ARRET N° .

N° RG 22/00740 – N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMFI

AFFAIRE :

M. [C] [Y]

C/

S.A.S. MECATRACTION représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société.

JP/MS

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Albane CAILLAUD, le 26-10-23.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

— --==oOo==---

ARRET DU 26 OCTOBRE 2023

— --===oOo===---

Le VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [C] [Y]

né le 10 Décembre 1963 à , demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Albane CAILLAUD de la SELARL MCM AVOCAT, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 19 SEPTEMBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE LA GAILLARDE

ET :

S.A.S. MECATRACTION représentée par son président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 19 Septembre 2023. L’ordonnance de clôture a été rendue le 06 septembre 2023.

La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistés de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame [O] [S], a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 26 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] a été engagé par la société Mecatraction à compter du 2 septembre 1991 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’outilleur.

M. [Y] évoluera ensuite au poste de responsable des services outillage et industrialisation, au statut de cadre.

M. [Y] a été placé en arrêt de maladie à compter du 08 juillet 2020 après avoir été informé d’une saisine de la commission santé- sécurité – conditions de travail- handicap faisant suite à l’arrêt de travail le 04 juillet 2020 d’un salarié qui était placé sous sa subordination et de son état de fragilité qui aurait été consécutif à la tenue de propos désobligeants qu’il aurait tenus à son égard.

A la suite d’une réunion exceptionnelle de cette commission tenue le 16 juillet 2020 qui s’y est montrée favorable, l’employeur a diligenté une enquête interne mettant en cause les méthodes managériales de M. [Y].

Par un courrier recommandé du 13 octobre 2020 M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire, prévu le 27 octobre suivant et, par une lettre du 6 novembre 2020, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Cette lettre a en substance reproché à M. [Y] :

— un système de management autoritaire ayant engendré des frustrations de plusieurs salariés dégradant leurs conditions de travail et générateur de souffrances ;

— un manque d’exemplarité dans l’exercice de ses fonctions ;

— des négociations avec certains fournisseurs assorties de contreparties sous forme de cadeaux personnels.

Le 30 octobre 2020, M. [Y] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Haute-Vienne, demande pour laquelle il s’est vu notifier une prise en charge le 21 mai 2021.

Le 22 février 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde d’une contestation de la cause réelle et séreuse de son licenciement .

Par jugement du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes  :

— a dit que le licenciement est constitutif d’une faute grave ;

— a débouté M. [Y] de sa demande de requalification du licenciement ;

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— a dit que chaque partie gardera à sa charge les frais qu’elle a engagés et condamné M. [Y] aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Le 13 octobre 2022, M. [Y] a relevé appel de ce jugement.

*

* *

Aux termes de ses dernières écritures du 13 juillet 2023auxquelles il est renvoyé, M. [Y] demande à la cour, réformant en toutes ses dispositions le jugement dont appel ;

— de dire que l’enquête interne diligentée par la société Mecatraction sur des prétendus faits qui se seraient déroulés les 5 et 26 juin 2020 n’a pas respecté le caractère contradictoire à son égard ;

— de dire que les circonstances dans lesquelles se sont déroulées les réunions des 5 et 26 juin 2020 ne justifient pas une situation autorisant l’employeur à garder le secret des accusations portées à l’encontre du salarié qui n’a pu s’expliquer ;

— de dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu’il est frappé de nullité en raison du contexte de harcèlement dans lequel il est survenu , de sorte que son indemnisation échappe au plafonnement de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— de condamner en conséquence la société Mecatraction au paiement des sommes suivantes sur la base d’une rémunération mensuelle de 8 466 euros ;

' 50.796 euros à titre d’indemnité de préavis ;

' 5 079,60 euros à titre de congés payés afférents ;

' 152.388 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' 304.776 euros à titre de dommages et intérêts ;

' 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— subsidiairement, ordonner une mesure d’instruction qui consistera en une enquête qui comportera l’audition de l’ensemble des salariés placés sous ses ordres ;

— condamner la société Mecatraction aux entiers dépens.

Il fait principalement valoir que :

— l’employeur a procédé à une enquête interne de manière non contradictoire ;

— la lettre de licenciement, qui évoque des faits de 2016, qui sont prescrits, et des incidents de 2018 qui ne sont pas précisés, vise des propos tenue lors de deux réunions de travail tenues les 5 et 26 juin 2020 mais dont la matérialité n’est pas établie et ne pouvant justifier la rupture de son contrat de travail ;

— l’employeur, usant de circonstances brutales et vexatoires de la rupture, a manqué à son obligation de sécurité de résultat, en portant directement atteinte à sa santé ; le syndrome anxiodépressif diagnostiqué est lié au harcèlement dont il est victime, et son licenciement est nul pour avoir été notifié avant même que l’employeur n’organise la visite de reprise auprès de la médecine du travail après un arrêt maladie d’une durée supérieure à un mois, ou, à tout le moins, privé de motif réel et sérieux.

Aux termes de ses écritures du 25 juillet 2023, la société Mecatraction demande à la cour de :

— débouter M. [Y] de son appel déclaré mal fondé ;

— confirmer, en conséquence, la décision entreprise ;

— condamner M. [Y] à lui verser une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel en accordant à Maître Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

— le licenciement de M. [Y] a été été prononcé après une enquête contradictoire et impartiale mettant en exergue les éléments objectifs motivant le licenciement ;

— contrairement aux affirmations de M. [Y], aucun harcèlement ne peut lui être reproché, n’ayant pas manqué à son obligation de sécurité.

SUR CE,

SUR LE LICENCIEMENT :

M. [Y] est entré au service de la société Mecatraction en 1991 au poste d’outilleur et, ayant eu l’occasion d’acquérir des compétences significatives dans le domaine de l’outillage, celles-ci lui ont été reconnues par l’employeur et il a progressivement pris des responsabilités au sein de l’ entreprise en se voyant confier, dans un premier temps, la direction du service chargé de la mise en oeuvre et de la maintenance des outils de découpe et d’emboutissage réalisés par des partenaires extérieurs – dit le service outillage – puis, dans un second temps, succédant en celà à M.[J], celle du service industrialisation – dit BMI – qui conçoit les moyens de production ou gère la conception ou la réalisation de ces moyens par des entreprises extérieures.

Selon un rapport de 2016, alors que le service outillage, composé d’un animateur et de quatre outilleurs, avait vu son effectif diminuer, en revanche le BMI, composé d’un ingénieur et de six techniciens attachés à des missions bien définies, s’était étoffé de compétences nouvelles.

Au moment du licenciement, M. [Y] assurait la direction de ces deux services.

La lettre de licenciement , qui fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, a en substance reproché à M. [Y] :

— un système de management autoritaire ayant engendré des frustrations de plusieurs salariés dégradant leurs conditions de travail et générateur de souffrances ;

— un manque d’exemplarité dans l’exercice de ses fonctions ;

— des négociations avec certains fournisseurs assorties de contreparties sous forme de cadeaux personnels.

Il sera rappelé qu’en application de l’article L. 1235-1 du Code du travail, la charge de la preuve de l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que, toutefois, l’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et qu’en cas de doute, il bénéficie au salarié dont le licenciement sera dit sans cause réelle et sérieuse.

En outre, la faute grave est celle qui autorise le licenciement pour motif disciplinaire en raison d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien d’un salarié dans l’entreprise.

S’agissant du grief d’un manque d’exemplarité dans ses fonctions, celui-ci est insuffisamment caractérisé par la société Mecatraction et ne peut être retenu contre M. [Y] :

S’agissant du grief de négociations avec certains fournisseurs assorties de contreparties, il est démenti par l’ensemble des sous -traitants avec quels M. [Y] a été en relation et il doit être écarté.

S’agissant du grief portant sur le management, la lettre de licenciement précise:

' Le 08 juillet 2020, le secrétaire de la commission santé et sécurité du CSE nous alerte sur une situation managériale qu’il juge inappropriée au sein du BMI.

Le 16 juillet, nous saisissons la commission santé et sécurité du CSE.

La commission relève un état de mal être au travail de M. [R], le conduisant à une situation d’arrêt de travail, et que cet arrêt de travail est lié à vos pratiques managériales, notamment lors de réunions préparatoires et lors de deux réunions en date du 05 juin 2020 et du 26 juin 2020.

La commission conclut que ces deux réunions sont l’aboutissement de pratiques managériales inappropriées répétées et récurrentes ..et rappelle que deux autres incidents significatifs vous concernant avaient été remontés par le CHSCT en 2016 et 2018.

Ainsi, en 2016, la direction était dans l’obligation de mettre en place une nouvelle organisation managériale en nommant M.[B] responsable du BMI afin de limiter les échanges entre l’équipe et vous-même .

En 2018, de nouveaux incidents liés à votre management inapproprié nécessiteront que l’on vous fasse accompagner par un coaching.

…..

Le rapport de la commission d’enquête fait clairement ressortir plusieurs défaillances quant à vos pratiques managériales à l’égard d’au moins 6 collaborateurs que vous supervisez. En effet, leur témoignage permet de dégager plusieurs facteurs de risques que vous faites peser sur vos collaborateurs:

— une absence d’autonomie et de marge de manoeuvre ;

— une souffrance psychologique et des conflits de valeur touchant à l’éthique;

— une violence managériale liée à des colères brutales, des menaces et des pratiques totalement inappropriées dans un cadre de travail telles que des convocations à des réunions en tête à tête durant des heures, entraînant une pression psychologique forte ;

— une mise en insécurité face à l’emploi, avec des menaces fréquentes d’être licencié ou rétrogradé.

….

Nous sommes particulièrement choqués par la teneur des pratiques décrites et de vos propos particulièrement blessants et humiliants qui ont été remontés au cours de cette enquête, notamment:

— la pratique de la feuille blanche,

— contacter des collaborateurs pendant leurs congés de manière répétée,

— interpeller en criant depuis votre bureau certains membres de votre équipe pour leur demander de venir sur un ton inapproprié…

….

Ainsi, la commission a pu identifier un système de management qui semble autoritaire depuis de nombreuses années et qui a engendré des frustrations auprès de plusieurs salariés du BMI, dégradant ainsi leurs conditions de travail et générateur de souffrances…'

' M. [Y] reproche en premier lieu à la société Mecatraction d’avoir fait état dans cette lettre de licenciement de faits remontant à 2016, selon lui atteints par la prescription.

Si, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération par l’employeur de faits qu’il connaît depuis assez longtemps dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature dont il ne pouvait, au moment de ces faits, avoir une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Ce texte précise en effet qu’aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à une poursuite disciplinaire et l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs qu’ils aient ou non été sanctionnés.

En l’espèce, le rappel de faits remontant à 2016 s’imposait pour apprécier l’organisation qui avait alors été décidée de mettre en place au sein du BMI.

Il est ainsi établi qu’à la suite d’incidents s’étant produits en 2016 au sein du BMI, la direction des ressources humaines de la société Mecatraction a confié à un tiers à l’entreprise, M. [G], consultant et conseil en gestion des ressources humaines, une mission d’analyse de l’environnement des relations sur le périmètre de M. [Y] en vue de propositions de pistes possibles de leur amélioration et, dans son rapport en date du 31 mai 2016, M. [G] relatait que M. [Y] donnait une description assez sombre de ses collaborateurs : ' pas de curiosité, pas de volonté de progresser, pas du tout proactifs, pas présents dans les ateliers, pas à l’écoute des utilisateurs..' alors que les entretiens qu’il avait eus avec ses collaborateurs – M.[B], M. [J], M.[V], M.[L], M.[K], M.[R], M.[A], et M.[W] tout en relevant ses connaissances très importantes et sa pugnacité à mettre en oeuvre les idées qu’il élaborait, mettait en avant sa propension à garder l’information, son manque de communication, d’ouverture et de disponibilité envers ses collaborateurs, et également une attitude rude et blessante, voire déconcertante vis à vis de certains, une difficulté à prendre en considération des solutions techniques qui ne sont pas les siennes ce qui pouvait engendrer des colères terribles de sa part.

En synthèse, M.[G] dégageait chez M. [Y] une personnalité colérique, narcissique, voire manipulatrice, au comportement dominateur mais il écartait des cas possibles d’harcèlements moraux puisque les salariés n’avaient pas le sentiment d’être seuls à être la cible de ses comportements particuliers.

En suivant les préconisations de M.[G], la société Mecatraction a pris la décision de scinder en deux les attributions liées à la direction du BMI, en en confiant la gestion interne à M.[B] et en laissant à M. [Y] la partie externe autour des activités avec les sous-traitants.

C’est donc sans aucun abus que la société Mecatraction a fait état dans la lettre de licenciement de ces faits relevés en 2016.

' M. [Y] fait valoir en second lieu que la lettre de licenciement vise des faits de 2018 qui ne sont pas précisés.

Cette lettre précise seulement que son management inapproprié avait nécessité son accompagnement par un coaching ; la société Mecatraction, qui n’était pas contrainte de rappeler dans le détail les événements y ayant conduit, justifie qu’à la suite d’une situation à risques constatée par un membre du CHSCTl en matinée du vendredi 12 janvier 2018 et ayant concerné M.[L] qui s’était vu, pendant plusieurs minutes, traité d’incompétent devant plusieurs personnes dont certaines extérieures à la société, elle avait pris la décision de l’aider dans ses méthodes managériales en le faisant accompagner par une consultante en ressources haumaines qui l’a reçu au cours de dix séances entre le 02 février 2018 et le 12 octobre 2018.

C’est donc de manière parfaitement appropriée que la société Mecatraction a fait état de cet accompagnement dans l’appréciation qu’elle a pu faire des faits s’étant produits en 2020.

' M. [Y], en troisième lieu, met en cause le caractère non contradictoire de l’enquête interne et la valeur des témoignages recueillis au cours de cette enquête .

M. [R],en charge au sein du BMI de la conception d’améliorations et de la maintenance de machines d’assemblage, a été en arrêt de travail à compter du 04 juillet 2020; cet arrêt de travail étant susceptible d’être consécutif à des difficultés rencontrées avec M. [Y], notamment au cours de deux réunions de travail tenues les 5 et 26 juin 2020, le mardi 07 juillet 2020, M.[W], membre du comité social et économique – dit CSE – a sollicité de la direction une réunion exceptionnelle de la la commission santé et sécurité ; cette commission s’est réunie le 16 juillet 2020 et, après avoir souligné les difficultés du service BMI par rapport aux méthodes managériales de M. [Y], elle s’est dite favorable à la réalisation d’une enquête ; le CSE, en réunion extraordinaire du 6 août 2020, a rendu un avis favorable au déclenchement de cette enquête interne à mener par Mme [M], responsable des ressources humaines, et par Mme [P], déléguée syndicale membre du CSE, auprès des salariés du service BMI et des participants aux réunions des 05 juin et 26 juin 2020.

Il doit être rappelé qu’en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et que, lorsqu’un salarié a exprimé une souffrance au travail, l’employeur doit, en vertu de cette obligation de sécurité, prendre des mesures pour faire cesser cette situation, ce qui implique notamment une enquête.

L’enquête ainsi organisée sur le management de M. [Y] à la suite d’une souffrance au travail exprimée par un salarié placé sous sa responsabilité l’a été sur la base de critères objectifs connus, à savoir les personnes placées sous sa responsabilité au sein du BMI, les participants aux réunions de travail des 05 et 26 juin 2020, parmi lesquels le responsable du service outillage, et c’est sur cette base que s’est opérée la sélection des personnes entendues.

En outre, les déclarations recueillies au cours de l’enquête sur un questionnaire-type ont été identifiées de façon individualisée et M. [Y] reconnaît avoir lui-même été entendu le 02 septembre 2020.

Le fait que les déclarations recueillies auprès de M. [R] lors d’un entretien qui s’est tenu le 25 août 2020 n’aient été signées de lui que le 26 octobre 2020 , que tous les salariés du service outillage n’aient pas été entendus ( ceux-ci apportant par ailleurs leur témoignage à M. [Y] dans le cadre de la présente procédure ) ou que le rapport d’enquête et les annexes qui ont été communiquées à M. [Y] au cours de la présente instance n’aient pas été portés à sa connaissance préalablement à son licenciement, sont sans effet sur la validité de cette enquête.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats ces éléments de preuve.

S’agissant du licenciement, ces éléments de preuve (pièces n°4, 10 à 14 et 16 de la société Mecatraction) ainsi que les témoignages de M.[L], de M.[J] et de M.[V] qui les complètent (pièces n°17 à 19 de la société Mecatraction) mettent en évidence les faits suivants :

— alors que M. [Y] ne devait plus, depuis l’organisation mise en place en 2016, intervenir directement auprès du personnel du BMI, à la suite d’un désaccord avec M.[B] sur un dossier en particulier qui était en cours de développement, il est intervenu directement auprès de M. [R] pour mettre en cause l’étude que ce dernier avait réalisée et, prenant l’initiative le 27 mai 2020 d’assumer seul la responsabilité du projet et d’organiser une réunion le 05 juin 2020, il a convoqué M. [R] en entretien le 29 mai 2020 au matin dans son bureau pour une réunion qui a duré 2 heures, puis à nouveau l’après-midi, pour une réunion qui a duré 1 heure, et encore le 04 juin 2020 pour une réunion qui a duré 1 heure ; lors de ces entretiens, il a laissé entendre à M. [R], qui a une ancienneté de 8 ans dans l’entreprise, qu’il ne connaît pas son métier ; il lui a notamment indiqué 'qu’il ne laissera pas faire n’importe quoi ' et lorsque ce dernier lui a répondu que les capacités de l’outil étaient bonnes, il lui a rétorqué 'Les capa, je m’enfiche, moi je sais comment on réalise un outil’ ;

— lors de la réunion tenue le 05 juin 2020, M. [Y] a de nouveau remis en cause le travail réalisé par M. [R] en répétant des phrases telles que 'les outils sont mal conçus', ' il ne faut pas laisser perdre le métier’ et s’adressant à M.[A], responsable du service outillage 'Tu laisses concevoir des outils comme ça!' ;

— M.[X], responsable des opérations et présent à la réunion du 05 juin 2020, a indiqué lors de l’enquête que, très gêné par la répétition de phrases telles que 'Ce n’est pas comme ça qu’il fallait faire’ et par l’insistance de la prise à partie de M. [R] qui en était particulièrement affecté et avait abandonné l’idée de fournir la moindre explication, il a été amené à intervenir auprès de M. [Y] qui ne semblait pas se rendre compte de l’effet de ses paroles sur son collaborateur ;

— deux autres participants à cette réunion du 05 juin 2020, en se contentant de dire qu’il y a eu un échange vif mais habituel de la part de M. [Y] qui pratique 'un management à l’ancienne ' et qu’il n’y a pas eu intention de nuire à M. [R] mais uniquement de le reprendre pour lui monter ce qu’il fallait faire, ont toutefois reconnu que ce dernier en était affecté;

— une réunion du 26 juin 2020 organisée par M. [Y] entre deux collaborateurs du BMI, M. [R] et M. [V], et M. [N], fournisseur d’un nouveau process, a tourné là encore autour de phrases répétitives de M. [Y] remettant en cause devant ce fournisseur les choix techniques de M. [R] qui, n’arrivant plus à en donner d’explications, a demandé l’intervention de M.[B] qui n’y avait pas été convié ; si, selon M.[N], M. [Y] n’a pas eu de mots ou des gestes inappropriés, il a néanmoins vu 'un responsable qui insistait pour avoir des réponses claires et justes’ ; quant à M.[V], il indique dans un témoignage du 01 juin 2021 que, lors de cette réunion, M. [Y] a reproché à M. [R] de manière répétitive une décision qui, cependant, était la sienne ;

— c’est l’ensemble des ces faits – réunions du 29 mai, du 04 juin, du 05 juin et du 29 juin 2020 – qui a conduit M. [R] à une situation d’arrêt de travail à compter du 04 juillet 2020 et le lien entre cet arrêt de travail et les propos répétitifs et rabaissants que M. [Y] lui a adressés est caractérisé ;

— selon le rapport d’enquête, ce sont six sur sept des collaborateurs du BMI – soit M.[B], M. [R], M.[L], M.[V], M.[J] et M. [W] – qui ont indiqué souffrir d’un manque de confiance et de reconnaissance de la part de M. [Y] qui met en avant sa seule réussite, certains autres que M. [R] rapportant 'Lorsqu’il veut nous parler d’un dossier, il nous crie dessus depuis son bureau', ' On vient dans le bureau, il nous dit que ce n’est pas comme ça qu’il faut faire, qu’on n’y connaît rien’ , 'Des réunions dans son bureau, porte fermée, stores baissés, durant des heures avec des points réalisés de manière répétée et insistante', 'les questions partent dans tous les sens', et que si, depuis 2018, M. [Y] semble mieux contenir ses colères, il utilisait d’autres d’approches plus insidieuses avec des propos tels que ' j’ai appris à t’embêter avec le sourire’ ou ce qu’ils ont nommé le 'Money time’ à savoir une convocation dans le bureau le vendredi soir vers 16h30 au moment du départ en week-end, jusqu’à 18h30, voire davantage, ce qui était de nature à les perturber dans leur cadre familial et à générer un stress pour le retour du lundi, de sorte qu’ils ont utilisé la parade de partir tous en même temps en espérant qu’ils ne seraient pas tous appelés ;

— plusieurs collaborateurs ont en outre rapporté des menaces proférées à leur encontre par M. [Y] dans des termes suivants ' Je peux te faire sanctionner', 'je peux te faire virer', ' ici, c’est moi que la direction écoute’ …

La commission d’enquête a relevé un système de management autoritaire qui a engendré des frustrations et des tensions au sein du BMI, ainsi qu’ une situation de mal être au travail qu’elle a pu identifier et percevoir et, en indiquant que le lien hiérarchique entre l’équipe du BMI et M. [Y] ne semblait plus possible, elle a recommandé la mise en oeuvre à court terme de mesures permettant à chacun de pouvoir reconstruire un équilibre de travail .

C’est en concordance avec le contenu et les conclusions de cette enquête interne que la société Mecatraction a engagé la procédure de licenciement.

Pour en contester le bien fondé, M. [Y] produit de très nombreux témoignages :

' En pièces n°28 à 49, les attestations de vingt et une personnes extérieures à l’entreprise avec lesquelles il a été en relation pour la fourniture à la société Mecatraction de machines ou de matériels divers, vantant ses compétences et son professionnalisme ainsi que sa loyauté et sa probité ou son souci de partager son savoir et son expertise technique, notamment sur des projets ambitieux ayant permis de faire grandir l’entreprise qui l’employait, et exprimant leur regret de le voir partir .

Ces témoignages sont toutefois totalement inopérants à remettre en cause la teneur des éléments ci-dessus examinés et permettant d’incriminer uniquement le comportement en interne de M. [Y] à l’égard de ses collaborateurs du BMI.

' En pièces n° 23,24 et 26 :

— le témoignage de M.[A], responsable du service outillage placé sous sa direction, qui, reprenant ce qu’il a pu dire lors de l’enquête, indique n’avoir eu aucun problème avec lui, qu’en cas de désaccord, des solutions pouvaient être trouvées dans le respect de chacun et que, lors de la réunion du 05 juin 2020 à laquelle il participait, il n’avait pas ressenti de colère ou d’agression envers M. [R];

— les témoignages de M.[H], participant à la réunion du 05 juin 2020 qui indique n’y avoir pas relevé de 'dérapage verbal’ de M. [Y] , ou celui de M.[N], participant à la réunion du 26 juin 2020, qui indique que 'le comportement de M. [Y] n’était pas, de son point de vue, dévalorisant à l’égard de ses collaborateurs'.

Toutefois, ces témoignages ne portent une appréciation que sur des faits isolés alors que, pour apprécier l’impact que le comportement de M. [Y] a pu avoir sur la santé de M. [R] , il convient de les replacer dans le contexte des événements ayant précédé ces deux réunions.

Ils sont en outre en parfaite contradiction avec le secours que M.[X] a apporté à M. [R] lors de la réunion du 05 juin 2020 et avec l’intervention que M. [R] a sollicitée de M.[B] lors de la réunion du 26 juin 2020.

' En pièces n°50 à 53 et 88, les témoignages de M.[A], responsable du service outillage et des quatre salariés de ce service indiquant que M. [Y], sous l’autorité hiérarchique duquel ils ont été placés, a toujours fait preuve envers l’équipe d’une conduite exemplaire , d’une grande capacité d’écoute et n’avoir rencontré aucun problème avec lui et considérant que M. [R] aurait été instrumentalisé par M.[B] qui voulait prendre la place de M. [Y] .

Toutefois, en première part, et ainsi que le relève le rapport d’enquête, les difficultés managériales de M. [Y] n’ont toujours concerné, tant en 2016 qu’en 2018 ou en 2020, que le personnel du BMI qui évolue dans un domaine technique et dont les compétences et les attributions se sont trouvées confrontées à une certaine main mise que M. [Y] a essayé d’avoir sur ce personnel, ce qui n’a manifestement pas été le cas pour le service outillage.

En outre et en seconde part, ces témoins sont mal venus à affirmer que M. [R], dont la mal-être a été perceptible pour tous, a été instrumentalisé par M.[B] qui, bien au contraire, lors de son intervention lors de la réunion du 26 juin 2020, a refusé d’entrer dans une opposition à M. [Y] devant un personne extérieure à l’entreprise.

' En pièces n°54 à 65, les témoignages d’autres salariés ou anciens salariés de la société Mecatraction à des postes divers (régleur sur presse, ingénieur d’études, responsable de projet, responsable d’achats, chef d’équipe, mécanicien régleur ..) attestent des rapports toujours cordiaux et amicaux qu’il ont entretenus avec M. [Y].

La même observation que ci-dessus quant à des problèmes n’ayant concerné que le BMI doit ici être reprise et ces témoignages, comme ceux émanant du personnel du service outillage, sont insuffisants à remettre en cause les dires circonstanciés rapportés par six des septs salariés du BMI.

Enfin, M. [Y] argue d’une nullité du licenciement en raison d’un contexte de harcèlement dans lequel ce licenciement est intervenu alors que, selon article L 1152-1 du code du travail , le harcèlement dont peut être victime un salarié se définit comme étant la répétition de certains agissements pouvant être qualifiés de cette nature, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et que, s’il fait état d’un non respect par l’employeur de son obligation de résultat de sécurité dans les circonstances ayant entouré la procédure de licenciement, démontré selon lui par la reconnaissance le 21 mai 2021 de son état de santé mentale en maladie professionnelle, il n’invoque pas de de faits précis et concordants permettant, pris dans leur ensemble et en tenant compte des documents médicaux produits, de présumer l’existence d’un harcèlement.

En outre , sur le prétendu manquement de la société Mecatraction à son obligation de sécurité:

— si M. [Y] fait valoir que, dès le 03 juillet 2020, l’employeur lui a retiré toutes ses responsabilités verbalement et sans aucune explication, il n’en justifie pas ;

— si, lors de la réunion du CSE tenue le 06 août 2020, il a été indiqué qu’en cas de son retour d’arrêt de maladie M. [X] – et non M.[B] – conservera son poste de remplaçant par intérim et que M. [Y] échangera son bureau avec celui d’une salariée en l’attente de la fin de la procédure, ces mesures se justifiaient par le seul impératif de ne pas le remettre dans un lien hiérarchique avec les collaborateurs mettant en cause ses pratiques managériales et elles n’ont pas dégénéré en un fait pouvant être qualifié de discriminatoire ou d’humiliant ;

— sa mise en cause, contrairement à ce qu’il soutient, n’a pas été précipitée et elle n’est pas intervenue dans des conditions humiliantes ou irrespectueuses ;

— la seule dégradation de son état de santé avec un arrêt de travail ayant pris effet dès le 08 juillet 2020 après qu’il eut été informé de la saisine de la commissions santé et sécurité du CSE, ne peut suffire à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

EN CONSÉQUENCE, il convient de retenir que les méthodes managériales inappropriées de M. [Y] qui ont été cause d’un mal-être et d’une souffrance au travail pour certains de ses collaborateurs et qui se sont poursuivies en 2020 malgré les mesures qui avaient être prises par l’employeur en 2016 puis en 2018 pour l’accompagner et y remédier, ont constitué un motif réel et sérieux de licenciement .

Toutefois, compte tenu de l’ancienneté de vingt neuf années M. [Y] au sein de cette entreprise, de l’activité qu’il a développée et qui a contribué très positivement à celui de cette société et à l’instauration de relations de confiance avec ses partenaires extérieurs, de son état de santé au jour du licenciement et de la possibilité qui lui était ouverte de rompre le contrat de travail en le dispensant de l’exécution du préavis, la société Mecatraction n’a pas été fondée à invoquer une gravité des manquements privative des indemnités de rupture.

Le jugement dont appel sera donc confirmé en ce qu’il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, mais infirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes en paiement des indemnités de préavis et de licenciement.

Sur la base d’un salaire mensuel moyen, non de 8.4666 euros , mais de 8.031,25 euros pour les 12 derniers mois précédant le licenciement, la société Mecatraction sera tenue de lui payer:

— au titre de l’indemnité de préavis, la somme brute de 49.807,50 euros et celle brute de 4.980,75euros au titre des congés payés afférents ;

— au titre de l’indemnité de licenciement, la somme nette de 149.422,50 euros.

SUR LES AUTRES DEMANDES :

M. [Y] obtenant partiellement gain de cause, la société Mecatraction sera condamnée à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel et il est de l’équité de la condamner à payer au salarié une somme de 2.500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde en date du 19 septembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses prétentions en relation avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [C] [Y] a reposé sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave privative des indemnités de rupture ;

Condamne en conséquence la société Mecatraction à payer à M. [C] [Y]:

— au titre de l’indemnité de préavis, la somme brute de 49.807,50 euros et celle brute de 4.980,75 euros au titre des congés payés afférents ;

— au titre de l’indemnité de licenciement, la somme nette de 149.422,50 euros ;

Condamne la société Mecatraction aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [C] [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN L’EMPÊCHEMENT LÉGITIME DU PRÉSIDENT, CET ARRÊT A ÉTÉ SIGNÉ PAR MADAME LA CONSEILLER GERALDINE VOISIN, MAGISTRAT LE PLUS ANCIEN QUI A SIÈGÉ A L’AUDIENCE DE PLAIDOIRIE ET PARTICIPÉ AU DÉLIBÉRÉ.

LE GREFFIER, LE CONSEILLER,

Sophie MAILLANT. Géraldine VOISIN