9 FEVRIER 2016

Arrêt n°

XXX

XXX

H B

/

SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE, XXX

Arrêt rendu ce NEUF FEVRIER DEUX MILLE SEIZE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe STRAUDO, Président

M. Jean-Luc THOMAS, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de Madame Dominique BRESLE greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. H B

XXX

63140 CHATEL-GUYON

Représenté et plaidant M^e SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-C

APPELANT

ET :

SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Nathalie ALBO, avocat au barreau de MARSEILLE

XXX

XXX

63055 CLERMONT-C CEDEX 9

Non comparant ni représenté – Convoqué par lettre recommandée en date du 7 octobre 2015

Accusé de réception signé le 9 octobre 2015

INTIMES

Après avoir entendu Madame BEDOS Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du19 Janvier 2016, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE :

Monsieur H B a été engagé en qualité de délégué commercial à compter du 4 octobre 1999 par la Société AKZO NOBEL selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de délégué commercial, puis a été promu directeur régional le 1^er septembre 2003 au sein de la société CHEFARO-F, venant aux droits de la société AKZO NOBEL

Le 1^er juin 2006, le contrat de travail de Monsieur B a été transféré à la société LABORATOIRES OMEGA PHARMA (OMEGA PHARMA), à la suite du rachat par cette dernière de la société CHEFARO-F.

Le 1^er février 2011, Monsieur B a été promu chef des ventes groupe 8, niveau A de la classification de la convention nationale de l’industrie pharmaceutique, étant responsable à ce titre de la force de vente T.Leclerc et d’une équipe d’une dizaine de personnes.

Les 27 et 28 août 2012, Monsieur B et son équipe ont participé à un séminaire organisé à Biarritz. Plusieurs membres de l’équipe ont passé ensemble la soirée du 27 août, au restaurant puis en boîte de nuit, et se sont retrouvés sur la plage. Vers 3 heures, Madame E, (déléguée pharmaceutique sous contrat à durée déterminée), a été blessée au cours d’une scène de chahut impliquant un collègue délégué pharmaceutique, Monsieur X. Madame E a subi un arrêt de travail d’un mois.

Le 18 septembre 2012, Monsieur B a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 septembre suivant, en vue d’une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier en date du 3 octobre 2012, il s’est vu notifier son licenciement au motif de manquements au titre de son management, suite aux événements survenus dans la soirée du 27 août.

Le 19 novembre 2012, Monsieur B a saisi le Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-C en contestation de son licenciement, qu’il estime dénué de cause réelle et sérieuse, et de diverses demandes afférentes.

Par jugement en date du 25 novembre 2013, le Conseil de Prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur B est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE à payer à Monsieur B les sommes suivantes :

* 49.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* 2.742 € brut à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis, outre 274,20 € de congés payés afférents,

* 3.090,24 € à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ce avec intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice du 21 novembre 2012 pour ce qui concerne les sommes allouées à titre de salaires et accessoires, et à compter du jugement pour ce qui concerne les sommes accordées à titre indemnitaire, avec capitalisation.

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— débouté Monsieur B du surplus de ses demandes,

— condamné la société LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE au remboursement, au Pôle Emploi concerné, des indemnités de chômage versées à Monsieur B dans la limite de six mois,

— débouté la société LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE de sa demande reconventionnelle,

— condamné celle-ci aux entiers dépens.

Le 4 décembre 2013, Monsieur B a formulé à l’encontre de ce jugement un appel limité au montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société OMEGA PHARMA a formé appel incident.

PRETENTIONS DES PARTIES :

Monsieur H B, dans ses conclusions soutenues oralement lors de l’audience, sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a limité les dommages et intérêts alloués à la somme de 49.000 €, et demande à la Cour de :

— condamner la SAS OMEGA PHARMA FRANCE à lui payer la somme de 230.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision, avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

— condamner la SAS OMEGA PHARMA FRANCE à lui payer la somme de 2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur B explique que son licenciement lui a été notifié au motif tiré de ses manquements à ses obligations au titre du management, suite à l’accident dont a été victime Madame E dans la soirée du 27 août 2012.

Il précise qu’il n’est pas l’instigateur de la soirée, qu’en toute hypothèse les faits évoqués par son employeur se sont déroulés dans la nuit du 27 au 28 août 2012 pendant un moment relevant de la vie privée des salariés présents au séminaire, qu’il ne peut être considéré comme responsable du comportement d’un de ses collègues, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir envisagé une sanction disciplinaire à l’encontre de l’auteur de l’accident, alors, là encore, que les faits étaient étrangers à l’activité professionnelle. Enfin, il soutient qu’il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir prévenu par écrit la direction des ressources humaines de la survenance de ces faits, alors que ce grief n’est pas visé dans la lettre de licenciement, et qu’en toute hypothèse la société avait été informée en temps utiles par la voie hiérarchique.

Il souligne que l’indemnité octroyée en première instance est inférieure au montant légalement prévu, et estime en outre qu’elle est insuffisante à réparer le préjudice matériel et moral qu’il a réellement subi.

Il affirme avoir appris le lendemain de l’audience devant le juge prud’homal que le directeur général de la Société OMEGA PHARMA FRANCE faisait l’annonce de la vente de la marque 'T-Leclerc’ relevant de son réseau, ce qui démontrerait selon lui qu’il a été licencié pour des motifs étrangers à ceux exposés dans la lettre de licenciement.

La SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA FRANCE, dans ses conclusions soutenues oralement lors de l’audience demande à la cour :

A titre principal :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

— de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 25 novembre 2013 rendu par le conseil de prud’hommes de Clermont-C,

— de débouter Monsieur B de l’ensemble de ses demandes,

— de le condamner à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, de :

— constater que les demandes de Monsieur B sont exorbitantes et fondées sur des affirmations mensongères,

— confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 49.000 € à Monsieur B à titre de dommages-intérêts,

— débouter Monsieur B de sa demande de versement de la somme de 230.000 € à titre de dommages-intérêts, et ramener l’éventuelle indemnisation à une plus juste mesure.

La société OMEGA PHARMA fait valoir en premier lieu que le jugement déféré ne contient aucune motivation sur la question du licenciement, et que ce seul constat suffit à justifier son infirmation.

Elle expose qu’il relève des fonctions élémentaires d’un chef de réseau de s’assurer que le séminaire qu’il organise se déroule dans des conditions de sérieux et de sécurité adaptées. Elle estime qu’en l’occurrence les événements démontrent que Monsieur B a agi avec désinvolture, tant en participant avec son équipe à la soirée qui s’est poursuivie jusque tard dans la nuit alors qu’une journée de travail était prévue le lendemain, qu’en s’abstenant d’envisager des suites disciplinaires au comportement du collègue à l’origine de l’accident, et encore en omettant d’informer personnellement et par écrit sa hiérarchie de la survenance des faits. Elle considère que Monsieur B ne peut soutenir que la soirée litigieuse était une soirée à caractère privé alors d’une part que la participation à un séminaire se rattache à la vie de l’entreprise, d’autre part qu’il a, dès son retour de séminaire, intégré les frais afférents à cette soirée dans ses frais professionnels du mois d’août 2013.

Elle souligne que Monsieur B a fait l’objet en 2005 de divers rappels à l’ordre concernant ses pratiques managériales ayant conduit à une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Enfin, elle affirme que Monsieur B exagère la réalité de son préjudice, alors qu’il a connu une période d’inactivité très limitée dans le temps, et a retrouvé un emploi lui procurant une rémunération très proche de celle qu’il percevait dans l’entreprise.

* * *

Il est renvoyé, pour une plus ample connaissance des prétentions respectives des parties et de leurs moyens, aux conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience.

DISCUSSION

— Sur le licenciement de Monsieur B:

Il sera observé à titre liminaire que la société OMEGA PHARM soutient que le jugement déféré ne contient aucune motivation s’agissant de la cause du licenciement, mais que contrairement à ce quelle soutient, le constat de l’absence de motivation n’a pas pour conséquence l’infirmation de la décision, mais son annulation, qui en l’espèce n’est pas sollicitée.

Selon les dispositions de l’article L.1232-1 du Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du Code du travail dispose, en ses derniers alinéas, que :« Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Lorsque la mesure repose sur des griefs formulés par l’employeur, ceux-ci doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et les faits imputés, s’ils sont établis, doivent avoir entraîné une perturbation de la bonne marche de l’entreprise ou avoir été préjudiciables à ses intérêts.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 octobre 2012, qui fixe définitivement les termes du litige, expose les motifs suivants :

« (') Vous occupez la fonction de Chef des Ventes du réseau T. Leclerc et à ce titre êtes responsable du management de la force de vente dédiée à cette marque.

Lors du séminaire de votre équipe de vente, organisé à Biarritz, un accident grave est survenu au cours duquel une déléguée pharmaceutique en CDD a été blessée par un autre de vos collaborateurs, ce qui a conduit à un arrêt de travail d’un mois.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé nos reproches sur votre gestion des suites de cet accident, et de ce qu’elle révèle des manquements de votre management.

En effet, lors de la soirée du 27 août, à Biarritz, durant le séminaire de votre force de vente, vers 3 heures du matin, sur la plage, M. X, délégué Pharmaceutique de votre équipe, après s’être baigné, est sorti de l’eau afin d’attraper M^me E, déléguée en CDD au sein de votre équipe, pour la porter sur son épaule comme un sac de ciment dans le but de la conduire dans l’eau toute habillée.

Ce faisant, il a trébuché, entraînant M^me E dans sa chute. Celle-ci n’a alors pas pu se relever. Les personnes présentes ont décidé, la voyant souffrir, d’appeler les pompiers qui ont conduit M^me E à l’hôpital où celle-ci a passé la nuit.

Elle a été diagnostiquée d’une entorse du rachis cervical qui a nécessité un mois d’arrêt de travail.

Le lendemain matin, vous avez demandé à M^me G, Chef de Groupe Maquillage et M^me D, Assistante marketing/vente T. Leclerc de téléphoner au service RH afin de procéder à la déclaration d’accident du travail, alors qu’aucune de ces deux personnes n’était présente au moment de l’accident .

Vous n’avez pas jugé utile par la suite, de contacter personnellement le service RH afin de vous assurer que la déclaration avait été faite correctement, ni pour discuter des suites éventuelles à donner à cet accident grave.

Il a fallu que M. Y, A, vous adresse un mail le 30 août 2012 afin d’obtenir des éclaircissements sur ce qui s’était passé pour que vous vous expliquiez sur cet accident.

Votre comportement à la lumière de cet accident fait apparaître de graves manquements dans le management de votre équipe :

1 – Le séminaire des forces de ventes T. Leclerc était prévu pour ne durer que deux jours, les 27 et 28 août. Le programme de la deuxième journée, avec notamment les présentations marketing était donc suffisamment important pur qu’il soit souhaitable que les équipes soient en pleine possession de leurs moyens durant cette journée.

Force est de constater que dans la nuit du 27 au 28 août vous-même et une partie de l’équipe étaient encore sur la plage à 3 heures du matin, ce qui laisse à penser que la journée du 28 août, dont la première réunion était prévue à 9 heures serait peu propice à un travail sérieux.

2 – Si M. X, Délégué Pharmaceutique au sein de votre équipe est évidemment responsable de ses actes, il reste légitime de s’interroger sur le climat entretenu au sein de votre équipe qui a pu amener un de vos collaborateurs à considérer comme un comportement possible dans un contexte professionnel, d’attraper une collègue en CDD afin de la porter sur son épaule comme un sac de ciment pour l’amener à l’eau toute habillée.

Vous-même n’avez à aucun moment pris l’initiative de contacter un membre de l’équipe RH afin de discuter d’éventuelles sanctions à prendre envers la personne responsable de cet accident ayant conduit à un arrêt de travail d’un mois. Son comportement ne vous a donc pas semblé immédiatement répréhensible.

3 – Sur la gestion des suites de l’accident: vous avez demandé à deux personnes, dont aucune n’était présente lors de l’accident, de contacter le service RH afin de réaliser une déclaration d’accident du travail, et n’avez pas pris la peine par la suite de contacter un membre de l’équipe RH afin de vous assurer que cette déclaration avait été faite convenablement, ni pour discuter des suites et conséquences d’un accident grave pour l’entreprise, les collaborateurs, etc.

Les responsabilisés des managers auxquels nous confions nos équipes sont notamment :

— De s’assurer et de faire en sorte qu’il n’y ait pas d’accidents au sein de cette équipe. Assurer la sécurité de son équipe est de façon évidente le premier devoir d’un manager.

— Cela implique notamment, de gérer les comportements inappropriés en toutes circonstances par des rappels à l’ordre de façon à ce que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe aient une parfaite conscience des comportements qui sont acceptables vis-à-vis de leurs collègues de ceux qui ne le sont pas.

— D’assurer l’information et le suivi lorsqu’il y a un accident : information du service RH, information de son management, discussion avec son manager et le service RH sur les suites éventuelles à donner à un accident et un comportement fautif.

— Organiser des séminaires de travail efficaces, ce qui suppose, sans éliminer les éléments festifs qui entretiennent la motivation, d’être exemplaire et de s’assurer que les équipes gèrent leurs temps de repos de façon à être opérationnelles durant les séances de travail.

Force est de constater que l’accident survenu a mis en lumière de graves manquements de votre part.

Ces manquements, affectent de surcroît la confiance que nous pouvons avoir dans votre capacité à manager une équipe et rendent impossible votre maintien dan l’entreprise (') ».

Il ressort des termes de cette lettre que le motif du licenciement, à savoir les manquements de monsieur B à ses missions au titre du management, repose sur trois séries de griefs qui seront examinés successivement:

Sur le grief tiré de l’existence d’une sortie nocturne trop tardive :

Il sera rappelé qu’une mesure de licenciement ne peut reposer sur des faits intervenus au cours de la vie privée, excepté s’il apparaît que ceux-ci ont entraîné un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise et qu’ils peuvent être directement rattachés à la vie professionnelle du salarié.

En l’espèce, la société OMEGA PHARMA reproche à Monsieur B de s’être trouvé avec son équipe sur la plage à 3 heures du matin, alors qu’une journée de travail était prévue le lendemain.

Or, si la participation de Monsieur B et ses collègues à un séminaire se rattachait bien à la vie de l’entreprise et s’inscrivait ainsi dans le cadre de leur l’activité professionnelle, il ne peut en être déduit pour autant, alors que le séminaire se déroulait sur deux jours, que les salariés ne disposaient d’aucun espace de vie privée : ainsi, en dehors des périodes travaillées, et spécialement le soir et la nuit, moments qui ne peuvent être considérés comme de simples pauses dans le cadre professionnel, les salariés se retrouvaient bien sur un temps ressortant de la vie privée, libres de vaquer à leurs occupations personnelles, ensemble ou séparément.

Il ne peut ainsi aucunement être reproché à Monsieur B sa présence et celle de certains membres de son équipe sur la plage à 3 heures du matin, au motif tiré d’une éventuelle incidence de cette sortie nocturne sur le déroulement de la journée de travail du lendemain, alors qu’il n’est nullement établi, ni même d’ailleurs allégué, qu’effectivement la qualité du travail réalisé le 28 août ait été impactée par la l’absence ou la fatigue des salariés.

Par ailleurs, le fait que Monsieur B, pour des raisons inhérentes au fonctionnement habituel de l’entreprise, ait sollicité le remboursement des frais exposés pendant le séminaire, y compris pendant cette soirée, ne saurait avoir pour effet de transformer en activité professionnelle des périodes de la journée relevant manifestement de la stricte sphère privée .

Ce grief ne peut en conséquence est retenu par l’employeur à l’encontre de Monsieur B au soutien de la mesure de licenciement.

Sur le grief tiré du comportement de Monsieur X et de l’absence d’initiative en matière disciplinaire à l’encontre de ce dernier :

L’employeur reproche à Monsieur B en premier lieu d’entretenir au sein de son équipe un climat pouvant amener ses collaborateurs à considérer qu’un chahut tel que celui à l’origine de l’accident est 'normal’ : cette analyse , au demeurant assez floue, est totalement subjective, en ce qu’elle rend Monsieur B responsable de l’état d’esprit de son collègue, sans qu’aucun document ne soit produit pour démontrer qu’il impulsait dans le cadre du travail une ambiance manquant de sérieux, étant observé que la sanction disciplinaire qui lui a été infligée en 2005, au demeurant ancienne, était totalement étrangère à ce grief. Par ailleurs, Monsieur B verse de son côté aux débats de très nombreuses attestations de collègues vantant sa rigueur et son professionnalisme dans ses fonctions de manager.

Il est aussi reproché à Monsieur B de ne pas avoir pris l’initiative de provoquer avec sa hiérarchie une discussion quant à l’opportunité de sanctionner Monsieur X pour son comportement, ce qui démontrerait qu’il n’a lui-même pas mesuré son caractère inadmissible.

Toutefois, dans la mesure où il a été jugé que les faits sont survenus dans un contexte privé, ce grief ne peut qu’être écarté, Monsieur B n’ayant pas à envisager une sanction à l’encontre d’un collègue pour des faits survenus en dehors du temps de travail, dans le cadre d’une relation privée avec autre une personne, quand bien même celle-ci serait une collègue. Il importe peu à cet égard que l’employeur, se livrant à une analyse différente, ait procédé au licenciement de Monsieur X et que le conseil de Prud’hommes ait rejeté la contestation formée par celui-ci contre cette mesure.

Sur le grief tiré de la mauvaise gestion des suites de l’accident :

La société OMEGA PHARMA reproche à Monsieur B d’avoir confié le soin à Madame G, chef de groupe maquillage, et Madame D, assistante marketing des réseaux T.Leclerc, de contacter le service ressources humaines afin de procéder à la déclaration d’accident, alors qu’elles n’étaient pas présentes sur les lieux, et de s’être abstenu par la suite de contacter personnellement le même service afin de s’assurer que la déclaration avait été faite correctement et de discuter des suites à envisager.

Il ressort toutefois des attestations produites par Monsieur B que le 28 août à 8 heures, ce dernier a avisé verbalement Monsieur Z, directeur des ventes, et hiérarchiquement supérieur, et que c’est à la demande de celui-ci qu’il a chargé Madame D d’aviser le service ressources humaines. Le 30 août 2012, il a par ailleurs apporté à Monsieur Y, directeur des ressources humaines, les éclaircissements que celui-ci réclamait sur les circonstances de l’accident.

Il apparaît ainsi que le service ressources humaines a bien été avisé en temps utiles des faits survenus pendant les jours de séminaire étant précisé que l’absence de relation écrite des faits n’est pas un grief formulé dans la lettre de licenciement. Il n’est en outre nullement établi que le fait que Monsieur B n’ait pas personnellement pris contact dès le 28 août avec la société ait eu des conséquences particulières sur la gestion administrative de la situation. Il ne peut enfin être reproché à Monsieur B d’avoir par la suite été négligent, alors qu’il a répondu à la première demande d’information supplémentaire formulée par le directeur des ressources humaines.

Ce grief ne peut dès lors être retenu à l’encontre de Monsieur B.

Il résulte ainsi des débats et des pièces produites que la société OMEGA PHARMA ne démontre nullement l’existence des manquements dénoncés dans la lettre de licenciement.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur B est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

Sur le complément d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Le jugement, non critiqué en ce qui concerne les sommes allouées au titre du complément d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, sera confirmé sur ces points.

Sur le préjudice subi :

Si Monsieur B ne peut se prévaloir du fait qu’il a été prévenu par un coup de téléphone du directeur des ressources humaines de l’envoi de la lettre de licenciement, pour caractériser le caractère vexatoire de la mesure prise à son encontre, il n’en demeure pas moins qu’en raison de son ancienneté et de ses qualités professionnelles, il a subi un préjudice moral du fait de la rupture brutale du contrat de travail.

En effet, Monsieur B était engagé depuis 13 ans par la société OMEGA PHARMA au sein de laquelle il a évolué professionnellement. Il produit de nombreuses attestations dont il ressort qu’il était très impliqué dans ses fonctions et qu’il faisait preuve de professionnalisme, de rigueur, et d’ouverture. Il était âgé de 41 ans moment de son licenciement.

Monsieur B était rémunéré par la société OMEGA PHARMA sur la base d’une rémunération fixe forfaitaire de 75'000 en brut annuel, et d’éléments variables permettant théoriquement d’atteindre une rémunération annuelle brute de 95'000 €. Il résulte de l’attestation pôle emploi établie le 29 janvier 2013 que sur les 12 derniers mois de salaire, soit d’octobre 2011 à septembre 2012, Monsieur B a perçu un salaire mensuel brut moyen de 7584 €.

Après son licenciement, Monsieur B a retrouvé un emploi au sein de la société NOREVA PHARMA en mars 2013, avec un niveau de rémunération identique à celui de son emploi précédent, mais son contrat de travail a été rompu en novembre 2013. Il a été embauché par la société GSA en qualité de « responsable régional pharma » en décembre 2013. Le bulletin de salaire pour le mois de décembre 2015 révèle un cumul brut annuel de 78'002 €, soit une moyenne mensuelle de 6500 €.

En considération de ces éléments, il sera alloué à Monsieur B la somme de 97.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La société OMEGA PHARMA devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait en revanche inéquitable de laisser Monsieur B supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. La société OMEGA PHARMA sera ainsi condamnée à lui payer une indemnité de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, en plus de l’indemnité allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement et par décision réputée contradictoire,

CONFIRME le jugement excepté en ses dispositions relatives à l’indemnité allouée en réparation du préjudice subi,

STATUANT A NOUVEAU, sur ce point,

CONDAMNE la SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA à payer à Monsieur H B la somme de 97.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et DIT que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1154 du code civil,

CONDAMNE la SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA à payer à Monsieur B la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE la SAS LABORATOIRES OMEGA PHARMA aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

D. BRESLE C. STRAUDO