Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02116 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGAC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/00938

APPELANTE

Madame [T] [N]

Chez Mme [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Abderamane DEMMANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0461

INTIMEE

S.A.S. SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benoît DUBESSAY, avocat au barreau de PARIS, toque:

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [X] [N] a été embauchée par contrat de professionnalisation à durée déterminée de 9 mois à compter du 12 novembre 2018 par la SAS SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY en qualité d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire.

La convention collective applicable était la convention des entreprises de prévention et de sécurité.

Par acte du 7 août 2019, Madame [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, afin de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes, dont des dommages-intérêts du fait de la discrimination et du harcèlement dont elle estimait avoir été l’objet.

Par décision du 27 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 40,92 € au titre de la restitution de l’indu relatif à la journée de solidarité, et l’a déboutée de l’ensemble de ses autres demandes. L’employeur a été condamné aux dépens et débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Madame [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 8 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 5 mai 2022, Madame [N] demande à la cour de':

— Confirmer la décision des premiers juges en ce qu’ils ont fait droit, dans son principe, à sa demande relative à la restitution de l’indu sur la journée de solidarité tout en en augmentant son quantum pour le passer à la somme de 48,44 € ;

— Infirmer la décision des premiers juges en ce qu’ils ont débouté l’appelante du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— Condamner l’intimée à verser à l’appelante les sommes suivantes :

1.138,77 € de rappels de salaires au titre de salaire minimum conventionnel pour la période de novembre 2018 à septembre 2019 ;

943,34 € au titre d’indemnité de fin de contrat ;

519,71 € au titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ;

406,02 € au titre de prime de performance individuelle ;

76,04 € au titre de retenues non autorisées ;

— Annuler la sanction disciplinaire (mise à pied notifiée le 27 juin 2019) et ordonner en conséquence le rappel de salaires correspondant à hauteur de 295,88 € ainsi que les congés payés afférents ;

— Concernant la demande de versement des indemnités journalières complémentaires au titre de la prévoyance, enjoindre à l’employeur d’accomplir les diligences nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance, afin que ce dernier puisse calculer les droits de l’appelante à ce titre et lui verser les indemnités journalières complémentaires auxquelles elle a droit ;

— Condamner l’intimée à régler à l’appelante, les sommes complémentaires suivantes :

7.500 € au titre de dommages-intérêts pour discrimination au travail

5.000 € au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral au travail

7.500 € au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

385,86 € nets à titre de reliquat d’indemnité de transport ;

En tout état de cause :

— Condamner l’intimée à régler à l’appelante la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Assortir la décision à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’intimée devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 25 juillet 2022, la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [N] de l’intégralité de ses demandes à l’exception de celle relative à la journée de solidarité,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY à verser à Madame [X] [N] la somme de 40,92 € à titre de restitution de l’indu sur journée de solidarité,

En conséquence,

— Débouter Madame [N] de l’intégralité de ses demandes,

Sur la demande nouvelle en appel au titre des frais de transport :

— A titre principal, constater l’irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d’appel,

— A titre subsidiaire, débouter Madame [N] de sa demande,

En tout état de cause,

— Condamner Madame [N] à verser à la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [N] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande en restitution de l’indu relativement à la journée de solidarité

En vertu des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

L’article L.3133-8 du même code limite à 7 le nombre d’heures travaillées durant cette journée.

Par ailleurs, un salarié embauché en cours d’année, après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés de l’entreprise, n’est pas astreint à accomplir cette journée, et ce même dans le cadre d’un dispositif de modulation.

En permettant de retenir comme journée de solidarité « toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées », l’article L.3133-11 du code du travail permet le fractionnement en heures de la journée de solidarité, à condition toutefois que ce fractionnement corresponde à un travail effectif supplémentaire de sept heures par an.

Le fractionnement peut être mis en 'uvre par un accord d’entreprise (d’établissement, d’UES, de groupe ou interentreprises) ou, à défaut, par une convention de branche, dans les conditions définies par les partenaires sociaux, ou, en dernier lieu, par décision unilatérale de l’employeur lorsque celui-ci a la charge de définir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

En l’espèce, Madame [N] expose qu’elle s’est vu opérer les retenues suivantes au titre de la journée de solidarité sur ses bulletins de paie':

Décembre 2018 : 0,75 heure

Janvier 2019 : 0,58 heure

Mars 2019 : 0,5 heure

Avril 2019 : 3 heures

Juin 2019 : 0,5 heure

Juillet 2019 : 3,17 heures

Août 2019 : 3,33 heures

Soit un total de 11, 83 heures au titre d’heures travaillées mais non rémunérées, alors que le nombre d’heures par an ne saurait dépasser 7.

Elle sollicite en conséquence le paiement de 4,83 heures qu’elle estime indument retenues, soit la somme de 48,44 €.

L’employeur réplique que l’ensemble des retenues opérées sont justifiées dès lors que':

— Le décompte des retenues au titre de la journée de solidarité, soit 7 heures, s’effectue entre le 1er juin année N et le 31 mai de l’année N+1, dans la même périodicité que pour le calcul des congés payés,

— Madame [N] a été embauchée le 12 novembre 2018, de sorte qu’il ne lui a été décompté qu’une fraction de la journée de la solidarité pour l’exercice 2018 ' 2019, à savoir 4,83 heures,

— Madame [N] étant dans les effectifs de la société STAS au 1er juin 2019, il lui a été décompté l’intégralité de la journée de solidarité pour l’exercice 2019 ' 2020, à savoir 7 heures.

La cour observe que les calculs opérés par l’employeur ne tiennent pas compte de la règle selon laquelle un salarié embauché en cours d’année, après l’accomplissement de la journée de solidarité par les autres salariés de l’entreprise, n’est pas astreint à accomplir cette journée. En l’espèce, l’employeur ne peut pas tout à la fois retenir la totalité de la journée à la salariée compte tenu de sa présence dans les effectifs au 1er juin 2019 et considérer que bien qu’absente au 1er juin 2018, elle devrait régler une partie de la journée de solidarité due pour l’exercice juin 2018-mai 2019.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 48,44 € au titre des sommes indûment prélevées relativement à la journée de solidarité.

Sur la demande de rappels de salaires au titre de salaire minimum conventionnel pour la période de novembre 2018 à septembre 2019

Il ressort des dispositions des articles L.6325-9 et D.6325-18 du code du travail que le titulaire d’un contrat de professionnalisation âgé d’au moins 26 ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle n’a pas perçu le salaire minimum prévu par les dispositions conventionnelles. Toutefois, elle fonde sa demande sur la totalité de ce revenu minimal conventionnel, alors que le texte suscité offre le choix entre le Smic ou 85 % de la rémunération minimale. L’employeur expose à juste titre que 85 % de la rémunération minimale étant inférieure au Smic, il a retenu le Smic pour déterminer le montant du salaire versé à Madame [N].

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’indemnité de fin de contrat

Madame [N] soutient qu’elle aurait dû percevoir une indemnité de fin de contrat à l’issue de son contrat de professionnalisation et sollicite la somme de 943,34 € à ce titre.

Toutefois, aux termes de l’article L.1243-10 du code du travail, l’indemnité de précarité n’est pas due à l’issue d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés

En vertu des dispositions des articles L.3141-3 et R.3141-3 du code du travail, tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail ou de 30 jours ouvrables de congés au total pour une année de travail complète.

La salariée soutient qu’en application de ce texte, elle aurait dû cumuler 22,5 jours sur une période de 9 mois, arrondis à 23 jours en application de l’article L.3141-7 du code du travail, et qu’elle n’a été payée que de 15 jours en fin de contrat, de sorte qu’il lui reste dû un reliquat de 8 jours.

L’employeur soutient que les congés payés ne sont comptabilisés qu’en considération du travail effectif, et que la salariée a été absente en arrêt maladie ordinaire à de nombreuses périodes, ce qui explique le décompte final.

La cour relève cependant qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

L’article L.3141-5, 7° du code du travail vient également à l’appui de la prise en compte pour la période de calcul des congés payés des périodes de congés maladie ordinaires.

En conséquence, c’est à tort que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande, et statuant de nouveau, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 519,71 € à titre d’indemnité de congés payés correspondant à 8 jours de congés.

Sur la demande au titre de prime de performance individuelle

Aux termes de l’article 3.06 de l’annexe VIII de la convention collective des entreprises de prévention et sécurité modifié par avenant en date du 19 janvier 2018 et applicable depuis le 1er janvier 2019 :

« Il est versé une prime, liée à la performance individuelle, représentant un montant maximum d’un mois de salaire brut de base par an pour un salarié de performance satisfaisante.

Cette prime est versée, à trimestre échu, aux salariés présents à l’effectif au dernier jour du trimestre de référence et physiquement présents sur les postes de travail au moins un jour sur la période trimestrielle considérée.

Le droit à perception de cette prime est ouvert dès que les salariés concernés ont atteint 6 mois d’ancienneté continus au sein de l’entreprise. […] »

Madame [N] sollicite un rappel de prime pour le 3ème trimestre 2019 (1er juillet au 30 septembre 2019) car elle estime qu’elle avait alors l’ancienneté nécessaire de 6 mois pour la percevoir.

Toutefois, elle a quitté l’entreprise le 2 septembre 2019 et n’était donc pas été présente au dernier jour du trimestre de référence. Elle est donc mal fondée à solliciter la prime de performance individuelle dès lors qu’elle n’en remplit pas les conditions d’attribution.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [N] de sa demande.

Sur la demande au titre de retenues non autorisées

Madame [N] fait valoir qu’il ressort de ses bulletins de paie des mois de décembre 2018 et juin 2019 que l’employeur a procédé à la retenue de salaires pour prétendues « absences non autorisées » dont il ne justifie pas':

— bulletin de paie du mois de décembre 2018 : 0,08 heures,

— bulletin de paie du mois de juin 2019 : 7,50 heures.

Concernant le mois de décembre 2018, l’employeur fait valoir qu’une retenue de salaire a été réalisée pour la journée du 27 décembre 2018 en raison d’un retard de 5 minutes et produit aux débats la copie du logiciel de suivi RH qui en justifie. Cette retenue est donc justifiée.

Concernant le mois de juin 2019, l’employeur explique qu’une retenue de salaire a été réalisée pour la journée du 23 juin 2019, car Madame [N] avait été programmée mais n’a pas réalisé sa prestation de travail. La salariée reconnaît ne pas être venue et expose qu’elle ne le pouvait pas en considération de son état de santé. Toutefois, elle ne produit pas d’arrêt de travail justifiant cette absence qui était dès lors non autorisée, et justifiait une retenue de salaire.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [N] de sa demande.

Sur la demande d’annulation de la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 27 juin 2019 et la demande de rappel de salaires afférente

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Madame [N] conteste la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 27 juin 2019 pour les motifs suivants':

— Avoir le 2 mai 2019 réalisé des missions de palpation sur site, alors même qu’il lui avait été donné pour consigne de ne pas procéder à des palpations car elle n’était pas encore certifiée pour cela,

— Ne pas s’être présentée à son poste le 5 mai 2019 et ne pas avoir justifié cette absence.

S’agissant des faits du 2 mai, il ressort des pièces versées aux débats et notamment d’un échange de mail du 1er avril 2019 que Madame [N] n’avait pas validé le niveau de maîtrise nécessaire pour pouvoir procéder à des palpations, ce qu’elle en a néanmoins réalisé contrairement aux instructions données le 2 mai 2019, ainsi qu’il résulte d’un rapport détaillé de la responsable sureté sur Roissy CDG, Madame [W]. Des accompagnements ultérieurs de la salariée ont d’ailleurs confirmé qu’elle ne disposait pas des acquis nécessaires même postérieurement aux faits, notamment le 3 mai 2019. Il ressort de ces éléments que le grief est établi.

S’agissant des faits du 5 mai 2019, au regard des plannings, Madame [N] était programmée pour une vacation le 5 mai 2019. Toutefois, elle ne s’est pas présentée à son poste de travail, ce qu’elle reconnaît dans ses écritures, indiquant s’être sentie trop mal pour aller chez le médecin ou aux urgences. Toutefois, elle ne justifie pas d’un arrêt maladie pour cette date. Il ressort de ces éléments que le grief est établi.

En conséquence, la sanction est justifiée et proportionnée aux faits, et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination au travail

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [N] fait valoir que l’employeur a eu un comportement discriminatoire fondé sur plusieurs critères interdit par la loi, et notamment, la race, l’ethnie, le handicap.

Elle fait état des éléments suivants :

— Alors qu’elle a subi des comportements discriminatoires de la part de ses collègues lors des sessions de formation organisées par l’employeur, qu’elle a dénoncés auprès de ce dernier, celui-ci n’a mis en place aucune action pour y remédier et a laissé perdurer cette situation préjudiciable. A l’appui de ses dires, elle produit sept mails qu’elle a envoyés à son employeur entre janvier et mai 2019 qui font état d’insultes ou propos dégradants selon elle, tels que «'raciste'», «'gitan'», «'folle'», de tentatives de «'la faire virer'», de reproches qui lui étaient fait de devoir prendre des médicaments pour une de ses pathologies, de menaces, d’une collègue lui ayant lancé un stylo, s’étant moqué de sa religion ou de se cheveux. Elle produit également une main courante du 21 mai 2019 relatant des faits similaires.

— La société STAS a refusé de prendre en compte les aménagements de poste et d’horaires préconisés par son médecin traitant. A l’appui de ses dires, elle produit des certificats rédigés par celui-ci en février, mai et juin 2019 dans lesquels il préconise que la salariée bénéficie d’un aménagement de travail avec des horaires fixés uniquement l’après-midi, et un travail en position assise.

— La société STAS a sanctionné Madame [N] par une mise à pied -disciplinaire notifiée le 27 juin 2019 et ce, notamment en raison de son absence injustifiée le 5 mai 2019. Cette absence étant selon elle liée à son handicap, elle considère avoir été sanctionnée à raison de celui-ci. La cour relève cependant que cette absence était injustifiée puisqu’aucun arrêt de travail n’a été produit à l’employeur, de sorte, qu’ainsi que jugé plus haut, la sanction n’était ni injustifiée ni disproportionnée au regard des griefs reprochés. La salariée ne justifie par ailleurs pas d’un statut handicapé. Cet élément ne peut donc être retenu au soutient d’une discrimination.

— Elle a été affecté par cette situation, qui a atteint sa santé. Elle produit en ce sens plusieurs arrêts de travail.

A l’exception de la mise à pied du 27 juin 2019, les éléments exposés pris ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé.

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants':

— Les accusations portées par Madame [N] relativement à des insultes et comportements discriminatoires de la part de ses collègues et formateurs sont exclusivement étayées par ses propres écrits, sans aucun autre élément à l’appui.

Par ailleurs, alors qu’elle soutient que l’employeur n’a pas réagi à ses alertes, celui-ci justifie lui avoir proposé un entretien pour faire le point, proposition à laquelle elle n’a pas donné suite.

L’employeur produit par ailleurs le témoignage de Madame [B], selon lequel Madame [N] posait des difficultés compte tenu de son comportement lors de la formation, et les témoignages de ses supérieurs hiérarchiques faisant état d’une salariée quittant son poste sans prévenir, ou non respectueuse des consignes (Messieurs, [E], [Z], [D]).

Il ressort de ces éléments qu’il n’est pas établi que des collègues de travail ou formateurs aient eu à l’égard de la salariée un comportement discriminatoire, que l’employeur a réagi à ses alertes mais que celle-ci n’a pas donné suite à sa proposition d’entretien et que c’est au contraire Madame [N] qui est décrite par plusieurs personnes comme une salariée problématique par son comportement.

— S’agissant de l’aménagement de son poste de travail en considération de son état de santé, l’employeur justifie avoir répondu à la salariée en lui indiquant que seul le médecin du travail pouvait prévoir un aménagement de son poste pour raisons médicales, et il justifie également que plusieurs rendez-vous avec la médecine du travail ont été prévus mais que la salariée ne s’est rendue à aucun d’eux, ce qui ne permettait pas au médecin du travail d’évaluer la pertinence d’un aménagement de poste. La salariée ne justifie pas par ailleurs d’un handicap reconnu.

En considération de ce qui précède, l’employeur justifie les situations décrites par la salariée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande d’indemnisation au titre de la discrimination.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral au travail

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de ses allégations de harcèlement moral les mêmes éléments que ceux exposés au titre de la discrimination.

Ces faits pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, à l’exception de la sanction de mise à pied notifiée le 27 juin 2019.

Toutefois, par les éléments en réponse sus-examinés, l’employeur justifie les situations décrites par la salariée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté celle-ci de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6°Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8°Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, la salariée invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour ne pas l’avoir protégée des comportements discriminants et harcelants dont elle était victime, et pour ne pas avoir pris en considération son état de santé pour aménager son poste de travail.

Toutefois, ainsi que précédemment examiné la preuve des comportements dont elle se dit victime ne repose que sur ses propres dires, et il est justifié que l’employeur a réagi à ses alertes en lui proposant un entretien auquel elle n’a pas donné suite.

S’agissant de l’aménagement de son poste de travail, l’employeur lui a proposé plusieurs rendez-vous auprès de la médecine du travail, auxquels elle n’a pas donné suite.

Il a donc mis en place des mesures afin d’assurer que la santé et la sécurité de la salariée était préservées, et les manquements allégués ne sont pas établis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande tendant à enjoindre à l’employeur d’accomplir les diligences nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance

La salariée sollicite qu’il soit enjoint à l’employeur d’accomplir les diligences nécessaires auprès de l’organisme de prévoyance, afin que ce dernier puisse calculer les droits de l’appelante à ce titre et lui verser les indemnités journalières complémentaires auxquelles elle a droit, sous astreinte.

L’article 14 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité qui prévoit la mise en place d’indemnité journalières complémentaires pose pour condition':

— de justifier d’une durée d’au moins 6 mois continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédent l’évènement ouvrant droit à prestation';

— de justifier d’un arrêt de travail continu de plus de 31 jours.

En l’espèce, à compter de la date à laquelle la salariée a atteint les 6 mois d’ancienneté, elle a été arrêtée mais uniquement pour des périodes inférieures à 31 jours, de sorte qu’elle ne pouvait pas bénéficier de cette indemnité complémentaire.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande à titre de reliquat de l’indemnité de transport

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les dispositions de l’article 565 du même code rappellent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En vertu des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, Madame [N] forme pour la première fois en cause d’appel une demande relative au paiement d’un reliquat d’indemnité de transport. Cette demande nouvelle ne répond pas aux conditions de recevabilité posées par les textes susvisés.

En conséquence, elle sera jugée irrecevable.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel.

Au regard des caractéristiques de l’espèce et de l’aide juridictionnelle dont bénéficie la salariée, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de son conseil sur le fondement de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 30 avril 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a':

— fixé à 40,92 € le montant de la restitution de l’indu relatif à la journée de solidarité,

— débouté la salariée de sa demande à titre d’indemnité de congés payés correspondant à 8 jours de congés,

Dit irrecevable la demande à titre de reliquat de l’indemnité de transport,

Statuant de nouveau,

Condamne la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY à verser à Madame [N]':

— la somme de 48,44 € au titre des sommes indûment prélevées relativement à la journée de solidarité,

— la somme de 519,71 € à titre d’indemnité de congés payés correspondant à 8 jours de congés,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY aux dépens de l’appel,

Déboute Madame [N] de sa demande sur le fondement de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

Déboute la société SECURITAS TRANSPORT AVIATION SECURITY sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 30 avril 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT