RG N° 10/05134

N° Minute :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU JEUDI 04 OCTOBRE 2012

Appel d’une décision (N° RG F09/02026)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 23 novembre 2010

suivant déclaration d’appel du 16 Décembre 2010

APPELANT :

Monsieur R O

XXX

100, rue BV et BO Curie

XXX

Représenté par M^e Cédric LENUZZA, substitué par M^e CAPDVILLE (avocats au barreau de GRENOBLE)

INTIMEE :

SOCIETE FRANCAISE DE SERVICES SAS SODEXO prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

XXX

XXX

XXX

Représentée par la SCP FROMONT BRIENS & ASSOCIES (avocats au barreau de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DELIBERE :

Monsieur Daniel DELPEUCH, Président de Chambre,

Madame Astrid RAULY, Conseiller,

Madame Hélène COMBES, Conseiller,

DEBATS :

A l’audience publique du 27 Août 2012,

Madame Astrid RAULY, chargée du rapport, et Monsieur DELPEUCH, assistés de Monsieur Laurent LABUDA, Greffier, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 Octobre 2012, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 04 octobre 2012.

RG : 10/5134 AR

R G a été embauché le 17 décembre 2007 par la société française de services, filiale de la société Sodexo en qualité de responsable restauration, statut agent de maîtrise, à la rémunération de 2100 € bruts plus prime d’objectifs variables.

A compter du 1^er février 2008, son contrat de travail a été exécuté au sein du groupe hospitalier mutualiste de Grenoble. Le 1^er septembre 2008, sa rémunération a été augmentée au salaire brut de 2200 €, outre une prime de secteurs d’activité de 110 € et une prime d’objectifs de 0 à 8 % de son salaire brut annuel. Il a été félicité de la qualité de son travail le 1^er octobre 2008.

En décembre 2008, R G a été victime d’un accident vasculaire cérébral sur son lieu de travail et n’a repris son activité salariale qu’en avril 2009.

A la suite de plaintes de diverses personnes, ladirection des ressources humaines, a alors effectué une enquête à la suite de laquelle elle a convoqué le salarié à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire à effet immédiat le 12 octobre 2009.

R G a été licencié pour faute grave le 23 octobre 2009. .

Il a contesté son licenciement devant le conseil des prud’hommes de Grenoble qui par décision du 23 novembre 2010 a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société française de services SA Sodexo à lui payer :

549,98 euros d’indemnités de licenciement

2123, 86 euros d’indemnités de préavis

212,38 euros de congés payés afférents

925,26 euros au titre de la mise à pied

92,53 euros de congés payés afférents

873,19 euros de complément du 13^e mois

94 € de remboursement de frais

21, 50 euros au titre de l’acompte déduit sur octobre 2008

2000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a débouter R G du surplus des demandes

Appel de cette décision a été interjeté par R G

R G réclame la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et sa réformation sur la somme allouée à titre d’indemnités de licenciement pour laquelle il sollicite 41 248,50 euros, outre 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

II fait valoir :

qu’il a toujours respecté le contrat de travail ainsi qu’il résulte de son entretien d’évaluation du 16 septembre 2008 où il a été mentionné : « il est rigoureux et persévérant et sait prendre en compte les attentes de ses équipes et du client » ;

qu’il a été victime d’un accident vasculaire cérébral et hospitalisé d’urgence ; que lorsqu’il est revenu, la direction avait prévenu son équipe qu’il ne reviendrait pas et prévu son remplacement, que dès lors les conditions de travail et les relations de travail ont été altérées du fait de l’employeur ; que depuis cet accident, la société française de services a cherché à tout prix un prétexte pour se séparer de lui ;

que sa charge de travail était exponentielle, sans contrepartie :qu’il devait faire face à des situations extrêmement conflictuelles, sans recevoir l’appui de ses supérieurs ; que depuis le premier août 2009 ; qu’ il faisait des heures supplémentaires, travaillant au moins depuis septembre 2009, 70 heures par semaine sans compensation et alors qu’il se remettait un accident vasculaire cérébral et aurait dû bénéficier d’horaires aménagés et de conditions de travail plus souples,

II conteste les attestations, dont il souligne la subjectivité et le fait qu’elles sont produites à plusieurs reprises. Il souligne par ailleurs que les attestants sont toujours sous la subordination de l’employeur et que l’on peut donc légitimement douter de la sincérité totale des faits relatés, et ce d’autant plus que dans le rapport d’enquête diligentée par le CHSCT, une grande majorité des salariés affirmait n’avoir jamais rencontré de problèmes relationnels avec lui, même s’il était reconnu qu’il avait une « grosse voix ».

Il fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral depuis le 11 septembre ; qu’à la suite d’une interview du 11 septembre 2009 sur I, le harcèlement est devenu insoutenable ; que la direction l’a surchargé de nouvelles tâches, tenu à l’écart des informations, n’ a plus répondu à ses mail, lui a reproché toutes sortes de choses de manière incessante ; que le 15 octobre on lui a assigné une secrétaire dont le rôle était de lister ses fonctions pour permettre à la direction de gérer son licenciement à venir ; qu’il a été même court-circuité par ses supérieurs dans ses relations avec les salariés de son équipe ; qu’ il a dû subir un traitement médical et un arrêt de travail, qu’il a été soigné pour dépression.

Il conteste l’intégralité des motifs du licenciement et relève que des insinuations et rumeurs ne peuvent être considérés comme une cause réelle et sérieuse licenciement. Il produit des attestations en sens inverse.

Il soutient notamment, sur le grief de manquer de discrétion, qu’il partageait son bureau de 16 m2 avec le chef cuisinier, le chef de self et 4 hôtesses, et qu’il y faisait régulièrement des réunions avec les chefs de groupe, réunion au cours desquelles étaient traités les problèmes du personnel ; qu’il a réclamé un meuble fermant à clé afin de ranger les documents confidentiels ; qu’il a toujours eu une « grosse voix » ce qui n’a « jamais gêné personne » avant que l’on veuille se débarrasser de lui ; que s’il lui est arrivé de prononcer des « gros mots » c’est en raison de l’épuisement bien compréhensible lors de ses semaines de 70 heures.

Il estime que la somme 2000 € de dommages intérêts alloués est nettement insuffisante.

La société Sodexho sollicite l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de constater que les agissements de M. B une faute grave. de dire que le licenciement pour faute grave est bien fondé, ainsi que la mise à pied conservatoire, de débouté R S ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir qu’à compter d’août 2009 elle a été alertée par un certain nombre de salariés du comportement de M. G :

— Le 13 août 2009, AY F, se plaignait au directeur de la société Sodexho du comportement particulièrement abusif de R O.

— Le 11 septembre 2009, K C a témoigné auprès d’une radio nationale des difficultés qu’il a rencontrées avec R O.

— Le 14 septembre 2009, V W, a fait part de propos particulièrement humiliants et déplacés émanant de R O.

— Le 30 septembre 2009, M^me BC BD s’est plaint d’avoir été agressée verbalement en public par celui-ci.

— Le 7 octobre BU-BV BW délégué du personnel FO indiquait être témoin depuis plusieurs mois de conduites abusives et répétées ;

Que dans ce contexte la direction des ressources humaines a reçu chacun des salariés travaillant au sein de l’équipe et une mise à pied a été notifiée à R O.

Elle souligne que R J été licencié en raison :

— deproblèmes de comportement constituant en un manque total de discrétion vis-à-vis des collaborateurs encadrés, notamment ceux en situation de handicap ou de difficultés personnelles,

— des propos discriminatoires et racistes concernant la pratique de la religion de plusieurs salariés

— des insinuations et rumeurs de nature à remettre en cause l’intégrité ou le professionnalisme de certains collaborateurs

— d’une attitude délibérée d’intimidation auprès des plus sensibles

— d’une volonté constante de semer la zizanie au sein de l’équipe

— d’une attitude grossière et violente matérialisée par écrit, injures, brimades et humiliations en public.

Elle soutient que le licenciement repose sur des faits explicites, corroborés par une enquête réalisée au sein de la société, le témoignage d’un représentants du personnel et de nombreuses attestations émanant de tous types de salariés ; que R J déjà été alerté par le passé sur son comportement ; qu’il a été formé pendant 42 heures et sensibilisé sur la charte de la diversité et les principes éthiques du groupe ; que le règlement intérieur précise « seront considérés comme particulièrement grave : injures ou attitude incorrecte envers toute personne se trouvant sur le site ».

Elle conteste le harcèlement moral allégué faisant valoir que les problèmes comportementaux existaient avant son arrêt maladie et que les salariés eux-mêmes ont alerté la direction six mois après son arrêt maladie ; que AY F atteste qu’il réalisait l’ensemble des tâches liées au poste de responsable restauration dans le temps qui lui était imparti ; que M. BI-même ne fait état d’aucune heure supplémentaire d’avril à août 2009 ; que le fait de ne disposer que d’un bureau de 16 carrés sans placards fermant à clé n’est pas de nature à justifier son attitude ; qu’à son retour d’arrêt maladie il a été reconnu apte par la médecine du travail et n’avait donc pas lieu de disposer d’horaires aménagés.

DISCUSSION

Attendu que pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la Cour se réfère à la décision attaquée et aux conclusions déposées et soutenues à l’audience;

Attendu que les articles L 1232-1 et -6 du Code du travail disposent que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ; qu’en l’absence d’énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que l’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif ;

Attendu que l’article L 1235-1 du Code du travail dispose qu’en cas de litige sur le licenciement, le juge, auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ;

Attendu que la faute grave peut être définie comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis ;

Attendu que la faute grave reprochée à M. O aux termes de la lettre de licenciement du 23 octobre 2009, est ainsi motivée :

« Suite à un problème soulevé par votre mode de management à l’égard de l’un de nos salariés, plusieurs autres collaborateurs du site qui vous est confié en qualité de responsable, le GHM de Grenoble, se sont plaints de votre comportement.

Désireux de vérifier le bien-fondé des premiers éléments en notre possession, nous avons diligenté sur place une enquête

Il ressort de ces différentes investigations les points suivants qui vous sont reprochés :

— La majorité de l’équipe évoque un manque total de discrétion vis-à-vis des collaborateurs que vous encadrez, notamment ceux dont la situation de handicap ou de difficultés personnelles n’avait à être divulguée pour des raisons de confidentialité auprès d’autres membres de l’équipe

— des propos discriminatoires et qualifié deracistes concernant la pratique de la religion de plusieurs de nos salariés

— des insinuations et rumeurs de nature à remettre en cause l’intégrité ou le professionnalisme de certains de vos collaborateurs

— une attitude délibérée d’intimidation au travers de menaces de licenciement, de manipulations avec des promesses d’augmentations de salaires non tenues notamment auprès des plus sensibles

— une volonté constante de semer la zizanie au sein de l’équipe de façon à diviser

— Plusieurs membres du personnel, attestent de votre attitude grossière et violente matérialisée par écrits, injures, brimades et humiliations en public » ;

Attendu que l’employeur fait valoir que son attention a été attirée par plusieurs courriers ;

Qu’ un courrier du 13 août 2009 de AY F mentionne que :

« depuis son arrivée, M. G a un comportement particulièrement abusif vis-à-vis de certaines personnes de l’équipe (dont je suis).

Il diffuse des informations confidentielles, calomnie des salariés de Sodexo, manque de discrétion et n’ hésite pas à divulguer des éléments concernant la vie privée de ses collaborateurs.

Son manque d’écoute et de communication, sous prétexte d’être « le patron » ne laisse pas place au dialogue.

Ses insinuations douteuses à mon sujet (concernant « des problèmes d’alcoolisme » et la disparition d’une grosse somme d’argent) ainsi que sa demande faite, à mes collaborateurs, de me surveiller, pour jeter sur moi le discrédit, ne nous permettent pas de travailler dans la confiance et la sérénité » ;

Que par courrier du 14 septembre 2009, BR BC BD s’est plainte d’ avoir été humiliée par M. A l’équipe de restauration et d’avoir été traitée de « folle », « simple gouvernante », « petite, », « moins que rien »;

Que par courrier du 14 septembre 2009, V W s’est plaint d’avoir été traité a plusieurs fois de menteur en présence de AE Z et a demandé que R G soit sanctionné ;

Que par courrier du 7 octobre 2009, le délégué du personnel FO BU-BV BW a indiqué avoir été «  le témoin depuis plusieurs mois de conduites abusives et répétées de la part du responsables de restauration, M. G qui se manifestent par des comportements, des paroles, des intimidations, ayant pour objet de porter atteint à la personnalité et la dignité du personnel et de créer un environnement intimidant, hostile et offensant ».

Attendu que l’employeur fait valoir qu’à la suite de ces courriers le directeur des ressources humaines a reçu les salariés travaillant au sein de l’équipe de R G le 15 octobre 2009 ;

Que BU-BV BW, délégué de du personnel du site, chef de production a fait valoir qu’il a été en conflit avec R G qui l’a a sans cesse critiqué et dénigré, lui a dit qu’il ne pouvait pas le «piffrer », faisait état de son salaire qu’il ne trouvait pas justifié ; qu’il a soutenu que R G montait les salariés les uns contre les autres ; qu’une situation de discrimination lui avait été rapportée par une « EDS Nassera » ; que R G qui évoquait sans cesse une surcharge de travail refusait toute aide et avait réagi très violemment à son retour d’arrêt de travail en expliquant qu’on voulait sa peau à la suite des dispositions d’organisation et de cascades qui avaient été prises ; qu’il a traité de voleurs les membres du service technique ;

Que lors de son audition T X, a fait valoir que R G lui reprochait fortement d’être 'mou et lent, d’une manière assez crue et humiliante’ ; qu’il ne voulait pas comprendre son handicap et ses difficultés physiques ; que 15 jours auparavant, il avait laissé du travail en raison de ses difficultés et qu’il se l’était vu reproché violemment avec des propos durs et secs ; qu’ il avait été traité de « branleur » plusieurs fois devant les deux cuisiniers ;

Que Lyes M, magasinier, a fait valoir qu’il « parlait vulgairement derrière son dos ; qu’il manquait de respect avec d’autres collègues qu’il harcelait au point que ceux-ci avaient peur d’appeler lorsqu’il devait s’absenter ; qu’il humiliait les personnes par des blagues ou réflexions à connotation raciste ; qu’il parlait beaucoup par derrière pour casser la réputation des salariés ; qu’il lui reprochaient d’être bien payé ; qu’il ne remerciait que certaines personnes de l’équipe toujours les mêmes, avec qui il entretenait des affinités ; qu’il s’était acharné sur « AB WM AG » et ne saluait pas certains salariés; qu’il avait toujours raison et le regardait méchamment ; qu’ il s’acharnait facilement sur les plus faibles mais restait prudent face aux forts » ;

Que P Q, EDS, a attesté que R G la déstabilisait car il lui mettait sans cesse la pression; qu’il « avait été raconter ses problèmes à d’autres salariés » ; qu’il lui arrivait de pleurer suite à son comportement ;

Que BL BM BN A déclaré qu’elle a été malheureusement absence pour maladie et que R J plusieurs fois évoqué son cas avec d’autres salariés ; qu’il a expliqué à d’autres salariés qu’elle n’obtiendra jamais sa transformation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, du fait de ses absences ;

Que Nassima SAOUDI qui a dit ne pas avoir rencontré personnellement de difficultés avec R G, l’a entendu dire à l’époque du ramadan : «le ramadan va me foutre dans la merde, vous allez tomber tous comme des mouches »;Qu’elle a attesté qu’il « passait son temps à injurier, humilier ou rabaisser les salariés, jamais en face ou en leur présence, mais par derrière, créant un climat délétère » ;

Que Cédric Robertson a déclaré qu’il n’a jamais rencontré des difficultés avec M. G mais qu’il avait à constaté que celui-ci « essayait de monter SF contre JP créant ainsi une mauvaises ambiance ; » et qu’il avait eu « une altercation avec M. Y » ; 'qu’il avait un problème d’alcool mais q u’il « faisait bien son boulot » ; « que lorsqu’il était présent, nous étions tous sous tension, énervé » ;

Que AY F a expliqué ne pas avoir rencontré de difficultés directes avec M. G mais qu’il avait déjà entendu dire qu’à chacune de ses absences il « était cassé par derrière et que « DM se comportait comme un patron mais pas comme un manager; qu’il n’arrivait pas exprimer calmement et avait un gros problème de communication ; qu’il avait visiblement un problème d’alcool, dont il ne se cachait pas ; qui divisait pour mieux régner et était très critique quant aux politiques de l’entreprise » ;

Que AA AB, cuisinier a indiqué ne jamais avoir eu spécialement de problèmes avec R G ; qu’il a souligné que c’était le deuxième gérant qu’il avait rencontré et qu’il était « plus correct que le précédent » ; qui lui reprochait cependant « son langage cru «et de ne pas savoir se tenir, même au milieu des médecins et de manquer de franchise »; qu’on lui avait rapporté que « lorsqu’il était au self, il buvait » ;

Attendu que le rapport du CHSCT effectué à la suite de la visite du 14 octobre 2009 reprend les propos recueillis auprès des salariés de l’équipe ;

Attendu que les salariés ont confirmé et pour certains complété leurs propos par des attestations ;

Que Nassima SAOUDI a ainsi attestée dans les termes suivants :

« J’ai été témoin à plusieurs reprises de brimades, de cris, d’humiliation envers le personnel. G est un homme grossier, vulgaire, raciste, ayant des propos souvent discriminatoires.Un jour il m’a dit que si j’avais été grosse avec des boutons, il ne m’aurait jamais accepté dans l’équipe.Lors du ramadan, il a tenté d’empêcher les maghrébins de jeûner car c’était d’après lui un mauvais point pour le fonctionnement de l’équipe ; alors que nous étions tous présents et qu’il n’y a eu aucune absence, tout s’est bien déroulé.

Dès que quelqu’un le dos tourné, c’est l’occasion pour lui de le critiquer. Ex :Quand M^me AR AQ a eu un malaise au travail et qu’elle a dû s’arrêter, il n’a cessé de dire qu’elle avait mérité car elle buvait trop ; la traitant d’alcoolique. Une fois la personne au courant, il nie et met les faits et dires sur le dos d’une autre personne, semant ainsi le trouble et la confusion parmi les membres de l’équipe « Diviser pour mieux régner » telle est sa devise. (…) La confidentialité n’est pas dans son vocabulaire : ex : Zaghouani Nacera, plongeuse, a fait deux tentatives de suicide car elle n’allait pas bien. En un seul jour, toute l’équipe de restaurations était au courant (…) Il a traité M. F, chef cuisinier de voleur, M. H Chef de production, de fainéant, M. X, plongeur, de bon à rienEt affirmé que M. Z, directeur, n’était pas une personne de confiance (….)Nous ne pouvons continuer à travailler avec cet homme.»

Que BL BM BN a témoigné que R G a traité certains salariés de « bougnoules » et de « virus » ;

Attendu que lors de son entretien d’évaluation sur l’exercice 2008/2009, il a été indiqué à R G qu’il « gagnerait à améliorer son mode de communication, notamment en posant les choses calmement avant de les transmettre aux équipes, car sinon, il risque d’amplifier les problèmes et de démotiver/tresser ses équipes au lieu de les motiver. » ;

Qu’il résulte de cet entretien que l’employeur était informé dès cette époque des problèmes de communication du salarié et du stress que cela pouvait occasionner aux équipes ; qu’il n’a cependant pris aucune sanction disciplinaire ; que l’employeur ne peut se prévaloir comme d’une faute grave de la répétition des faits qu’il a tolérés sans y puiser un motif de sanctions ;

Que par ailleurs les griefs reprochés au salarié sont déjà contenus dans le courrier du13 août 2009 de AY F ; que la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs ; que la faute grave n’est donc pas caractérisée ;

Qu’en outre, les salariés ne sont pas unanimes ; qu’ainsi AQ AR, chef de groupe, a témoigné auprès de l’employeur 'qu’elle n’avait jamais entendu parler de quelqu’un qui aurait connu des difficultés avec M. G 'et que « depuis qu’il était la, les choses s’arrangeaient car il avait apporté pas mal d’améliorations »; Qu’il n’y avait pas de matière à remettre en cause son management ; que sa personnalité imposante le desservait certainement ;

Que AO AP , chef de groupe a indiqué n’avoir eu aucune difficulté avec M. G mais évoquait « des bruits de couloir » et faisait valoir « qu’il était bourru et qu’il avait une grosse voix mais qu’en fait il n’était pas méchant » ;

Que R O a également produit des témoignages en sens inverse de ceux produits par l’employeur ;

Que Mohamed BM BN a attesté quil n’avait jamais tenu aucun propos raciste ; qu’en aucun cas M. G n’a interdit à qui que ce soit de faire le ramadan mais qu’il l’a mis en garde sur ses conséquences sur sa santé ;

Que AC AD, BO BP BQ, BG BH, AM AN, Emmanuel MAIRESSE Christine KURZAWA, Séverine PERRET , AS AP, BX BY AQ AR ont attesté des qualités managériales de M. G et du souci de M. G de préserver la santé des salariés;

Que AO AP a expliqué que « M. G est un homme imposant, avec une grosse voix qui peut impressionner ; son relationnel, sa façon de s’exprimer n’est peut-être pas la meilleure mais les qualités humaines et professionnelles sont là .Il a beaucoup apportée à l’équipe restauration depuis son arrivée » ;

Que BG BH a attesté que R AV était son responsable a toujours été à l’écoute et l’a fait évoluer dans son travail; qu’il a été respectueux envers elle ; qu’il était impulsif mais juste ; qu’il faisait en sorte que les problèmes professionnels soient réglés assez rapidement afin d’améliorer les conditions de travail ;

Que AQ AR atteste qu’il « s’agissait d’un homme très professionnel (…) que depuis son arrivée il s’est investi, on le voit aux changements et aux progrès de l’équipe. Dans son comportement M. G n’a peut-être pas la bonne façon de s’exprimer mais dans la communication, c’est quelqu’un de direct et juste. Il faisait des briefing le matin pour nous informer sur son mécontentement sur divers problèmes concernant le travail ou pour féliciter son personnel quand c’était le cas. Les remontrances de M. G dont j’ai été témoin étant justifiées, il agissait en tant que responsable restauration, peut-être la manière n’était pas la bonne » ;

Attendu qu’en définitive, hormis l’incident évoqué par BR BC BD qui se serait produit le 29 septembre 2009 au self et l’incident du 11 septembre avec V W, il n’est établi aucun fait nouveau significatif quant au comportement du salarié dont l’employeur aurait été informé dans les deux mois précédent la convocation à l’entretien préalable ;

Qu’il n’a pas été contesté que l’altercation avec M^me BC BD a été signalée à M. Z qui a demandé que les protagonistes se fassent des excuses réciproques ;

Que s’agissant de l’incident du 11 septembre avec V W, il est consécutif à la médiatisation de l’affaire C, à la suite de laquelle il n’est pas contesté que M. J été convoqué par sa direction qui l’a prévenu de sanctions disciplinaires ; que cependant aucun reproche quant à la gestion de cet incident avec M. C n’a été adressé au salarié ; Que la lettre de licenciement se contente d’y faire une allusion ans les termes suivants : « Suite à un problème soulevé par votre mode de management à l’égard de l’un de nos salariés »,

Que le salarié s’est plaint par courrier du 22 octobre de faire l’objet d’une très forte pression et un harcèlement moral suite à l’affaire C, « qui a fait grand bruit »; que depuis le 11 septembre 2009, sa direction l’a ignoré et n’a pas répondu à ses mails ; que R O a estimé que cette affaire était montée de toutes pièces, car son caractère ne correspondait plus à M. N qui n’avait pas donné suite à sa demande du 14 septembre 2009 de réunion rapide de l’équipe ; que jusqu’à cette date il ne lui avait jamais été fait le moindre reproche sur son comportement et la qualité de son travail, qui avait toujours été reconnue ;

Que le salarié produit un mail du 11 septembre 2009 adressé à AE Z par lequel il a relaté un incident avec M. C auquel il avait refusé un congé ;

Qu’il résulte de ces éléments que le licenciement de R J été réalisé à la suite de l’évocation le 11 septembre 2009 par D Courbet sur I de l’incident avec M. C ;Que ces faits n’ont cependant pas été reprochés au salarié ;

Attendu que compte tenu de ces éléments, le licenciement apparaît sans cause réelle et sérieuse; que le jugement entrepris sera donc confirmé sauf sur le montant des dommages-intérêts qui apparaît manifestement sous-évalués;

Attendu que compte tenu de l’ancienneté du salarié de moins de deux ans et du préjudice occasionné par ce licenciement, Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 000 € ;

Attendu que le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, les autres dispositions du jugement qui en découlent et qui ne sont pas sérieusement contestées , doivent être confirmées ;

Attendu que l’équité commande d’allouer à l’appelant la somme de 2000 € sur le fondement de l’ l’article 700 du code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement rendu le 23 novembre 2011 par le conseil de prud’hommes de Grenoble sauf sur le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le réformant de ce seul chef et statuant à nouveau, condamne la SAS SODEXHO FRANCE à payer à R G

— la somme de 10,000 euros titre de dommages-intérês pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne la SAS SODEXHO FRANCE aux dépens.

Prononcé publiquement ce jour par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur DELPEUCH, Président, et par Madame HAMON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,