C1

N° RG 23/00251

N° Portalis DBVM-V-B7H-LVFU

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Ivan CALLARI

M. [S] [G]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 20 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00137)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 12 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 janvier 2023

APPELANT :

Monsieur [P] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M. [S] [G] (Défenseur syndical)

INTIMEE :

S.A.S. ONET TECHNOLOGIES ND prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Ivan CALLARI, avocat postulant au barreau de Grenoble,

et par M^e Skander DARRAGI de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat plaidant au barreau d’Avignon substituée par M^e Cécile VALETTE BRUNNER, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 février 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [F] [O], greffier stagiaire conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [E] (le salarié) a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) Onet technologies ND (la société), à compter du 4 janvier 2021, en qualité de technicien radioprotection, agent de maîtrise, coefficient 170, sous contrat à durée indéterminée à temps plein.

Le 18 octobre 2021, une altercation est intervenue entre M. [E] et M. [K], un autre salarié.

Le même jour, M. [E] a été placé en arrêt de travail pour deux jours, lequel a été prolongé jusqu’au 15 novembre 2021.

Par courrier recommandé en date du 18 octobre 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 28 octobre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier remis en main propre le 18 novembre 2021, l’employeur a notifié aux deux salariés une mise à pied disciplinaire.

Par courrier en date du 25 février 2022, la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu que l’altercation du 18 octobre 2021 avait le caractère professionnel d’un accident de trajet.

C’est dans ces conditions que M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar, en date du 24 décembre 2021 aux fins de contester le bien-fondé de la sanction prononcée et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

— dit et jugé que la mise à pied disciplinaire du 18 novembre 2021, décrétée par la SAS Onet technologies ND à l’encontre de M. [E], est parfaitement justifiée,

— dit et jugé que la SAS Onet technologies ND n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [E],

En conséquence,

— débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné en outre, M. [E] à payer à la SAS Onet technologies ND la somme de 700 euros net basée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux dépens

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 16 décembre 2022 à la SAS Onet Technologies ND et à M. [E].

Suivant déclaration enregistrée au greffe le 16 janvier 2023, M. [E] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par courrier recommandé, et reçues au greffe de la cour d’appel le 06 avril 2023, M. [E] demande à la cour d’appel de :

« Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montelimar du 12 décembre 2022 dans son intégralité

Condamner la SAS Onet technologies ND à remettre et régler à M. [E] :

— annulation de la mise à pied du 18 novembre 2021 car injustifiée et paiement de cette mise à pied de 441,95 euros brut ainsi que 44,19 euros de congés payés afférents,

— au titre du préjudice moral et financier : 5000 euros

— au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’article L 4121-1 du code du travail : 15 000 euros

— ordonner la remise d’un bulletin de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard d’un bulletin de salaire rectifiée concernant la mise à pied et les congés payés afférents,

— rejeter comme non fondées les demandes reconventionnelles de la SAS Onet technologies ND,

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. »

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 04 juillet 2023, la SAS Onet technologies ND demande à la cour d’appel de :

« Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle :

« DIT ET JUGE que la mise à pied disciplinaire du 18 novembre 2021, décrétée par la SAS ONET TECHNOLOGIES ND à l’encontre de Monsieur [E] [P], est parfaitement justifiée.

DIT ET JUGE que la SAS ONET TECHNOLOGIES ND n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [E] [P].

En conséquence,

DÉBOUTE Monsieur [E] [P] de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNE Monsieur [E] [P] aux dépens. »

Confirmer également la décision entreprise en ce qu’elle condamne M. [E] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile mais la réformer en son quantum.

En conséquence et statuant à nouveau,

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment la condamnation de l’intimée au paiement des sommes suivantes :

« De REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MONTELIMAR du 12 Décembre 2022 dans son intégralité.

Condamner la SAS ONET TECHNOLOGIE ND à remettre et régler à Monsieur [P] [E]:

Annulation de la mise à pied du 18/11/2021 car injustifiée et paiement de cette mise à pied de 441,95' brut ainsi que 44,19' de congés payés afférents

Au titre du préjudice moral et financier : 5000'

Au titre de dommages et intérêts pour non respect de l’article L. 4121-1 du Code du travail : 15.000,00'

Ordonner la remise d’un bulletin de salaire sous astreinte de 50' par jour de retard d’un bulletin de salaire rectifiée concernant la mise à pied et les congés payés afférents

Rejeter comme non fondées les demandes reconventionnelles de SAS ONET TECHNOLOGIE ND

500' sur le fondement de l’article 700 du CPC »

— condamner M. [E] au paiement de la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure en première instance.

En tout état de cause :

— condamner M. [E] au paiement de la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens en cause d’appel. »

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 janvier 2025.

L’affaire, fixée à l’audience du 17 février 2025, a été mise en délibéré au 20 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la mise à pied disciplinaire :

L’article L. 1331-1 du code du travail énonce que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l’appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, par courrier du 18 novembre 2021, la société a notifié à M. [E] une mise à pied disciplinaire effective du 19 octobre au 25 octobre 2021 inclus, en lui reprochant d’avoir alimenté une mésentente avec un autre salarié, M. [K], durant plusieurs semaines, ayant conduit à une rixe à laquelle il a participé, et notamment :

— d’avoir ouvertement pris ses distances avec M. [K] en refusant notamment de monter dans le véhicule de service lorsque ce dernier était présent à bord,

— de ne pas avoir pris de nouvelles de M. [K] lorsqu’il a été en arrêt maladie,

— d’avoir ouvertement revendiqué le fait d’être rancunier vis-à-vis de M. [K],

— de ne pas avoir participé à la collecte pour financer du café le 11/10/2021 ;

— le 18 octobre 2021, le jour des faits, d’avoir délibérément salué M. [K] avec moins d’attention que pour M. [W],

— d’avoir quitté le vestiaire avec 10 minutes d’avance par rapport à M. [K] et de l’avoir attendu sur le parking,

— d’avoir participé à l’altercation du 18 octobre 2021 avec M. [K].

D’une première part, l’employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément établissant que M. [E] a volontairement refusé de participer à une collecte pour financer du café le 11 octobre 2021, comme il le prétend.

L’employeur n’établit pas davantage que durant plusieurs semaines, le salarié :

— a ouvertement pris ses distances avec M. [K] en refusant notamment de monter dans le véhicule de service lorsque ce dernier était présent à bord,

— n’a pas pris de nouvelles de M. [K] lorsqu’il a été placé en arrêt maladie,

— a ouvertement revendiqué le fait d’être rancunier vis-à-vis de M. [K].

En effet, au soutien de ces faits, l’employeur produit :

— un courriel de M. [H], chef d’équipe, adressé à M. [U], responsable radioprotection, indiquant « j’atteste sur l’honneur que durant les semaines qui précédaient leur altercation, Mr [E] ne montait pas dans le véhicule de service qui nous menait sur le chantier de la STD quand Mr [K] était présent dans ce même véhicule. Mr [E] m’a clairement dit être rancunier envers Mr [K] pour une « incompréhension de chantier » (') »,

— un courriel de M. [K] adressé à M. [U], indiquant notamment que « (') En juillet 2021, j’ai contracté la Covid-19 variant Delta avec des formes très graves (hospitalisation), lorsque j’ai repris mon poste sur [Localité 5], on m’a accordé la possibilité de ne pas porter le masque à cartouche le temps que je retrouve toutes mes facultés. Lors de cette reprise, tout mes collègues de travail ont eu un esprit d’équipe prenant de mes nouvelles (') sauf Mr [E] [P] qui m’as à peine salué et surtout qui s’est plaint auprès du chef d’équipe que je ne portais pas le masque à cartouche (') je ressentais un mal l’aise en sa présence (regard désagréable, aucune communication etc') (') ».

Or la cour relève que :

— ces deux courriels ne constituent pas des attestations de témoins, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, de sorte que leur valeur probante est limitée

— le second courriel est rédigé par le salarié directement visé par la mésentente avec M. [E],

— ces deux courriels n’apportent aucune précision de date, ni de circonstances sur les faits reprochés à M. [E].

Et l’employeur ne peut sérieusement soutenir que le salarié ne conteste pas les remarques, propos et comportements inadaptés qu’il a eus à l’encontre de son collègue de travail, pour en conclure que son implication dans ces faits est établie.

D’une deuxième part, sur les faits survenus le 18 octobre 2021, l’employeur ne produit aucune pièce établissant que M. [E] :

— a délibérément salué M. [K] avec moins d’attention que pour M. [W],

— a quitté le vestiaire avec 10 minutes d’avance par rapport à M. [K] et l’a attendu sur le parking.

En effet, il produit uniquement le courriel de M. [K] et son dépôt de plainte en date du 18 octobre 2021, lesquels ne sauraient suffire à établir la réalité de ces faits.

Enfin, d’une troisième part, l’employeur reproche à M. [E] d’avoir le 18 octobre 2021 été impliqué dans une altercation violente avec M. [K], sans établir cependant qu’il y a activement participé.

En effet, il ressort des pièces produites que cette altercation s’est déroulée en dehors des locaux de l’entreprise, alors que les deux salariés avaient quitté leur poste.

Selon les déclarations de M. [K] dans une plainte déposée immédiatement après les faits, M. [E] le suivait en voiture, de sorte qu’il s’est garé sur le bas-côté. Il est sorti de son véhicule et il lui a demandé « pourquoi tu me cherches ». M. [E] l’a alors attrapé par le cou, avant de sortir de sa voiture. Ils se sont ensuite battus, M. [E] l’a étranglé et il lui a porté deux coups de poing pour se libérer.

Mais la cour relève que :

— l’employeur ne produit aucune pièce établissant que M. [E] a effectivement provoqué M. [K], ni que M. [E] est à l’initiative des violences, ni le déroulement de l’altercation tel que décrit par M. [K],

— M. [K] ne justifie pas avoir lui-même été violenté, notamment en produisant des pièces médicales.

Et de son côté, M. [E] produit :

— un dépôt de plainte mettant en cause M. [E] et un autre individu non identifié comme étant auteurs de violences à son encontre le 18 octobre 2021,

— un certificat médical établi le jour des faits par M. [A], praticien hospitalier aux urgences de l’hôpital, mentionnant plusieurs dermabrasions et ecchymose, au niveau des bras, du thorax, de l’épaule, du visage et du crâne, et retenant une incapacité totale de travail de deux jours,

— un arrêt de travail du même jour visant plusieurs dermabrasions et ecchymoses,

— un certificat médical du 29 octobre 2021 relevant notamment « divers hématomes et excorations cutanées correspondant aux dermabrasions et ecchymoses décrites dans le certificat initial du docteur [A] », et retenant une incapacité totale de travail de huit jours.

— une attestation de M. [V], collègue de travail, indiquant que « le 19/10 devant ma personne, le chef d’équipe RP M. [H] [X] me dit qu’il a reçu un appel de l’agresseur Mr [K] [J] à 14h17 disant « C’est bon, je lui ais réglé son compte à [P] » »

Ainsi, l’analyse de ces pièces ne permet pas de démontrer que M. [E] est à l’origine de l’altercation, ni qu’il est à l’initiative des violences, ni même qu’il a porté des coups à M. [K], les seuls certificats médicaux produits établissant qu’il a été blessé à divers endroits de son corps, ce qui corrobore sa version des faits.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun des griefs reprochés par l’employeur dans le courrier de mise à pied disciplinaire n’est établi.

Et si une mésentente existait entre les deux salariés, laquelle n’est pas contestée par M. [E], elle ne saurait à elle seule justifier une sanction disciplinaire, l’employeur n’établissant pas que cette mésentente était imputable à M. [E] ni qu’elle avait des répercussions préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par suite, il convient d’annuler la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée à M. [E], par infirmation du jugement entrepris.

En conséquence, la SAS Onet technologies ND est condamnée à payer à M. [E] la somme de 441,95 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 44,19 euros brut au titre des congés payés afférents, dont l’employeur ne conteste pas les montants.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur est ainsi tenu, vis-à-vis de son personnel, d’une obligation de sécurité, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié.

Tel est le cas lorsque l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de litige, il incombe donc à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

En l’espèce, M. [E] affirme que l’employeur a manqué de respecter son obligation de sécurité en le sanctionnant d’une mise à pied alors pourtant qu’il avait fait l’objet de violences.

Mais le seul fait que l’employeur n’objective pas les griefs fondant la sanction prononcée n’établit pas le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, il résulte des pièces produites que l’employeur était informé de la mésentente entre M. [E] et M. [K], dès lors que le courrier de mise à pied disciplinaire notifié à l’autre salarié M. [K] le 18 novembre 2021, indique que l’altercation du 18 octobre 2021 est l’épilogue de plusieurs semaines de remarques, de propos et de comportements inadaptés entre vous, l’employeur précisant que « (') malgré plusieurs demandes de vos collègues de travail, dont Monsieur [X] [H], de mettre fin à votre différend, vous avez poursuivi cette attitude qui a conduit à cette altercation », ou que « Vous avez tenté de vous expliquer avec lui fin août alors que Monsieur [E] était sur une nacelle, nécessitant que vos collègues mettent fin à votre échange (') ».

Or l’employeur soutient par un moyen inopérant que M. [E] ne s’est jamais plaint de la situation et qu’il n’a jamais alerté les représentants du personnel.

En effet, il n’allègue ni ne justifie avoir mis en place de mesure afin de résoudre les difficultés rencontrées par les deux salariés, dont il est établi qu’il était informé depuis plusieurs semaines, tel que cela ressort des termes employés dans la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [K].

Et il ne démontre pas non plus avoir mis en 'uvre de quelconque mesure d’évaluation ou de prévention concernant plus particulièrement les dangers liés aux conditions de travail et aux relations sociales dans l’entreprise.

En conséquence, faute de preuve de mesures prises pour protéger la sécurité de ses salariés et prévenir les risques psycho-sociaux liés aux relations entre collègues de travail dans l’entreprise, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

Et M. [E] justifie d’un préjudice, dès lors que la mise en 'uvre de mesures est de nature à éviter les difficultés relationnelles et professionnelles telles que celles qu’il a rencontrées dans ses relations de travail avec M. [K].

La SAS Onet technologies ND sera donc condamnée à payer à M. [E] une somme qu’il convient de fixer à 2 000 euros net en réparation de son préjudice, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande en paiement d’un préjudice moral ou financier :

En l’espèce, M. [E] formule une demande en paiement de dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral et financier, au visa de l’article 1240 du code civil, sans exposer aucun élément au soutien de cette demande, ni préciser son préjudice.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la remise d’un bulletin de salaire rectifié :

Il convient d’ordonner à la SAS Onet Technologies ND de remettre à M. [E] un bulletin de salaire rectifié, conforme au présent arrêt.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Onet Technologies ND, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [E] la somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [P] [E] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

ANNULE la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée à M. [P] [E] par courrier du 18 novembre 2021,

DIT que la SAS Onet Technologies ND a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [P] [E] ;

CONDAMNE la SAS Onet Technologies ND à payer M. [P] [E] les sommes suivantes :

—  441,95 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire,

—  44,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  500 euros net sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la SAS Onet Technologies ND de remettre à M. [P] [B] un bulletin de salaire rectifié, conforme au présent arrêt.

REJETTE la demande d’astreinte,

CONDAMNE la SAS Onet Technologies ND aux dépens de première instance et d’appel,

DEBOUTE la SAS Onet Technologies ND de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de Présidente et par M^me Carole Colas, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Conseillère faisant fonction de Présidente