C9

N° RG 24/00783

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEO3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Nelly ARGOUD

la SELARL BGLM

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 04 NOVEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00095)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Gap

en date du 12 février 2024

suivant déclaration d’appel du 16 février 2024

APPELANTE :

Madame [B] [M]

née le 20 août 1979 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Nelly ARGOUD, avocat postulant au barreau de la Drôme

et par M^e Sarah GARANDET, avocat plaidant au barreau d’Aix-en-Provence

INTIMEE :

Association FONDATION [K] [O], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Franck MILLIAS de la SELARL BGLM, avocat au barreau des Hautes-Alpes

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, en présence de M^me Marie GUERIN, conseillère, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 04 novembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 04 novembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [M], née le 20 août 1979, a été engagée à compter du 11 octobre 2011 par la fondation [K] [O] par contrat à durée indéterminée à hauteur de 75h83 par mois en qualité d’employée ressources humaines, qualification employée administrative, coefficient 349 de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Par un avenant du 1er février 2014, Mme [M] a été placée au poste de technicienne ressources humaines, qualification technicien administratif, coefficient 392.

Par un avenant du 1er juin 2015, Mme [M] a occupé les fonctions d’assistante ressources humaines, avec la qualification de rédacteur, coefficient 439.

Par un avenant du 1er mars 2017, le temps de travail de Mme [M] a été réduit de 75h83 à 60h67, puis dans le cadre d’un avenant du 1er janvier 2019, le temps de travail de Mme [M] a été porté à hauteur de 136h50.

Par un avenant du 1er février 2020, le temps de travail de Mme [M] a finalement été augmenté à 151h67.

Le 17 décembre 2021, Mme [M] s’est vue confier, en plus de ses missions, une mission de coordinatrice de paie, avec effet rétroactif à compter du 1er septembre 2021.

Du 16 février au 4 mars 2022, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.

A son retour le 7 mars 2022, le fondation [K] [O] ne lui a plus confié la mission de coordinatrice de paie.

Le 11 avril 2022, Mme [M] a rencontré le médecin du travail et a été placée en arrêt de travail à compter du 12 avril 2022.

Le 26 juillet 2022, dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail avec absence de recherche de reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 septembre 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 septembre 2022, Mme [M] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 12 décembre 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Gap aux fins de dire et juger que la fondation [K] [O] a manqué à son obligation de sécurité, qu’elle a subi un préjudice moral, que la fondation est débitrice d’une somme au titre d’heures de récupération de jours fériés, de voir requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la fondation à lui verser diverses sommes à ce titre.

La fondation [K] [O] a conclu au débouté des demandes adverses, sauf à reconnaître devoir la somme de 988,80 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures de récupération de jours fériés.

Par jugement du 12 février 2024, le conseil de prud’hommes de Gap a :

Débouté Mme [M] dans sa demande de juger que la fondation [K] [O] a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

Constaté le bien fondé du licenciement pour inaptitude de Mme [M],

Constaté que la fondation [O] doit à Mme [M] la somme de 988,80 euros brut à titre de rappel de salaire affèrent aux heures de récupération des jours fériés,

Débouté Mme [M] de l’ensemble de ses autres demandes,

Débouté l’ensemble des parties dans leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

Déboutés les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 13 février 2024 par Mme [M] et la fondation [K] [O].

Par déclaration en date du 16 février 2024, Mme [M] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

Dire et juger que la fondation [K] [O] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M],

Dire et juger que ledit manquement a affecté la santé psychologique de Mme [M] et a engendré son inaptitude constatée par la médecine du travail,

Dire et juger que l’attitude de la fondation [K] [O] a causé Mme [M] un préjudice moral important et distinct,

En conséquence :

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit et jugé que la fondation [K] [O] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M], et l’a par conséquent débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses conséquences financières,

Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau :

Requalifier le licenciement pour inaptitude de Mme [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] la somme de 25 654,86 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] la somme de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

Condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens relatifs à la procédure de première instance,

Condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens relatifs à la procédure d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2024, la fondation [K] [O] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Constaté l’absence de manquement par la Fondation [K] [O] a son obligation de sécurité,

Constaté le bien-fondé du licenciement pour inaptitude de Mme [M],

Rejeté l’ensemble des demandes indemnitaires de Mme [M],

Constaté que la Fondation [K] [O] reconnait devoir à Mme [M] la somme de 988,80 euros brut à titre de rappel de salaire afférent aux heures de récupération des jours fériés,

Infirmer le jugement quant à l’application des dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuer à nouveau,

Condamner Mme [M] à payer à la Fondation [K] [O], pour les frais de justice de première instance, la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance,

En tout état de cause

Condamner Mme [M] à payer à la Fondation [K] [O], pour les frais de justice d’appel, la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 juillet 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 1er septembre 2025, a été mise en délibéré au 4 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, il est observé qu’aucune des parties ne sollicite l’infirmation de la disposition du jugement ayant constaté que la fondation [K] [O] doit à Mme [M] la somme de 988,80 euros brut à titre de rappel de salaire affèrent aux heures de récupération des jours fériés, de sorte que celle-ci est définitive et hors du périmètre de l’appel.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, l’employeur a été alerté à plusieurs reprises par la salariée elle-même, ou d’autres collaborateurs du service ainsi que par le médecin du travail, des difficultés organisationnelles et de fonctionnement rencontrées par le service RH/paie de la fondation ainsi que du mal-être au travail de Mme [M], que celle-ci documente de manière utile et précise.

Ainsi, les salariées du service, dont Mme [M], ont écrit à leur direction un courriel le 22 septembre 2020 pour lui faire une proposition très détaillée de réorganisation du service après avoir fait le constat suivant : « équipe épuisée qui n’arrive plus à tout gérer, absorbée par la paie et la multitude de traitements en amont, noyée depuis la mise en place des badges. Une qualité et une ambiance de travail qui se détériorent malgré l’investissement de l’équipe. Une équipe qui ne se sent pas entendue dans son mal être, au bord de l’explosion et qui a besoin de retrouver de la stabilité. Répartition inégale du nombre de personnes gérées aux vues des ETP de chacune. L’espace de travail actuel est inadapté : trop bruyant (3 personnes par bureau), beaucoup de passages dans le service lors des accueils répartis sur les différents bureaux, coups de téléphones incessants (1 seul téléphone pour 3) qui coupent le travail du service. Problématiques du service : turn-over important (5 départs du service RH entre janvier 2020 et octobre 2020), formation de nouveaux assistants RH (ARH) non-stop depuis juillet 2019 (dont 1 arrivée la veille du confinement = formation très compliquée à distance). La formation d’un ARH est longue, complexe et chronophage ++ pour l’équipe, travail effectué dans l’urgence permanente par manque de temps pour tout gérer, qui engendre erreurs et oublis mais aussi une situation de stress et d’inconfort au quotidien, perte de confiance et dégradation des relations avec les responsables de service dus à nos dysfonctionnements, les responsables de service ne savent plus à qui s’adresser pour la gestion de leurs équipes suite aux nombreux mouvements de personnel et le manque de communication à ce sujet, outils informatiques inadaptés, manque de place, environnement trop bruyant = problème de concentration sur les tâches complexes, gestion des badges laborieuse ('), le départ en CP engendre stress++ surcharge de travail++ ('), problème de circulation des informations et signature de contrats : ('), plus de temps pour la vérification de paie donc dégradation de la qualité du travail++ et engendre du travail supplémentaire pour régularisation. ».

Il ressort du dossier médical de la médecine du travail de la salariée que le médecin du travail est manifestement intervenu auprès de l’employeur pour lui faire part de la situation dans le service puisqu’il est noté, dans le compte-rendu de la visite du 02 novembre 2020, : « 2ième salariée du service RH en difficultés malgré les différentes alertes (courrier à la direction début sept, réorganisation en cours suite arrivée nouvelle directrice mais cela prendre qq mois) > courrier d’alerte ».

Mme [G], qui a travaillé à la fondation de septembre 2020 à janvier 2022, a témoigné avoir été témoin de nombreux dysfonctionnements et avoir rapidement compris à son arrivée que le service RH était en 'crise', ajoutant que Mme [M] « se positionnait en manager d’équipe de par son ancienneté et ses connaissances en général (entreprise, logiciels, travail à produire) ». Elle a confirmé qu’une proposition de réorganisation avait été remontée à la direction, qu’il s’en était suivi de nombreuses réunions avec la hiérarchie pendant des mois sans que cela ne débouchât sur une nouvelle organisation. Elle a précisé ensuite : « M. [P] (directeur financier NDR) et Mme [D] (directrice générale NDR) étaient d’accord sur le fait que nos responsables ne savaient pas gérer correctement le service RH mais les promesses d’évolution annoncées à [B] ([M] NDR) n’ont jamais été tenues. Notre DRH s’est ensuite mise en arrêt maladie et un recrutement a fini de démotiver toute l’équipe. Il s’agissait d’un RRH M. [C], en avril 2021, qui ne connaissait pas grand-chose aux ressources humaines, que la direction a renvoyé au bout d’un mois (') Tous ces dysfonctionnements et manque de personnel ont encore augmenté la charge de travail (à cela s’ajoute la mise en place d’un nouveau logiciel de paie en 2021 qu'[B] a géré quasiment toute seule) et chaque salariée a commencé à craquer. [S] [I] n’a pas renouvelé son CDD, [U] [J] a démissionné et j’ai démissionné. [B] s’est donc retrouvée en position de punching-ball. » Le témoin développe ensuite des éléments qu’elle n’a pu constater directement puisqu’elle n’était plus présente dans l’entreprise.

Elle a dressé une seconde attestation dans laquelle elle explique avoir assisté à une réunion qui s’est déroulée le 19 novembre 2020 entre la direction, représentée par Mme [D], et le service aux termes de laquelle la première a demandé aux salariées de faire remonter les problèmes directement à la direction sans alerter la médecine du travail et précisant que : « En effet, Mme [M] avait été voir la médecine du travail le 02 novembre 2020, et suite à cela, la médecine du travail a envoyé un message d’alerte à la direction qui a déclenché la réunion du 19 novembre 2020. Ensuite, en date du 30 décembre 2020, le climat ne s’améliorant pas et les conditions de travail continuant à se dégrader, nous avons eu une nouvelle réunion avec Mme [D] ainsi que docteur [N] en tant que représentante de la médecine du travail. Lors de cette réunion, docteur [N] a bien insisté sur le fait de mettre en place des changements tels que réorganiser l’espace de travail car nous étions 3 dans un bureau avec Mme [VI], Mme [M] et moi-même alors qu’il n’y avait la place que pour 2 grands bureaux, le mien étant composé de 2 morceaux collés à mes collègues. Ces conditions toujours inchangées après cette réunion, Mme [M] a encore un RDV le 26 janvier 2021 avec la médecine du travail ».

Mme [H] [F], qui a intégré l’entreprise le 16 mars 2020, outre qu’elle évoque sa situation personnelle, a témoigné du fait qu’il lui a été indiqué, lors de son entretien, que le service devait être réorganisé, les bureaux refaits et que des dysfonctionnements étaient présents. S’agissant de l’encadrement, elle a fait le constat suivant : « Pour ma part, je trouve dommage que personne ne se soit rendue compte du dévouement de l’équipe RH et du travail effectué. La responsable étant occupée à râler bruyamment et à critiquer. Aucune action managériale n’a été mise en place et ce n’est pas une surprise que pratiquement toute l’équipe RH soit partie de la fondation ».

De plus, par courriel du 30 juin 2021 à Mme [W], RRH, avec Mme [X] [J] en copie, Mme [M] lui a écrit pour l’alerter qu’avec sa collègue, elles étaient proches du burn-out, se plaignant du comportement d’une autre collègue, prénommée [S] ([I] NDR), qui a refusé de prendre du travail en plus alors qu’elle était toujours à jour, contrairement à elles deux, qui avaient plus de 6 mois de retard sur certains traitements, évoquant une tension croissante entre elles avec un risque de clash.

Par ailleurs, en lien avec une évolution professionnelle discutée entre les parties, la salariée a relancé à plusieurs reprises Mme [V] par courriels des 13 octobre et 06 décembre 2021. Il est à noter que dans ce dernier, l’employeur n’a pu qu’avoir pleinement conscience qu’elle vivait mal la situation d’attente dans laquelle elle se trouvait puisqu’elle a écrit en ses termes à son interlocutrice : « je suis désespérée qu’il se passe quoi que ce soit. J’ai le sentiment que mon investissement pour le service ne rime à rien. Je suis fatiguée, je suis en perte de confiance et je me fais balader depuis le début de l’année (une bonne poire quoi). Ces 12 derniers mois ont été plus qu’éprouvant. Sans compter qu’il va falloir de nouveau former une nouvelle assistante en plus de notre surcharge de travail actuelle. Ça me coute de te solliciter une fois de plus à ce sujet, ça me donne la sensation de quémander. Je n’arrive pas à comprendre pourquoi pour moi c’est si long. Je sais bien que tu as fait le nécessaire de ton côté et que tu fais ton possible pour nous. Désolé si je t’ai miné le moral, je ne vais pas très bien et j’avais besoin de l’exprimer. ».

Suite à son retour le 07 mars 2022 d’un arrêt maladie, qui avait débuté le 16 février 2022, et au fait que l’employeur a décidé de ne plus lui maintenir la mission de coordination de la paie qu’il lui avait confiée selon accord des parties du 17 décembre 2021, aux termes duquel elle se voyait attribuer cette tâches de manière rétroactive du 1er septembre 2021 au 28 février 2022 avec un point à faire en janvier pour évaluer les missions et le maintien, avec en contrepartie une bonification de 30 points, Mme [M] a écrit à plusieurs reprises à la responsable RH, Mme [V], par courriels des 08 et 11 mars 2022 pour s’étonner du non-versement de la bonification en février 2022 et pour lui faire part de sa difficulté à comprendre le nouveau poste transversal proposé en lieu et place.

Les propres pièces de l’employeur mettent en évidence qu’il avait connaissance et pleinement conscience des dysfonctionnements du service et de la charge de travail importante de la salariée mais encore, de sa détresse au travail.

Ainsi, dans un courriel du 23 novembre 2021, Mme [V] s’est interrogée auprès de la salariée sur le placement des HCR au motif qu'« il faut penser à ton repos malgré la charge qui je sais est importante. »

Dans un message à la médecine du travail du 11 avril 2022, Mme [V] a explicité les motifs de sa demande de visite pour Mme [M] en faisant part de son inquiétude sur sa situation. Elle a rappelé à titre liminaire que « En effet, l’année dernière et les dernières années n’ont pas été évidentes pour le service RH, forte sollicitation, turn-over important, charge de travail, formation de nouveaux collègues, ce qui a eu un impact sur les personnes et le service. » La responsable RH a ensuite fait état de la non-reconduction de Mme [M], qu’elle qualifie de bon élément, de personne professionnelle et qui apprécie son travail, dans sa mission de coordinatrice paie, évoquant l’arrêt maladie de celle-ci mais soutenant que la décision était sans lien. Elle a expliqué que « Depuis le non-renouvellement de cette mission qui je le sais lui plaisait avec notamment la formation des nouvelles, elle est différente et détachée de l’équipe. Elle pleure souvent et je ne veux pas qu’elle reste dans cette situation qui pour moi n’est pas bonne pour sa santé ni pour l’équipe. (') ». Elle a terminé en précisant qu’elle avait refusé le nouveau poste proposé de paye transverse qu’elle a vécu à tort, selon elle, comme une sanction.

Mme [R] a certes insisté dans son attestation sur le fait que Mme [M] n’avait pas fait l’objet d’un traitement différent des autres employées du service tout en confirmant que « le service RH a souffert pendant plusieurs années d’un manque de cadre et d’organisation, de nombreux départs, ce qui nous a poussé à nous surinvestir et parfois à nous épuiser mais cette situation était la même pour tous les membres du service. ».

Mme [M] produit des échanges sur deux groupes Whatsapp de collègues de travail, exploités par un constat de commissaire de justice du 24 juillet 2023, ainsi qu’un SMS que Mme [R] a adressé à Mme [M], dont il s’évince que Mme [R] s’est plainte de manière très véhémente et régulière des conditions de travail au sein du service et n’a eu de cesse de dénoncer les problèmes d’organisation et l’absence de tout management.

Elle a fait également, le 18 septembre 2020, un compte-rendu à ses collègues d’un entretien avec [A] et a relaté les faits suivants : « Elle a secoué [T] ([Z]) car après la réunion elle lui a dit 'ben bravo à cause de vous elles pleurent !! et elle lui a dit non mais pose toi les bonnes question, si tout le monde part c’est de TA faute alors que c’est à TOI de te bouger et faire en sorte qu’elles ne partent pas toute (') Elle ([L]) dit aussi que les cadres savent très bien que le problème vient de [T] et sont très contentes du travail effectuées par nous. »

Elle a décrit Mme [Z] comme blessante dans un message du 23 septembre 2020, elle s’est plainte le 13 janvier 2021 qu’on leur rajoutait du travail, ce qui n’allait pas moins les stresser, dénoncé le 22 janvier 2021 un non-respect, du non-management et une organisation zéro ainsi que l’inaction et la mauvaise foi de [T]. Enfin, dans un SMS du 14 février 2022, elle a écrit à Mme [M] : « Franchement arrête toi, on nous a assez usé et malmené depuis toutes ces années !! La révolte commence plus tôt que prévu’ça me rend malade de voir comme on tombe les unes après les autres et que personne ne réagisse. »

Il est également produit une attestation de Mme [E] [VI], toujours en poste dans l’entreprise, qui en substance, a confirmé l’existence de difficultés dans le service, mais a contesté tout harcèlement moral et considéré que sa hiérarchie avait avec elle toujours été bienveillante.

Il ressort des échanges Whatsapp précités que Mme [VI] a expliqué ne pas pouvoir faire d’attestation à donner à Mme [M] dans la mesure où elle était toujours dans l’entreprise.

En revanche, ses prises de position à l’égard de sa hiérarchie sont bien différentes de l’image positive qu’elle en donne dans son témoignage. Ainsi, dans un message du 10 janvier 2023, elle a écrit : « (') à Oui j’imagine que c’est plus facile, moi je suis seule maintenant, plus d’équipe, j’aimerais tellement que [T] dégage ou crève (émoji rire) elle m’épuise je comprends tellement pourquoi vous avez ttes craqué ». Le 18 janvier 2023, elle a ajouté être toujours au service paie, espérer que Mme [M] allait avoir gain de cause dans son procès aux prud’hommes, en précisant être en mi-temps thérapeutique.

Dans son attestation, Mme [Z] prétend n’avoir subi aucun reproche sur ses méthodes de management de la part de la direction, ce que les échanges Whatsapp précités tendent à contredire, quoique par témoignage indirect.

Pour autant, elle corrobore les déclarations de Mme [M] sur les conditions de travail difficiles qu’elle a eu à subir puisqu’elle a attesté que :

« Le sce a effectivement connu un turn-over important ces deux dernières années, des personnes expérimentées sont parties et il a été difficile de les remplacer. L’équipe s’est effectivement épuisée petit à petit car former du personnel est très lourd. La crise sanitaire n’a rien arrangé et très vite l’équipe s’est retrouvée en télétravail à 100 % avec les difficultés que cela implique. Tout le matériel nécessaire a été mis à disposition de l’équipe (téléphone, ordinateur, écran, imprimante, scanner etc') (') Il n’y a jamais eu d’obligation et encore moins de demande faite à Mme [M] de travailler en dehors des horaires, j’ai demandé à M. [P] de faire bloquer les accès par l’informatique à 18h, blocage toujours en place aujourd’hui. Une nouvelle DG dont le management a fini par faire exploser le sce est arrivée mais à aucun moment cette dernière ou M [P] m’ont informée d’une volonté de me sortir du sce suite à un signalement à la M. du travail pour un comportement irrespectueux, voire malveillant, si on en croit les propos de Mme [M]. La situation sanitaire a fait que nous étions trop nombreuses pour 3 bureaux et j’ai donc naturellement pris celui de la DRH absente pour maladie en sachant que je devais le rendre à son retour. Cela a conduit Mme [M] à se positionner comme référente toute seule. Quand Mme [M] a fait un burn-out et a manqué plus de cinq mois l’équipe a fait face et son retour je l’ai soutenue comme une autre pers. était en longue maladie et l’équipe remontée envers elle Début 2022, 2 absences maternité ont conduit au recrutement en CDD de M. [I] et très vite les rapports entre elles sont devenus compliqués et le CDD a pris fin après presque 1 an et au soulagement de Mme [M]. (') ».

Le blocage des accès à 18 heures évoqué par le témoin est largement à relativiser puisque Mme [M] produit un échange de courriels du 21 janvier 2022 aux termes duquel Mme [V] lui a confirmé qu’elle allait lui ouvrir les accès plus tard.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, contrairement ce qu’il prétend dans ses écritures, a été alerté à de multiples reprises, tant par les employées que par le médecin du travail, sur une organisation et des moyens inadaptés dans le service RH avec un risque psychosocial significatif pour l’ensemble des salariées, dont Mme [M].

L’employeur ne justifie aucunement ainsi que cela lui incombe d’avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir un risque psycho-social, qui s’est en définitive réalisé, ainsi qu’il sera vu ensuite pour Mme [M].

Il prétend avoir satisfait aux revendications de Mme [M] s’agissant de la consécration de sa mission de coordinatrice de paie.

Il n’explique toutefois pas pourquoi il a attendu plus 2 mois et demi pour régulariser une situation de fait puisque l’avenant du 17 décembre 2021, signé des deux parties, est rétroactif au 1er septembre 2021.

Par ailleurs, si celui-ci était effectivement initialement à durée déterminée plutôt que temporaire comme le soutient la fondation [K] [O] jusqu’au 28 février 2022, il appert pour autant que l’employeur manque de justifier que le non-reconduction de cette mission, dont la hiérarchie savait qu’elle tenait à c’ur de la salariée, soit sans lien avec son arrêt de travail du 16 février au 04 mars 2022 puisqu’il était prévu que les parties fassent un point en janvier afin d’évaluer la mission et son maintien, ce dont il n’est pas justifié utilement.

Un compte-rendu de réunion de service adressé par courriel le 19 janvier 2022 par Mme [V] aux salariées du services tend plutôt à démontrer que Mme [M] avait reçu l’assurance d’un maintien de sa mission puisqu’il est précisé « coordination équipe sur la paye. Il a été validé fin décembre par M. [Y] le fait des mettre [B] en coordination paye. Mission qu’elle faisait déjà en centralisant le qui fait quoi en amont des payes. (') »

Or, celle-ci lui a été retirée juste à son retour d’arrêt maladie et il lui a été fait la proposition d’un autre poste, qui ne lui convenait manifestement pas.

Si la juridiction n’a pas à s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur, il n’en demeure pas moins que la fondation [K] [O] ne justifie pas avoir utilement accompagné Mme [M] dans les évolutions des tâches et responsabilités qui lui étaient confiées, au point de susciter une frustration et une déception, dont l’employeur s’est parfaitement aperçu.

Le seul fait pour Mme [V] de saisir la médecine du travail en faisant part de son inquiétude sur la situation de la salariée par courriel du 11 avril 2022 n’est pas considéré comme une mesure adéquate et suffisante de nature à empêcher la réalisation du risque psychosocial, puisque suite au retrait de cette mission de coordination, Mme [M] est demeurée dans l’incertitude quant à l’évolution de son poste et ce, dans un contexte de restructuration annoncée et discutée depuis plusieurs mois, voire années, dans le service, l’employeur, qui n’est certes pas resté inactif en organisant diverses réunions de service, ne justifiant aucunement de la durée particulièrement longue prise pour arrêter une organisation pérenne et équilibrée, la crise sanitaire du covid 19 n’étant aucunement exonératoire puisque les difficultés lui étaient manifestement antérieures.

L’employeur avance de manière non fondée qu’il a répondu aux sollicitations de la salariée de manière adéquate. Le courrier de Mme [V] du 30 juin 2021, en réponse à la correspondance précitée de Mmes [J] et [M] du même jour, n’est ainsi aucunement jugé comme une réponse utile et efficace. En effet, la responsable RRH, après avoir rappelé la charge de travail élevée, le retard accumulé, les problèmes de logiciel et les demandes des salariés et cadres, a proposé pour seules solutions de faire un point avec « [S] le lendemain », dont il n’est pas justifié s’il a eu lieu ou pas et quelles décisions ont pu être prises, et aux salariées de parer au plus urgent, le cas échéant en s’isolant, mais sans aucunement proposer le moindre accompagnement pour effectuer le choix des tâches à accomplir immédiatement et celles à reporter. Il est évoqué un point avec elles le lendemain, sans que la cour ne sache s’il s’est ou non tenu.

Il convient de rappeler qu’il incombe à l’employeur, dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité, de mettre en 'uvre une organisation et des moyens adaptés, ce qu’il n’est manifestement pas parvenu à faire avant le dernier arrêt maladie de la salariée et sa déclaration d’inaptitude au poste.

La fondation [K] [O] invoque à tort et de manière erronée la circonstance que Mme [M] n’aurait jamais saisi la médecine du travail, alors même que celle-ci a émis plusieurs alertes et que Mme [V] a elle-même alerté le médecin du travail sur la situation de la salariée.

Quant à la saisine du comité social et économique et de l’inspection du travail, il ne s’agit pas de conditions préalables à la reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, si bien que le moyen est inopérant.

Plus généralement, la cour d’appel observe que la fondation [K] [O] ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels et ne démontre pas de quelle manière les risques psychosociaux sont appréhendés dans l’entreprise.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la fondation [K] [O] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Sans tenir compte des attestations de proches de Mme [M], eu égard au fait qu’ils ne travaillent pas dans l’entreprise et qu’ils entretiennent des liens étroits avec une partie et sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle ou d’une hypothétique faute inexcusable de l’employeur, qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, il appert que Mme [M] a subi pendant plusieurs mois voire années des conditions de travail particulièrement dégradées, résultant des manquements de l’employeur, qui ne justifie pas, malgré les alertes multiples, avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral.

Sur le licenciement

Le licenciement pour inaptitude causée par un ou des manquements préalables de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [M].

A l’issue de son arrêt maladie du 11 avril 2022, Mme [M] a été déclarée inapte à son poste lors de la visite du 26 juillet 2022 par le médecin du travail, qui a de surcroît dispensé l’employeur de son obligation de reclassement.

Le lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant conduit à son inaptitude fondant le licenciement et le manquement préalable de l’employeur est suffisamment démontré par Mme [M].

Ainsi, le médecin du travail, dans un courrier du 11 avril 2022 à Mme [M], lui a fait un retour sur leur dernière rencontre dans les termes suivants : « situation de souffrance au travail suite reprise après arrêt maladie de 15 jours en février, difficultés relationnelles avec la hiérarchie, orientation vers le médecin traitant (Dr [MX]) pour prise en charge (arrêt maladie à prévoir, soutien psycho si besoin), orientation vers le psychologue du travail pour accompagnement et préparer la reprise. ».

Le psychologue du travail a adressé le 09 juin 2022 un compte-rendu à Mme [M], destiné également au médecin du travail, qui détaille les difficultés professionnelles dont la salariée a fait part au praticien.

Par courrier du 08 juillet 2022, cosigné du médecin du travail et de la salariée, il a été indiqué à l’employeur que celle-ci allait demander une rupture conventionnelle, refusée ensuite par l’employeur, et qu’une déclaration d’inaptitude était envisagée par le médecin du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, dans la mesure où il est prouvé que l’inaptitude fondant le licenciement est en tout ou partie la résultante des manquements de l’employeur, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

Au jour de la rupture du contrat de travail, Mme [M] avait 11 ans et 11 mois d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 2 443 euros brut. Elle ne justifie pas particulièrement de sa situation ultérieure au regard de l’emploi.

Il convient de condamner, au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, la fondation [K] [O] à lui verser la somme de 24 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur les demandes accessoires

L’équité et la situation économique respective des parties commandent de condamner la fondation [K] [O] à payer à Mme [M] une indemnité de procédure de 2 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la fondation [K] [O], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

DIT que la fondation [K] [O] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

CONDAMNE la fondation [K] [O] à payer à Mme [B] [M] les sommes suivantes :

— dix mille euros (10 000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité,

— vingt-quatre mille euros (24 000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l’arrêt ;

CONDAMNE la fondation [K] [O] à payer à Mme [B] [M] une indemnité de procédure de 2 500 euros au titre des frais engagés en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la fondation [K] [O] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,