ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01316 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSQ6

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lille

en date du

19 Avril 2024

(RG 22/00048 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [P] [J]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [11] -U [8]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Nathalie CERQUEIRA, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Alice GUIZZETTI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 02 Décembre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] a été embauché par la société [6], à compter du 2 juillet 2001 suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable relations entreprises.

En février 2005, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [12], qui est un organisme de formation.

La relation de travail est soumise à la convention collective des organismes de formation.

A compter du 1er mars 2008, M. [J] a exercé les fonctions de responsable développement.

Le 4 décembre 2020, un entretien a été organisé entre M. [J] et Mme [Y] [W], directrice générale du groupe [5] auquel appartient la société [12], et M. [U] [I], nommé nouveau directeur du campus de la société [12].

M. [J] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 décembre 2020.

Le 6 avril 2021, M. [J] a sollicité une reconnaissance d’accident du travail auprès de la CPAM pour l’événement survenu le 4 décembre 2020.

Le 9 août 2021, la CPAM a refusé de prendre en charge l’accident de M. [J] au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Le 18 novembre 2021, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail, précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2021, la société [12] a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 21 janvier 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 14 mars 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Lille a dit que la CPAM Lille-Douai devait prendre en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels l’accident du travail.

Par jugement contradictoire du 19 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— débouté M. [J] de ses demandes de communication de documents,

— jugé que les commissions liées à la période de décembre 2020 à novembre 2021 ne sont pas dues et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

— jugé que le rappel de 4 850,21 euros de salaires a été régularisé par la société [12] et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

— jugé que «les 2 631,60 euros au titre du reste à devoir en IJSS CPAM subrogées correspond à la réalité» et a débouté M. [J] de sa demande à ce titre,

— jugé que les heures supplémentaires que M. [J] déclare avoir effectuées ne sont pas démontrées et l’a débouté de ses demandes à ce titre,

— jugé que la société [12] n’a pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

— jugé qu’il n’y a pas de harcèlement et débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement,

— condamné M. [J] au paiement à la société [12] de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires,

— dit que chaque partie gardera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 29 mai 2024, M. [J] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 12 août 2024, M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré,

— condamner la société [12] à lui payer les sommes de :

* 14 046,80 euros bruts de commissions, outre les congés payés y afférents de 1 404,68 euros

* 4 850,21 euros de rappel de salaires pendant l’arrêt maladie prévoyance, outre 440,92 euros d’incidence congés payés,

*2 631,60 euros bruts au titre du reste à devoir en «IJSS CPAM subrogée» ne correspondant pas à la réalité,

* 58 821,31 euros d’heures supplémentaires, outre 5 882,23 euros d’incidence congés payés,

* 50 000 euros de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— prononcer la nullité du licenciement du 14 décembre 2021 en raison du harcèlement subi et pour avoir été prononcé à la suite d’un accident du travail imputable à la société [12],

— condamner la société [12] à lui payer 100 000 euros de dommages-intérêts (20 ans d’ancienneté),

— condamner la société [12] à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de jour de la convocation de la société [12] devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— condamner la société [12] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 novembre 2024, la société [12] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté M. [J] de ses demandes de communication de documents,

* jugé que les commissions liées à la période de décembre 2020 à novembre 2021 ne sont pas dues et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

* jugé que le rappel de 4 850,21 euros de salaires a été régularisé par ses soins et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

* jugé que les 2 631,60 euros au titre du reste à devoir en IJSS CPAM subrogées correspond à la réalité et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

* jugé que les heures supplémentaires que M. [J] déclare avoir effectuées ne sont pas démontrées et l’a débouté de ses demandes à ce titre,

* jugé qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et a débouté M. [J] de ses demandes à ce titre,

* jugé qu’il n’y a pas de harcèlement et a débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement,

* débouté M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* condamné M. [J] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que chaque partie gardait la charge de ses propres dépenses,

statuant à nouveau,

— condamner M. [J] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

— condamner M. [J] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

— rejeter la demande de M. [J] formée en cause d’appel, à hauteur de 6 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [J] aux entiers dépens d’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025.

MOTIVATION :

A titre liminaire, la cour constate que si M. [J] sollicite dans le dispositif de ses conclusions l’infirmation du chef du jugement par lequel il a été débouté de ses demandes de communication de documents, il ne formule aucune demande tendant à ce que soit ordonnée la communication de pièces. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel de commissions

Les parties s’accordent sur le fait que la rémunération variable de M. [J], comme celle des autres commerciaux, était basée sur un pourcentage du chiffre d’affaires commercialisé personnellement, selon les modalités suivantes :

sur la paie de décembre : 1 % du chiffre d’affaires réalisé de septembre à novembre de la même année,

sur la paie de février : 1 % du chiffre d’affaires du mois de décembre de l’année précédente,

sur la paie de juillet : 1 % du chiffre d’affaires des mois de janvier à juin de la même année,

sur la paie de septembre : 1 % du chiffre d’affaires des mois de juillet et août de la même année.

M. [J] soutient que le chiffre d’affaires commercialisé est établi dès la signature du contrat et qu’il devait donc percevoir toutes les primes relatives aux contrats qu’il avait commercialisés avant cette date, peu important que les paiements soient étalés sur une ou deux années selon le cycle d’études. Il précise qu’il avait commercialisé 230 contrats pour le cycle d’études 2020-2021-2022 décomposés comme suit :

162 contrats d’apprentissage pour lequel le paiement de la formation est effectué à 50 % à la fin du premier mois de contrat, à 25 % au 7ème mois puis à 25 % au 12e mois de formation,

57 contrats de professionnalisation pour lesquels la facturation est trimestrielle,

11 contrats étudiants pour lesquels le paiement est effectué comptant ou mensualisé.

Il indique que l’ensemble du chiffre d’affaires correspondant à ces contrats devait entraîner le paiement des commissions qui lui sont dues, peu important qu’il était en arrêt maladie les mois au cours desquels certains paiements ont été perçus par la société [12].

La société [12] soutient qu’à compter de décembre 2020, M. [J] se trouvait en arrêt maladie et n’a donc plus contribué au chiffre d’affaires, précisant que ce n’est pas son absence au moment du versement des commissions qui l’en a privé mais son absence au cours de la période de réalisation du chiffre d’affaires. Elle précise que le versement des commissions était soumis à une condition d’activité effective. Elle ajoute que l’affirmation de M. [J] selon laquelle le chiffre d’affaires était sécurisé dès la signature des contrats et que les commissions pour l’ensemble de l’année lui étaient donc acquises est inexact puisque le paiement de chaque commission était la contrepartie d’un travail effectif des commerciaux qui devaient effectuer un travail de suivi des étudiants placés en entreprise avec renseignement d’un livret d’apprentissage aux fins de contrôle du bon déroulement de la formation etc. , pour éviter toute rupture de contrat qui aurait de ce fait grevé le chiffre d’affaires. Enfin, elle souligne que les droits à rémunération variable de M. [J] étaient déjà couverts par l’inclusion dans son salaire de référence pour le calcul de ses indemnités journalières, des commissions perçues sur les 12 mois précédents, de sorte qu’il ne pouvait percevoir une rémunération plus élevée que celle à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait travaillé normalement, ce que prohibe la convention collective applicable.

La cour constate que le nombre de contrats commercialisés par M. [J] et les tableaux que M. [J] produits pour en justifier ne sont pas contestés par la société [12], de même que le chiffre d’affaires généré par ces contrats. Il n’est aucunement démontré par la société [12] que les contrats commercialisés par un commercial ne pouvaient donner lieu à versement de commission, lorsque les paiements étaient échelonnés dans le temps, que sous condition d’activité effective du salarié au moment du versement de chaque échéance. De même, il n’est aucunement démontré par la société [12] que les commerciaux avaient une tâche de suivi des contrats commercialisés pendant le cours des formations et que le versement des commissions correspondant aux différents paiements relatifs à une formation était conditionné par la réalisation de ce suivi.

Dans ces conditions, M. [J] est bien fondé à solliciter le paiement de l’intégralité du chiffre d’affaires correspondant aux formations qu’il avait commercialisées personnellement avant le 4 décembre 2020, date de son arrêt maladie, y compris pour les paiements relatifs à ces formations intervenues pendant son arrêt maladie.

La société [12] n’est en outre pas fondée à invoquer les dispositions de l’article 14-1 de la convention collective qui concernent l’indemnité complémentaire aux indemnités de la sécurité sociale versée par l’employeur et les indemnités complémentaires de prévoyance.

Les données avancées et justifiées par M. [J] ne faisant pas l’objet de contestation par la société [12], les calculs faits par le salarié seront retenus. La société [12] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 14 046,80 euros de rappel de commissions, outre les congés payés y afférents.

Sur le rappel de salaire «pendant l’arrêt maladie prévoyance»

Il résulte des dispositions de l’article 14.1 de la convention applicable et de l’article 6 de l’accord du 3 juillet 1992 relatif à la mise en place d’un régime de prévoyance attaché à

cette convention collective, que pendant l’arrêt maladie de M. [J], le montant des sommes qu’il devait percevoir en plus des indemnités journalières de sécurité sociale, est ainsi détaillé :

à compter de son arrêt de travail du 5 décembre 2020 et pendant 75 jours, soit jusqu’au 17 février 2021, maintien à 100 % de sa rémunération par son employeur, correspondant à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler,

à compter du 17 février 2021, pendant 90 jours, soit jusqu’au 17 mai 2021, maintien de sa rémunération à 75 % par son employeur,

à compter du 17 février 2021, versement par le régime de prévoyance d’une indemnité complémentaire devant garantir au salarié 83 % des rémunérations brutes ayant servi de base au calcul des cotisations sociales des 12 mois précédant l’arrêt de travail, calculées en tenant compte de tous les éléments du salaire.

La cour constate d’une part que la demande de M. [J] telle que formulée dans le dispositif de ses conclusions porte sur un rappel de salaire «pendant l’arrêt maladie prévoyance» et d’autre part que pour toute justification et moyen développé au soutien de sa prétention, M. [J] établit un tableau concernant la période courant à compter du 17 février 2021 jusque septembre 2021 dans lequel il fait figurer certains chiffres (calcul des 83 % de salaire brut, salaire brut versé par l’employeur+IJSS+indemnités [9], montant évalué des pertes d’indemnités de prévoyance et versement prévoyance), un montant total des indemnités de prévoyance non perçues et un reste à devoir en indemnités de prévoyance (différent d’ailleurs du montant qu’il sollicite dans le dispositif de ses conclusions). Il s’en déduit que les sommes que M. [J] sollicite sont des sommes dues au titre de la prévoyance.

Or, la société [12] justifie de ce que l’ensemble des sommes qu’elle a perçues de la société [10] au titre de la prévoyance ont été reversées à M. [J], le différentiel de 1 005,40 euros ayant été régularisé en amont de l’audience de conciliation.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire «pendant l’arrêt maladie prévoyance».

Sur la demandé liée aux indemnités journalières de sécurité sociales (IJSS)

M. [J] soutient que les indemnités journalières mentionnées sur ses bulletins de salaire étaient manifestement surestimées dans leur montant brut et ne correspondaient pas du tout aux montants réels versées par la CPAM figurant sur les attestations. Il ajoute que dans la mesure où les IJSS ne sont pas soumises à cotisations, le montant à déduire est le montant brut, avant déduction de la CSG et de la CRDS.

La société [12] indique que tant que l’employeur maintient tout ou partie du salaire pendant l’arrêt de travail, il est subrogé dans les droits du salarié vis-à-vis de la sécurité sociale et il reçoit donc les IJSS en lieu et place du salarié. Elle précise que les IJSS étant reçues avec un décalage de plusieurs jours voire semaines, le temps que la CPAM procède au traitement des arrêts de travail, elle a pour pratique habituelle, pour ne pas pénaliser les salariés, de leur verser intégralement leur salaire à l’échéance normale de paie, sans attendre de recevoir les IJSS et de régulariser ensuite le mois suivant en déduisant les IJSS du salaire brut du mois considéré. Elle ajoute que la notion de brut des IJSS n’est pas identique à la notion de brut des salaires puisque les premières sont soumises uniquement à CSG et CRDS alors que les seconds sont soumis à l’intégralité des charges sociales, c’est-à-dire CSG-CRDS et à cotisations sociales. Elle

s’estime ainsi fondée à procéder à une opération de «brutalisation» des IJSS, c’est-à-dire convertir le montant brut minoré en brut classique. Cette opération explique selon elle la différence entre le montant brut des IJSS figurant sur le bulletin de paie et celui figurant sur les relevés de la CPAM, sans que M. [J] n’ait été lésé pour autant.

Il résulte de l’examen des bulletins de salaire de M. [J] que les IJSS apparaissent bien à deux endroits comme le soutient l’employeur, à la fois en bas de la fiche de paie comme somme versée (en anticipation) et pour le mois précédent en retenue pour régularisation, l’ensemble de cette opération étant parfaitement cohérente avec les explications de la procédure utilisée par l’employeur, qui est dans l’intérêt du salarié qui perçoit les sommes dues mensuellement à l’échéance habituelle, l’employeur étant remboursé du montant des IJSS par les versements ponctuels de la CPAM. M. [J] n’a en conséquence aucunement été lésé, contrairement à ce qu’il soutient.

Sur la question du montant brut des IJSS retenues plus important sur les bulletins de salaire que le montant brut des IJSS versées tel que figurant sur les attestations de la CPAM, il convient de rappeler que l’article 14.1 de la convention collective prévoit qu’en tout état de cause, l’indemnité complémentaire de prévoyance et le maintien de salaire par l’employeur ne doivent pas conduire le salarié, compte-tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie, à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Ainsi, le mécanisme utilisé par l’employeur est parfaitement légitime puisqu’en cas de maintien du salaire net, les entreprises sont fondées, dans leurs formules de péréquation, à calculer les IJ «brutalisées» à partir du montant des indemnités journalières avant déduction de la CSG et de la CRDS, le résultat en net correspondant au salaire net habituel amputé de ces deux précomptes opérés par la caisse sur les indemnités journalières.

L’opération de «brutalisation», destinée à neutraliser les incidences de l’exonération de charges sociales des indemnités journalières, consiste ainsi à majorer les indemnités journalières d’une valeur correspondant à la somme totale des charges sociales exonérées sur celles-ci. Cette somme fictive brute, déduite du salaire brut habituel, permettra, après déduction des cotisations salariales sur la différence, d’obtenir un salaire net égal au salaire net correspondant à un mois de travail complet.

A défaut de «brutalisation» des indemnités journalières, dans la mesure où les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont exonérées de la totalité des charges sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS, cette situation aboutit à faire bénéficier le salarié d’un bonus équivalent au montant des charges sociales non précomptées sur ce montant des indemnités journalières. C’est précisément pour éviter cet enrichissement sans cause que de nombreuses conventions collectives n’imposent à l’employeur que le maintien de la rémunération nette habituellement perçue par le salarié malade, comme c’est le cas en l’espèce.

Ainsi, les mentions qu’a fait figurer la société [12] sur les bulletins de salaire sont parfaitement légitimes et M. [J] n’a aucunement été lésé de la somme qu’il revendique au titre des indemnités journalières. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [J] fait valoir qu’il a travaillé chaque semaine bien au-delà des 37 heures contractuellement prévues. Il précise que sa charge de travail selon les semaines oscillait entre 50 heures et plus de 63 heures et qu’il a de ce fait fondé sa demande sur 50 heures par semaine, même s’il travaillait parfois beaucoup plus, ce qui constitue une demande raisonnable, pendant deux ans.

Il verse aux débats un courriel dont la date, l’auteur et le destinataire sont cachés dans lequel il détaille une semaine de travail type (lundi : 8h/12h30 ' 13h30/20h, soit 11 heures ; mardi : 8h30/12h ' 13h30/21h, soit 11 heures 30 ; mercredi : 7h/12h30 ' 13h30/20h, soit 12 heures ; jeudi : 8h30/12h30 ' 13h30/20h, soit 10 heures 30 ; vendredi : 8h30/12h30 ' 13h30/19h, soit 19 heures 30 ; samedi : 10h/12h30 – 13h30/16h, soit 5 heures ; dimanche : 17h ' 21h, soit 4 heures), ainsi que des tableaux, courriels et captures d’écran.

Même s’il y a quelques incohérences entre les pièces produites par le salarié, il apparaît néanmoins que M. [J] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [12] soutient que le tableau de M. [J] est illisible, révèle en outre l’approximation de ses calculs, et n’est pas cohérent avec ses affirmations et autres pièces, démontrant ainsi le caractère fantaisiste de ses affirmations. Elle ajoute que les listes de fichiers produites par le salarié sont dénuées de force probante ne correspondant qu’à des courtes périodes et les courriels isolés ne démontrent pas un travail effectif ou ne portent pas sur des questions urgentes justifiant une demande en dehors des heures de travail. Elle souligne que bien que soumis à une durée hebdomadaire de travail, M. [J] en sa qualité de cadre disposant d’une ancienneté de 20 ans, était libre de s’organiser sans être astreint à un horaire de travail précis. Enfin, elle indique que M. [J] ne déduit pas de son calcul les semaines de congés payés et les RTT dont il a bénéficié.

La durée de travail de M. [J] de 37 heures par semaine est admise par les deux parties bien que cet élément ne figure pas dans son contrat de travail. Ses horaires de travail ne sont pas mentionnés par le contrat de travail qui précise que «le service hebdomadaire sera établi en accord avec la direction d'[7] en fonction des besoins du service, sur la base d’une présence à plein temps dans l’établissement».

La cour constate, ainsi que le soutient la société [12], que les éléments que produit M. [J] ne sont pas très cohérents entre eux, ses tableaux ne correspondant pas à la semaine type qu’il indique lui-même dans son courriel, démontrant qu’il a procédé par approximation pour le calcul des heures supplémentaires qu’il revendique.

En outre, le fait d’avoir envoyé quelques courriels à des heures matinales ou tardives, qui n’apparaissent pas porter sur des demandes urgentes nécessitant une réponse immédiate, ne démontre pas une amplitude de travail comme le soutient justement l’employeur.

Il apparaît également que M. [J] a fait un calcul forfaitaire sur deux ans sans aucunement déduire ses semaines de congés ou ses jours de RTT.

Néanmoins, la société [12] ne justifie d’aucun système de contrôle des horaires de travail de M. [J].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réalisation par M. [J] d’heures supplémentaires est avérée mais qu’il en a nettement surévalué le nombre.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à M. [J] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 4 746 euros, outre 474,60 euros au titre des congés payés y afférents. La société [12] sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [J] sollicite la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail. Bien qu’il ait rédigé un paragraphe unique dans le corps de ses conclusions relatif à l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail et au harcèlement moral et qu’il vise les mêmes faits pour ces deux fondements, la cour n’examinera au stade de sa demande de dommages-intérêts les faits que sous l’angle du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, le harcèlement moral pour lequel aucune demande de dommages-intérêts ne résulte du dispositif des conclusions ne sera examiné que concernant la rupture du contrat de travail puisqu’il fonde la demande de prononcé de la nullité du licenciement.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [J] reproche à son employeur un nombre important de griefs à ce titre qui sont ainsi détaillés :

la fourniture de bulletins de paie erronés et non mis à jour,

le virement d’un montant de 5 961,90 euros sur son compte bancaire sans justificatifs,

le non-versement en temps et heure des commissions dues sur les mois de février, juillet et septembre 2021,

l’absence de réponse et fins de non-recevoir de l’employeur vis-à-vis de lui,

l’absence de déclaration dans les temps auprès de l’organisme de prévoyance occasionnant des pertes et retards de prise en charge,

l’obligation pour lui de réaliser des courriers, des courriels et de mettre en place des procédures auprès de son employeur alors qu’il était en arrêt maladie pour dépression liée à une souffrance au travail et ne pouvait donc se soigner sereinement,

la volonté de l’employeur de lui nuire en le plaçant dans une situation financière catastrophique depuis son arrêt maladie,

l’absence de rigueur de l’employeur dans la transmission d’un tableau simple à compléter à destination de l’assureur de son prêt immobilier retraçant les pertes de salaires en net, l’obligeant à effectuer de nouvelles démarches administratives plutôt que de veiller à son état de santé,

l’absence de déclaration par la société [12] sur les années 2003 et 2004 des salaires qui lui ont été versés sur le régime de base l’assurance retraite,

le dénigrement et le jugement à l’oral et par écrit sans preuves des dirigeants de l’entreprise vis-à-vis de lui dans le but de le déstabiliser psychologiquement et de provoquer son arrêt maladie,

l’organisation d’un entretien guet-apens le 4 décembre 2020, en dernière minute puisqu’il était convoqué la veille à 20h20 et sans objet ne lui permettant pas de se préparer, dans le but de nuire à son état de santé et de le faire souffrir, ayant été accusé de tous les torts et Mme [W] et M. [I] lui indiquant qu’ils n’avaient plus confiance en lui, qu’ils étaient méfiants vis-à-vis de lui et le dénigrant à tour de rôle, ne l’écoutant que très peu quand il parlait, alors pourtant qu’il avait de très bons résultats et en était régulièrement félicité,

le reproche fait au cours de l’entretien du 4 octobre 2020 d’avoir signé le compte-rendu et les questions réalisés par son équipe suite à la téléconférence sur Teams avec M. [I] annonçant que la rémunération variable de l’équipe commerciale était désormais limitée à un maximum de 1 à 2 mois de salaire fixe,

la demande qui lui a été faite de télétravailler du 30 octobre 2020 au 5 novembre 2020 alors qu’il a attrapé le Covid, était en arrêt de travail et devait se reposer,

l’absence de respect de Mme [W] à son égard qui s’est moquée ouvertement de lui dans le courriel relatif à l’entretien du 4 décembre 2020 en indiquant «MDR» pour «mort de rire», celle-ci se réjouissant à l’avance de l’entretien qu’elle allait lui faire subir,

les propos dénigrants à son égard de M. [O], président de la société [12] dans le courrier de réserves envoyé à la CPAM le 2 août 2021,

le fait que depuis son arrêt maladie des formations qui lui étaient attitrées aient été réaffectées à d’autres conseillers,

le climat social très tendu du groupe, démontré par l’offre d’emploi du 19 juin pour un poste de responsable ressources humaines avec des missions prouvant ce climat social tendu, et par le fait que depuis juillet 2020, 16 départs de collaborateurs sont intervenus par des accords amiables et licenciements.

La cour constate qu’un certain nombre de griefs reprochés par M. [J] à son employeur ne sont aucunement démontrés. Il en est ainsi pour la fourniture de bulletins de paie erronés et non mis à jour, de l’absence de réponse et fins de non-recevoir de l’employeur vis-à-vis de lui, qui en outre manque pour le moins de précision, de l’obligation pour lui de réaliser des courriers, des courriels et de mettre en place des procédures auprès de son employeur alors qu’il était en arrêt maladie pour dépression liée à une souffrance au travail et ne pouvait donc se soigner sereinement, qui manque également de précision quand bien même le salarié a ponctuellement échangé avec son employeur pendant son arrêt maladie sur la question des indemnités journalières, du maintien de salaire ou de l’indemnité de prévoyance, la volonté de l’employeur de lui nuire en le plaçant dans une situation financière catastrophique depuis son arrêt maladie et l’absence de déclaration dans les temps auprès de l’organisme de prévoyance occasionnant des pertes et retards de prise en charge (l’employeur ne pouvant être tenu pour responsable des délais pris par l’organisme de prévoyance pour le versement de l’indemnité complémentaire alors qu’il justifie avoir transmis les informations à l’organisme), l’absence de rigueur de l’employeur dans la transmission d’un tableau simple à compléter à destination de l’assureur de son prêt immobilier retraçant les pertes de salaires en net, l’obligeant à effectuer de nouvelles démarches administratives plutôt que de veiller à son état de santé, le dénigrement et le jugement à l’oral et par écrit sans preuves des dirigeants de l’entreprise vis-à-vis de lui dans le but de le déstabiliser psychologiquement et de provoquer son arrêt maladie et les propos dénigrants à son égard de M. [O], président de la société [12] dans le courrier de réserves envoyé à la CPAM le 2 août 2021 (la cour constatant que les propos que prête le salarié à son employeur notamment dans le courrier de réserves adressé à la CPAM n’y figurent pas).

S’agissant du virement de 5 961,90 euros fait sur le compte bancaire de M. [J], la cour constate que dans un courriel du 7 juin 2021, Mme [H], responsable ressources humaines, indiquait à M. [J] que suite aux nombreuses relances de l’organisme de prévoyance, celui-ci avait fini par effectuer un versement et qu’elle avait validé un paiement complémentaire de 5 691,90 euros correspondant à la régularisation du maintien employeur de janvier à mai 2021 et au complément de prévoyance sur la période du 18 février au 31 mai 2021. Il est donc inexact pour M. [J] de prétendre qu’il a perçu un virement de ce montant sans justificatifs.

S’agissant du fait que depuis son arrêt maladie des formations qui lui étaient attitrées auraient été réaffectées à d’autres conseillers, la cour constate d’une part qu’il n’en apporte pas la preuve et d’autre part qu’en tout état de cause, même à supposer ce fait avéré, aucune mauvaise foi ne peut être reprochée à l’employeur dans le fait d’attribuer les fonctions de M. [J] à d’autres salariés pour le remplacer pendant son arrêt maladie.

Quant au climat social très tendu, M. [J] se contente de produire une offre d’emploi pour un poste de responsable ressources humaines, qui ne prouve aucunement le grief qu’il impute à l’employeur.

En ce qui concerne les griefs reprochés par M. [J] à la société [12] en lien avec l’entretien du 4 décembre 2020, il est constant que ce jour-là, Mme [W], directrice générale du groupe [5] a annoncé que M. [I] était nommé nouveau directeur du campus de la société [12], dans un contexte de rachat en 2019 de l’ensemble des écoles du réseau Eductive par un nouvel actionnaire qui avait un objectif d’uniformisation avec d’autres écoles dont il était déjà détenteur, qui n’était pas encore atteint par la société [12] pour la rentrée 2020. Il est également constant qu’à cette occasion des entretiens ont été organisés entre Mme [W], M. [I] et les salariés du service de M. [J] notamment, celui-ci ayant eu l’entretien le concernant le 4 décembre 2020 à 14h.

Ceci étant, les griefs reprochés par M. [J] en lien avec cet entretien ne sont pas établis. En effet, il est inexact de retenir qu’il n’a été convoqué à cet entretien qu’à 20h20 la veille, M. [I] lui ayant demandé à 18h20 s’il était possible qu’ils se voient le lendemain à 14h, ce à quoi il avait répondu «bien sûr, pas de problème, dois-je préparer quelque chose». La réponse de Mme [W] à 20h20 n’était donc que la confirmation du message de M. [I] un peu plus tôt, auquel M. [J] ne reproche pas son caractère tardif. Il n’y avait par ailleurs aucune obligation pour l’employeur dans le cadre d’un tel entretien de transmettre un objet à M. [J] en amont pour lui permettre de se préparer comme il se soutient, le cadre général de ces entretiens étant connu de lui puisqu’il avait été chargé d’en organiser le planning pour les salariés de son service.

Le contenu de cet entretien tel que relaté par M. [J] ne résulte d’aucun autre document que le compte-rendu qu’il a lui-même établi, qui n’est corroboré par aucun élément extérieur et ne peut donc avoir une valeur probante suffisante quant aux informations qu’il contient. En outre l’attestation de sa compagne sur le fait qu’il était choqué le soir en rentrant ne permet pas d’attester du contenu de l’entretien, pas plus que le fait que deux collègues aient indiqué qu’il semblait perturbé en fin d’après-midi, d’autres collègues de son service ayant indiqué n’avoir remarqué aucun changement dans son attitude dans le cadre des pièces produites pour la procédure de reconnaissance d’un accident de travail. Il n’est en conséquence pas établi qu’il lui a été indiqué que les dirigeants n’avaient plus confiance en lui, qu’il a été accusé de tous les torts ni qu’il lui a été reproché d’avoir signé avec d’autres collègues un compte-rendu de réunion posant des questions notamment sur la modification du système de rémunération variable.

Enfin, toujours en lien avec l’entretien du 4 décembre 2020, si le courriel de Mme [W] la veille de l’entretien à 20h20 contient les lettres «Mdr» en fin de message, il apparaît comme le soutient la société [12] qu’il s’agit d’une simple erreur de frappe puisque le message est ainsi rédigé «[P] Nous souhaitons te voir à 14h. Rien à préparer. Mdr il [Y]» et aucunement d’une volonté de moquer par anticipation du sort qu’elle allait réserver à M. [J] lors de l’entretien comme le soutient ce dernier sans aucun fondement.

Il est en revanche établi que les commissions dues pour les mois de février, juillet et septembre 2021 n’ont pas été versées en temps et en heure par l’employeur.

Il résulte également du document récapitulant les années et rémunérations de M. [J] issu de l’assurance retraite que ne figurent aucune somme pour les années 2003 et 2004.

Et il est également établi que malgré l’arrêt de travail de M. [J] pour cause de Covid entre le 30 octobre et le 5 novembre 2020, M. [I] lui a adressé un courriel le 4 novembre à 7h49 en lien demandant s’il allait mieux, lui indiquant qu’il avait un rdv médical à 9h45 et ne pourrait participer à la réunion et lui a précisé «je te laisse la conduire», ce à quoi M. [J] répondait dans la foulée que ce n’était pas la pleine forme, toujours des maux de tête et chaud et froid et qu’il prenait le relais pour la réunion focus du jour à 9h30.

Aucune mauvaise foi ne résulte cependant du fait que des rémunérations ont été omises dans le récapitulatif de l’assurance retraite, qui relève d’une simple erreur qui peut aisément être rectifiée avant la retraite du salarié, qui est né en 1970. Il n’y a pas davantage de mauvaise foi de l’employeur s’agissant de la réunion pendant l’arrêt de travail de M. [J], aucune obligation du salarié de se connecter à sa boîte de messagerie électronique ce jour-là ne ressortant des échanges et le salarié ayant volontairement choisi de se connecter et d’assumer la réunion.

Le seul manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résulte de l’absence de versement en temps et en heure des commissions dues pour les mois de février, juillet et septembre 2021, l’employeur ne pouvant ignorer les conditions de versement des commissions.

M. [J] ne justifie cependant d’aucun préjudice en lien avec ce manquement, se contentant de solliciter une somme de 50 000 euros sans explication, étant en outre précisé que par le présent arrêt la société [12] a été condamnée à payer l’arriéré de commissions et que les intérêts légaux s’appliquent sur les sommes dues.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

M. [J] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement en raison du fait qu’il est imputable au harcèlement qu’il a subi et qu’il a été prononcé à la suite d’un accident du travail imputable à son employeur.

Il convient en premier lieu de rappeler que le fait que la juridiction de sécurité sociale ait retenu que M. [J] avait été victime d’un accident du travail ne peut aucunement suffire à entraîner le prononcé de la nullité du licenciement du salarié intervenu pour inaptitude.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

Enfin, aux termes des dispositions de l’article L.1154-1 du même code, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’il dit avoir subi, M. [J] évoque exactement les mêmes faits que ceux listés concernant le manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Les développements précédents permettent de retenir que sont seuls matériellement établis les faits suivants allégués par M. [J] :

— les commissions dues pour les mois de février, juillet et septembre 2021 n’ont pas été versées en temps et en heure par l’employeur,

— des rémunérations ont été omises dans le récapitulatif de l’assurance retraite de M. [J] pour les années 2003 et 2004,

— malgré l’arrêt de travail de M. [J] entre le 30 octobre et le 5 novembre 2020, il a assisté à une réunion le 4 novembre.

Par ailleurs, les pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [J] a présentées, un syndrome dépressif, mais pas leur genèse dès lors que les médecins et professionnels de santé n’ont connu de sa situation que ce qu’il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.

Il s’ensuit que M. [J] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir :

l’absence de versements des commissions dues pour les mois de février, juillet et septembre 2021 par l’employeur,

l’omission de déclaration des rémunérations des années 2003 et 2004 à l’assurance retraite,

l’assistance à une réunion le 4 novembre 2020 malgré un arrêt de travail du 30 octobre au 5 novembre 2020,

même pris dans leur ensemble, ne laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, l’omission de déclaration des rémunérations des années 2003 et 2004 ne relève pas d’un harcèlement moral puisque la date à laquelle M. [J] a découvert cette erreur n’est pas connue et cette erreur, facilement rectifiable, n’est pas de nature à avoir des conséquences sur l’état de santé ou les conditions de travail du salarié.

De même, la participation de M. [J] à la réunion du 4 novembre 2020 pendant un arrêt maladie ne relève pas non plus du harcèlement moral puisque le salarié a volontairement choisi de se connecter à sa messagerie professionnelle et d’assumer la réunion sans obligation de la part de son employeur.

Il s’ensuit que ne subsiste que l’absence de versement des commissions aux échéances voulues mais, s’agissant d’un agissement isolé, il ne peut suffire à retenir un harcèlement moral à l’encontre de M. [J].

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et de la demande financière qui en découlait.

Sur les prétentions annexes

Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [12], qui succombe en une partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel et, en équité, à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société [12] sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS  :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de commissions, de sa demande au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il a dit que la société [12] n’a pas exécuté le contrat de travail de travail de mauvaise foi et en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [12] à payer à M. [J] la somme de 14 046,80 euros de rappel de commissions, outre 1 404,68 euros au titre des congés payés y afférents ;

Condamne la société [12] à payer à M. [J] la somme de 4 746 euros, outre 474,60 euros au titre des congés payés y afférents de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

Dit que la société [12] a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, le jugement étant néanmoins confirmé sur le débouté de la demande de dommages-intérêts de M. [J] ;

Rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire';

Condamne la société [12] aux dépens ;

Condamne la société [12] à payer à M. [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [12] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT