée de la salariée

-31573 euros nets à parfaire au jour du prononcé de la décision en cas de nullité du licenciement pour harcèlement moral

-10000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral vécu

-10000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son droit au respect de sa vie privée

-50000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

à titre subsidiaire,

-17500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

en tout état de cause,

-332,62 euros au titre de son «booking benefit»

-101,01 euros au titre de son «compensation day»

-2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts à compter du jour de la demande, en application de l’article 1153-1 du code civil, et capitalisation des intérêts,

ainsi que la condamnation de la société à rembourser les allocations chômage en vertu des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

L’appelante expose qu’elle a été victime de harcèlement moral, que le 15 novembre 2018, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours injustifiée pour avoir enfreint le règlement «booking benefit», qu’alors que le mardi 16 juillet 2019, elle était en consultation à cette date chez son médecin traitant et bénéficiait de sorties autorisées dès le 8 juillet 2019, son employeur a envoyé un médecin-contrôleur à son domicile, que lors du confinement de mars 2020 et de la mise en place du télétravail, elle n’a pu disposer, pendant plus de huit mois, malgré ses multiples demandes auprès du «Team Leader», [S] [W], de matériel informatique lui permettant de pouvoir accomplir sa prestation de travail depuis son domicile, que le 22 mars 2021, suite à une panne de son opérateur Internet, alors qu’elle avait respecté la procédure applicable en pareille situation, elle a reçu un courriel de [A] [E], sa «Team Leader», lui demandant, sur un ton agressif, de la tenir informée lorsqu’elle rencontrait une difficulté, qu’elle a subi une énorme pression afin de la contraindre à activer la caméra de son ordinateur lors des réunions, qu’elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail et contrainte d’entamer un suivi psychologique, que sa demande de réintégration est parfaitement cohérente, qu’elle aimait son travail, le contact avec les clients et les hôteliers et avait de très bons retours, qu’elle a subi une violation de sa vie privée, que la société a tenté de lui imposer l’activation systématique de sa caméra lors des réunions professionnelles, que son refus était légitime, qu’aucun accord relatif au télétravail n’a été mis en place durant sa présence dans la société, que ce n’est qu’au mois de septembre 2021, soit trois mois après son licenciement, que la Commission nationale informatique et libertés a incité les employeurs à mettre à disposition des salariés un dispositif de floutage de l’arrière-plan, qu’elle pouvait parfaitement participer aux réunions, le microphone, le casque et sa voix lui permettant de mener à bien ses missions, que la nullité de son licenciement résultant de l’atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement protégée, elle est en droit de solliciter une somme qui présente un caractère forfaitaire, sans déduction des revenus qu’elle a pu percevoir jusqu’à sa réintégration, qu’en l’absence d’une telle mesure, elle est fondée à solliciter une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, à titre subsidiaire que son refus d’activer sa caméra lors des réunions professionnelles organisées par son employeur était totalement justifié et ne pouvait valablement donner lieu à une sanction disciplinaire, que le document «employee handbook», notifiant aux salariés d’allumer la caméra de leur ordinateur lors des réunions, lui a été transmis informatiquement le 16 avril 2021, qu’il n’a été ni approuvé ni signé par elle, qu’aucun accord relatif au télétravail n’a été mis en place durant sa présence dans l’entreprise, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’elle est en droit de solliciter le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de huit mois de salaire, le versement de la somme due au titre de son «booking benefit» un remboursement de voyage, validé au mois de juillet 2021, et de son « compensation day » correspondant à un jour de travail.

Selon ses conclusions récapitulatives reçues au greffe de la cour le 25 octobre 2024, la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER sollicite de la cour la confirmation du jugement entrepris, à titre subsidiaire, la condamnation de la société au paiement du minimum prévu par la loi, soit 6569,82 euros et, en tout état de cause, la condamnation de l’appelante à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée soutient qu’elle a mis en place le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs à compter du mois de mars 2020 afin de préserver leur santé et leur sécurité face à l’épidémie de Covid 19, que la possibilité de recourir au télétravail a perduré après le confinement, qu’elle a souhaité maintenir les réunions d’équipe et les réunions «one to one» entre le salarié et son manager qui avaient lieu en présentiel, qu’en mars 2020, l’appelante n’avait jamais travaillé avec son nouveau manager et avec certains membres de son équipe, que les salariés ont été informés de leur obligation d’allumer la caméra durant les réunions d’équipe et les réunions individuelles entre le manager et l’employé dès le mois de juillet 2020, que la société a respecté les consignes de la Commission nationale informatique et libertés relatives au recours à la visioconférence, que l’outil de visioconférence «blue Jeans» mis à la disposition des salariés leur permettait de flouter l’arrière-plan ou de choisir un fond d’écran, que les recommandations antérieures de la commission ne lui sont pas opposables car elles ont évolué, que la société, en sollicitant l’activation de la visioconférence pour les réunions avec le supérieur hiérarchique ou en équipe, respectait l’article 5.1 du Règlement général sur la protection des données n° 2016/679, que l’appelante, invoquant son droit au respect de la vie privée, a systématiquement refusé d’allumer sa caméra malgré la demande en ce sens de [A] [E], son manager, le 16 février 2021, qu’elle a réitéré ce comportement les 12 et 22 mars 2021, alors que ce jour-là, son manager lui avait rappelé par courriel la possibilité de flouter son arrière-plan afin d’éviter que son domicile ne soit visible, ainsi que le 24 mars 2021, que cette attitude est constitutive d’insubordination, que l’appelante n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral, qu’elle ne présente aucun élément susceptible d’en caractériser l’existence, que la mise à pied notifiée le 15 novembre 2018 était justifiée, que l’appelante a utilisé l’adresse mail de plusieurs de ses collègues pour effectuer des réservations, de manière à pouvoir utiliser leurs avantages, qu’elle a également procédé à des modifications de ses réservations sans respecter la procédure applicable, qu’elle a reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable du 29 octobre 2018, qu’elle avait connaissance des règles applicables qui étaient régulièrement rappelées aux salariés, que [H] [C], auteur de courrier produit par l’appelante, était le salarié qui lui a accordé le bénéfice de ses avantages «booking benefit », que les arrêts de travail de l’appelante sont sans lien avec son activité, que le fait de faire procéder à une contre-visite au domicile du salarié est un droit de l’employeur, que l’appelante n’était pas présente à son domicile lors de la visite du 16 juillet 2019 qui ne correspond à aucun arrêt de travail, que le matériel informatique permettant à l’appelante de travailler depuis son domicile lui a été remis lors de son retour sur site, que le 16 mars 2020 la société avait configuré les postes des salariés afin qu’ils puissent travailler de chez eux, que toutefois l’appelante a été placée en arrêt de travail le même jour et jusqu’au 31 mars 2020, que la veille de sa reprise, il lui a été proposé de lui remettre son matériel sur site, que l’arrêt de travail qui a été prolongé du 15 avril au 5 septembre 2020 a retardé la remise du matériel, qu’en outre la société a dû s’adapter rapidement à une mise en télétravail à 100% de tous ses salariés alors qu’une telle procédure n’était pas pratiquée jusque là, que l’appelante a écarté d’emblée la possibilité de travailler avec son propre ordinateur, que le mécontentement de son manager qu’elle relate est une anecdote insignifiante, que le souhait de réintégrer l’entreprise se trouve en contradiction avec l’existence d’agissements de harcèlement moral, qu’aucune somme n’est due au titre du programme «booking benefits», qu’ayant effectué en juillet 2021 une réservation sur le site Booking.com avec son adresse mail personnelle, la salariée ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de l’avantage, que le crédit de 200 euros sur son portefeuille «Booking» a été perdu lors de son départ, qu’elle ne fournit aucune explication à l’appui de sa demande en paiement d’un jour de travail au titre du «compensation day» qui lui serait dû, à titre subsidiaire, que ses différentes demandes sont infondées et disproportionnées.

MOTIFS DE L’ARRET

Attendu en application de l’article L1154-1 du code du travail que les éléments de fait dont fait état l’appelante sont une mise à pied de trois jours le 15 novembre 2018 pour avoir enfreint le règlement «booking benefit», la visite à son domicile d’un médecin contrôleur le 16 juillet 2018, sur les instances de son employeur, l’absence durant huit mois d’une mise à sa disposition d’un matériel informatique lui permettant d’accomplir sa prestation de travail à domicile, un mail agressif adressé le 22 mars 2021 par son «team leader», des pressions pour la contraindre à activer la caméra de son ordinateur lors de réunions, la survenance de nombreux arrêts de travail et la nécessité d’être soumise à un suivi psychologique ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu toutefois, sur la mise à pied disciplinaire, que celle-ci repose sur des irrégularités commises par l’appelante qui, à l’occasion de réservations dans six hôtels à son profit, a bénéficié d’avantages de nature strictement personnelle attribués en réalité à deux autres salariés, [F] [P] et [H] [C], et a procédé à la modification d’une autre, le tout en violation du code de conduite de l’entreprise résultant du règlement «booking benefits», chaque fois rappelé lors de l’utilisation du programme ; que pour justifier son comportement l’appelante qui n’a jamais contesté sa sanction, se borne à produire une attestation de [H] [C], l’un des deux salariés concernés, qui a fait l’objet lui aussi d’une procédure disciplinaire n’ayant toutefois pas prospéré ; que le témoin relate que lors de l’entretien préalable, il lui a été rappelé que de tels comportements étaient de nature à constituer une fraude fiscale ; qu’en outre, il apparaît que l’appelante était bien fautive puisqu’ayant épuisé ses droits qui étaient plafonnés par l’entreprise à 1000 euros annuels, elle a contourné cette restriction en exploitant ceux que ses deux collègues n’avaient pas encore épuisés ; que la sanction était donc légitime ;

Attendu, sur la visite domiciliaire du 16 juillet 2019, que l’article L315-1 du code de la Sécurité sociale autorise le contrôle du salarié en arrêt de travail, effectué par un médecin à la demande de l’employeur qui verse des indemnités complémentaires ; que lors de ce contrôle, l’appelante ne se trouvait pas à son domicile ; que le dernier avis d’arrêt de travail antérieur au 16 juillet 2019, en date du 8 juillet 2019, n’autorisait pas l’absence de l’appelante de son domicile entre 14 et 16 heures ; que cette autorisation ne lui a été accordée que dans le cadre de l’arrêt de travail prescrit à compter du 23 juillet 2019 ; que l’absence de l’appelante a été constatée par le médecin contrôleur à 15h 58 ; que le certificat délivré par le docteur [I] [D] daté du 16 juillet 2019 ne démontre nullement que l’appelante se trouvait à son cabinet ce jour-là ; que la visite domiciliaire n’est donc nullement abusive ;

Attendu, sur l’absence de mise à disposition d’un matériel informatique, que l’appelante s’est trouvée en arrêt de travail du 16 mars au 5 septembre 2020 ; qu’elle ne fournit aucune précision sur la date à laquelle elle a pu finalement disposer de ce matériel ; qu’au demeurant, il résulte des nombreux échanges avec [S] [W], son «Team leader», versés aux débats par la salariée, que ce dernier a tenté à de nombreuses reprises de résoudre les difficultés que rencontrait cette dernière, comme le fait apparaître notamment le courriel suivant rédigé en ces termes : « je sais qu'[G] s’est arrangé pour que tu disposes d’un ordinateur portable d’entreprise pour travailler lundi ; que s’est-il passé ensuite ' L’as-tu récupéré ou était-il trop tard pour le faire et t’organiser ' Fais moi savoir si je peux faire quelque chose »; que les échanges de messages les 5 et 6 août 2020 avec une salariée dénommée [K] démontrent que celle-ci a également souffert d’un manque de matériel informatique, l’ayant contrainte à ne pas travailler durant quatre jours ;

Attendu sur le courriel agressif adressé le 22 mars 2021, qu’il consiste en des mots imputés à [A] [E] par l’appelante rapportés par celle-ci en ces termes : « comme tu l’as dit sur le message envoyé à notre manager tu as dit que je te rends fou » ; qu’une telle expression ne saurait être qualifiée d’agressive et n’est que la manifestation de l’agacement de sa supérieure hiérarchique, exprimé à la suite de la découverte de problèmes de nature informatique rencontrés par la salariée dont elle n’avait pas été informée alors qu’elle avait invité cette dernière à en faire état comme elle le rappelle dans le courriel suivant : «je m’attends à ce que vous m’informiez de vos problèmes techniques, notamment parce qu’ils peuvent affecter vos performances et qu’il est très important pour moi de comprendre cela, je suis celle qui vous suit et vous aide au quotidien» ;

Attendu sur les pressions exercées pour contraindre l’appelante à activer la caméra de son ordinateur lors de réunions, que celles-ci s’analysent en des instructions fermes et répétées, émises à compter du 21 mars 2021 en vue d’inviter la salariée à participer à diverses réunions en recourant à ce procédé ; que toutefois elles ne sauraient à elles seules constituer des agissements caractérisant un harcèlement moral ;

Attendu que les différents arrêts de travail produits par l’appelante se trouvent sans rapport avec les pressions reprochées à la société, étant tous antérieurs à ces dernières ; qu’il en est de même des consultations auprès d’un psychologue qui ont débuté au mois en août 2019 ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’existence d’un harcèlement moral imputable à la société n’est pas établie ;

Attendu en application de l’article L1232-1 du code du travail qu’il résulte de la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige que les motifs y énoncés sont des agissements réitérés d’insubordination consistant en un refus systématique opposé par l’appelante de participer aux réunions d’équipe et aux entretiens individuels organisés sous la forme de visioconférences faisant apparaître son visage grâce à l’activation de sa caméra ;

Attendu que l’article 3.2 du document daté du 6 mars 2020 produit par l’intimée relatif aux règles entourant le télétravail mis en place à titre exceptionnel au sein de la société précisant la définition de la joignabilité ne fait nullement obligation expresse aux salariés de brancher leur caméra durant les visioconférences ; qu’il n’est pas davantage établi que le document versé aux débats qui ne comporte que le nom de son signataire ait été porté à la connaissance de l’appelante ; qu’au demeurant, selon la communication rendue publique le 12 novembre 2020 relative à l’obligation imposée par un employeur à ses salariés de l’utilisation de caméras dans le cadre de visioconférences, restée en vigueur jusqu’au 17 septembre 2021, la Commission nationale informatique et libertés a émis la recommandation suivante : «de manière générale, la CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences. Cette recommandation découle du principe de minimisation des données, consacré par l’article 5.1.c du RGPD et selon lequel les données traitées doivent être «adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées» ; or, dans la plupart des cas, une participation via le micro est suffisante. Bien que la diffusion de l’image puisse participer à la convivialité dans une période d’éloignement de ses collègues, le télétravail, particulièrement lorsqu’il est subi en raison de la crise sanitaire, peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée, tout particulièrement aux autres personnes présentes au domicile. Dès lors, un salarié doit pouvoir en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert. La CNIL propose par ailleurs des conseils spécifiques pour utiliser les outils de visioconférence» ; que cette recommandation a été substituée à compter du 17 septembre 2021 par une nouvelle moins drastique ; que reconnaissant les avantages de l’activation des caméras dans une visioconférence, la commission a invité «les employeurs à privilégier les solutions de visioconférence qui permettent aux utilisateurs de flouter l’arrière-plan, afin de permettre aux participants de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile (qui peuvent révéler des informations privées) ou les tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra» ; qu’elle ajoutait que «lorsqu’un tel dispositif est en place, l’employeur peut demander à ses salariés d’activer leur caméra pendant une réunion, afin que ceux-ci soient visibles comme ils le seraient si la réunion se déroulait sur le lieu de travail» ; que la société se borne à estimer que la participation de la salariée par le seul biais de son micro n’était pas suffisante, sans en préciser les raisons, alors que la commission, dans sa première recommandation, invitait l’employeur à les justifier ; qu’en conséquence, jusqu’au 17 septembre 2021 au moins, l’appelante était en droit de se prévaloir de bonne foi des restrictions émises par la Commission nationale informatique et libertés légitimant son refus que soit diffusée son image lors des visioconférences organisées par son employeur ; que son licenciement étant survenu le 28 juin 2021, date à laquelle les anciennes recommandations de la commission étaien t encore en vigueur, le refus de l’appelante ne saurait être constitutif d’insubordination ; qu’à l’appui du licenciement, la société n’ayant articulé à l’encontre de cette dernière que ce grief, celui-ci est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que l’appelante s’étant refusée à activer la caméra de son ordinateur, elle n’a subi de ce fait aucune violation de sa vie privée de la part de son employeur ; qu’il s’ensuit que son licenciement n’est pas nul ;

Attendu en application de l’article L1235-3 du code du travail qu’à la date de son licenciement l’appelante était âgée de quarante ans et jouissait d’une ancienneté de huit années au sein de l’entreprise ; qu’elle a dû s’inscrire auprès de Pôle emploi dès le 31 août 2021 et se trouvait encore au chômage en mai 2022 ; qu’en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi, il convient de lui allouer la somme de 13000 euros ;

Attendu sur le remboursement du «booking benefit» qu’il résulte du courriel en réponse en date du 2 juillet 2021 de [Z] [L], « HR specialist », que la réservation dont l’appelante sollicite le remboursement a été effectuée au moyen de l’adresse mail de [N] [J] et non de l’adresse mail professionnelle de cette dernière ; que la pièce qu’elle produit n’est pas de nature à démontrer que la réponse de la société intimée concernait une autre réservation ;

Attendu sur le « compensation day » que l’appelante n’apporte aucune précision à l’appui de sa demande concernant le paiement d’une journée de travail ;

Attendu en application de l’article L1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit de France Travail lorsque le salarié a deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés ;

Attendu que les conditions étant réunies en l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la société intimée des allocations versées à l’appelante dans les conditions prévues à l’article précité et dans la limite de six mois d’indemnités ;

Attendu qu’il ne serait pas équitable de laisser à la charge de l’appelante les frais qu’elle a dû exposer tant devant le conseil de Prud’hommes qu’en cause d’appel et qui ne sont pas compris dans les dépens ; qu’il convient de lui allouer une somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement,

INFIRME le jugement déféré

ET STATUANT A NOUVEAU,

CONDAMNE la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER à verser à [B] [M] 13000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE [B] [M] du surplus de sa demande,

ORDONNE le remboursement par la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER au profit de France Travail des allocations versées à l’appelante dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER à verser à [B] [M] 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [Localité 4] EXCELLENCE CENTER aux dépens.

LE GREFFIER

S. LAWECKI

LE PRESIDENT

P. LABREGERE