ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02152 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V5J5

FB/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

08 Novembre 2024

(RG 22/00512 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Christophe LOONIS, avocat au barreau de BETHUNE substitué par M^e Antoine ROBERT, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

Mme [I] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphane DUCROCQ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Janvier 2026

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

'Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 27 mars 2026 au 30 avril 2026 pour plus ample délibéré.'

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 6 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] a été engagée par l’association [1], pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2004, en qualité de responsable adjointe.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 juin 2021.

Selon avis du 30 août 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 17 septembre 2021, l’association [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 juin 2022, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 8 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lille a :

— condamné l’association [1] à payer à Mme [D] les sommes de :

—  3 357,05 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  335,70 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  52 254,34 euros à titre de rappel de salaires sur astreintes ;

—  5 225,43 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  1 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

— condamné l’association [1] aux dépens.

L’association [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 décembre 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2025, l’association [1] demande à la cour d’infirmer les condamnations prononcées à son encontre, de débouter Mm [D] de l’ensemble de ses demandes et de condamner celle-ci au paiement d’une indemnité de 1 500 euros pour frais de procédure.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2025, Mme [D], qui a formé appel incident, demande à la cour d’infirmer le chef de jugement l’ayant déboutée du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association [1] à lui verser les sommes de :

—  8 441,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  844,15 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  40 800,39 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre de la rémunération des astreintes

Mme [D] déclare avoir effectué de nombreuses astreintes. Elle décrit 2 astreintes de week-end par mois (du samedi 17h au mardi 8h) et 2 astreintes de nuit par semaine (de 17h à 8h). Elle ajoute que le nombre d’astreintes augmentait lors des absences de la directrice. Elle verse au dossier des agendas qui portent mention des périodes d’astreintes.

Elle fait observer que l’employeur n’a prévu aucune contrepartie pour ces temps d’astreinte. En l’absence de contrepartie fixée par une disposition conventionnelle ou par l’employeur, elle soutient qu’il convient de retenir le plein salaire horaire.

Pour sa part, l’association [Adresse 3], qui ne conteste pas l’existence d’astreintes, fait valoir, à titre principal, que Mme [D] ne peut prétendre à une indemnisation à ce titre au motif qu’elle avait le statut de cadre dirigeant.

A titre subsidiaire, elle s’oppose à une indemnisation des temps d’astreinte égale à la rémunération de temps de travail effectif.

sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

En l’espèce, Mm [D] a été embauchée en qualité de responsable adjointe, le contrat de travail précisant qu’elle était placée sous la responsabilité de la directrice.

Les bulletins de salaire versés au dossier (à compter du mois de janvier 2018) indiquent que l’intéressée occupe un emploi de co-directrice. Cependant, aucun avenant au contrat de travail, aucun document ne définissent les attributions rattachées à cet emploi.

Un rapport, rédigé en septembre 2020 par un prestataire externe, enseigne que la Halte [Localité 3] est une antenne d’Emmaus qui occupe 4 salariés, 5 bénévoles actifs et accueille 70 compagnons (dont 30 enfants). Il évoque un binôme de direction engagé, constitué de Mme [R] et Mme [D]. Mme [D] est présentée comme directrice adjointe, destinée à devenir directrice en raison du départ prochain de Mme [R] à la retraite. Il recense les missions confiées à la directrice adjointe en soulignant que celle-ci dispose d’un large périmètre de responsabilités (management et organisation des activités solidaires, gestion administrative, ressources humaines, animation de la maison).

Ce rapport ne relève pas que Mme [D] bénéficie d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

L’attestation de Mme [U], bénévole, qui déclare que la directrice laissait 'toutes largesses dans son emploi du temps et de nombreux aménagements de l’agenda’ pour que Mme [D] puisse s’occuper de son enfant malade, témoigne d’une latitude consentie dans l’organisation du temps de travail, mais ne permet pas, seule, de conclure à l’existence d’une grande indépendance en la matière.

Par ailleurs, aucune pièce versée au dossier n’établit que Mme [D] était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome.

La gouvernance de l’association n’est pas décrite. Les attributions respectives des organes statutaires (président, membres du bureau …) et des salariées chargées de l’encadrement ne sont pas précisées.

Il n’est nullement prouvé que Mme [D] participait effectivement à la direction de l’association.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que Mme [D] ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants.

Dès lors, la législation encadrant le régime des astreintes lui est applicable.

sur la rémunération des temps d’astreinte

Selon l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

La compensation à laquelle ouvre droit l’astreinte est fixée par accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE et information de l’inspection du travail.

En l’absence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou de décision de l’employeur déterminant la contrepartie des temps d’astreinte, il appartient au juge d’apprécier souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié.

En l’espèce, les parties conviennent qu’il n’existe ni disposition conventionnelle ou contractuelle, ni décision de l’employeur fixant la contrepartie afférente aux périodes d’astreinte.

L’intimée, s’appuyant sur les agendas qu’elle verse aux dossiers, évalue les temps d’astreinte à 3 240 heures entre mai 2019 et mai 2021. L’appelante ne discute pas ce décompte.

L’association [1] fait valoir, sans être contredite, que la salariée n’était pas tenue de rester dans ses locaux durant les astreintes.

Selon les informations portées sur ses agendas, Mme [D] était rarement appelée à intervenir pendant les périodes d’astreinte.

Il n’est pas fait état de contraintes afférentes à ces astreintes d’une intensité susceptible d’affecter significativement la faculté de la salariée de gérer son temps libre.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour alloue à Mme [D] la somme de 16 200 euros au titre de la rémunération des temps d’astreinte, du mois de mai 2019 au mois de mai 2021, outre la somme de 1 620 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [D] verse aux débats des agendas, pour la période courant du 1er mai 2019 au 31 mai 2021, portant mention pour chaque journée travaillée du nombre allégué d’heures prestées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour sa part, l’association [1] ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l’intéressée.

Elle fait valoir que Mme [D] était rémunérée, conformément aux stipulations contractuelles, sur une base de 169 heures par mois. Elle soutient qu’il n’a pas été demandé à la salariée d’effectuer d’heures supplémentaires au delà de celles prévues au contrat de travail.

Elle indique que la salariée arrivait en général à 08h30 pour repartir vers 17h ou 17h30.

Elle fait valoir que la salariée disposait d’une large autonomie dans l’organisation et l’aménagement de ses temps de travail. Elle étaye cette assertion en s’appuyant sur l’attestation de Mme [U] qui confirme que la directrice laissait toute latitude à Mme [D] pour gérer son emploi du temps et s’absenter notamment pour s’occuper de son enfant malade.

La cour relève que l’intimée ne décrit aucunement sa charge de travail, qu’elle ne verse au dossier aucun élément susceptible de corroborer les mentions portées sur les agendas susvisés.

La cour constate également que Mme [D] déclare avoir bénéficié d’un congé parental à compter du mois de mai 2019, se traduisant par un passage à temps partiel (80%). Or, aucun avenant au contrat de travail n’est produit. Les bulletins de salaire ont continué à être établis, après mai 2019, sur la base d’un temps plein (151,67 heures) majoré de 17,33 heures supplémentaires, conformément aux stipulations contractuelles initiales. Les fiches de paie portent mention de retenues éparses pour absences non rémunérées ou de déductions appliquées sur le quota d’heures supplémentaires forfaitisées.

Au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier par l’une et l’autre des parties, la cour retient que Mme [D] a accompli des heures supplémentaires, au-delà de celles rémunérées dans le cadre du forfait mensuel, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l’employeur à lui payer la somme de 1 047,28 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 1er mai 2019 au 31 mai 2021, outre la somme de 104,73 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Sur le licenciement

Mme [D] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude qui le fonde résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été prononcé le 17 septembre 2021, après que le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’avis d’inaptitude a été délivré à l’issue d’une visite de reprise, organisée le 30 août 2021, au terme d’un arrêt de travail débuté le 4 juin précédent.

L’intimée produit plusieurs certificats rédigés par le Dr [O], médecin généraliste, qui indiquent que cet arrêt de travail était justifié par un syndrome dépressif réactionnel aux conditions de travail.

Elle justifie de deux consultations en centre médico-psychologique les 17 juin et 5 juillet 2021.

En outre, elle communique une copie du dossier médical renseigné par le médecin du travail, contenant les notes prises par le praticien à l’occasion de 3 visites, datées des 3 juin,12 juillet et 30 août 2021.

Il apparaît à la lecture de ces notes que, le 3 juin 2021, le médecin du travail a conseillé à la salariée de solliciter un arrêt de travail après avoir constaté que celle-ci présentait des ruminations et pleurs importants. Mme [D] a évoqué au cours de cet entretien de nombreux reproches de la directrice (jugeant sa disponibilité insuffisante depuis son retour de congé maternité), des insultes proférées par cette dernière en pleine réunion, des sollicitations fréquentes en dehors des horaires de travail, une surveillance des horaires effectués. Le 12 juillet suivant, Mme [D] a déclaré continuer à recevoir 3 ou 4 appels par semaine de la part de la directrice ou de membres du conseil d’administration. Le médecin du travail a alors envisagé une inaptitude. Enfin, le 30 août, Mme [D] a fait état d’une anxiété persistante entretenue par la poursuite des sollicitations.

Dans ses écritures, l’intimée fait grief à l’employeur :

— de lui avoir régulièrement demandé de travailler les mercredis, alors qu’il s’agissait de son jour d’absence dans le cadre d’un congé parental à hauteur de 80% ;

— d’avoir imposé une charge de travail élevée (39 heures par semaine) même lorsque les mercredis n’étaient pas travaillés ;

— de lui avoir fait accomplir de nombreuses heures supplémentaires ;

— de lui avoir imposé de nombreuses heures d’astreinte, sans contrepartie, notamment en repos;

— de lui avoir adressé des brimades voire des insultes en présence d’autres collaborateurs;

— de l’avoir contraint à relever ses horaires dans un carnet alors que cette exigence ne concernait pas les autres salariés ;

— d’avoir déduit des absences injustifiées de manière indue ;

— de lui avoir fait un subir un audit afin de contrôler son travail ;

— d’avoir exercé une pression constante en n’ayant de cesse de l’appeler tard le soir, pendant ses week-end ou congés.

Mme [D] n’établit pas l’existence de sollicitations intempestives en dehors de ses horaires de travail par de simples annotations sommaires portées sur ses agendas. Elle ne produit pas les messages prétendument reçus avant l’arrêt de travail du 4 juin 2021. Elle déclare tenir à la disposition de la juridiction ses relevés d’appels téléphoniques mais s’abstient de les verser au dossier.

Pour sa part, l’association [1] communique des messages échangés entre Mme [D] et Mme [R] entre octobre 2019 et octobre 2020 qui témoignent de relations extra-professionnelles amicales et montrent que des communications en dehors des horaires de travail pouvaient être dépourvues de tout lien avec celui-ci.

Mme [D] ne peut valablement arguer avoir fait l’objet d’un audit visant à contrôler son travail.

L’employeur communique le rapport rédigé en septembre 2020 par un prestataire extérieur. Il ressort de ce document que l’employeur a engagé, au profit de la directrice adjointe, une démarche de transmission et de formalisation des compétences, dans la perspective d’être plus efficace dans la formation des compagnons et le transfert de compétences au bénéfice de ceux-ci, afin, d’une part, de pouvoir déléguer en confiance une partie des tâches réalisées et gagner en sérénité, et d’autre part, se préparer à remplacer la directrice dont le départ à la retraite était envisagé.

Cet audit avait manifestement pour objet, non pas de contrôler ou d’évaluer le travail de Mme [D], mais d’aider et de soulager celle-ci en clarifiant les rôles et missions de chacun, en optimisant l’organisation du travail et la transmission des compétences, et de l’accompagner vers une promotion annoncée.

L’intéressée n’a pas pu se méprendre quant aux visées de cette démarche, le prestataire soulignant qu’elle s’était 'montrée particulièrement impliquée et généreuse dans la phase de diagnostic'.

Mme [D] omet de décrire les brimades et insultes alléguées. Elle se borne à se référer à un seul événement dont atteste Mme [Y], secrétaire : le 26 septembre 2020, la directrice a crié fort à l’encontre de l’intimée 'petite conne'.

Il n’est pas fait état d’autres brimades ou insultes, notamment entre ce 26 septembre 2020 et le 4 juin 2021.

Cette apostrophe peut s’expliquer par la description des relations entre les deux protagonistes, faite à la même période par le prestataire externe, qui dépeint un binôme fusionnel, se manifestant une grande confiance et un respect mutuel, une très grande complicité relationnelle, mais aussi un mode de fonctionnement cash.

Néanmoins, le rapport susvisé, qui met en exergue l’engagement professionnel de Mme [D], révèle, la concernant, une grande fatigue liée aux conditions de travail, voire une lassitude, un risque d’épuisement, dans un contexte de surcharge de travail et de sursollicitations, s’expliquant, notamment, par la profusion des urgences à gérer et la difficulté de pouvoir s’appuyer durablement sur des bénévoles ou des compagnons.

Dans ce contexte, la gestion erratique des temps de travail de l’intimée et de son aspiration à mieux concilier vie professionnelle et vie privée (marquée, selon les indications de l’employeur, par les préoccupations afférentes à un enfant malade) a été de nature à amplifier la fatigue et la lassitude ainsi mises en évidence.

Plusieurs éléments convergent pour établir la volonté de Mme [D] de bénéficier d’un temps partiel, lui permettant de disposer de ses mercredis, à compter de son retour d’un congé maternité en mai 2019. L’intéressée a perçue du 1er mai 2019 au 31 octobre 2020 le complément de libre choix d’activité versé par la CAF. Ses agendas indiquent qu’elle ne travaillait généralement pas les mercredis.

Toutefois, les parties n’ont pas formalisé d’avenant entérinant ce passage à temps partiel. Les mercredis non travaillés ont été traités comme des absences non rémunérées ou par déduction d’heures supplémentaires forfaitisées, comme en témoignent les mentions portées sur les bulletins de salaire.

Il s’en déduit que la salariée, qui souhaitait bénéficier d’un allégement de sa charge de travail pour pouvoir mieux se consacrer à ses obligations familiales, est demeurée soumise à un temps mensuel de travail de 169 heures et n’a pu bénéficier de repos les mercredis qu’en fonction des aléas de l’activité professionnelle.

En outre, les mentions portées sur les agendas et l’accomplissement d’heures supplémentaires non prises en considération au cours de cette période démontrent que la charge de travail est demeurée élevée, se concentrant plus encore sur les jours travaillés.

De même, les nombreuses et fréquentes astreintes, même de faible intensité en terme de sujétion, ne permettaient pas à la salariée de s’extraire pleinement de la charge psychologique afférente à cette activité professionnelle exigeante. Elles étaient de nature à entretenir le sentiment de lassitude.

Pour sa part, l’employeur ne démontre nullement avoir pris la moindre mesure pour soulager la grande fatigue et prévenir le risque d’épuisement explicitement signalés en septembre 2020 par le prestataire externe.

Le fait que la salariée ait développé un projet de reconversion professionnelle, alors que son emploi était décrit par le prestataire comme une vocation, tend à conforter la réalité d’une fatigue et d’une lassitude persistantes rendant impossible la poursuite de l’activité professionnelle au sein de l’association [1].

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que l’employeur, qui n’a pas pris, malgré l’alerte susvisée, toutes les mesures pour prévenir l’épuisement de sa salarié, a manqué à son obligation de sécurité.

L’inaptitude constatée par le médecin du travail trouve son origine, au moins pour partie, dans ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’association [1] emploie moins de 11 salariés.

Au moment de la rupture, Mme [D], âgée de 40 ans, comptait 17 années d’ancienneté.

Sa rémunération s’élevait à 2 813,82 euros.

Si elle justifie de son inscription à Pôle emploi, elle n’apporte pas d’éléments concernant la durée de son indemnisation au titre du chômage et son parcours professionnel ultérieur.

Mme [D], dont le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, égale à 2 mois de salaire en application de l’article L.1234-1 du code du travail, soit la somme de 5 627,64 euros (outre la somme de 562,76 euros au titre de l’indemnité de congés payés s’y rapportant).

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, au montant de sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d’évaluer le préjudice de Mme [D], résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 20 000 euros.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à payer à Mme [D] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

Partie succombante, l’association [1] supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné l’association [1] au paiement d’une indemnité de 1 000 euros pour frais de procédure et aux dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

—  1 047,28 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  104,73 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  16 200,00 euros au titre de la rémunération des temps d’astreintes,

—  1 620,00 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  5 627,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  562,76 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  20 000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Déboute l’association [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT