ARRET N° .

N° RG 24/00430 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BISNK

AFFAIRE :

Mme [Z] [L] ÉPOUSE [F]

C/

Association CAUE DE LA CREUSE

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Hugues LAPALUS, M^e Richard DOUDET, le 15-05-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 15 MAI 2025

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Le quinze Mai deux mille vingt cinq la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Madame [Z] [L] ÉPOUSE [F]

née le 14 Février 1986 à [Localité 4], demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 31 MAI 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE GUERET

ET :

Association CAUE DE LA CREUSE, demeurant [Adresse 1] – [Localité 2]

représentée par M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

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e

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 10 Mars 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assisté de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

L’Association le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement (ci-après le CAUE) de la Creuse a pour activité la promotion de la qualité architecturale, urbaine et paysagère. Elle accompagne, oriente et conseille les collectivités et les particuliers pour le respect architectural et paysager de la Creuse.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2008, Mme [Z] [L] épouse [F] a été embauchée par le CAUE de la Creuse en qualité d’assistante de direction à temps complet, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 864 '.

Selon l’article 4 de son contrat de travail, elle était chargée des tâches suivantes :

'Assurer le secrétariat de la Direction ;

Assurer la mise en oeuvre de la comptabilité en relation avec l’expert comptable ;

Organiser les manifestations extérieures ;

De manière générale toutes les tâches administratives et de secrétariat déterminées par le directeur'.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] occupait le poste d’assistante de direction niveau III, position 2 coefficient 440 de la convention collective nationale des acteurs du développement et de l’ingénierie territoriale d’intérêt général, moyennant une rémunération de 2 512 ' brut.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 9 octobre 2017 à plusieurs reprises puis à compter du 7 février 2019 jusqu’au 1er septembre 2020.

M. [N] [P], conservateur du patrimoine, était le directeur de cette association, fonctionnaire mis à disposition à temps partiel par le conseil départemental de la Creuse. M. [W] [T], vice-président du conseil départemental était président du CAUE.

Par courrier du 22 février 2018, le syndicat Force Ouvrière a fait part à M. [T] et Mme [C], alors présidente du conseil départemental de la Creuse, de problèmes rencontrés par les salariés du CAUE. Lors d’une audience avec Mme [C] du 16 mars 2018, le syndicat a dénoncé une situation de souffrance au travail des salariés.

En conséquence, par courrier du 26 mars 2018, Mme [C] a informé M. [T] avoir diligenté le 19 mars 2018 une enquête administrative auprès du directeur général des services, visant à auditionner l’ensemble des salariés du CAUE, ce à quoi M. [T] a donné son accord le 29 mars 2018.

Par courrier du 17 septembre 2018, Mme [C] a informé M. [T] de la suspension provisoire par le conseil départemental de la mise à disposition de M. [P] auprès du CAUE, suite aux conclusions de l’enquête administrative.

M. [T] a alors remplacé M. [P] dans ses fonctions.

Une enquête pénale pour harcèlement moral commis par M. [P] a été ouverte et Mme [F] a été entendue dans ce cadre le 15 janvier 2019.

Par courrier du 19 mars 2019, M. [T] a notifié un avertissement disciplinaire à Mme [F], au motif qu’elle n’avait pas transmis certaines informations comptables au cabinet d’expertise comptable pour l’établissement du budget prévisionnel 2019 et des comptes annuels 2018. Cette dernière a contesté cet avertissement le 26 mars 2019.

Par courrier du 25 mars 2019, le médecin du travail a alerté le CAUE de la Creuse de l’existence de risques psychosociaux et d’atteinte à la santé mentale des salariés employés en son sein.

Le 1er avril 2019, M. [P] a fait valoir ses droits à la retraite.

Par courriel des 25 mai et 7 juin 2019, Mme [F] a dénoncé auprès de M. [T] ses conditions de travail antérieures dégradées ayant des répercussions sur son état de santé et a demandé à bénéficier d’un maintien de salaire à 100% durant son arrêt de travail.

Par courrier du 24 juin 2019, le conseil du CAUE a demandé auprès du département de la Creuse d’obtenir les conclusions de l’enquête administrative diligentée à l’égard de M. [P]. Cette communication lui a été refusée le 9 juillet 2019.

Le 5 juillet 2019, Mme [F] a formé une déclaration de maladie professionnelle auprès de la CPAM de la Creuse, à raison de troubles anxio-dépressifs constatés le 7 février 2019, suivant certificat médical d’accident du travail pour trouble anxio-dépressifs établi par le Dr [B] le 24 juin 2019.

Par courrier du 9 juillet 2019, le conseil départemental a refusé la communication de l’enquête interne au CAUE.

La plainte pénale à l’encontre de M. [P] a été classée sans suite en septembre 2019.

Le 25 septembre 2019, le CAUE de la Creuse a informé Messieurs [V] et [G] de sa décision de ne pas mettre en place de médiation, puis en a informé l’inspection du travail le 27 septembre 2019. Des échanges ont eu lieu entre l’inspection du travail et l’employeur portant sur les raisons de ce refus.

Le 8 juillet 2020, la pathologie déclarée par Mme [F] a été reconnue d’origine professionnelle par la CPAM de la Creuse.

Par courriers des 22 juillet, 12 août et 13 août 2020, Mme [F] a demandé à son employeur le paiement d’heures supplémentaires, la rectification d’une erreur sur ses bulletins de salaire et la mise en place d’une médiation avec paiement d’une réparation. Par courrier du 11 septembre 2020, le CAUE a refusé d’accéder à ses demandes, contestant qu’elle ait réalisé des heures supplémentaires ou que ses bulletins de paie soient affectés d’une erreur.

Le 13 septembre 2021, Mme [F] a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu’au 14 mai 2022. Son arrêt a été considéré par la CPAM comme une rechute de sa maladie professionnelle.

Suivant avis du 5 juillet 2022, Mme [F] a été déclarée inapte par le médecin du travail, avec dispense d’obligation de reclassement, l’état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 22 juillet 2022, signée par Mme [C] en qualité de présidente du CAUE, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 août 2022.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 2 septembre 2022, le CAUE a licencié Mme [F] pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement, en lui indiquant qu’elle percevrait l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Par courrier du 31 août 2022, le conseil de Mme [F] a indiqué au CAUE de la Creuse qu’elle n’avait pas été licenciée dans le délai d’un mois à compter de la date de son examen médical et qu’elle devait donc être payée de son salaire du mois d’août 2022. Il a en outre fait valoir qu’elle avait été victime de faits de harcèlement moral.

Le 9 septembre suivant, le CAUE de la Creuse a dit procéder à la régularisation du paiement des salaires dûs, et à la prise en compte de l’origine professionnelle de son inaptitude. Elle a rejeté les allégations de la salariée selon lesquelles elle aurait subi un harcèlement moral.

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Par requête déposée au greffe le 2 décembre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Guéret aux fins de voir dire et juger son licenciement nul à raison du harcèlement moral qu’elle aurait subi.

Par jugement du 31 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Guéret a :

Dit et jugé que la rupture du contrat de travail résulte d’une inaptitude physique et non d’un harcèlement moral.

Rejeté la demande de Mme [F] [Z] au titre la nullité du licenciement et pour les sommes de 10 000' nets au titre des dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, 5 000' nets au titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention, 5 000' nets au titre de l’indemnité pour manquement à son obligation de tenue et d’actualisation des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux.

Accueillis le versement à Mme [F] de la somme de 562.10' au titre des congés payés.

Rejeté la demande rectification des documents sociaux de Mme [F] .

Débouté Mme [F] de sa demande d’intérêt légal.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dit que chacune des parties conserve ses dépens

Par déclaration d’appel du 12 juin 2024, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 17 février 2025, Mme [Z] [L] épouse [F] demande à la cour de :

Juger l’appel formé par Mme [F] recevable et bien fondé.

Y faisant droit, REFORMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Guéret RG n° F 22/00063 en date du 31 mai 2024 en ce qu’il a :

— 'Dit et jugé que la rupture du contrat de travail résulte d’une inaptitude physique et non d’un harcèlement moral.

— Rejeté la demande de Mme [F] [Z] au titre la nullité du licenciement et pour les sommes de 10 000' nets au titre des dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, 5 000' nets au titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention, 5 000' nets au titre de l’indemnité pour manquement à son obligation de tenue et d’actualisation des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux.

— Accueilli le versement à Mme [F] de la somme de 562.10' au titre des congés payés.

— Rejeté la demande rectification des documents sociaux de Mme [F].

— Débouté Mme [F] de sa demande d’intérêt légal.

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que chacune des parties conserve ses dépens’ ;

Statuant à nouveau,

Juger que le CAUE de la Creuse s’est rendu coupable de faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [F] ;

Juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] est nul comme étant consécutif à des faits de harcèlement moral ;

Juger que le CAUE de la Creuse a déloyalement exécuté le contrat de travail ;

Juger que le CAUE de la Creuse a manqué à son obligation de prévention ;

Juger que le CAUE de la Creuse a manqué à son obligation de tenir à jour et d’actualiser les documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux.

En conséquence :

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 60.288,00 ' Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 562,10 ' Bruts au titre des congés payés acquis ;

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 10 000 ' Nets en réparation de son préjudice causé par l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 5.000 ' Nets à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention ;

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 5.000 ' Nets à titre d’indemnité pour manquement à son obligation de tenue et d’actualisation des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux ;

Condamner le CAUE de la Creuse à remettre à Mme [F] ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 ' par jour et par document à compter du 8 ème jour suivant la décision à intervenir ;

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] les intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Condamner le CAUE de la Creuse à verser à Mme [F] la somme de 3.000 ' Nets par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

Sur l’appel incident du CAUE de la Creuse

Débouter le CAUE de la Creuse de l’ensemble de ses demandes.

Mme [F] soutient que son licenciement est nul, car consécutif à des faits de harcèlement moral, ayant entrainé son inaptitude d’origine professionnelle.

Elle dit avoir subi un harcèlement moral depuis 2011 commis par son supérieur hiérarchique M. [P], harcèlement moral qu’elle n’a pas dénoncé tout de suite par peur de perdre son emploi. Elle a en effet fait l’objet de pressions, dénigrements et reproches injustifiés, M. [P] la sollicitant hors de ses heures de travail et pour des missions excédant ses attributions. De même, elle a été victime d’un harcèlement de la part du cabinet comptable. Elle en a informé son directeur en 2014, puis le conseil départemental dès le 8 juin 2018, puis son employeur en novembre 2018 ainsi que les 6 février et 25 mai 2019.

Pour autant, l’association CAUE n’a pris aucune mesure efficace suite à ses alertes et à celles du syndicat FO, de l’inspection du travail et de la médecine du travail. M. [P] n’a été suspendu qu’en septembre 2018 et la médiation qui avait été prévue avec l’employeur a été annulée. L’association doit être tenue responsable du harcèlement subi à raison du manquement à son obligation de protection de la santé et sécurité de ses salariés.

Par ailleurs, Mme [F] dit avoir à nouveau subi un harcèlement moral commis par M. [T], suite à sa dénonciation des agissements de M. [P] à son égard. Ce dernier ayant ouvertement soutenu M. [P], il a pris des mesures d’intimidation et s’est acharné contre elle, en représailles et pour la pousser à la faute.

Son état de santé s’est dégradé suite au harcèlement moral subi, la CPAM ayant reconnu le caractère professionnel de sa maladie. Elle a été placée en arrêt maladie suite à une rechute et jusqu’à son inaptitude.

De plus, l’association CAUE de la Creuse a exécuté le contrat de travail de façon déloyale, notamment par une surcharge de travail ayant occasionné la réalisation d’heures supplémentaires, par le retard pris dans le paiement de ses salaires et la remise de ses bulletins de paie, et en ne la licenciant pas dans le délai d’un mois suivant son avis d’inaptitude.

De même, le CAUE a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, aucune formation sur le harcèlement moral n’ayant été diligentée dans l’entreprise.

Enfin, les documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux n’ont pas été tenus à jour par le CAUE.

Mme [F] demande en outre paiement d’un rappel de solde de congés payés de 5,5 jours à raison d’un écart sur ses bulletins de salaire, alors qu’elle était en arrêt de travail, pour une somme de 562,10 ' brut.

Aux termes de ses dernières écritures du 29 novembre 2024, l’association CAUE de la Creuse demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 31 mai 2024 par le Conseil de prudhommes de Guéret en ce qu’il a':

— 'Dit et jugé que la rupture du contrat de travail résulte d’une inaptitude physique et non d’un harcèlement moral.

— Rejeté la demande de Mme [F] [Z] au titre la nullité du licenciement et pour les sommes de 10 000' nets au titre des dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail, 5 000' nets au titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention, 5 000' nets au titre de l’indemnité pour manquement à son obligation de tenue et d’actualisation des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux.

— Accueilli le versement à Mme [F] de la somme de 562.10' au titre des congés payés.

— Rejeté la demande rectification des documents sociaux de Mme [F].

— Débouté Mme [F] de sa demande d’intérêt légal.

Infirmer le jugement rendu le 31 mai 2024 par le Conseil de prudhommes de Guéret en ce qu’il a’Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

Débouter Mme [F] de ses demandes afférentes à un licenciement nul,

Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes':

—  60.288' nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  562,10' bruts au titre des congés payés sur salaire ;

—  10.000' nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  5.000' nets à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de prévention

—  5.000' nets à titre d’indemnité pour manquement à son obligation de tenue et d’actualisation des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux

— Outre 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouter Mme [F] de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts ;

Débouter Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Mme [F] à la somme de 2.500' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’association CAUE de la Creuse soutient que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’avoir été victime d’un harcèlement moral. Aucun élément factuel précis n’est rapporté, les agissements allégués de M. [P] à son égard n’étant pas démontrés. Mme [F] n’a alerté son employeur qu’en mai 2019, ses courriels des 23 octobre et 16 novembre 2018 ne faisant pas état de harcèlement. La salariée reconnaît d’ailleurs avoir gardé le silence, et a été déclaré apte par la médecine du travail le 6 mars 2017.

Son licenciement n’est donc pas nul.

L’association CAUE dit avoir réagi rapidement suite aux alertes reçues. Elle a fait diligenter l’enquête administrative le 19 mars 2018, et M. [P] a été suspendu dès le 17 septembre 2018.

Elle conteste que M. [T] ait soutenu M. [P]. La procédure de médiation n’a pas été mise en oeuvre car les salariés ne souhaitaient pas y participer. L’avertissement adressé à Mme [F] en mars 2019 était légitime, faisant suite à un incident avec le cabinet comptable.

Mme [F] ne démontre pas avoir accompli des heures supplémentaires, ou que son contrat de travail ait été exécuté de façon déloyale.

Cette dernière ne démontre aucun préjudice distinct portant sur le manquement allégué de l’employeur à son obligation de prévention et l’absence de mise à jour des documents relatifs à l’évaluation des risques.

L’association CAUE de la Creuse s’en remet à droit sur la demande de la salariée de rappel de congés payés sur salaire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

SUR CE,

I Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

L’article L 1154-1 du même code que : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [F] reproche au CAUE d’avoir été victime d’un harcèlement moral commis dans un premier temps par M. [P] jusqu’à la suspension de ce dernier le 17 septembre 2018, puis dans un second temps commis par M. [T] qui a remplacé ce dernier.

1) Sur le harcèlement moral reproché à M. [P]

Mme [F] présente à l’appui de sa demande tendant à reconnaître qu’elle a été victime d’un harcèlement moral commis par M. [P], directeur du CAUE, son dossier médical instruit par la CPAM de la Creuse. Il s’en évince qu’elle a connu des troubles anxiodépressifs réactionnels à des conditions de travail difficiles ayant conduit à un premier arrêt de travail pour maladie professionnelle le 9 octobre 2017.

Interrogée dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM clôturée le 18 mars 2021, Mme [F] a déclaré avoir fait l’objet d’agressions verbales, de propos désobligeants, d’injures, de menaces, d’intimidations diverses, d’une mise à l’écart, de la part de M. [P] depuis l’année 2011. Ainsi, elle indique qu’il faisait le salut nazi pour dire bonjour et l’appelait régulièrement '[D] [Y]'. Il lui disait également : 'Tu n’es qu’une merde’ 'Tu la fermes’ 'Ca va aller mal’ 'Si tu veux aller au conseil de Prud’hommes tu te débrouilleras à nourrir tes gosses’ 'Tu es très bien payée, c’est très gras pour taper sur des touches et mettre des feuilles dans des enveloppes !'. Elle faisait également état d’une altercation avec M. [P] en septembre 2017 si bien qu’elle avait dû être arrêtée en octobre 2017.

Ainsi, elle évoquait une dégradation de son état de santé, consécutive à ces faits.

M. [J] [G], salarié du CAUE, interrogé dans le cadre de cette enquête, a confirmé que Mme [F] avait été victime de harcèlement moral de la part de son directeur, sans toutefois caractériser précisément les faits à l’origine de ce harcèlement.

M. [E] [V], qui travaillait avec M. [G], Mme [F] et M. [P], interrogé dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM, dit 'avoir constaté le mal-être au travail d'[Z] traduit par de nombreuses absences en arrêt maladie… je n’ai pas été témoin directement de faits inappropriés envers les collègues de travail hormis des blagues graveleuses parfois'.

Ce témoignage ne permet pas davantage de caractériser un harcèlement moral.

M. [A] [K], vice-président depuis juin 2019, indique : 'Les salariés m’ont précisé qu’ils étaient très bien au niveau des conditions de travail'…'Je ne comprends pas cette situation car monsieur [P] semble avoir accordé beaucoup de choses pour le bien-être des salariés'.

M. [P], interrogé également, a fermement dénié avoir commis un quelconque harcèlement moral envers Mme [F], indiquant au contraire l’avoir surprotégée alors qu’elle avait parfois un comportement inapproprié envers lui : 'il arrivait qu’elle me parle mal'.

Mme [F] indique que craignant des représailles, elle a toujours gardé le silence.

Néanmoins, suite à une altercation avec M. [P] en septembre 2017, elle a alerté le syndicat FO qui lui-même a alerté le conseil départemental qui a ordonné une enquête administrative en mars 2018. Mais, selon le directeur général des services du conseil départemental, lors de la réunion du 11 septembre 2019 du CAUE, cette enquête n’a pas permis de mettre en évidence des agissements fautifs de M. [P] ('[H] [X] nous dit qu’il n’y a rien dans l’enquête administrative').

De même, si Mme [F] a réitéré ses accusations contre M. [P], lors de l’enquête pénale, cette dernière a abouti à un classement sans suite en septembre 2019.

Dans ces conditions, l’organisation d’une mesure de médiation n’était pas nécessaire, comme en a ainsi décidé le bureau du CAUE le 11 septembre 2019.

En conséquence, les dires de Mme [F] sur un harcèlement moral commis par M. [P] à son égard ne sont pas corroborés par d’autres personnes. Si elle a effectivement subi une dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail, des faits précis et répétés de harcèlement moral de M. [P] à son égard ne sont pas établis.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments , il convient de considérer que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d’agissements répétés de harcèlement moral commis à son encontre par M. [P].

2) Sur le harcèlement moral reproché à M. [T]

Mme [F] reproche à M. [T] les faits suivants.

M. [T] a adressé un avertissement à Mme [F] le 19 mars 2019 suite à la réception d’un courrier du cabinet comptable ACEC du 5 février 2019 reprochant au CAUE (et donc de Mme [F]) de lui avoir adressé des documents comptables significativement incomplets pour l’établissement du budget prévisionnel 2019 et des comptes annuels 2018, au sujet notamment de la perception de la taxe d’aménagement 2018.

Mme [F] s’est défendue d’avoir commis une quelconque faute dans un mail du 6 février 2019 et dans un son courrier adressé à M. [T] le 26 mars 2019.

Dans un courrier du 26 décembre 2018, M. [T] a demandé à Mme [F] des explications au sujet de jours d’absence pour enfants malades qu’elle avait pris les dernières années et qu’il considérait comme excessifs.

Elle s’en est expliquée dans un mail du 1er janvier 2019.

Enfin, par mail du 22 juillet 2020, M. [T] a demandé à Mme [F] de lui retourner signé un document intitulé 'Information individuelle concernant la suppression de l’usage d’attribution de chèques vacances'.

Mme [F] lui a répondu par mail du 22 juillet 2020 qu’elle lui avait accusé réception de ce courrier dès le 4 mars 2020.

M. [T] a répondu le 27 juillet 2020 qu’il l’avait pris en compte.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, il convient de considérer que l’avertissement et les demandes de M. [T] relèvent légitimement du pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur et non d’un quelconque harcèlement moral.

Au total, n’étant pas établi que Mme [F] ait subi un harcèlement moral commis par M. [P] ou M. [T], elle doit être déboutée de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul, ainsi que de ses demandes en paiement de dommages et intérêts afférentes.

3) Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral de l’employeur

Force est de constater que, suite à l’alerte du syndicat FO en date du 22 février 2018, une enquête interne a été organisée dès le 19 mars 2018, que M. [P] a été suspendu le 17 septembre 2018, ce alors même que l’enquête interne n’a pas donné de résultats probants contre lui (cf la réunion du 11 septembre 2019 du CAUE) et que l’enquête pénale a fait l’objet d’un classement sans suite. Dans ces conditions, le CAUE a légitimement considéré qu’une médiation n’était plus nécessaire.

Certes, il ne justifie pas avoir pris de mesures pour prévenir le harcèlement moral, comme des formations idoines, mais Mme [F] ne justifie pas avoir subi un quelconque préjudice distinct à ce titre, faute d’établir avoir été victime d’un tel harcèlement.

Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 '.

II Sur l’exécution déloyale du contrat de travail de Mme [F] par le CAUE

L’article 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Mme [F] reproche en premier lieu au CAUE une surcharge de travail qui l’a obligée à réaliser des heures supplémentaires non payées.

Par courrier du 16 octobre 2019, sur la demande de Mme [F] de lui payer 40,75 heures supplémentaires, le CAUE lui a répondu qu’il contestait sa demande, en l’absence d’accord préalable sur ce point et que sa charge de travail ne justifiait pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Dans son courrier du 11 septembre 2020, contrairement à ce que Mme [F] prétend, le CAUE n’a pas reconnu la réalisation d’heures supplémentaires, mais lui a seulement expliqué qu’elle ne pouvait pas en exiger le paiement car son compteur de repos compensateur était toujours chargé.

De plus, en février 2017, le CAUE a fait droit à la demande de Mme [F] de bénéficier d’un congé parental, tout comme le 9 novembre 2017 à sa demande de reprendre son poste à temps complet, tout comme le 5 décembre 2018 d’étendre son télétravail aux après-midi du lundi au vendredi.

Aucun grief ne peut donc être reproché au CAUE à ce titre.

Elle reproche en second lieu au CAUE des retards dans le paiement de salaire et dans la remise de ses bulletins de paie.

Elle a adressé un mail à M. [T] le 1er août 2019 à ce sujet, se plaignant de n’avoir reçu aucun complément de salaire pour juillet 2019 pourtant prévu par la convention collective, ni de bulletin de paie correspondant.

Le CAUE lui a dûment répondu dans un courrier du 22 juillet 2022 en contestant ses demandes.

Mme [F] se plaint également de ce qu’aucune réponse ne lui a été adressée suite à son mail du 16 novembre 2018 envoyé à M. [T] dans lequel elle lui demandait, sur des points précis, quelle devait être l’organisation à mettre en place suite au départ de M. [P].

Mais il convient de considérer que si un flottement organisationnel a pu avoir lieu suite à ce départ inopiné, il était compréhensible et ne visait pas Mme [F] personnellement.

Aucune exécution déloyale de son contrat de travail ne peut être reproché au CAUE à ce titre.

En ce qui concerne le grief tenant au défaut de licenciement dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude du 5 juillet 2022, le CAUE a répondu au conseil de Mme [F] dans un courrier du 9 septembre 2022 dans lequel il fait état de sa bonne foi et dans lequel il indique avoir régularisé la situation.

Ce grief ne caractérise encore aucune exécution déloyale du contrat de travail de Mme [F] de la part du CAUE.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande en paiement de dommages et intérêts dirigée contre le CAUE pour exécution déloyale de son contrat de travail.

III Sur le manquement du CAUE à la tenue à jour des documents relatifs à l’évaluation des risques psychosociaux

Le CAUE justifie une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels en janvier 2021. Certes, il ne justifie pas avoir tenu à jour ce document pendant les années précédentes.

Néanmoins, Mme [F] ne justifie pas avoir subi un préjudice de ce fait. Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts correspondante.

IV Sur le rappel des congés payés sur salaire

Le bulletin de salaire de Mme [F] du mois de septembre 2022 fait apparaître un solde de congés payés de 121,5 jours (113,5 + 8) correspondant à une indemnité compensatrice de congés payés de 12'417,50 ' brut qui lui a été versée. Or, elle a acquis des jours de congés pendant la durée de ses arrêts de travail pour maladie, non pris en compte par son employeur à hauteur de 5,5 jours.

Il convient donc de faire droit à sa demande en paiement à hauteur de 562,10 ' brut correspondant à 5,5 jours de congés payés.

Le jugement sera donc également confirmé de ce chef, sauf à dire que le CAUE sera condamné à lui payer le montant de cette somme.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Mme [F] succombant majoritairement à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de dire n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu le 31 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Guéret ;

Y ajoutant, CONDAMNE le CAUE de la Creuse à payer à Mme [Z] [L] épouse [F] la somme de 562,10 ' brut au titre des congés payés ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [Z] [L] épouse [F] aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.