ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01287 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSAJ

GG/GD

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de SAINT OMER

en date du

30 Avril 2024

(RG 22/00126 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [T] [J] épouse [Z]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Stéphane ROBILLIART, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Elisa DESHAYS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Septembre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 30 janvier 2026 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SA [7] qui emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de vente à distance, a engagé Mme [T] [J] née en 1977 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 6 décembre 2002 à effet au 17 février 2003 en qualité de modéliste, statut agent de maîtrise.

Au dernier état elle exerçait les fonctions de modéliste mise au point. A compter du mois de juin 2017, Mme [O] [L], responsable modéliste, a dirigé l’équipe.

Un litige s’est élevé en lien notamment avec les comptes-rendus d’entretiens annuels de 2018 et 2019.

Mme [J] a été arrêtée pour maladie à compter du 11 mai 2019.

L’employeur a adressé une lettre à la salariée le 7 juin 2019, l’invitant à plus de maîtrise, à laquelle elle a répondu le 24 juin suivant.

Un avis d’aptitude avec reprise à temps partiel thérapeutique a été rendu le 8 juin 2021.

Après convocation à un entretien préalable le 18/11/2021, Mme [J] a été arrêtée pour maladie. Elle a dénoncé le comportement harcelant de Mme [L] par lettre du 30/11/2021.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 10/12/2021 et dispensée de l’exécution du préavis.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix le 27 mai 2022 pour obtenir la nullité du licenciement et en contester subsidiairement la légitimité.

Par jugement de départage du 30 avril 2024, le conseil de prud’hommes a':

— prononcé la nullité du licenciement de Mme [H] [J] ;

— condamné la société [7] à payer à Mme [H] [J] la somme provisionnelle de 60.000 euros à valoir sur l’indemnité pour licenciement nul ;

— condamné la société [7] à payer à Mme [H] [J] la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral subi du fait de harcèlement ;

— condamné la société [7] à payer à Mme [H] [J] la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— ordonné le remboursement par la société [7] à [6] des indemnités de chômage versées à Mme [H] [J] dans la limite de six mois d’indemnités ;

— condamné la société [7] à payer à Mme [H] [J] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société [7] aux dépens de l’instance.

La société [7] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée le 24/05/2024.

Par ses dernières conclusions reçues le 19/09/2025, la SAS [7] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de':

— A titre principal :

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [H] [J] et aucun manquement constitutif de harcèlement moral,

— juger que le licenciement est bien fondé.

En conséquence,

— débouter Mme [H] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [H] [J] à lui verser à la société la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mettre à sa charge les entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [H] [J] au titre du licenciement à la somme de 8.041,26 € bruts ;

— débouter Mme [H] [J] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire :

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 16.082,52 € bruts,

— débouter Mme [H] [J] du surplus de ses demandes.

Par ses dernières conclusions reçues le 19/09/2025 Mme [J] demande à la cour de':

A titre principal,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— déclarer la SAS [7] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter,

A titre subsidiaire

— requalifier le licenciement prononcé par l’employeur pour insuffisance professionnelle en licenciement disciplinaire,

— dire que les faits antérieurs au 18 septembre 2021 sont prescrits,

En tout état de cause, dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [7] à lui payer la somme de 38.866,09 € à titre de dommages et intérêts,

— débouter la SAS [7] en toutes ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

— condamner la SAS [7] à la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la SAS [7] aux entiers frais et dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelante souligne la nuance entre harcèlement moral et l’accompagnement dispensé par un manager afin d’aider un collaborateur, que les retards de la salariée démontrent objectivement son incapacité à occuper le poste, que la salariée ne produit aucune pièce objective, qu’elle déforme les événements, que les axes de progression figurant aux évaluations ne sont pas vexatoires, que le décalage des «'workshop'» (ateliers) sur les taux de retour résultent de chantiers prioritaires, Mme [J] étant d’accord pour le report qui ne présentait aucun caractère vexatoire, que Mme [J] s’est emportée lors de l’annulation d’un essayage de prototypes, une mesure de médiation ayant été envisagée ce qui montre l’absence de harcèlement, que par la suite après l’arrêt de travail Mme [L] a consacré beaucoup de temps pour aider Mme [J], cet accompagnement par plan d’action n’étant pas destiné à «'mettre la pression'», que la démarche «'great place to work'» qui n’est pas une enquête n’a fait état d’aucune dégradation en novembre 2021, que le nombre de références attribué à son retour a été revu à la baisse et lui permettait de bénéficier de plus de «'basic blocks'», que la salariée procède à des calculs d’équivalence incohérents, que Mme [L] a toujours veillé à ce que la charge de travail de Mme [J] soit compatible avec son temps de travail, qu’en fait elle n’acceptait pas le point de vue de sa manager.

Mme [J] expose que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation de la performance et de développement en 2018, qu’elles ont été marquées par un management éprouvant, un manque de respect de son savoir-faire et de son expertise, une surcharge de travail et une pression continuelle, une attitude de mépris et de persécution directement imputable à Mme [L] manager du secteur des modélistes, qu’elle a subi de multiples critiques, menaces et intimidations.

Mme [J] fait valoir les faits suivants':

— la falsification par Mme [L] des comptes-rendus d’entretien, des commentaires négatifs ayant été ajoutés, ce qui l’a contrainte à y répondre, mentions qui n’avaient pas pour but de l’invectiver, Mme [L] se refusant à toute discussion, les axes de progression ne prenant pas en compte les actions mises en place (rédaction de nouvelles fiches métiers…), l’information de Mme [Y] qui a tenté en vain d’apaiser les tensions, en rappelant que les entretiens «'one to one'» (entretiens particuliers) mis en place toutes les trois semaines avaient vocation à faire part des améliorations attendues tout au long de l’année, l’entretien annuel de 2019 ayant fait part d’axes d’amélioration qui manquent de pertinence notamment en raison de l’animation d’un atelier qui lui avait été demandé par Mme [Y],

— l’annulation d’un atelier par Mme [L] qui s’est appropriée le projet par la suite, bien qu’elle ne l’ait jamais encouragée, qu’elle était consciente de la nécessité de décaler l’atelier qui n’a pas été reprogrammé par la suite, ce qui, n’est pas de son fait, que la mise en place d’un nouvel outil pour l’analyse des taux n’était qu’un prétexte puisque Mme [L] a ensuite demandé à chaque modéliste d’utiliser l’ancien outil, que Mme [L] ne lui a pas permis de ce fait de réaliser les objectifs 2018 et a dénigré son travail,

— que la manager a sollicité une étude sur son périmètre à son insu avec deux autres modélistes n’ayant pas l’expérience et l’expertise requises, qu’elle a étudié des prototypes et fait procéder à des essayages en son absence pour finalement les rejeter, et ensuite la convoquer à une réunion, en lui promettant de la laisser effectuer un essayage le lendemain, ce que Mme [L] a refusé sans discussion, la manager prétendant ensuite faussement qu’elle avait tenté d’élever la voix ce qui a donné lieu à une lettre de recadrage,

— que Mme [L] l’a laissée en surcharge de travail en exerçant une pression sur le rendement, qu’elle a effectué des heures supplémentaires alors que ses collègues étaient en sous activité, qu’elle l’a privée d’autonomie et a créé un climat de stress et de tension en dépit d’alertes du médecin du travail et des syndicats,

— qu’elle a subi des menaces et propos dénigrants pendant plus d’un an, qu’elle ne pouvait pas s’exprimer sans crainte d’être reprise par le manager, que plusieurs collègues ont constaté sa détresse la voyant pleurer,

— qu’elle a été arrêtée pour burn-out et surmenage,

— que l’enquête interne «'great place to work'» révèle les difficultés rencontrées par certains modélistes avec Mme [L],

— qu’au retour d’arrêt de travail elle n’a pas été soutenue, une rupture conventionnelle ayant été proposée, la question de la charge de travail n’ayant pas été abordée,

— qu’un secteur nouveau et une charge de travail supérieure lui ont alloués en l’état de 72 dossiers représentant 100 référence contre 180 pour un temps plein, alors qu’elle était à mi-temps thérapeutique, les tableaux de l’appelante étant tronqués, un nouveau secteur «'pyjama fille, pyjashort et lot de tee shirt'» lui étant attribué, très peu de basic blocks (patronages de base) lui étant alloués,

— que des délais réduits lui ont été imposés en comparaison des autres salariés, des entretiens hebdomadaires étant mis en place pour la priver d’autonomie et exercer une pression,

— qu’elle a subi à nouveau des intimidations, Mme [L] adoptant une posture visant à la déstabiliser ce qui a entraîné un nouvel arrêt de travail et un état dépressif, que l’inspecteur du travail a mené une enquête, que le médecin du travail a relevé un comportement anormal de Mme [L], cette dernière ayant été condamnée pour des faits de harcèlement moral par le tribunal correctionnel de Lille le 24/04/2025.

Il ressort de l’examen des pièces versées par Mme [J], relativement aux faits qu’elle invoque les éléments qui suivent.

Mme [J] verse le compte-rendu d’entretien du 1er mars 2018 comportant des remarques de Mme [L], notamment le fait que «'[H] est experte dans son métier'», qu’elle a toutes les compétences techniques pour le réaliser. Elle relève en revanche que la coopération interservices a lieu également avec son manager et l’ensemble de l’équipe modéliste, que «'[H] a du mal à comprendre et accepter les contraintes possibles des autres départements ainsi que les idées/évolutions exposées par son manager». Il est demandé à Mme [J] de comprendre les évolutions des métiers et d’en être acteur. Mme [L] indique notamment : « j’attends maintenant que tu prennes le temps de comprendre les arguments que je vous expose et ne pas répondre de manière négative »[…] « enfin l’esprit d’équipe est très présent au sein des modélistes enfants. Il faut le développer au sein de l’équipe globale modéliste. Nous avons des problématiques communes qu’il faut partager ».

Mme [J] a commenté sa notation en faisant valoir un manque de transparence dans les propos de Mme [L] lors de l’entretien et sa restitution sur le comptes-rendus relevant que les axes d’amélioration n’ont jamais été évoqués durant les entretiens bi-mensuels. Elle explique longuement avoir demandé à plusieurs reprises à travailler sur la qualification des fournisseurs avec les modélistes de l’équipe, et souligne que rien n’a été mis en place, qu’il s’agissait bien d’un travail de partage sur la qualité des produits.

La partie développement de l’entretien relève que Mme [J] «'peut vite se sentir agressée'», qu’elle est réticente face au changement, qu’elle doit penser à l’intérêt de l’entreprise en premier lieu et non à son activité, qu’elle doit être force de proposition pour y arriver.

Mme [J] a répondu être choquée par les propos de Mme [L] et indique « rien de ce qui est écrit n’a jamais été évoqué ni rédigé lors des OTO bi-mensuels de cette année ». Elle relève une mauvaise interprétation de Mme [L] et n’avoir jamais exprimé de ressentis agressifs de son manager. Elle conclut sur la nécessité de mieux apprendre à se connaître et à communiquer tout en demandant Mme [L] d’exprimer ses attentes sans quoi elle ne peut y répondre.

Il apparaît que ces commentaires font suite à un courriel du 6 mars 2018 à Mme [Y], Mme [L] étant en copie pour « accuser un manque de transparence dans les propos oraux de mon manager lors de l’entretien ». Elle explique être abasourdie par le peu d’empathie de Mme [L] à son égard malgré toute son implication cette année, et indique être en perte de confiance de son manager. Elle précise vouloir sortir rapidement de cette situation et indique « mais [S] ne souhaite ni échanger ni reconsidérer son appréciation». Ce mail fait suite à un précédent message à Mme [L], celle-ci s’étant bornée à répondre à Mme [J] avoir signé et validé l’entretien sur lequel elle ne reviendra pas, invitant Mme [J] à renseigner la partie commentaire si elle le souhaite, ce qui a été fait. Mme [J] produit également un courriel du 13 mars 2018 à M. [R] lui demandant un rendez-vous, indiquant que Mme [L] a volontairement attendu l’entretien annuel pour faire part de remarques qu’elle n’avait jamais signalées auparavant.

Ces éléments permettent d’établir le fait allégué, les remarques mentionnées sur le compte-rendu n’ayant manifestement pas été faites durant l’entretien individuel, comme le montrent les démarches de Mme [J] auprès de Mme [L], de Mme [Y] puis de M. [R]. La société [7] ne produit aucun justificatif des entretiens bimensuels montrant que Mme [L] avait communiqué les axes d’améliorations à Mme [J].

S’agissant de l’annulation d’un atelier, Mme [J] verse un courriel à Mme [Y] du 16 mars 2018 faisant suite à son souhait de travailler sur des projets d’amélioration sur le secteur, et proposant sans plus attendre de lancer un workshop sur les taux de retour, étant précisé qu’elle sollicite Mme [Y] en l’absence de Mme [L]. Mme [Y] donne son accord à ce qu’elle qualifie de très bonne initiative en demandant de mettre « [S] dans la boucle afin qu’elle soit informée ». Mme [J] a avisé Mme [L] par message du 19 mars 2018. Il ressort du courriel de Mme [L] du 28 mars 2018 qu’en raison des présentations des collections le lendemain toute la journée, il est souhaitable d’annuler l’atelier.

Mme [J] a répondu qu’elle allait décaler l’atelier et programmer une nouvelle date.

Il s’en est suivi de nouveaux échanges de courriels, le 3 avril 2018 avec Mme [Y], Mme [J] indiquant que Mme [L] lui avait dit « vouloir stopper le sujet du workshop avant même que je puisse expliquer la démarche », « j’ai alors réexpliqué ma vision et ré-insisté sur l’urgence de la situation mais [S] n’entend pas mes arguments. Elle ne me donne pas tous les moyens nécessaires de remplir mes objectifs de l’année et [V] et [A] ont exprimé être en attente de résultats sur ce sujet'».

Ce message fait suite à un courriel directement adressé le 3 avril 2018 à Mme [L] dans lequel elle indique « tu me dit vouloir stopper le sujet du workshop sur l’AH [Cadastre 2] et tu souhaites reprendre la main avant même que je puisse expliquer la démarche'».[…] «'Qu’allons nous montrer au bilan de l’AH 2018 en début d’année prochaine et comment remplir nos objectifs de cette année ''» ['] «'Quels moyens alors me donnes-tu pour travailler mes objectifs de façon profonde et quotidienne ''».

Si la présentation de collections pouvait justifier le report de l’atelier organisé par Mme [J], force est de constater que cette dernière en a été informé la veille, qu’elle n’a pas été en mesure de l’organiser par la suite. Il ressort des messages qu’en réalité Mme [J] se trouvait face à des injonctions contradictoires, puisqu’il lui a été demandé de se pencher sur l’analyse des taux de retour, et que dans le même temps ses démarches n’ont pas été suivies d’effet. Enfin le message du 30 mars 2018 à M. [R] montre que Mme [L] s’est chargée de la mise en place de nouveaux fichiers pour l’analyse des taux de retour. L’atelier n’a jamais été reprogrammé par la suite. Le fait est établi.

Mme [J] verse la lettre de M. [K], directeur des ressources humaines, du 7 juin 2019 par laquelle il lui est reproche de s’être emportée et d’avoir exigé de manière virulente que les bases soient essayées immédiatement. La lettre évoque un échange particulièrement houleux, après que Mme [J] se soit emparée d’un mannequin et l’ait déplacé brusquement jusqu’à son bureau et tenté de contraindre Mme [L] à procéder aux essayages. Mme [J] est invitée à faire preuve de plus de maîtrise dans son comportement, et informée qu’une procédure de médiation sera organisée à son retour au sein de l’entreprise.

Il n’est toutefois produit aucun élément établissant le comportement imputé Mme [J]. Au contraire, dans sa lettre de contestation du 24 juin 2019, Mme [J] outre qu’elle conteste le comportement qui lui est imputé, indique que ses conditions de travail se sont très fortement détériorées, qu’elle est dans un état d’épuisement causé également par de longs mois de surcharge de travail. Il ressort de sa lettre que deux autres salariées (Mme [G] et Mme [I]) ont effectué un travail d’analyse des dossiers de Mme [J], sans qu’elle ne soit informée du contenu de la réunion du 7 mai 2019, que Mme [L] ayant finalement informé Mme [J] le 9 mai que des essayages avaient été effectués avec des collègues hors sa présence et qu’il avait été décidé que les prototypes n’étaient pas corrects, les échantillons étant rejetés sans concertation avec la styliste et Mme [J] qui explique avoir été mis à l’écart des essayages. Il ressort de l’attestation de Mme [U] que la réunion du 07/05/2019 avait pour objet de critiquer le travail de mise au point de [H]. Elle indique « quand nous avons voulu poser des questions et que j’ai voulu défendre [H] le ton a changé': on a ressenti de l’agacement et de l’agressivité dans la façon de nous parler de [S] et de la part de nos 2 autres collègues. Tout avait été préparé et fait en catimini à 3 sans consulter la personne que l’on accuse de mal travailler (ex : des prototypes avaient été montés et on nous a refusé de les voir malgré notre demande). Je suis surprise que notre manager qui ne connaît pas le modélisme s’appuie seulement sur la version de [F] et [M] et n’écoute pas les autres versions. Suite à cette réunion, les 2 modélistes de création avec qui je discutais avant ont arrêté tout simplement de me parler'[…]'». Ces éléments permettent d’établir le fait d’une étude sur le périmètre de travail de Mme [J] avec deux autres modélistes sans l’y associer.

S’agissant de la surcharge de travail et du climat de stress et de tension, Mme [J] verse un extrait du compteur de temps faisant apparaître au titre de la «'récupération souplesse'» 42 heures 52. Mme [U] signale dans son attestation avoir souvent vu « [H] pleurer à la suite de ces OTO avec [S], elle n’était jamais sereine et ne savait jamais ce qu’on allait lui reprocher[…]'». Mme [D] souligne que Mme [L] était autoritaire et manquait de bienveillance, qu’à la suite de la nouvelle organisation mise en place par [N] [Y], il y a eu une énorme pression sur les modélistes. Elle indique : « j’ai beaucoup discuté avec [H] car je la sentais très angoissée et anxieuse. Elle se sentait traquée et épiée par [S]. J’essayais de lui apporter mon soutien. Il n’était pas rare de la voir pleurer dans les couloirs. Je l’ai vu plusieurs fois accompagnée d’une collègue partir à l’infirmerie. À ce moment-là [H] était en surcharge […] j’ai vu l’état de santé de [H] se dégrader, elle dormait très mal et peu[…]'». Mme [P] indique que Mme [J] sortait des entretiens dans un état de détresse, que [S] ne laissait pas l’opportunité à [H] de s’exprimer, « [S] coupait rapidement la parole de [H] d’un ton sec ».

Elle ajoute : « [S] ne donnait pas les moyens [H] de faire correctement son travail et de réussir ses missions ».

Il ressort des éléments médicaux produits que Mme [J] a été arrêtée pour maladie à compter du 11 mai 2019 en raison d’un syndrome dépressif réactionnel. Elle verse une attestation du 9 février 2022 d’un médecin psychiatre certifiant d’un suivi à compter du 26 juin 2019 jusqu’au 1er décembre 2021.

L’étude «'great place to work'» si elle ne met pas en cause nommément Mme [L] relève que que le «'manager devrait être moins direct dans les échanges car le temps où les mots peuvent blesser ou heurter'».

Ces éléments permettent d’établir le climat de tension imputée à Mme [L], d’autant qu’est versé aux débats le jugement du tribunal correctionnel de Lille du 24/04/2025 la déclarant coupable de faits de harcèlement moral courant mars 2018 et jusqu’au 10 décembre 2021 et ayant reçu Mme [J] en sa constitution de partie civile (certificat de non appel du 25 juin 2025).

A cet égard, le rapport de l’inspecteur du travail du 10 mai 2023 adressé au procureur de la République relève que Mme [L] n’a pas été en mesure de justifier les raisons qui l’ont conduit à aller au-delà des usages et règles en vigueur dans l’entreprise et ont conduit la salariée à une situation de non-retour notamment sur trois point :

— «'raccourcir les délais de points d’activité toutes les semaines alors qu’il est réalisé toutes les trois semaines avec les autres membres du service ; il s’agit d’une forme de pression résultat à laquelle lors de nos entretiens les salariées déclarent ne jamais y avoir été confrontées ;

— organiser sciemment une surcharge de travail lors de son retour en mi-temps thérapeutique en juin 2021 en contrevenant aux préconisations de la médecine du travail ;

— éviter systématiquement tout échange de nature à lui permettre de s’expliquer, de justifier cette différence de traitement ».

L’inspecteur relève des témoignages recueillis dans son enquête en faveur de Mme [J] qui ont été unanimes à identifier une hostilité manifeste de Mme [L] à son égard (« des remarques telles que « elle l’avait dans le collimateur » ou encore « elle lui faisait de l’ombre car elle était meilleure qu’elle » mais également « elle a immédiatement considéré comme une rivale » ont été cité à plusieurs reprises »).

Le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude le 8 juin 2021 en préconisant la mise en place d’un mi-temps thérapeutique avec une reprise progressive.

Mme [J] a produit la liste des 72 dossiers qui lui ont été attribuées lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique ainsi que différents documents et tableaux explicatifs retraçant le nombre de références attribuées aux modélistes en 2021. Il en ressort notamment que l’ancienne modéliste à temps plein occupant le poste qui lui a été attribué avait en charge 94 dossiers, alors que Mme [J] bien qu’en mi-temps thérapeutique en avait 72 dossiers. Ces éléments permettent d’établir la réalité d’une surcharge de travail.

Sur ce point, M. [C] délégué syndical, atteste que les relations de travail se sont fortement dégradées à partir du mois de septembre 2021, qu’il a pu voir la bonne volonté de Mme [J] tout au long de cette période ajoutant « on ne peut pas en dire autant côté manager, ou la volonté était clairement de la déstabiliser dans son travail. J’ai, de plus, alerté plusieurs fois la RH sur cette situation lors de points réguliers que j’ai avec eux, sans aucun effet favorable sur la situation de [H]'». Mme [J] verse une lettre d’un psychiatre du 25 janvier 2022 indiquant qu’après évaluations psychiatriques, il constate que la patiente est actuellement en incapacité temporaire de rechercher du travail en raison de l’épisode dépressif caractérisé avec symptômes anxieux qu’elle traverse, une prise en charge ambulatoire ayant été initié avec des rendez-vous médicaux et infirmiers réguliers assortis d’un traitement au long cours.

Considérés dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer d’agissements de harcèlement moral. Il incombe à la société [7] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [7] observe que les commentaires de Mme [L] figurant aux évaluations ne sont aucunement vexatoires et ne font que résumer des actes de progression. Si le médecin du travail a indiqué lors de l’examen du 19 mars 2018 que la situation était normalisée à la suite d’un point avec la direction, il apparaît qu’en réalité cette normalisation n’a pas eu lieu. Il n’est produit aucun compte rendu d’entretien bimensuel de nature à objectiver les axes de progression évoqués par Mme [L]. Il n’est pas justifié de la «'distorsion de perception'» alléguée.

Il n’est pas plus justifié des raisons objectives pour lesquelles Mme [J] n’a pu reporter l’atelier, qui a été en réalité suspendu sine die.

De même, il n’est apporté aucun élément objectif de nature à justifier le rappel à l’ordre du 7 juin 2019, pas plus qu’il n’est produit d’éléments pertinents de nature à contester l’attestation de Mme [U] s’agissant du climat de tension.

Alors qu’il était préconisé par le médecin du travail une reprise progressive dans le cadre du mi-temps thérapeutique, il ressort des courriels versés par l’appelante que Mme [L] a adressé un plan d’accompagnement par semaine en insistant sur les «'deadlines'» à respecter.

Les courriels produits montrent la réalité de divergences persistantes qui ne paraissent pas imputables à Mme [J], comme le montre son message du 9 novembre 2021, auquel il est laconiquement répondu par Mme [L] « […]j’accuse réception de ton mail et du partage de ton ressenti[…]'».

Mme [J] alerte le 16 novembre 2021 Mme [L] à la suite du plan d’accompagnement du 15 novembre 2021 en expliquant qu’il «'est difficile de respecter le cadre thérapeutique pour répondre à la volumétrie supplémentaire sans moyens mis à disposition des contenus également de la prise en charge de nouveau périmètre de de calmeront seulement et qui représente 50 % des dossiers a travaillé sur mon secteur ».

Les tableaux des affectations et des nombres de référence par modélistes pour la collection 2022 fait état de 26 références sur le secteur enfant lingerie fille. Ce document contredit sans explication pertinente le fichier versé par Mme [J] montrant que 72 dossiers lui ont été confiés correspondants à 100 références. Il n’est donc pas démontré que la charge de travail a été adaptée.

Les comptes-rendus du plan d’action hebdomadaire sont insuffisants à établir la réalité de cette adaptation de la charge de travail. Au contraire, il est observé que le plan d’accompagnement dressé par semaine comporte dès la reprise de la salariée des rappels (« Deadlines non respectées » « Il faut finaliser les briefs pour vendredi 02 juillet midi au plus tard'» (29/06/2021), ce qui n’est pas de nature à favoriser une reprise progressive dans un nouveau secteur conformément aux préconisations du médecin du travail. La cour relève que dès le mois de juillet la trame des plans d’accompagnement a été modifiée et comporte désormais une colonne « insuffisances constatées à date/axe d’amélioration'». Ainsi, le plan du 20 juillet 2021 relève une accumulation d’heures supplémentaires les premières semaines, le commentaire suivant étant ajouté : « la charge d’activité actuelle ne justifie pas des heures supplémentaires », ce qui démontre un accompagnement insuffisant voire inauthentique.

Contrairement à ce qui soutenu, à savoir que Mme [J] et certaines collègues ne reconnaissaient pas Mme [L] dans sa fonction de responsable modéliste, il ressort au contraire des attestations circonstanciées produites par l’intimée que le climat d’hostilité envers Mme [J] était imputable à Mme [L].

Enfin, c’est vainement que l’appelante fait valoir que l’inspecteur du travail a manifestement excédé ses prérogatives, une enquête ayant été conduite, et Mme [L] ayant été définitivement condamnée pour des faits de harcèlement moral, peu important que la société [7] n’ait pas été appelée à la cause.

Il en résulte que le harcèlement moral être constitué. Le jugement est confirmé en ses dispositions, le préjudice moral important subi par Mme [J] au vu notamment de l’attestation de son conjoint résultant des faits de harcèlement moral devant être réparé par la somme de 10.000 € de dommages-intérêts comme l’ont exactement fixé les premiers juges.

Sur la demande de nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il ressort des éléments qui précèdent qu’à son retour de congé maladie, lors de la reprise en mi-temps thérapeutique, Mme [J] a été affectée dans un nouveau secteur, une importante charge de travail lui étant confiée, fait constituant parmi d’autres les agissements de harcèlement moral. Il s’en déduit un lien avec le licenciement reprochant à la salariée une insuffisance professionnelle, découlant des faits reprochés. C’est donc de façon pertinente et par une argumentation que la cour fait sienne que les premiers juges en ont déduit que le licenciement était nul.

Il convient de confirmer le jugement qui a annulé le licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [J], de son âge de 44 ans , de son ancienneté de 18 ans, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 60.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul, somme qui ne présente pas toutefois pas de caractère provisionnel mais constitue l’indemnisation du préjudice de Mme [J] tant matériel que moral résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail. Le jugement sera confirmé avec cette précision.

Il sera enjoint à la SAS [7] de rembourser à l’établissement France travail les indemnités perçues par Mme [J] dans la limite de six mois, par application de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’appelante soutient avoir respecté son obligation de prévention, en ayant répondu à chacune des sollicitations de la salariée, en ayant respecté les aménagements de poste, en accompagnant pendant de nombreux mois la salariée, en évaluant régulièrement la"météo » du service au travers des sondages’ «'great place to work'», en mettant des plans d’action et en mettant à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’employeur prend, en application de l’article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En conséquence la responsabilité de l’employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l’existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures.

Il suffit que l’employeur manque à l’une de ses obligations en matière de sécurité pour qu’il engage sa responsabilité civile même s’il n’en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l’employeur doit vérifier : les risques présentés par l’environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l’organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail.

La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l’employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l’existence de deux éléments : la conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l’absence de mesures de prévention et de protection.

La cour relève que dans sa correspondance du 24 juin 2019 Mme [J] alerté son employeur des conditions de travail très fortement détériorée ainsi que de la dégradation de son état de santé, expliquant être suivie par des spécialistes médicaux. Il n’est justifié d’aucune démarche positive à la suite de cette lettre, sauf à noter la proposition le 11 juillet 2019 d’une médiation dont il n’est pas justifié de la mise en 'uvre effective. Au contraire, il a été démontré que le plan d’action mené lors de la reprise en mi-temps thérapeutique de Mme [J] a été constitutif de harcèlement moral. Enfin la lettre du 30 novembre 2021 faisant suite à la convocation à entretien préalable évoquant le comportement harcelant de la manager, le fait que la pression est à nouveau son comble et que sa santé en est affectée, n’ a pas été suivie de mesures positives, la décision de licenciement ayant néanmoins été prise.

En conséquence, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’avoir pris l’ensemble des mesures nécessaires pour prévenir tout risque de harcèlement moral. Il s’ensuit un manquement de la société [7] à l’obligation de sécurité, ayant causé à Mme [J] un préjudice distinct de celui des faits de harcèlement, que les premiers juges ont très exactement évalué à la somme de 10.000 €. Le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduite à confirmer le jugement en ses dispositions sur les dépens et les frais non compris dans les dépens.

Succombant, la société [7] supporte les dépens d’appel.

Il est équitable d’allouer à Mme [J] une indemnité complémentaires de 2.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions soumises à la cour sauf à préciser que la condamnation de la SAS [7] au paiement d’une indemnité de 60.000 € pour licenciement nul ne présente pas de caractère provisionnel,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [7] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [J] une indemnité de 2.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en appel.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre