ARRÊT DU

30 Janvier 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/01333 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VS5Y

CV/CH

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

11 Avril 2024

(RG 21/01085 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Janvier 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178-2024-008256 du 20/11/2024 accordée par le bureau d’aide jurictionnelle de [Localité 5])

INTIMÉE :

Mutuelle [7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Décembre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 novembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] a été embauchée par la société [7] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 avril 2019, en qualité de conseillère individuelle agence. Elle exerçait ses fonctions à l’agence de [Localité 6].

La convention collective de la mutualité est applicable à la relation contractuelle.

Une rupture conventionnelle a été proposée à la salariée, qui l’a refusée le 4 novembre 2020.

Par lettre du 18 novembre 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 novembre 2020.

Par lettre du 1er décembre 2020, remise par commissaire de justice, la société [7] a notifié à Mme [J] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 22 novembre 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 11 avril 2024, cette juridiction a :

— dit le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J] fondé,

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de leurs prétentions formulées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires,

— condamné Mme [J] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 5 juin 2024, Mme [J] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société [7] de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 19 juin 2024, Mme [J] a fait une déclaration d’appel rectificative en raison d’une erreur matérielle dans son nom dans la précédente.

Par ordonnance du 25 juin 2024, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la jonction des procédures.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 juillet 2024, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d’appel,

— juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [7] à lui payer 10 000 euros par application des articles 4 et 10 de la convention OIT ainsi que par application de l’article 24 de la charte sociale européenne, ou, subsidiairement, 3 670 euros par application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamner la société [7] à lui payer 3 500 euros par application de l’article 700-1 du code de procédure civile,

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat, sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 10e jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société [7] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 2 octobre 2024, la société [7] intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

en conséquence,

— juger bien fondé et justifié le licenciement de Mme [J],

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [J] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] au paiement des entiers dépens de l’instance.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 novembre 2025.

MOTIVATION :

Sur la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [J]

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne la gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En outre, si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, la société [7] reproche à Mme [J] des mauvais résultats directement liés à son insuffisance professionnelle, ainsi détaillés :

les objectifs en santé, en prévoyance et en rendez-vous par semaine, qui lui étaient fixés trimestriellement sont loin d’être atteints sans que la salariée ne soit en mesure de justifier de la raison pour laquelle elle n’est pas en capacité de les réaliser,

le fait que s’agissant de la complétude des dossiers clients, seuls 29,41 % des dossiers étaient renseignés s’agissant du critère «concurrence» alors que l’objectif est fixé à 85 % de dossiers complets permettant à la société [7] de savoir si l’adhérent bénéficiait déjà d’un contrat de santé et/ou de prévoyance et dans l’affirmative de renseigner le nom du concurrent pour ajuster les produits à proposer,

l’absence de maîtrise des produits apparue suite au dernier entretien individuel du 17 juillet 2020, et de la technique commerciale et la négociation, malgré plusieurs formations et l’accompagnement de M. [N], supérieur hiérarchique sur la partie commerciale et de Mme [R] sur la partie technique,

le fait, découvert courant octobre 2020 par M. [N], de n’avoir pointé aucun lundi depuis le 7 septembre 2020 alors que selon l’accord d’entreprise relatif aux dernières NAO, les salariés des petites agences, dont celle de [Localité 6], devaient travailler 8 lundis matins entre septembre et octobre 2020, ce dont Mme [J] avait parfaitement connaissance et qu’elle a justifié par un oubli, ce qui révèle le laxisme de la salariée non sans lien avec ses résultats.

Mme [J] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle n’a jamais été alertée par son employeur sur des difficultés, où son employeur ne justifie pas des chiffres qu’il avance et où l’agence étant située [Adresse 8] à [Localité 6], beaucoup de clients se présentaient avec une attestation de la sécurité sociale donnant lieu automatiquement à un contrat complémentaire santé solidaire, ces conditions d’exploitation justifiant la non-réalisation des objectifs qui étaient en outre irréalisables. Elle précise que le motif réel de son licenciement est économique, la société [7] souhaitant fermer l’agence de [Localité 6] qui n’était pas rentable, ce qui a été fait au terme du bail commercial.

L’insuffisance professionnelle devant s’apprécier par rapport aux fonctions exercées par la salariée, il sera rappelé que celle-ci exerçait mes fonctions de conseillère individuel agence, qu’elle travaillait au sein de l’agence de [Localité 6], où elle était seule.

Il sera rappelé que l’insuffisance de résultats ne constitue pas en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement mais qu’elle le devient notamment si l’absence d’atteinte des objectifs résulte d’une insuffisance professionnelle. Les objectifs fixés au salarié doivent être réalistes et compatibles avec le marché et le salarié doit avoir les moyens de les atteindre et en avoir connaissance en début d’exercice.

Le contrat de travail de Mme [J] prévoit dans le cadre de sa rémunération une prime variable basée sur un objectif défini en annexe du contrat.

Lors de la signature du contrat de travail de Mme [J], une annexe prévoyait ses objectifs pour l’année 2019 et mentionnait une fixation des objectifs par trimestre. Elle fixait des objectifs en points pour ce qui concernait les contrats de prévoyance et de santé.

La société [7] produit également l’annexe relative aux objectifs de l’année 2020, qui prévoit des objectifs individuels et un objectif collectif :

les objectifs individuels concernent la prise d’appel, la complétude des dossiers sur trois axes et les contrats santé,

l’objectif collectif concerne la prévoyance.

Est également produite une lettre adressée à Mme [J] le 25 juin 2020 lui transmettant ses objectifs pour le troisième trimestre, qui restent basés sur des objectifs individuels pour la prise d’appel, la complétude des dossiers et les contrats santé et un objectif collectif pour la prévoyance.

Contrairement à ce que soutient la salariée, les objectifs qui lui sont fixés apparaissent tout à fait réalistes, comme le démontre l’employeur, Mme [J] ne pouvant se retrancher derrière le fait que l’agence était située [Adresse 8] à [Localité 6] et qu’une partie des clients venaient pour un contrat santé solidaire pour faire valoir que les objectifs n’étaient pas atteignables alors qu’il s’agissait de la seule agence de la métropole lilloise et que les démarches commerciales ne devaient pas se limiter aux clients de proximité se présentant spontanément en agence.

Néanmoins, la cour constate, ainsi que le soutient Mme [J], que la société [7] ne produit aucune pièce pour justifier des chiffres qu’elle avance quant aux taux qu’elle retient pour les objectifs de Mme [J], qu’il s’agisse des objectifs en santé, en prévoyance, en nombre de rendez-vous ou en complétude des dossiers. Le courriel de M. [N], son responsable hiérarchique, au responsable ressources humaines contient certains chiffres mais qui ne sont aucunement objectivement étayés alors qu’il appartient à l’employeur de justifier d’éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Les mauvais résultats de Mme [J] allégués par l’employeur ne sont en conséquence par vérifiables par la cour.

En outre, en tout état de cause l’insuffisance de résultats ne devient une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est due notamment à une insuffisance professionnelle.

Or, s’agissant du fait pour Mme [J] de ne pas avoir travaillé les lundis matins de septembre et d’octobre 2020, ce fait est avéré et il est établi que Mme [J] a été informée de la nécessité d’ouvrir l’agence 8 lundis matins et qu’elle ne l’a pas fait, indiquant lorsqu’elle a été interrogée par son supérieur sur ce point courant octobre 2020 que cette demande datant d’avant les vacances, elle l’avait oubliée à son retour de congé et avait repris son rythme habituel. Les horaires de Mme [J] ne figurent aucunement dans son contrat de travail qui indique que la répartition de l’horaire de travail est fixée en fonction des contraintes d’ouverture de l’agence à laquelle elle est affectée, et Mme [J] ne peut se prévaloir de ce qu’elle attendait la signature d’un avenant à son contrat de travail. Néanmoins, si ce comportement atteste d’une certaine désinvolture de Mme [J] comme le soutient la société [7], un tel comportement ne caractérise pas une insuffisance professionnelle mais un comportement volontaire, constitutif d’une faute comme l’allègue la salariée, qui ne peut être retenue en l’espèce, l’employeur n’ayant pas fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire pour le licenciement de Mme [J].

Il sera ensuite constaté que si la société [7] invoque l’absence de maîtrise des produits, de la technique commerciale et de la négociation par Mme [J] malgré des formations et un accompagnement, qui aurait été évoquée lors d’un entretien du 17 juillet 2020, elle ne produit aucun justificatif d’un tel entretien et de son contenu. Le document qui serait constitutif d’un compte-rendu d’un accompagnement en agence de Mme [J] pendant la journée du 24 septembre ne mentionne pas d’année, ni son auteur et la personne qui aurait procédé à la visite et ne comporte aucune signature. Il ne peut en conséquence être considéré comme probant.

L’attestation de M. [N], supérieur hiérarchique de Mme [J], qui indique avoir constaté «lors de différents accompagnements effectués à l’agence de [Localité 6]» de la part de la salariée une faible volonté à la prise d’appels, des indications données très approximatives et un manque d’organisation dans l’agence, la salariée ne l’ayant pas informé du changement de serrure fait par le propriétaire au sein du local et étant partie en vacances avec les nouvelles clés, outre le fait qu’elle est très peu circonstanciée, n’est corroborée par aucun autre élément. Il en est de même pour l’attestation de Mme [R], référente technique développement, qui indique simplement avoir accompagné Mme [J] sur différents points sans mentionner de dates de ses interventions et de contenu précis des échanges intervenus et avoir constaté des manquements sur le plan humain dans le temps sans davantage de précisions en relevant une amélioration dans l’utilisation du logiciel.

La société [7] évoque dans ses conclusions un épisode au cours duquel Mme [J] s’est trompée de destinataire pour un courriel en adressant à un client au lieu d’un collègue un message avec les coordonnées d’un autre client, mais il ne s’agit que d’un épisode isolé, qui ne peut caractériser une incapacité durable.

Il résulte de ces éléments que l’absence de maîtrise des produits, de la technique commerciale et de la négociation par Mme [J] qui lui est reprochée par la société [7] n’est pas établie.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance des résultats de Mme [J] n’est pas établie, ni l’insuffisance professionnelle qui en serait à l’origine. La cour constate en outre en tout état de cause qu’aucune alerte n’a jamais été adressée à la salariée et qu’aucune mise en place d’accompagnement n’est justifiée par la société [7] contrairement à ce qu’elle soutient. En outre, si la salariée a bénéficié de formations, il s’agit des formations classiques auxquelles assistaient d’autres salariés et il n’est pas démontré qu’elle y a assisté en réponse à des difficultés qui auraient été pointés par l’employeur. Il résulte par ailleurs de la chronologie des faits que la salariée soutient à raison que la convocation à l’entretien préalable est intervenue 15 jours à peine après le refus de Mme [J] de signer la rupture conventionnelle que lui proposait l’employeur, ce qui tend à attester que la société [7] souhaitait le départ de la salariée.

L’insuffisance professionnelle de Mme [J] n’étant pas établie, son licenciement est par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans que la cour n’ait besoin de rechercher s’il s’agissait d’un licenciement économique déguisé comme le soutient la salariée. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification de son licenciement et de ses demandes qui en découlaient.

Pour fixer le montant de son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] demande que soit écarté le plafond indemnitaire fixé par l’article L.1235-3 du code du travail, en invoquant l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996.

La cour rappelle que la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n’ayant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en 'uvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d’application, son invocation ne peut conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

La convention n° 158 de l’OIT adoptée le 22 juin 1982 ne requiert en revanche l’intervention d’aucun acte complémentaire pour être applicable en droit interne par le juge français.

Aux termes de son article 10, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et des pratiques nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Le terme «adéquat» visé dans cet article signifie selon une décision du conseil d’administration de l’OIT de 1997, que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnable pour permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut prospérer.

Compte tenu de l’âge de Mme [J], née en 1972, du salaire de référence mensuel d’un montant de 1 835 euros non contesté par l’employeur, de sa qualification, de son ancienneté de 1 an et de l’absence de toute justification de recherches d’emploi postérieures à son licenciement, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 2 000 euros, au paiement de laquelle la société [7] sera condamnée.

Il convient également d’ordonner la rectification par la société [7] des documents de fin de contrat mais de débouter Mme [J] de sa demande tendant à assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail n’étant réunies compte tenu de l’ancienneté de Mme [J], il n’y a pas lieu d’ordonner d’office le remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [J].

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [7], qui succombe, sera également condamnée aux dépens de première instance et d’appel et, en équité, à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de l’appel,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [7] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi ;

Ordonne la rectification par la société [7] des documents de fin de contrat de Mme [J] ;

Déboute Mme [J] de sa demande tendant à assortir cette injonction d’une astreinte ;

Condamne la société [7] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société [7] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [7] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT