REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01980 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJNS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/06244

APPELANT

Monsieur [T] [Q]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

S.E.L.A.R.L. [2] prise en la personne de Me [Y] [C] ès qualité de Mandataire judiciaire de S.A. [1]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

S.E.L.A.R.L. [3] prise en la personne de Me [I] [E] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan de la S.E.L.A.R.L. [3]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

PARTIES INTERVENANTES

S.E.L.A.F.A. [4] prise en la personne de Me [Y] [C] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [1]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

Association AGS CGEA ILE DE FRANCE OUEST

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Anne-France DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [Q] a été engagé par la société [5] SA, devenue [1], par contrat à durée indéterminée à compter du 3 octobre 2005, en qualité de directeur national des ventes.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur commercial France et Benelux.

Il était soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Par lettre du 12 mars 2019, M. [Q] était convoqué pour le 20 mars suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 mars 2019 pour insuffisance professionnelle.

Le 11 juillet 2019, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 juillet 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde à l’égard de la société [1].

Par jugement du 9 mars 2022, le plan de sauvegarde a été prononcé.

Par jugement du 3 février 2023, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à M. [Q] 5.231,84 euros à titre de prime sur objectifs au titre de l’année 2019 et 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté du surplus de ses demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 3 mars 2023, M. [Q] a interjeté du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Les intimées ont constitué avocat le 28 mars 2023.

Par jugement en date du 31 janvier 2024, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la résolution du plan de sauvegarde et ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [1].

Par jugement du 1er mars 2024, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société [1] et désigné la SELARL [2], en la personne de Me [C], en qualité de liquidateur judiciaire, puis par jugement du 10 mars 2025, la SELAFA [4].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Q] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement,

Statuant à nouveau,

— Déclarer recevable l’action en intervention volontaire de la SELARL [2] prise en la personne de Me [C], ès qualité de mandataire liquidateur ;

— Déclarer recevable la constitution de la SELAFA [4] prise en la personne de Me [Y] [C] en sa qualité de liquidateur en remplacement de la SELARL [2] susvisée ;

— Déclarer hors de cause la SELARL [3] prise en la personne de Me [E] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan et la SELARL [2] ;

— Déclarer la décision à venir opposable au mandataire liquidateur (la Société [4] prise en la personne de Maître [C] ès qualité de Mandataire liquidateur), fixer la créance de M. [Q] au passif de la liquidation de la société [1] au titre des sommes suivantes, et ce faisant d’ordonner l’inscription au passif des créances de M. [Q] ainsi fixées ;

— Déclarer la décision à venir opposable à l’AGS,

A TITRE PRINCIPAL :

— Juger le licenciement de M. [Q] comme étant nul en application des articles L.1132-1 à L.1132-4 et L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail :

— Fixer la créance de M. [Q] pour inscription au passif de la société [1] à la somme de 162.000 euros bruts en application de l’article L.12353-1 du code du travail à titre de dommages-intérêts ;

— Fixer la créance de M. [Q] pour inscription au passif de la société [1] à la somme de 45.000 euros au titre des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait du harcèlement et de la discrimination ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Q] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— Fixer la créance de M. [Q] pour inscription au passif de la société [1] à la somme de 155.440 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (préjudice professionnel et personnel), soit 11,5 mois de salaires correspondant au barème légal (article L.1235-3 du code du travail) ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— Fixer les créances suivantes de M. [Q] pour inscription au passif de la société [1] :

o La somme de 25.000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

o La somme de 25.000 euros au titre des dommages-intérêts en raison du préjudice subi pour manquement délibéré de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité ;

o La somme de 15.000 euros en raison du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation (article L.6321-1 du code travail)

o La somme de 7.200 euros TTC au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens suivant facture ;

o La somme de 26.000 euros à titre de dommages intérêts pour perte de chance au titre de la prime sur objectifs de l’année 2018.

o La somme de 21.710 euros au titre de rappel de salaire sur prime sur objectif au titre de l’année 2019 et la somme de 2.171,00 à titre de congés payés y afférents.

— Dire que les intérêts au taux légal devront courir à compter de la date de saisine du Conseil de prud’hommes ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

— Ordonner la prise en charge par l’AGS des créances susvisées dans la limite prévue aux termes de l’article L.3253-6 et suivants du code du travail.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1], la SELAFA [4], prise en la personne de Me [C], en qualité de liquidateur judiciaire, et la SELARL [3], prise en la personne de Me [E], en qualité d’administrateur judiciaire demandent à la cour de :

A titre liminaire :

— Mettre hors de cause la SELARL [3] prise en la personne de [I] [E] ès qualité d’administrateur judiciaire ;

A titre principal :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 5 231,84 euros au titre de la prime sur objectifs au titre de l’année 2019 et statuant à nouveau débouter intégralement M. [Q] de sa demande de prime sur objectifs au titre de l’année 2019 ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] de ses demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse et à la nullité de son licenciement ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] du surplus de ses demandes ;

A titre très subsidiaire, si la cour jugeait par extraordinaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse :

— Limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont M. [Q] sollicite la fixation au passif de la société à 40 324,50 euros brut ;

— Débouter M. [Q] du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait par extraordinaire que son licenciement est nul :

— Limiter les dommages-intérêts pour licenciement nul dont M. [Q] sollicite la fixation au passif de la société à 80 649 euros brut ;

— Débouter M. [Q] du surplus de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

— Débouter M. [Q] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner à verser 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’AGS CGEA IDF Ouest demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 5 231,84 euros au titre de la prime sur objectifs au titre de l’année 2019

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

A DEFAUT, STATUANT A NOUVEAU DES CHEFS DONT L’INFIRMATION EST DEMANDEE :

— Débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— Subsidiairement, limiter l’éventuelle fixation au passif aux montants suivants :

—  3 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 40 324,50 euros brut

— A titre infiniment subsidiaire, limiter l’éventuelle fixation au passif aux montants suivants :

-6 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement nul, soit 80 649 euros brut,

En tout état de cause :

— Juger et déclarer nouvelle et dès lors irrecevable la demande de dommages-intérêts pour absence de formation et d’adaptation

SUR LA GARANTIE

— Juger, Ordonner et inscrire au dispositif de la décision à intervenir, qu’en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens et dans les limites et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail dont l’article L.3253-8 du code du travail, les astreintes, dommages-intérêts, indemnités, mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou article 700 du code de procédure civile et dépens étant ainsi exclus de la garantie.

— Juger et inscrire au dispositif de la décision à intervenir qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS ne pourra excéder, toutes créances confondues, l’un des trois plafonds fixés, en vertu des dispositions des articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail.

— Statuer ce que de droit quant aux frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS.

MOTIFS

Sur la mise hors de cause des SELARL [3] et [2]

Par jugement du 1er mars 2024, il a été mis fin à la mission de la SELARL [3], prise en la personne de Me [E], en qualité d’administrateur judiciaire, qui sera donc mise hors de cause, de même que la SELARL [2] qui a été remplacée par la SELAFA [4].

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Depuis 2016, la société était en difficultés, ce qui a conduit à un turn-over des directeurs généraux et des directeurs financiers.

— Le nouveau président arrivé en juin 2018, M. [D], l’a soumis à une pression psychologique permanente et une augmentation de sa charge de travail, puis il été mis à l’écart de manière discriminatoire à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— Les deux attestations, rédigées par deux salariés ayant quitté l’entreprise, rapportent des propos – invérifiables – qui auraient été tenus par M. [D] et dont M. [Q] n’était pas spécialement le destinataire, et qui plus est, sans qu’aucune date ni contexte ne soit fourni.

— Les pièces produites par M. [Q] n’établissent pas de propos discourtois, ni de demandes urgentes excessives.

— Il n’est pas établi non plus de surcharge de travail, M. [Q] se déclarant satisfait en septembre 2018, ni de changement de ses attributions.

— Aucun lien de causalité n’est établi entre ses conditions de travail et son arrêt maladie du 18 janvier au 6 février 2019.

— M. [Q] n’a pas dénoncé des faits de harcèlement moral, il n’a pas été mis à l’écart.

— M. [M] a reçu M. [Q] en entretien le 1er mars 2019, à la demande de ce dernier.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (') ».

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses prétentions, le salarié présente les faits suivants : surcharge de travail, comportement agressif et propos dégradants du supérieur hiérarchique, mise à l’écart à la suite de la dénonciation du harcèlement.

Il convient d’examiner successivement les faits allégués afin de vérifier s’ils sont ou non établis.

M. [Q] produit les pièces suivantes :

— Un courriel de sa part adressé à M. [D] le 17 janvier 2019 dénonçant des pratiques s’apparentant à du harcèlement et un surcroit de charge de travail et un nouveau courriel du 6 février 2019

— Un courriel de sa part au DRH du 8 janvier 2019 évoquant l’augmentation de la charge de travail et un autre du 10 mars 2019 évoquant le comportement de M. [D]

— Un courriel de M. [D] du 28 septembre 2018 indiquant que le nombre de sujets à voir ensemble a augmenté de façon significative

— Des échanges de courriels avec M. [D] dans lesquels ce dernier lui demande des éléments de manière urgente

— Des courriels relatifs au suivi de certains dossiers ([6], [7], [8])

— Deux attestations d’anciens salariés indiquant que, lors d’une réunion, M. [D] a tenu des propos très agressifs

— Des courriels de septembre 2018 et mars 2019 relatifs à des réunions dont il n’était pas informé.

Sur la surcharge de travail, si certains courriels ont été adressés tard le soir, M. [Q] était au forfait jours.

Il ressort des pièces produites que certaines tâches supplémentaires lui ont été confiées mais, en l’absence de tout autre élément autre que les dires de M. [Q], une surcharge de travail n’est pas établie et ne se déduit pas de l’indication par M. [D] que le nombre de sujets à voir a augmenté.

Si de nombreux courriels constituent des demandes urgentes adressées à M. [Q], cela relève de ses attributions de directeur commercial.

Sur le comportement agressif et les propos dégradants de M. [D], de nombreux courriels ne sont que l’expression du pouvoir de direction de ce dernier qui passe des commandes et donne des instructions.

En revanche, il ressort de ces pièces :

— des termes critiques et peu aimables de M. [D] envers M. [Q], notamment avec des tiers en copie (par exemple, courriel du 12 novembre 2018 21.09, 5 décembre 2018 12.54, 20 novembre 2018 16.43, 20 novembre 2018 18.52)

— une demande non explicitée de M. [D] à M. [Q] de rédiger lui-même un compte-rendu de réunion alors que M. [Q] l’avait confié à une de ses subordonnées (courriel du 15 novembre 2018)

— des reproches sur les jours de congés payés posés en fin d’année 2018 alors que son chiffre d’affaires est mauvais

— des propos de M. [D] en réunion : « fin de la récréation, je vais être votre pire cauchemar » ou encore « il va y avoir du sang sur les murs ' ».

Sur la mise à l’écart, il ressort des pièces :

— l’absence d’information de M. [Q] sur des rendez-vous en septembre 2018,

— l’absence de mise en copie de l’échange de mails sur les remises en février 2019 pendant son arrêt maladie.

M. [Q] produit son arrêt de travail de janvier à février 2019 et une ordonnance.

Ces faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Tout d’abord, l’employeur conteste les attestations sur les propos que M. [D] aurait tenu en réunion. Toutefois ces propos sont attestés par deux salariés et évoqués par M. [Q] dans un courriel de 2019.

Ensuite, il soutient que les instructions de M. [D] étaient légitimes mais ne justifient pas des propos dénigrants tenus dans les courriels.

Enfin, il soutient que l’arrêt de travail ainsi que l’ordonnance sont sans lien avec les conditions de travail mais il ressort des échanges de courriels que ces éléments médicaux sont en lien direct avec les conditions de travail.

En outre, l’employeur soutient que M. [Q] n’a pas été mis en copie des courriels sur les remises de février 2019 car il était en arrêt maladie mais cela ne justifie pas que son adresse professionnelle ne soit pas mise en copie.

Dès lors, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral et il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

En revanche, M. [Q] n’arguant d’aucun motif de discrimination prévu à l’article L.1132-1, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination.

Sur la demande de licenciement nul

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— M. [Q] a été licencié pour une prétendue insuffisance professionnelle après avoir dénoncé le harcèlement managérial subi et s’être mis en arrêt maladie pour dégradation de sa santé en raison de ces faits de harcèlement.

— Les situations invoquées par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement pour prétendument justifier l’insuffisance de M. [Q] relèvent en réalité d’un comportement fautif et sont prescrites.

— La société a connu un turn-over très important, une période difficile fin 2018 en raison des mouvements sociaux, l’absence de plusieurs salariés.

— La baisse du chiffre d’affaires est rationnelle par rapport à la conjoncture.

— Il a obtenu de bons résultats début 2019.

— Il n’a pas négligé le réseau sélectif.

— Il n’était pas en charge du litige avec les [8].

— Il n’était pas en retard et déléguait normalement aux membres de son équipe.

— Il a fait relire les accords Galec, il n’existait pas de procédure de remise.

— Son préjudice est établi.

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— Le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé et les critiques dataient de plusieurs mois.

— M. [Q] n’a pas dénoncé de harcèlement moral.

— Il n’est pas reproché à M. [Q] les mauvais résultats économiques de la société.

— Le budget prévisible 2018 qu’il a établi en juillet 2018 s’est avéré surévalué de 30%, les éléments qu’il invoque n’ont pas influencé cette prévision.

— Il n’a pas mis en place de plan d’actions pour relancer les ventes.

— Le budget 2019 a été revu à la baisse 15 jours après le début de l’exercice.

— Il n’a pas suivi le réseau sélectif. Il n’était pas assez actif sur le réseau mass market.

— Il était en retard sur les missions qu’il devait mener et s’est désengagé de son travail.

— Il ne collaborait pas avec les autres services.

— Le licenciement n’est pas fondé sur des fautes.

— M. [Q] a retrouvé des emplois après son licenciement.

Les AGS répliquent que :

— M. [Q] a retrouvé du travail dès le début du mois de septembre 2019 puis a exercé d’autres emplois.

Réponse de la cour :

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié ces faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Le 17 janvier 2019, M. [Q] a adressé un courriel à M. [D], en mettant en copie M. [M], directeur des ressources humaines, indiquant que depuis des semaines M. [D] ne cesse de le harceler avec des demandes diverses et qu’il s’agit d’une pression permanente délétère pour sa santé. Il fait également état de l’augmentation de la charge de travail.

Le 6 février 2019, il ajoute, dans la suite des courriels, qu’il subit un comportement managérial inacceptable au regard des répercussions sur sa santé.

Le 1er mars 2019, il a eu un entretien avec le directeur des ressources humaines, à l’issue duquel M. [Q] a adressé un courriel, le 10 mars 2019, évoquant la façon de communiquer agressive de M. [D] et une mise au placard déresponsabilisante. Il indiquait qu’il ne souhaitait pas vivre les six prochains mois de la même manière que les précédents et qu’il était prêt à évoquer son avenir dans la société.

Il ressort de ces échanges que M. [Q] a explicitement dénoncé des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral entre le 17 janvier et le 10 mars 2019.

Le 12 mars 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Elle est exclusive d’une faute.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement Le juge doit vérifier si une insuffisance professionnelle est à l’origine de l’insuffisance de résultats invoquée par l’employeur pour licencier le salarié.

La lettre de licenciement du 23 mars 2019, qui fixe les limites du litige, se fonde sur les griefs suivants :

— Incapacité à établir des budgets prévisionnels,

— Gestion lacunaire de sa Business Unit,

— Retards dans le travail, la fourniture de délivrables inachevés,

— Coordination insuffisante avec les autres services de la société.

Sur le premier grief, l’employeur établit que le budget prévisionnel établi par M. [Q] à l’été 2018 n’était pas pertinent car le budget réel a été inférieur de 27%.

Par ailleurs, l’employeur affirme que le budget 2019 a dû être revu dès janvier 2019.

Toutefois, il ressort notamment du jugement du tribunal de commerce produit par M. [Q] que la conjoncture économique était difficile pour la société dès 2018 et a ensuite été aggravée fin 2018 par le mouvement des gilets jaunes. L’employeur ne produit aucun élément pour justifier que les autres directeurs commerciaux de la société avaient pu établir des budgets fiables dans ces conditions.

Sur les autres griefs, l’employeur produit différents échanges de courriels dans lesquels il est effectivement demandé à M. [Q] d’adresser divers documents, de développer certaines actions et il lui est reproché sa gestion du contrat GALEC et des remises clients.

Toutefois, il ressort surtout de ces échanges des attentes nouvelles de la part du nouveau président et une insatisfaction de sa part envers le travail fourni par M. [Q].

Or, M. [Q] était directeur commercial France et Benelux depuis 2011 et l’employeur ne justifie aucunement des mesures mises en place pour l’accompagner, la mise en place de rendez-vous hebdomadaires plan d’urgence à compter du 12 décembre 2018 n’étant pas une mesure d’accompagnement.

Au surplus l’employeur ne justifie pas d’un entretien de cadrage et de fixation des attentes, qui n’étaient exprimées que par des courriels désagréables, et M. [Q] n’a d’ailleurs pas fait l’objet de l’entretien annuel de fixation des objectifs pour 2019 alors qu’il avait été absent seulement une quinzaine de jours.

Il en résulte que l’incapacité de M. [Q] à occuper ses fonctions n’est pas objectivement établie.

Dès lors, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La seule circonstance que certaines critiques ont été adressées à M. [Q] avant l’engagement de la procédure de licenciement ne suffit pas à démontrer l’absence de lien entre la dénonciation de harcèlement moral et la décision de licenciement.

Dès lors, par infirmation du jugement, le licenciement sera jugé nul.

Sur les conséquences financières :

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (13 années complètes), à l’âge du salarié ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Le licenciement est vexatoire et a porté atteinte à sa réputation professionnelle.

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— Le salarié n’apporte aucune preuve du caractère vexatoire.

Réponse de la cour :

Le salarié ne rapporte pas la preuve que son licenciement a fait l’objet d’une publicité auprès de ses collègues.

Il n’est pas établi de caractère vexatoire, si au surplus de préjudice spécifique.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— L’employeur n’a pas réagi à ses alertes.

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— M. [M] a reçu M. [Q] le 1er mars 2019. Il se plaignait seulement d’une charge importante de travail et de difficultés relationnelles avec M. [D].

Les AGS répliquent que :

— Il ne ressort pas des pièces que l’employeur a été en mesure d’ordonner une enquête.

Réponse de la cour :

En application de l’article L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La cour a précédemment retenu que M. [Q] avait bien dénoncé des faits de harcèlement moral à compter de janvier 2019.

L’employeur a réagi par un entretien avec le directeur des ressources humaines le 1er mars 2019 dont il ressort des pièces produites qu’il lui a été indiqué de ne pas prendre la situation à titre personnel.

Ce faisant l’employeur a manqué à son obligation de sécurité alors que M. [Q] revenait d’un arrêt maladie qu’il avait relié aux faits dénoncés.

Dès lors, par infirmation du jugement, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Il n’a pas fait l’objet de formation et son licenciement pour insuffisance professionnelle justifie de son préjudice.

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— Cette demande ne figurait pas dans la requête initiale et ne présente pas de lien avec les demandes initiales.

L’AGS réplique que :

— La demande est nouvelle.

Réponse de la cour :

Selon l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. ».

La demande formée par M. [Q] au titre de la réparation du manquement à l’obligation de formation présente un lien suffisant avec ses demandes d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Dès lors, elle est recevable.

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, peu important que le salarié n’ait pas pris d’initiative en ce sens.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés.

Toutefois, il appartient au salarié de démontrer qu’il a subi un préjudice consécutif au manquement de l’employeur à son obligation de formation ou d’adaptation à son poste de travail.

Il n’est pas contesté que M. [Q] n’a fait l’objet d’aucune proposition de formation alors que l’employeur l’a licencié pour insuffisance professionnelle dans une fonction occupée depuis de nombreuses années.

Dès lors, par infirmation du jugement, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance au titre de la prime d’objectifs 2018 et sur la demande de prime d’objectifs au titre de l’année 2019

Moyens des parties :

L’appelant conclut à la réformation du jugement attaqué en faisant valoir que :

— Les objectifs 2018 n’ont été fixés qu’en septembre 2018 et ils n’étaient pas atteignables.

— Aucun objectif n’a été fixé pour 2019 : il a droit à une prime proratisée au regard du montant qui aurait dû être payé en 2018.

— En outre, la prime doit être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

— Cette prime ne caractérise pas une gratification bénévole ; elle fait partie du contrat de travail.

La société [1] et la SELAFA [4] répondent que :

— M. [Q] n’a pas atteint les objectifs fixés. Le juge doit déterminer le montant de la rémunération variable, sans ce que celle-ci ne soit dès lors nécessairement due dans son intégralité.

— Cette prime ne présente aucun caractère de fixité.

— M. [Q] doit justifier d’un usage du paiement au prorata du temps de présence.

Réponse de la cour :

Il est constant que M. [Q] a perçu une rémunération variable en 2011, 2012, 2013, 2016 et 2017, date à laquelle il a accédé aux fonctions de directeur commercial dont le montant est compris entre 22 371 et 28 000 euros. Une rémunération variable a ensuite été prévue également en 2018.

Toutefois, M. [Q] n’a pas perçu cette prime en 2014 à cause des mauvais résultats de l’entreprise, ni en 2015 car il avait bénéficié du versement d’une somme importante lors de la vente de la société au nouvel actionnaire.

Dès lors, même si l’absence de versement fait l’objet de justifications objectives, il ne peut être considéré que l’existence d’une rémunération variable a été contractualisée entre les parties.

Par infirmation du jugement, M. [Q] sera débouté de sa demande de rappel de prime d’objectifs au titre de l’année 2019.

S’agissant de la prime d’objectif de l’année 2018, il n’est pas contesté que les objectifs n’ont été fixés que le 4 septembre 2018. Toutefois, s’agissant d’une gratification discrétionnaire, et alors que M. [Q] ne justifie pas que la fixation des objectifs était irréalisable, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance au titre de la prime d’objectifs 2018.

Sur la garantie de l’AGS

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’UNEDIC Délégation l’AGS CGEA IDF Ouest, laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à M. [Q] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

Sur les intérêts

Le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majoration.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de fixer les dépens au passif de la liquidation judiciaire de la société [1].

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SELAFA [4], prise en la personne de Me [C], en qualité de liquidateur judiciaire, sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

MET HORS DE CAUSE la SELARL [3], prise en la personne de Me [E], en qualité d’administrateur judiciaire et la SELARL [2],

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande au titre d’une discrimination, de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire et de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance au titre de la prime d’objectifs 2018, et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [Q] est nul,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] au profit de M. [Q] les sommes de :

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  110 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

DEBOUTE M. [Q] de sa demande de prime d’objectifs au titre de l’année 2019,

RAPPELLE que le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que tous intérêts de retard et majoration,

DIT que le présent arrêt sera opposable au Centre de Gestion et d’Etude AGS (CGEA) d’Ile de France Ouest dans la limite des plafonds légaux,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] la créance de M. [Q] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

LAISSE les dépens à la charge de la liquidation judiciaire de la société [1].

LE GREFFIER LE PRESIDENT