COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU 24 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00226 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCH7

Monsieur [C] [J]- décédé le 22 août 2024-

Madame [X] [H] veuve [J]

Madame [G] [J]

Monsieur [K], [V], [I] [J]

en leur qualité d’ayants droit de [C] [J]

c/

S.A.S. YARA FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Elsa MATTHESS-MAURIAC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 04 janvier 2023 (R.G. n°F20/00381) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 16 janvier 2023,

APPELANTS :

Madame [X] [H] veuve [J] en sa qualité d’ayant droit de [C] [J]

née le 03 décembre 1976 à [Localité 3]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 5]

Madame [G] [J] en sa qualité d’ayant droit de [C] [J]

née le 15 novembre 2002 à [Localité 4]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 5]

Monsieur [K], [V], [I] [J] en sa qualité d’ayant droit de [C] [J]

né le 14 février 2006 à [Localité 4]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 5]

assistés de M^e Elsa MATTHESS-MAURIAC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. YARA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1])

N° SIRET : 622 042 422

représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS et assistée de M^e DE LUCA, avocat au barreau des Hauts de Seine

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 mai 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- [C] [J], né en 1976, a été engagé en qualité d’agent de maintenance industrielle par contrat à durée déterminée à compter du 11 février 2008 puis, par contrat à durée indéterminée en date du 8 août 2008, par la société par actions simplifiée Yara France, filiale de la société norvégienne Yara International, spécialisée dans la fabrication et la vente d’engrais.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

2- Au mois d’août 2018, [C] [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Après avoir rencontré le médecin du travail, il a été déclaré apte à la reprise de son poste le 16 janvier 2019, avec la précision suivante : « reprise du travail autorisée à son poste en privilégiant si possible le travail à l’atelier » cet avis étant confirmé le 25 janvier suivant sans restriction.

3- Par courrier du 31 janvier 2019, [C] [J] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, motifs pris de manquements aux obligations de sécurité de l’entreprise, entretien qui s’est tenu le 14 février 2019 et durant lequel le salarié a été assisté par M. [O], délégué syndical CGT.

4- Par lettre remise en main propre le 15 février 2019, [C] [J] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours, courant du 26 au 28 février 2019.

5- [C] [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 18 février au 1er mars 2019, puis de nouveau du 5 au 8 mars 2019.

6- Par courrier en date du 25 février 2019, adressé en copie à l’inspection du travail, [C] [J] a contesté la sanction disciplinaire prononcée à son encontre.

7- Par courrier du 25 février 2019, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé au 11 mars 2019, en vue de son éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire aux motifs de nouveaux manquements graves aux consignes de sécurité.

Le 12 mars 2019, [C] [J] été désigné représentant syndical CGT au sein du comité social et économique du site d'[Localité 2].

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 mars 2019.

[C] [J] a contesté la mesure de mise à pied à titre conservatoire le 15 mars suivant et la mesure de licenciement le 22 mars 2019.

A la date de son licenciement, [C] [J] justifiait d’une ancienneté de 11 ans et 1 mois au sein de la société qui employait habituellement plus de dix salariés.

8- Par requête enregistrée le 10 mai 2019, il a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins d’obtenir sa réintégration dans l’entreprise ainsi qu’un rappel de salaire.

Par ordonnance rendue en formation de départage du 2 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Bordeaux, statuant en référé, a :

— rejeté les demandes formulées par [C] [J],

— rejeté les demandes formulées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [C] [J] aux dépens.

Par décision du 5 mars 2020, la cour d’appel de Bordeaux, saisie de l’appel formé par [C] [J] le 17 juillet 2019, a :

— confirmé l’ordonnance de départage du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 2 juillet 2019,

— dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [C] [J] aux dépens de la procédure d’appel avec distraction au profit de Maître Bellichach, conseil de la société.

9- Par requête reçue le 13 mars 2020, [C] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux au fond, pour voir :

— annuler la mise à pied disciplinaire signifiée le 15 février 2019,

— juger son licenciement irrégulier en la forme et sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Yara France à lui verser les sommes et indemnités suivantes :

* 60 264 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, 27 240,50 euros en application du barème « Macron », à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

* 7 533 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 022 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 502 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Yara France à lui remettre ses bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, par document, passé le 15ème jour suivant la notification du jugement, la juridiction se déclarant compétente pour liquider l’astreinte et en fixer une nouvelle le cas échéant,

Subsidiairement :

— condamner la société Yara France à lui verser la somme de 2 511 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, si les demandes portant sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement n’étaient pas retenues,

— condamner la société Yara France à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcer l’anatocisme,

— assortir le jugement de l’exécution provisoire par application de l’article 515 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté [C] [J] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire,

— jugé que le licenciement pour faute grave de [C] [J] est bien fondé,

— débouté [C] [J] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis et de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la société Yara France à lui payer la somme de 2 511 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

— condamné la société Yara France à lui payer la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté [C] [J] du surplus de ses demandes,

— condamné la société Yara France aux dépens,

— rejeté les demandes plus amples ou contraires.

10- Par déclaration communiquée par voie électronique le 16 janvier 2023, [C] [J] a relevé appel de cette décision.

[C] [J] est décédé le 22 août 2024.

11- Par conclusions de 4 décembre 2024, l’instance a été reprise par ses ayants droit, sa veuve Mme [X] [J], née [H], ainsi que ses enfants, Mme [G] [J] et M. [K] [J].

12- Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 décembre 2024, les ayants droit de [C] [J] demandent à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté [C] [J] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire,

* jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de [C] [J] est fondé,

* débouté [C] [J] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis et de l’indemnité légale de licenciement,

* débouté [C] [J] du surplus de ses demandes,

— d’annuler la mise à pied disciplinaire signifiée le 15 février 2019,

— de condamner la société Yara France à leur verser, en leur qualité d’ayants droit de [C] [J], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la mise à pied disciplinaire du 15 février 2019 à titre principal et, subsidiairement, à la même somme, si la cour ne prononçait pas la nullité de la sanction mais constatait uniquement l’irrégularité de la procédure disciplinaire,

— de juger que le licenciement intervenu est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Yara France à leur verser les sommes et indemnités suivantes :

* 60 264 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement celle de 27 240,50 euros, en application du barème « Macron », à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

* 7 533 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5 022 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 502 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances particulièrement brutales et vexatoires entourant son licenciement,

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné la société Yara France à payer à [C] [J] la somme de 2 511 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier, cette somme revenant désormais à ses ayants droit,

* condamné la société Yara France à payer à [C] [J] la somme de 900 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, cette somme revenant désormais à ses ayants droit,

— de condamner la société Yara France à leur remettre les bulletins de paie, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, par document, passé le 15ème jour suivant la signification de l’arrêt,

— de prononcer l’anatocisme,

— de condamner la société intimée à leur verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— de débouter la société Yara France de sa demande de condamnation au titre d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens des deux instances.

13- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 avril 2025, la société Yara France demande à la cour de :

— juger que :

* le licenciement de [C] [J] est parfaitement régulier en la forme,

* le motif de licenciement de [C] [J] est constitutif d’une faute grave,

* la mise à pied disciplinaire du 15 février 2019 est fondée,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté [C] [J] de sa demande en paiement :

* de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

* d’une indemnité de licenciement,

* d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents,

— de réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de :

* 2 511 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

* 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre reconventionnel, de statuer à nouveau sur les points ci-dessus pour lesquels une réformation du jugement de première instance est demandée et de débouter les ayants droit de [C] [J] de leurs demandes nouvelles en cause d’appel et de :

— débouter les ayants droit de [C] [J] de leur demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 février 2019 à titre principal ou, subsidiairement, au titre de l’irrégularité de la procédure disciplinaire,

— débouter les ayants droit de [C] [J] de leur demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des circonstances brutales et vexatoires entourant son licenciement,

— condamner les ayants droit de [C] [J] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner les ayants droit de [C] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

14- L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles

15- La société intimée soutient que les demandes des ayants droit de [C] [J] tendant à l’octroi de dommages et intérêts d’une part, au titre du préjudice subi du fait de la sanction injustifiée du 15 février 2019 à titre principal et, subsidiairement, du fait de l’irrégularité de la procédure mise en 'uvre et, d’autre part, au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, sont des demandes nouvelles dont elle sollicite l’irrecevabilité.

16- En réplique, au visa des article 63 et 70 du code de procédure civile, les appelants sollicitent l’allocation d’une indemnité de 5 000 euros au titre du préjudice subi en raison de la sanction injustifiée et, à titre subsidiaire, du fait de l’irrégularité de la procédure mise en 'uvre . Ils sollicitent sur ces mêmes fondements la somme de 5 000 euros au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

Réponse de la cour

17- La suppression du principe de l’unicité de l’instance offre la possibilité pour les parties, et en particulier pour le salarié, d’engager, à tout moment, de nouvelles actions en justice, mais cet assouplissement a pour corollaire un encadrement des demandes nouvelles introduites au cours d’une même instance, autrement dit des demandes incidentes définies par l’article 63 du code de procédure civile, dont la demande additionnelle, dont le juge doit apprécier la recevabilité par rapport à la demande initiale contenue dans la requête introductive d’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

18- En l’espèce, la saisine du conseil de prud’hommes par [C] [J] portait sur la contestation de la sanction disciplinaire du 15 février 2019 et de son licenciement pour faute grave.

Dès lors, la demande au titre de la sanction injustifiée du 15 février 2019 et la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement, sont des demandes d’indemnisation en lien avec la sanction et le licenciement contestés, présentant un lien suffisant avec les demandes initiales.

Ces demandes sont en conséquence recevables.

Sur la sanction disciplinaire de mise à pied

19- Soutenant que les relations avec la direction s’étaient dégradées lorsque, lors de la reprise du travail de [C] [J] à compter du 10 janvier 2019, après plusieurs mois d’arrêt de travail, le médecin du travail l’ayant déclaré apte sous réserve d’une reprise à l’atelier pendant 15 jours, les ayants droit de [C] [J] demandent à titre principal, la nullité de cette sanction du fait de l’irrégularité de la procédure mise en 'uvre en exposant que l’entretien préalable s’est tenu en présence de trois personnes de la direction, sans respecter l’égalité des armes en la matière tandis que la notification de la sanction est intervenue le lendemain de l’entretien sans respecter le délai minimum de deux jours prévus à l’article L. 1332-2 du code du travail.

Ils sollicitent, à titre subsidiaire, son annulation en contestant les deux griefs retenus au soutien de cette sanction. Ils ajoutent que jamais [C] [J] n’avait fait l’objet d’une mesure disciplinaire.

20- En réplique, la société argue pour l’essentiel du bien-fondé de la mesure au regard des griefs retenus et de la régularité de la procédure mise en 'uvre.

Réponse de la cour

21- Il résulte de l’article L. 1333-2 du code du travail que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

22- En l’espèce, [C] [J] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire par courrier daté du 15 février 2019 remis en main propre le même jour, rédigé ainsi :

« [']

Nous faisons suite à notre entretien du 14 Février au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et notamment le non-respect de consignes et le non-respect de votre planning de formation sur des règles de sécurité à respecter.

Concernant le non-respect des consignes :

Le 30 Janvier 2019, lors d’un travail sur les réducteurs de crible, votre responsable vous a demandé expressément de caler tous les pignons de réducteurs sur des cales de bois à plat ou des tréteaux pour éviter tout risque de casse de matériel ou des problèmes de sécurité.

Le 31 Janvier 2019, jour de l’intervention, les pignons ont simplement été posés sur des palettes et seul un pignon a été posé sur des tréteaux à plat comme demandé. Force est de constater que malgré les explications de votre hiérarchie vous n’avez absolument pas écouté les consignes puisque vous avez décidé d’effectuer le travail comme bon vous semble.

Concernant le non-respect de votre planning de formation :

Le 31 Janvier 2019, conformément à votre planning d’activité, vous deviez vous rendre à une session de formation interne sur le permis de travail électronique. Cette session de formation était organisée de 9h00 à 11h00 et était inscrite dans votre planning d’activité journalière. Ceci vous a d’ailleurs était présenté lors de la réunion Check-Out.

Alors que cette session de formation interne obligatoire était inscrite dans votre planning, vous avez jugé opportun de ne pas y assister expliquant à votre responsable que : « Vous aviez autre chose à faire ».

Je vous rappelle que cette formation concernait la mise à jour du permis électronique, document qui garantit le respect des règles de sécurité pour le personnel YARA ou sous-traitant qui effectue des opérations de maintenance dans notre usine. Votre réponse et votre manque d’intérêt pour un sujet si important n’est en aucun cas tolérable.

Je vous rappelle également que votre hiérarchie a le devoir de vous tenir informé des évolutions de nos logiciels et des évolutions en matière de sécurité. Par contre, et il me semble bon de vous le rappeler à nouveau, vous avez le devoir de vous conformer aux instructions de votre hiérarchie quand vous franchissez les portes de l’usine et plus encore quand ces instructions touchent à la santé et à la sécurité.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer cette attitude qui s’inscrit en totale contradiction avec les valeurs que nous prônons dans cette société. Votre laxisme et votre nonchalance montre un total manque d’implication dans votre travail et nous vous demandons de vous re-saisir rapidement.

Ce comportement est passible d’une sanction disciplinaire conformément au Règlement Intérieur en vigueur au sein de notre Entreprise. Comme nous vous l’avons exprimé durant cet entretien, nous sanctionnons votre comportement par une mise à pied disciplinaire et nous vous demandons expressément d’adopter un comportement professionnel et une attitude conforme à ce que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs.

Dans le cas contraire et si nous devions encore avoir à traiter de problèmes concernant votre comportement, nous pourrions prendre une décision plus grave vous concernant pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Vous serez donc mis à pied pour une durée de 3 jours du 26/02/2019 au 28/02/2019 inclus avec une retenue de salaire sur ces 3 journées sur votre bulletin de salaire afférent à cette période et une suspension de votre contrat de travail. Dans le cas où vous ne respecteriez pas cette sanction et cette mise à pied disciplinaire, vous vous exposeriez à un motif réel et sérieux de licenciement.

['] ».

— S’agissant du fond

23- L’employeur fait tout d’abord valoir que de manière générale, [C] [J] a adopté un comportement de désorganisation du service et de défiance à l’égard de l’autorité hiérarchique ayant perturbé l’exécution normale du contrat.

Il explique tout d’abord que le salarié n’a pas respecté le planning de formation interne prévoyant une session sur le permis de travail électronique qui s’est tenue le 31 janvier 2019, alors que la veille, il en avait été informé dans le cadre de la réunion quotidienne dite « check-out » par son supérieur hiérarchique M. [P].

Au soutien de ce grief, il verse notamment les pièces suivantes :

— le mail de convocation adressé à [C] [J] fixant la date de cette formation au 31 janvier 2019 de 9h00 à 11h00 ainsi que le lieu et l’objet de la formation « permis de travail » ;

— le mail que M.[P] a adressé le 31 janvier 2019 à son supérieur hiérarchique ainsi libellé : "Je viens vers toi aujourd’hui suite à un problème rencontré ce matin avec M. [J]. En effet, ce matin il avait une formation sur le permis électronique qui était planifiée de 9h à 11h. M. [J], qui avait été prévenu hier lors du check-out, ne s’est pas présenté à la réunion sans me prévenir’ j’ai donc discuté avec lui pour essayer de comprendre la raison de son abstention. Je n’ai obtenu comme réponse qu’il avait autre chose à faire et que s’il ne passait pas cette formation il ferait avec. M. [J] avait en effet du travail d’atelier de planifié toute la journée sur la révision d’un réducteur de crible avec des mesures importantes à faire ; il avait à peu près deux heures de mesures importantes et après pouvait continuer normalement à la révision du réducteur avec 5 h de travail planifié aujourd’hui en intégrant les 2 h de réunion'[est joint le planning de M. [J] confirmant le temps de travail indiqué] l’excuse de M. [J] est donc irrecevable pour moi, il n’a juste pas eu envie d’y aller. Je ne planifierai donc plus cette réunion à M. [J] au risque qu’il y ait quelques lacunes sur la mise à jour du permis. Se rajoute à cette situation un non-respect des consignes, hier matin j’ai demandé à M. [J] de caler tous les pignons de réducteurs sur des cales de bois à plat ou des tréteaux pour éviter tout risque de casse de matériel ou des problèmes de sécurité car les pignons avaient été posés sur une remorque qui n’a jamais été utilisée pour cette action. A l’heure actuelle, les pignons ont simplement été posés sur des palettes et seul un pignon se situe sur des tréteaux. Il n’y a en soit plus de problème de sécurité, seulement les pignons ne sont pas posés à plat comme la consigne demandée" ;

— le plan de prévention 2019 comprenant la formation sur le permis de travail comme outil de prévention des accidents de travail, précisant les risques inhérents à l’activité de l’entreprise, nécessitant l’analyse de ces risques et prévoyant la chaîne des opérations de sécurité à mettre en 'uvre notamment par la création et l’obtention d’un permis de travail ;

— un questionnaire à choix multiples à compléter à l’issue de cette formation pour la valider en obtenant 4 bonnes réponses sur 5, non rempli par M. [J].

24- De leur côté, les appelants soutiennent que [C] [J] a privilégié le chantier du réducteur de crible dans un souci de sécurité sachant qu’il était en congés dès le lendemain pour 11 jours alors qu’il maîtrisait déjà la procédure de permis de travail électronique, cette règle étant en application depuis deux mois ; hormis la lettre de contestation de cette sanction, aucune pièce n’est versée à l’appui de cette assertion.

25- Ce grief est donc en l’état caractérisé.

26- L’employeur explique ensuite que le salarié n’a pas respecté les consignes de travail car il lui avait été demandé le 30 janvier 2019, lors d’un travail sur les réducteurs de crible, de « caler tous les pignons de réducteurs sur des cales de bois à plat ou des tréteaux pour éviter tout risque de casse de matériel ou des problèmes de sécurité ».

Il précise que le réducteur de crible est un organe mécanique qui pèse 1300 kg tandis que le pignon est une pièce de 300 kg qu’il faut soulever avec un arbre mécanique. Pour éviter qu’il ne roule sur le sol et provoque des dommages et des accidents, il doit être posé sur un tréteau pour le caler et le stabiliser. Il reproche au salarié d’avoir déposé l’ensemble desdits pignons sur des palettes, un seul d’entre eux ayant été posé sur des tréteaux. Outre le mail de M. [P] du 31 janvier 2019, ci-dessus repris dénonçant ce manquement, l’intimée produit un extrait du guide SOP sur le maniement des pignons prévoyant une dépose des pignons sur des tréteaux.

27- Pour contester ces faits, les appelants prétendent que leur auteur était intervenu constatant qu’un pignon était posé au sol et avait entrepris de le positionner sur un chariot roulant quand son N+1 lui a demandé de le positionner sur des palettes, ce qu’il avait fait en le posant à plat. Son N+1 avait considéré qu’il ne s’agissait pas d’un problème de sécurité. Cependant aucune pièce n’est versée au soutien de cette allégation.

28- Ce grief est en l’état établi.

29- Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que [C] [J], en refusant de suivre une formation en lien avec la prévention et la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au sein de l’entreprise et en ne respectant pas les instructions précises de l’employeur justifiées par la nature des risques encourus lors de l’intervention sur des machines et la manipulation de leurs mécanismes, a commis une faute justifiant le prononcé de la sanction critiquée, parfaitement proportionnée aux agissements qu’elle réprime.

30- Par voie de conséquence, la décision de première instance sera confirmée de ce chef.

— S’agissant de l’irrégularité de la procédure

31- Les ayants droit de [C] [J] soutiennent que la mise à pied disciplinaire est entachée d’un vice de procédure, en ce qu’elle a été notifiée moins de 24 heures après l’entretien préalable, en méconnaissance des prescriptions de l’article L. 1332-2 du code du travail et en ce que l’entretien s’est tenu devant un « comité disciplinaire » composé de trois représentants de l’employeur, en violation des exigences conventionnelles et du principe d’impartialité. Ils en déduisent que la sanction est irrégulière, voire nulle.

32- Sans nier la présence de trois membres de la direction lors de l’entretien préalable, l’employeur en conteste son irrégularité de ce seul fait, affirmant qu’elle ne peut emporter la nullité de la sanction critiquée.

Réponse de la cour

33- S’agissant de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire, l’article L.1332-2 alinéa 4 dispose que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

En outre, en application de l’article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière mais s’agissant d’un pouvoir et non d’une obligation, il peut ne pas prononcer l’annulation de la sanction alors que son irrégularité est établie. Toutefois, l’inobservation des règles de forme cause un préjudice que l’employeur est tenu de réparer.

34- En l’espèce, à l’appui de leurs prétentions, les appelants versent aux débats, les convocations et courriers de notification relatifs à la procédure disciplinaire, démontrant le non-respect du délai minimum de deux jours pour la notification de la sanction outre l’attestation de M. [O], délégué syndical ayant assisté [C] [J] lors de l’entretien préalable, qui confirme à cette occasion la présence de trois membres de la direction.

35- Il s’en déduit l’irrégularité de la procédure de sorte que la société sera condamnée à verser aux ayants droit de [C] [J] la somme de 1 000 euros à ce titre.

Sur le licenciement

36- La lettre de licenciement adressée le 14 mars 2019 à [C] [J] est ainsi rédigée :

«  […]

Nous faisons suite à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement du 11 Mars 2019 pour lequel vous avez été dûment convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 février 2019. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits particulièrement graves qui vous sont reprochés et vous avons invité à nous faire part de vos observations.

Toutefois, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Vous occupez au sein de la société YARA France un poste de Technicien de Maintenance Mécanique pour l’établissement d'[Localité 2] depuis le 11 Février 2008. A ce titre, et selon votre définition de fonction ref AGRI-20557, vous devez assurer les missions suivantes :

— Prendre en charge les travaux de maintenance mécaniques demandés par votre responsable,

— Définir les techniques de réparation ou de réalisation d’ensemble,

— Analyser les dysfonctionnements et participer à la résolution de problème,

— Réaliser pour chaque intervention, le compte-rendu technique associé sur la GMAO,

— Respecter et faire respecter les règles HESQ et les règles de sécurité, notamment les règles d’or en vigueur au sein de l’établissement.

Comme nous l’avons évoqué au cours de l’entretien préalable, nous avons constaté un non-respect grave, de votre part, des règles de sécurité en vigueur au sein de notre établissement justifiant votre licenciement pour faute grave.

En effet, le 14 février 2019, vous deviez réaliser une tournée de maintenance préventive.

Durant cette tournée, certaines actions, notamment le contrôle des courroies de crible,

nécessitaient des interventions à l’intérieur de la machine, ces interventions devaient être couvertes par un permis de travail. Toute intervention sur des équipements de travail doit en effet être couverte par un permis de travail incluant la consignation des énergies.

Ces permis permettent de signaler qu’une intervention a lieu sur une machine et qu’elle doit être maintenue à l’arrêt et garantissent ainsi la sécurité des collaborateurs travaillant sur les unités. Le suivi de la procédure des permis est donc une règle d’or de sécurité au sein de notre entreprise.

Or, force est de constater que vous n’avez établi aucun permis de travail pour ces activités alors que ces dernières nécessitaient de réaliser des consignations d’équipement. Vous avez alors transgressé une des règles d’or de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise.

En effet, toutes interventions sur des équipements de travail doivent être couvertes par un permis de travail incluant la consignation des énergies, permis garantissant la sécurité des collaborateurs travaillant sur les unités.

Ce manquement grave révèle votre désinvolture vis-à-vis des règles de sécurité. Nous vous rappelons que votre désinvolture vous a déjà été reprochée en date du 14 février 2019 lorsque vous avez été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour avoir refusé de participer à une formation interne sur la mise à jour des permis de travail prévue à votre planning le 31 janvier 2019. Force est de constater que cet entretien ne fut pas bénéfique pour vous, puisque le jour même, vous ne respectez pas une règle d’or essentielle en vigueur au sein de l’établissement.

Le même jour, 14 février 2019 vous deviez assurer une intervention importante sur une bride sur le 53V01. Cette intervention était prévue sur votre planning journalier. Après demande de votre responsable hiérarchique, vous avez reconnu ne même pas avoir ouvert votre planning journalier disponible la veille. Votre responsable hiérarchique vous a alors demandé d’exécuter en vitesse cette opération pour laquelle vous avez fait signer un permis de travail à 15h26, soit une heure avant la fin de votre poste. Sans intervention de votre responsable hiérarchique, cette opération qui vous incombait n’aurait pas été réalisée.

Ces manquements d’une particulière gravité, à savoir une violation délibérée des règles de sécurité susceptibles de mettre en danger vos collègues et vous-même, constitue une faute de grave de votre part.

Le non-respect des règles de sécurité et le non-respect des instructions de votre hiérarchie sont justificatifs de votre licenciement pour faute grave conformément au règlement intérieur en vigueur au sein de notre établissement.

[…] ».

37- L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

38- A l’appui de leur appel, les ayants droit relèvent, à l’instar de la procédure relative à la sanction disciplinaire, l’irrégularité de la procédure de licenciement, l’entretien préalable s’étant tenu en présence de trois représentants de l’employeur. Ils demandent la confirmation de la décision entreprise sur ce point qui a accordé la somme de 2 511 euros à [C] [J] à ce titre.

Sur le fond, ils soutiennent que le licenciement de [C] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre principal, en ce que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, les faits visés à la lettre de licenciement étant antérieurs à la notification de la sanction disciplinaire intervenue le 15 février 2019, et à titre subsidiaire, en ce qu’il est infondé.

39- L’employeur affirme de son côté qu’il n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de l’engagement de la procédure de licenciement car le 15 février 2019, il n’était pas en mesure de conclure de manière définitive à la qualification fautive des griefs retenus à l’encontre du salarié. Il ajoute que le licenciement de [C] [J] était justifié au regard des griefs relevant d’une violation délibérée des règles de sécurité mettant en danger les salariés et lui-même et du non-respect des instructions de sa hiérarchie.

Il considère que le salarié a ainsi adopté un comportement constitutif d’une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d’un préavis, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

— Sur le moyen tiré de l’extinction du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Réponse de la cour

40- L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

41- En l’espèce,il est soutenu que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en ce qu’il connaissait déjà, lorsqu’il a notifié au salarié une sanction de mise à pied.

42- Il résulte des pièces versées que le salarié a été convoqué à un entretien disciplinaire le 14 février 2019 à 9 h00 et que la sanction qui en est résultée lui a été notifiée le lendemain, par remise en main propre vers 16h25.

Les faits visés dans la lettre de licenciement du 14 mars 2019 sont datés du 14 février 2019.

43- L’employeur affirme que le 15 février 2019, les faits fautifs retenus à l’encontre du salarié n’étaient pas encore clairement établis, des investigations devant être mises en 'uvre.

44- Il produit à cet effet :

— les échanges de courriels entre M. [Z], responsable, et M. [A], directeur de l’établissement, datés du 15 février 2019 à compter de 11h19, M. [Z] écrivant à M. [A] : "[F] [J] avait une tournée de maintenance préventive à faire hier. Il a confirmé à [Y] [P] qu’il l’avait réalisée. Problème, certaines actions notamment le contrôle des courroies de crible nécessitent de mettre les mains dans la machine. Aucun permis de travail n’a été réalisé pour effectuer cette tournée. Ci-joint une copie d’écran des permis de [C] hier, aucune trace de la tournée en question. Par ailleurs, [C] avait une intervention sur une bride sur le 53V01. [Y] lui a demandé ce qu’il en était de cette intervention à 15 heures le jour de l’arrêt granul. Il a reconnu ne même pas avoir ouvert son planning (dispo la veille) pour vérifier les tâches dont il était responsable ce jour-là. Il a fini par faire l’intervention (signature du permis à 15h26) en vitesse en fin de journée. Sans rappel de [Y], la tâche n’aurait pas été réalisée. On peut voir que l’entretien d’hier a porté ses fruits'" ; il lui est répondu le même jour par le directeur : « travail sur courroie crible : équipement consigné ' avons-nous la preuve qu’il a fait ce travail ' » ;

— un courriel de M. [E], responsable des ressources humaines, du 21 mars 2019 pour transmission au CCE afin de répondre aux accusations relatives au licenciement de [C] [J], par lequel il évoque :

* le fait que depuis le mois de novembre 2018 il est demandé que la tournée de maintenance granulation soit couverte par un permis de travail et notamment la consignation des équipements (leur mise hors tension) par le technicien de maintenance qui effectue la tournée,

* ce point a été revu en formation permis de travail à laquelle [C] [J] n’a pas souhaité participé,

* . le 14 février lors de l’arrêt granulation, certains équipements ont été consignés pour d’autres travaux mais pas pour la tournée de [C] [J] qui n’a pas posé son cadenas sur les boîtes de consignation afférentes à sa tournée de terrain ; il ajoute que son travail n’était pas couvert par un permis de travail,

* qu’il a été constaté que le 20 février, [D] [B] a réalisé cette même tournée, encadrée par un permis,

* en regardant dans la salle de contrôle, il est apparu que [C] [J] ne s’était pas inscrit sur le cahier pour signaler sa présence dans les installations ni même la nature des travaux qu’il réalisait,

— les attestations de M. [Z], de M. [E] et de M. [A] qui témoignent des investigations entreprises en ces termes : " M. [Z] m’a informé que [C] [J] avait travaillé sur des installations sans permis de travail. J’ai alors demandé à M. [Z] et à M. [E] de vérifier cette information et de mener différentes investigations afin de vérifier la véracité de cette information. Cette investigation a duré plusieurs jours afin de réunir les éléments nécessaires. "M. [A], alors directeur de l’usine Yara [Localité 2] m’a expressément demandé d’investiguer auprès du service maintenance pour réunir des informations relatives au fait que M. [C] [J] avait travaillé sans permis de travail le 14 février. Il s’avère qu’après plusieurs jours d’investigations M. [C] [J] n’avait pas établi de permis de travail contrairement à ses collègues qui , pour la même opération (une semaine après le 14 février) ont établi un permis de travail, nous n’avons également pas trouvé trace de permis de travail papier ".

45- La cour observe cependant que ces témoignages ne disent rien des investigations entreprises entre le 15 février 2019 et l’engagement de la procédure de licenciement.

En outre ainsi que le font valoir les appelants, il est surprenant, pour ne pas dire incrédible; au regard de la gravité de la faute commise engageant tant la sécurité du salarié que celle de ses collègues, qu’il ait fallu attendre le déroulement d’une intervention de même nature une semaine plus tard pour constater que le technicien en charge de cette opération avait sollicité un permis de travail, d’autant que ce process relevant d’une règle d’or de l’entreprise, avait cours depuis novembre 2018 ainsi que l’écrit M. [E] le 21 mars 2019 ; il suffisait de vérifier les opérations de maintenance, réalisées antérieurement au 14 février 2019.

Enfin, le courriel d’information de M. [Z] du 15 février 2019 contient tous les éléments permettant de caractériser les deux faits fautifs retenus à l’encontre de [C] [J] sans que des investigations supplémentaires ne soient nécessaires. D’ailleurs, il n’est produit aucun mail de réponse à l’interrogation du directeur de l’établissement quant aux investigations qui auraient pu être mises en 'uvre et leur suite.

Ainsi, à la date de la notification du courrier de sanction disciplinaire, soit le 15 février 2019 à 16h25, l’employeur ne démontre pas qu’il n’avait pas connaissance des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement (faits du 14 février 2019), de sorte qu’en application du principe « non bis in idem », l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire .

46- Par infirmation du jugement entrepris, il sera considéré que le licenciement pour faute grave de [C] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

47- Les ayants droit du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peuvent légitimement prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

48- Les appelants sollicitent l’allocation d’une somme de 5 022 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 502 euros au titre des congés payés afférents.

49- L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour

50- Au regard des pièces produites, le salaire mensuel de référence doit être fixé à la somme de 2 511,59 euros.

51- Compte tenu de l’ancienneté de [C] [J], il sera alloué à ses ayants droit la somme de 5 022 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 502 euros au titre des congés payés afférents, dans la limite de leur demande.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

52- Les appelants sollicitent l’allocation d’une somme de 7 533 euros à ce titre.

53- L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour

54- En application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et R.1234-2 du code du travail et en vertu de l’ancienneté de [C] [J] de 11 ans et 3 mois, délai de préavis inclus, il sera alloué aux appelants la somme de 7 533 euros brut dans la limite de leur demande.

— Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

55- Les appelants demandent la condamnation de la société à leur verser à ce titre une somme correspondant à 24 mois de salaire. Ils affirment que le barème issu de l’article L. 1235-3 du code du travail est inconventionnel et insuffisant pour assurer une indemnisation adéquate telle que requise par les textes européens d’application directe à savoir, l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

56- L’employeur s’y oppose en faisant valoir la conventionnalité du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnité maximale de 10,5 mois de salaire.

Réponse de la cour

57- Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, la cour relève, qu’aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées de l’article L. 1235-3 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’ article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L.1235-3 sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’en écarter les dispositions.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3.

Il apparaît enfin qu’une réparation par application des dispositions précitées de l’article L.1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelant.

Par conséquent, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont applicables aux faits de l’espèce.

58- [C] [J], qui comptait une ancienneté au service de son employeur de plus de 11 ans, peut, par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire.

59- En l’état des pièces produites et compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à [C] [J], de son ancienneté, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3.

60- La décision déférée sera infirmée de ces chefs.

Sur l’irrégularité de l’entretien préalable au licenciement

61- Pour confirmation de la décision entreprise sur ce point, les appelants soutiennent que l’entretien préalable au licenciement qui s’est tenu en présence de trois membres de la direction entache la procédure de licenciement.

62- Sans contester la présence des trois membres de la direction, la société considère que la procédure est néanmoins régulière.

Réponse de la cour

63- Il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail, qu’une indemnité est mise à la charge de l’employeur lorsque le licenciement survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, de sorte que le licenciement étant, comme il a été dit ci-dessus, sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de procédure qui ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, déjà accordée aux appelants.

64- En conséquence, la demande à ce titre n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré sera infirmé.

Sur la demande au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

65- Les appelants font valoir que le salarié a subi un préjudice compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont il a fait l’objet l’empêchant de saluer ses collègues avant son départ.

66- La société s’oppose à la demande.

Réponse de la cour

67- Il résulte des éléments de la procédure que les appelants ne justifient pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Ils doivent en conséquence, par voie de confirmation, être déboutés de leur demande de dommages et intérêts.

Sur le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié

68- En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié.

Il sera par conséquent ordonné à la société le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à [C] [J] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

69- Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

70- La société devra délivrer un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcée et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

71- La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens en cause d’appel ainsi qu’à payer aux appelants la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare recevables les demandes nouvelles formées par les ayants droit de [C] [J],

Confirme la décision entreprise en ce qu’elle a :

— débouté [C] [J] de la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 février 2019,

— condamné la société Yara France aux dépens de première instance ainsi qu’à verser à [C] [J] la somme de 900 euros au titre des frais irrépétibles engagés en pre-mière instance,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de [C] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Yara France à verser à Mme [X] [J], née [H], ainsi qu’à ses enfants, Mme [G] [J] et M. [K] [J], en leur qualité d’ayants droit de [C] [J] les sommes suivantes :

—  1 000 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de mise à pied disciplinaire,

—  5 022 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  502 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  7 533 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute les ayants droit de [C] [J] de leurs demandes d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement et de ses circonstances brutales et vexatoires,

Rappelle qu’il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la société Yara France de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées à [C] [J] à l’organisme les ayant servies, dans la limite de six mois d’indemnités,

Dit que la société Yara France devra délivrer aux ayants droit de [C] [J] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcée et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la société Yara France aux dépens d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire