REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 MARS 2025

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05845 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6HA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 19/00393

APPELANT

Monsieur [S] [R]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Christine CHEVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D0584

INTIMÉES

S.A.S. KS SERVICES

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandrine ROLLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1822

S.A.R.L. KS TELECOM

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine ROLLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1822

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 décembre 2024, en audience publique et double rapporteur, les parties ne s’y étant pas opposées, devant la Cour composée de Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de la chambre et Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendus en leur rapport, composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA,Présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société KS Services (ci-après la société KSS) , qui est une SAS, a été fondée en 1991. Son siège social est à [Localité 9]. Elle a pour activité principale la fourniture de prestations de services dans le domaine de la logistique industrielle, des services annexes à la production et des services généraux, administratifs et commerciaux.

Elle emploie six cent cinquante salariés répartis sur cent cinquante sites clients situés en France.

Elle n’est soumise à aucune convention collective.

La société KS Telecom (ci-après la société KST), qui est une SARL, a été fondée en 1997. Son siège social est à [Localité 10] (44). Elle a pour activité principale l’installation, la maintenance et la vente de matériels électriques et informatiques dite de 'courants faibles', le négoce, l’installation et la maintenant de tous matériels téléphoniques et toutes activités relatives aux télécommunications et aux courants faibles.

Son effectif était de dix-huit salariés au moment des faits.

La société est soumise à la convention collective de la métallurgie.

Ces deux sociétés ont pour dirigeant M. [I] [L].

M. [S] [R] a fondé une société Greenwaves, immatriculée le 10 septembre 2012, qui a pour activité la prestation de services conseil assistance maîtrise d’ouvrage dans les communications d’entreprise au sein de laquelle il a développé un produit de téléphonie appelé 'scopserv'.

Dans le courant de l’année 2014, M. [R] et M. [L] se sont rapprochés autour de ce projet.

A compter du 1er octobre 2014, et sans que les parties formalisent de contrat de travail, M. [R] a été engagé au sein de la société KST en qualité de directeur marketing et nouvelles technologies et basé au sein d’une agence située à [Localité 8].

La mission confiée à M. [R] était la vente et l’installation du produit téléphonique « scopserv ».

M. [R] a été engagé par la société KSS à compter du 8 juillet 2015, sans qu’un contrat de travail soit formalisé, afin de développer le système informatique interne de l’entreprise.

Les parties ont conclu un avenant le 28 juin 2017, dans lequel elles ont indiqué que M. [R] était nommé responsable des systèmes d’information de la société KSS à compter du 1er décembre 2016.

Du 9 au 20 juillet 2018, M. [R] a été en arrêt maladie.

Le salarié a ensuite pris des congés du 23 juillet au 3 août 2018.

A compter du 6 août 2018, M. [R] a été en arrêt maladie. Ce placement en arrêt à été régulièrement renouvelé.

Le 21 décembre 2018, le médecin traitant de M. [R] a sollicité la requalification des arrêts maladie du salarié à compter du 6 août 2018 jusqu’au 7 janvier 2019 en arrêts d’origine professionnelle. Le médecin a invoqué une pneumopathie consécutive à une exposition à la suie sur le lieu de travail ainsi qu’un syndrome anxiodépressif.

M. [R] a été classé en invalidité 2 à compter du 6 août 2021.

Le 21 juin 2019, M. [R] a saisi la juridiction prud’homale afin de voir constatée une situation de co-emploi entre lui et KS Services et KS Telecom, solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs des deux sociétés, que la résiliation produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, que les deux sociétés soient condamnées solidairement à verser des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts, que lui soient allouées des sommes au titre de l’exécution du contrat de travail ( rappel de salaire, rappel de congés payés, rappel d’indemnités pendant l’arrêt maladie), des dommages et intérêts pour préjudice distinct ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 6 mai 2021, notifié aux parties le 2 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— dit et jugé que les sociétés KS Services et KS Telecom ne sont pas co-employeurs de M. [R] et que seule la société KS Services est son employeur,

— mis hors de cause la société KS Telecom,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [R] à payer à la société KS Services la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les dépens à la charge de M. [R].

Le 29 juin 2021, M. [R] a interjeté appel.

Le 2 septembre 2021, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude.

Par lettre en date du 30 septembre 2021, la société KS Services a notifié à M. [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 mai 2024, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que les sociétés KS services et KS telecom ne sont pas co-employeurs de M. [R] car seule la société KS SERVICES est son employeur

— mis hors de cause la SARL KS Telecom

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes

— l’a condamné à payer à la société KS services la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les dépens à sa charge.

Statuant à nouveau :

— constater que les sociétés KS services et KS telecom sont co-employeurs

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs des sociétés KS services et KS telecom,

— déclarer que la résiliation du contrat de travail initiée par M. [R] produira les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— déclarer le licenciement pour inaptitude irrégulier et nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner les sociétés KS services et KS telecom solidairement au paiement des sommes suivantes :

* 50 192 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ou, subsidiairement, au titre du licenciement pour inaptitude irrégulier et nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

* 37 644 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 764,40 euros de congés payés afférents,

* 15 406,87 euros au titre du rappel d’indemnité de licenciement,

* 79 262, 54 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre 7 926,25 euros de congés payés afférents,

* 37 644 euros au titre du travail dissimulé,

* 5 578,95 euros à titre de rappel d’indemnités complémentaires de maladie,

* 10 108 euros au titre de rappel de salaires correspondant à la différence de rémunération et des primes non payées, outre 1 010,80 euros de congés payés afférents,

* 37 644 euros au titre de la réparation du préjudice distinct,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner les sociétés KS services et KS telecom solidairement aux entiers dépens au titre de l’article 699 du code de procédure civile

— assortir la remise des documents sociaux rectifiés d’une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

— outre intérêts légaux et capitalisation des intérêts.

Aux termes de leurs dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 mai 2024, les sociétés KS services et KS telecom demandent à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions

— condamner M. [R] au versement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société KS Telecom,

— condamner M. [R] au versement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société KS services,

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2024.

MOTIFS

— Sur l’existence d’une situation de coemploi

M. [R] soutient l’existence d’une situation de coemploi en affirmant d’une part que, pour l’exécution du même contrat il se trouve sous la subordination des sociétés KSS et KST, d’autre part, en raison d’une situation d’immixtion de sociétés appartenant au même groupe, caractérisées notamment par une unité de direction.

Les sociétés KSS et KST contestent cette situation en soutenant, d’une part, que depuis le mois de décembre 2016 le salarié est exclusivement employé au sein de la société KSS, d’autre part, qu’il n’existe aucune confusion entre ces deux sociétés qui sont deux entités distinctes avec deux activités différentes.

En application des dispositions de l’article L.1221-1 du code du travail il peut y avoir coemploi lorsque, dans le cadre d’un même contrat de travail, le salarié est dans un rapport de subordination avec plusieurs employeurs.

Au cas présent, il ressort des pièces produites et des explications des parties qu’à compter du 1er octobre 2014, le salarié a travaillé pour la société KST en qualité de directeur marketing et nouvelles technologies pour développer le logiciel 'scopserv’ et qu’à ce titre il percevait une rémunération de 4 000 euros par mois.

Par la suite, tout en étant au service de la société KST, il a été engagé par la société KSS à compter du 8 juillet 2015 pour développer un projet interne à l’entreprise et était payé 2 000 euros par mois à ce titre ( pièces 6 et 13 de l’appelant).

Par avenant au contrat de travail à durée déterminée conclu le 28 juin 2017 ( pièce 1 de l’appelant), la société KSS et M. [R] ont convenu que :

— le salarié sera rattaché exclusivement à KSS et sortira de la structure KST au 1er décembre 2016,

— à compter de cette date, il était nommé responsable des systèmes d’information,

— la date de son ancienneté était fixée au 1er octobre 2014,

— sa rémunération serait de 6 000 euros par mois pour une durée de 151,67 heures par mois,

— le salarié était placé sous l’autorité de M. [L] ou toute autre personne désignée par lui.

Le même jour, le salarié a signé une fiche de poste ( pièce 2 de l’appelant) datée du 6 avril 2017.

Il y est mentionné que le salarié est hiérarchiquement rattaché au président et qu’il a des liaisons fonctionnelles avec le directeur QSE, et Organisation, toutes les directions fonctionnelles et opérationnelles de KSS et KST.

Parmi les actions et tâches à accomplir, figurent notamment les postes 5.4 et 5.5.

Le poste 5.4 intitulé action en clientèle dispose que ' dans le cadre de KS TELECOM est amené à intervenir quelques jours par an pour assurer la maintenance de 'SCOPSERV’ chez un client de la Région Parisienne et peut être amené à participer à la réponse à des appels d’offre pour ce type de logiciel.(…)'

Le poste 5.5 intitulé contrôle des achats informatiques et Télécom dispose que ' Toute demande d’achat ou de location de matériel, logiciels, ou d’abonnement en matière d’informatique ou de téléphonie pourKS SERVICES ou KS TELECOM et soumis à son accord avant validation par la directrice QSE et Organisation pour KS SERVICES et par le Gérant pour KS TELECOM'.

Les intimées répliquent que la fiche de poste a été établie en collaboration avec le salarié ( pièces 49 et 50 des intimées) et que concernant la mission figurant au point 5.4 ' la fiche de poste prévoyait également l’intervention quelques jours par an pour assurer la maintenance 'scopserv’ pour un client de la société KS TELECOM et sa participation en cas d’appel d’offres sur ce produit'. Pour autant, la réalisation de cette mission annexe pour le compte de KS telecom ne démontre pas le lien de subordination entre KS Telecom et M. [R]' ( écritures page 18).

Toutefois, il n’est ni soutenu, ni établi que le contrat de travail initial avec la société KST conclu en 2014 ait été rompu.

Certes, l’avenant au contrat de travail mentionne que le salarié travaillera exclusivement pour KSS pour autant il n’a été conclu qu’entre le salarié et la société KSS sans que ne soit associée la société KST dans le cadre d’une convention tripartite.

A cela il convient d’ajouter que les sociétés KSS et KST font plaider qu’elles constituent des entités distinctes exerçant des activités différentes.

Elles ne soutiennent pas que KST est une cliente de KSS.

Dès lors, il apparaît que le point 5.4 des missions confiées au salarié en ce qu’elles se rattachent au produit ' scopserv’ relèvent de la société KST telles qu’elles ont été confiées au salarié dans le cadre du contrat de travail conclu le 1er octobre 2014.

A cet égard, il convient de relever que les intimées sont taisantes sur le cadre juridique autre qui aurait pu constituer le motif de l’intervention de M. [R] ' dans le cadre de KS TELECOM’ainsi que cela est mentionné sur la fiche de poste.

Outre le fait qu’il ne ressort pas de pièces produites ( précitées) que le salarié a participé à l’élaboration de sa fiche de poste, celui-ci ayant seulement été entendu, il n’en demeure pas moins que c’est bien ensuite l’employeur qui lui a proposée. Peu importe aussi que cette mission présente, selon les dires des intimées, un caractère annexe.

Par ailleurs, et postérieurement au 1er décembre 2016, dans le courant de l’année 2017 et alors qu’il est censé travailler exclusivement pour la société KSS, il ressort des courriels produits par le salarié ( pièce 23.2 de l’appelant), qu’il a effectivement travaillé dans le cadre du projet 'scopserv’ au titre d’un projet installation et de déploiement du système chez un client.

Il sera également fait mention ( même pièce) d’un courriel adressé par M. [P], directeur général de KST en date du 25 juin 2017 adressé à un groupe de personnes dont M. [R] concernant une offre commerciale, dans lequel il écrit ' Voici une excellente nouvelle, qui concrétise le travail de fond réalisé par [D] avec l’appui de [S] auprès de la société (…) La réalisation se fera à la fin de notre exercice actuel : il est convenu de l’implication forte et nécessaire de [S] pour mener ces projet à terme- c’est indispensable- ce projet permettant également un transfert de savoir-faire (….) Du très beau travail, merci [D] et [S], faisons de ce site un tremplin et une vitrine pour poursuivre dans cette voie'. Il ressort également de courriels adressés par M. [P] à M. [R] les 29 novembre, 20 décembre 2016 et 6 février 2017 que celui-ci lui demandait d’intervenir pour la société KST ( pièce 33-1 des intimées).

De même, dans un courriel adressé à M. [R] par Mme [U], directrice QSE et Organisation au sein de la société KSS le 5 juillet 2018 ( pièce 5.1 de l’appelant), celle-ci lui a confirmé son remplacement par un prestataire extérieur pour ses missions myKS et intranet KST et a ajouté qu’il fallait étudier une solution pour le passage de relais concernant les autres parties de son périmètre, dont les interventions chez KST au sujet desquelles elle précise ' Il faut que KST prenne sa complète autonomie sur SCOPSERVE ( et tous les autres sujets pour lesquels ils peuvent être amenés à te solliciter. Pour mieux cerner ce point et prendre les bonnes directions, peut-tu établir une bilan de tes interventions ( temps, sujet, client) des deux derniers mois ''.

L’ensemble de ces éléments établit que, par l’avenant 28 juin 2017, une partie des missions exercées par M. [R] pour la société KST est entrée dans le champ contractuel du contrat le liant avec la société KSS, que le salarié a, comme c’était le cas avant la signature de cet avenant, effectivement travaillé pour la société KST et sous le contrôle de son dirigeant.

Il s’en déduit que le salarié rapporte la preuve qu’il a travaillé dans un lien de subordination avec les sociétés KST et KSS en exécution du même contrat de travail.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens développés pour caractériser une situation de coemploi, il convient de considérer que les société KSS et KST sont les coemployeurs de M. [R].

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a écarté la situation de coemploi et mis hors de cause la société KST.

— Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire. Alors que la procédure était pendante, il a été licencié pour inaptitude.

Il convient en premier lieu d’examiner le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire.

— Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

L’appelant fonde sa demande de résiliation judiciaire sur plusieurs manquements qu’il impute à son employeur :

— l’illiceité du forfait ' tous horaires’ réalisation d’heures supplémentaires non-rémunérées,

— un manquement de l’employeur à son obligation de maintien de salaire durant la maladie,

— une situation de harcèlement moral,

— une discrimination et une inégalité de traitement,

— un manquement à l’obligation de sécurité,

— une suppression du véhicule de fonction.

Les intimées contestent les manquements reprochés.

Il convient de les examiner.

— Sur le grief tenant à la durée du travail

Au soutien de sa position le salarié fait valoir qu’il a illicitement été soumis à un forfait 'tous horaires’ et qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et a été privé de repos compensateurs au-delà de quarante et une heures travaillées.

L’employeur réplique qu’il n’existait aucune convention de forfait en heures et que le salarié était soumis à la durée légale du travail. Il estime qu’au regard de la date de saisine de la juridiction prud’homale, les demandes de rappel d’heures supplémentaires sont prescrites pour la période antérieure au 21 juin 2016. Il conteste l’accomplissement d’heures supplémentaires et le fait qu’elles aient pu être effectuées avec son accord. Il ajoute que le salarié était autonome avec toute latitude dans la gestion de ses horaires.

Concernant l’existence d’un 'forfait toutes heures', il convient de relever que :

— les parties n’ont formalisé aucun contrat de travail avant l’avenant du 2 juin 2017,

— l’avenant au contrat de travail mentionne que le salarié est soumis à la durée de travail en vigueur au sein de la société KSS soit 151,67 heures par mois,

— la mention 'forfait toutes heures’ ne figure que sur les bulletins de paie.

Il en résulte d’une part, qu’aucune convention de forfait en heures, qui doit reposer sur un accord exprès des parties, n’a été conclue, d’autre part, que la rémunération convenue entre les parties s’appliquait à un horaire de 151,67 heurs.

— Sur la prescription de la demande de rappel de salaire.

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au cas présent, le dispositif des écritures des intimées conclut à la confirmation du jugement lequel n’a pas statué sur une fin de non recevoir liée à la prescription des demandes de nature salariale.

Dès lors, la cour d’appel n’est pas saisie d’une fin de non recevoir se rapportant à la prescription de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— Sur le bien fondé de la demande au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, le salarié réclame, au titre des heures supplémentaires accomplies entre 2016 et 2018, un rappel de salaire de 79 262,54 euros outre 7 926,25 euros au titre des congés payés afférents.

A l’appui de sa demande il produit :

— un échange de SMS entre lui et M. [L] daté du 18 décembre 2015 dans lequel il fait état d’un chiffrage prévisionnel de 200 heures pour le mois de décembre afin de mettre en oeuvre le projet ( pièce 3.1 de l’appelant),

— une demande portant sur trois jours de récupération le 19 décembre 2017 ( pièce 11 de l’appelant),

— les tableaux d’heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018 dans lesquels figurent, l’horaire théorique de chaque journée, l’horaire réel, le nombre heures supplémentaires accompli par jour, le nombre d’heures supplémentaires accompli dans la semaine ainsi que leur coût ( pièce 3.2 de l’appelant),

— des échanges de courriels datés des 2,3,4 mai 2016 et 1er décembre 2016 ( pièce 26 de l’appelant)

Contrairement à ce qui est soutenu par les intimées, ces éléments ainsi présentés sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

Les sociétés critiquent la demande en relevant certaines incohérences rappelant ainsi que des heures supplémentaires sont réclamées alors que le salarié n’avait pas travaillé plus de trente-cinq heures ou que les heures supplémentaires se calculent à la semaine et non à la journée. Elles ajoutent que les courriels produits sur une période restreinte ne permettent pas de retenir l’existence d’heures supplémentaires.

Elles précisent que M. [R] était totalement libre dans la gestion de ses horaires et n’était pas soumis aux horaires d’ouverture de l’agence.

Elles ajoutent que les agendas professionnels remplis par M. [R] et qu’elles produisent pour les années 2016 à 2018 ( pièces 131 à 133 des intimées) permettent de contredire les mentions figurant sur les tableaux établis par M. [R]. Elles précisent qu’il ressort du tableau établi par leurs soins ( pièce 154 des intimées) que le salarié n’a accompli aucune heure supplémentaire.

Elles précisent par ailleurs qu’il n’était imparti aucun délai à M. [R] pour accomplir ses tâches et que les tâches qui lui étaient confiées ne nécessitaient pas un dépassement des horaires.

Enfin, elles contestent le fait que le salarié ait travaillé pendant ses arrêts maladie.

La cour relève, comme le font les intimées, que le calcul des heures supplémentaires ne s’opère pas, ainsi que le fait le salarié, par jour mais par semaine en sorte que chaque heure effectuée au-delà de trente-cinq heures constitue une heure supplémentaire.

Dès lors, le salarié ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires pour les semaines au cours desquelles sa durée de travail est demeurée inférieure à la durée légale.

Par ailleurs, les agendas professionnels de M. [R], doivent être pris en compte. Si comme le soutient à juste titre le salarié, ils ne peuvent refléter l’intégralité de son activité, ils permettent tout de même d’appréhender la nature de ses missions et le temps consacré à divers rendez-vous.

Au sujet des arguments que s’opposent les parties, il sera relevé que même si le salarié disposait d’une grande autonomie dans ses fonctions, il n’en était pas moins soumis à une durée de travail et que les tableaux ainsi que les courriels produits démontrent que son activité était importante et concernait à la fois ses missions au sein de KSS et ses missions au sein de KST qui, concernant l’installation de systèmes, de réponse à des appels d’offre ou de réparation nécessitaient une réaction rapide ainsi qu’en témoignent certains courriels. Il sera également observé que le salarié ne réclame aucune heure supplémentaire à compter du 9 juillet 2018, date à partir de laquelle il a été placé en arrêt pour maladie.

Concernant l’accomplissement des heures supplémentaires, la nature et la multiplicité des missions confiées au salarié, telles qu’elles figurent sur la fiche de poste qui se rapportent tant à KSS pour ce qui est de la mise en oeuvre de la politique informatique et de la gouvernance du système informatique, que du développement du système informatique interne, qu’à KST pour ce qui est de la maintenance du système 'scopserv’ et de la réponse aux appels d’offre, le conduisaient à accomplir des heures au-delà de la durée légale du travail.

Il ressort ainsi de l’ensemble des éléments produits et des explications des parties que le salarié a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées mais dans une mesure moindre que celle revendiquée.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre et des explications des parties, il est dû à M. [R] au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires :

— pour l’année 2016, la somme de 8 558,50 euros bruts outre 855,85 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— pour l’année 2017, la somme de 7 357,50 euros bruts outre 735,75 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— pour l’année 2018, la somme de 3 663, 75 euros bruts outre 366,37 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le manquement invoqué par le salarié tenant à l’absence de paiement des heures supplémentaires accomplies sera retenu.

Aux termes de l’article 1310 du code civil, la solidarité est légale ou conventionnelle, elle ne se présume pas.

Il n’est argué d’aucune cause de solidarité légale ni d’aucune clause de solidarité, en conséquence les sociétés KSS et KST seront condamnées in solidum.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur le défaut de paiement de sommes pendant la maladie

Le salarié soutient, pour les mêmes faits que l’employeur a manqué à son obligation de maintien de salaire pendant la maladie et demande un rappel d’indemnités complémentaires pour maladie.

Comme le répliquent à juste titre les intimées la question n’est pas celle du maintien de salaire mais du versement du complément maladie au titre de la prévoyance.

A ce titre, il convient de rappeler que le salarié a été placé en arrêt pour maladie à compter du 9 juillet 2018 et qu’il n’a pas repris son emploi.

Il ressort des éléments produits qu’à compter du 1er janvier 2020, l’employeur a conclu un nouveau contrat de prévoyance ce dont il a informé le salarié ( pièce 136 des intimées). Contrairement à ce que soutient le salarié, il a également reçu la notice d’information qui lui a personnellement été adressée et dont il a accusé réception ( pièce 143 des intimées).

Si des difficultés de paiement des indemnités ont effectivement existé, il ressort des éléments produits que la société KSS est rapidement intervenue pour que la situation soit résolue et a reversé les sommes dues au titre de la prévoyance au salarié dès qu’elle les a perçues ( pièces 139 140 et 141 des intimées).

Dès lors, le retard de paiement des indemnités de prévoyance ne peut valablement être imputé à l’employeur.

Pour ce qui est du reliquat qui serait dû au salarié, celui-ci précise que le complément ne lui a pas été versé pour les mois de juillet et novembre 2020 – sauf régularisation partielle en décembre 2020- puis août et septembre 2021.

Toutefois, les bulletins de salaire versés par les parties, et dont le salarié ne conteste pas avoir perçu le montant y figurant, mentionnent pour les mois de juillet et novembre 2020 un règlement au mois de septembre 2020, décembre et janvier 2021 ( pièces 6 de l’appelant et 137 de l’intimé).

Pour les mois d’août et septembre 2021, en raison du classement du salarié en invalidité, l’organisme de prévoyance s’est rapproché de M. [R] pour lui demander des informations afin de calculer ses droits ( pièce 150 de l’intimé).

M. [R] ne fournit aucune information sur ces échanges.

Quoiqu’il en soit, il apparaît que l’organisme de prévoyance a versé à l’employeur la somme de 5147,24 euros ( pièce 152 des intimées) et que cette somme figure sur le bulletin de salaire du mois d’octobre 2021 ( pièce 151 des intimées) au titre de la mutuelle du 6 juillet au 5 août 2021.

Pour le reste, il convient de relever qu’à compter du mois d’août 2021, le salarié était classé en invalidité 2 après trois ans d’arrêt de travail, qu’il soutient qu’un complément prévoyance devait lui être versé sans préciser à quel titre. L’employeur réplique que la prévoyance était souscrite pour le complément IJSS dont le versement avait cessé puisque les droits du salarié étaient épuisés et qu’il était en invalidité.

Aucune des parties ne produit d’élément se rapportant aux garanties prévues par le contrat de prévoyance souscrit par l’employeur. Il ressort des éléments précédemment développés que, d’une part, M. [R] a bien été destinataire de la notice d’information, d’autre part, qu’il ne fournit aucune information sur ses échanges avec la compagnie d’assurance pour le calcul de ses droits après son classement en invalidité.

Dès lors, ne versant pas au soutien de sa demande en paiement d’élément permettant d’établir qu’il n’a pas été rempli de ses droits, il doit en supporter le risque.

Aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu de ce chef et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur la discrimination et l’égalité de traitement

Le salarié soutient qu’il a été victime de discrimination et d’une inégalité de traitement en ce qu’il n’a pas perçu de prime de panier, de primes et qu’aucun entretien annuel d’évaluation n’a été organisé.

Les sociétés KSS et KST relèvent que le salarié ne se prévaut d’aucun cas de discrimination prohibé par les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail et contestent toute inégalité de traitement.

Le salarié ne précise pas le motif de discrimination qu’il invoque, il ne soutient aucunement avoir été victime de discrimination au regard de l’un des motifs prohibés par l’article L.1132-1 du code du travail.

Dès lors, il convient de considérer qu’il ne présente aucun élément permettant de supposer l’existence d’une discrimination.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

M. [R] soutient qu’au cours de la relation de travail il n’a bénéficié que d’une seule prime de 1 500 euros bruts ' là où certains de ses collègues ont reçu entre 2 et 10 fois plus’ ( ses écritures pages 35), il réclame ainsi un rappel de salaire à hauteur de 10 108 euros outre 1010,80 euros au titre des congés payés afférents.

Au soutien de sa position il produit un tableau ( pièce 8 de l’appelant) sans en préciser l’origine.

Ce tableau mentionne les fonctions occupées par les salariés, leur identité, le montant de leur salaire le montant des PVP ( prime variable personnalisée) versée pour les années 2016 à 2017.

Comme le soulignent les intimées, le salarié ne développe aucun argument pour préciser en quoi les salariés auxquels il se compare se trouvent dans une situation identique. Le fait qu’il appartiennent à la même entreprise est insuffisant, il est nécessaire au salarié, demandeur à l’action, de préciser en quoi les salariés auxquels il se compare effectuent le même travail ou un travail de valeur égale.

A cet égard, il convient de relever que certains salariés sont des opérateurs, d’autres relèvent de la direction des affaires financières.

Quant au versement d’indemnités journalières de repas, le salarié procède par affirmation sans offre de preuve.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de conclure que le salarié ne soumet pas au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement en matière de rémunération. Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de rappel de salaire et de retenir qu’aucun manquement ne peut être imputé à l’employeur de ce chef.

Pour ce qui est de l’absence d’entretien annuel ou professionnel, contrairement à ce que soutiennent les intimées, qui ne contestent pas l’obligation de procéder à un entretien professionnel tel que prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, aucune des pièces produites ne permet d’établir, comme elles l’affirment, que cet entretien a eu lieu le 28 décembre 2016.

Dès lors ce manquement doit être retenu toutefois, il ne relève pas d’une atteinte au principe de l’égalité de traitement faute pour le salarié de rapporter la preuve que des salariés placés dans la même situation que lui ont bénéficié d’entretiens.

— Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [R] soutient qu’il a été victime d’agissements répétés de son employeur qui ont porté atteinte à sa dignité, contribué à la dégradation de ses conditions de travail et ont eu des répercussions sur son état de santé et sa vie personnelle.

Au titre des agissements qu’il estime relever du harcèlement moral le salarié fait état :

— d’un acharnement de l’employeur à le dévaloriser en ne lui accordant pas les mêmes primes que ses collègues sans que cela ne soit objectivement justifié,

— d’une condescendance de celui-ci lorsqu’il a signalé une charge de travail très élevée ainsi que cela ressort de l’échange de SMS du 18 décembre 2015 ( pièce 3-1 de l’appelant),

— d’une absence de réponse à ses repos compensateurs,

— d’une absence d’écoute de ses demandes légitimes et d’une réactions réfractaire de sa hiérarchie qui est restée sourde à sa détresse et l’a accusé de manière mensongère d’adopter une attitude non constructive et hostile ( pièces 5.2 échanges de courriels avec Mme [W], DRH de KSS les et 9 novembre 2018, 5.3 échanges avec Mme [W] les 14 et 26 novembre 2018),

— une persistance de l’acharnement jusque dans les écritures développées en première instance et en appel.

Il produit les pièces précitées ainsi que des éléments médicaux le concernant établis par son médecin traitant, ainsi que divers soignants dont son psychiatre ( pièces 4.1 et 4.2 de l’appelant) ainsi que le médecin du travail ( pièce 38 de l’appelant).

Concernant l’inégalité de traitement invoquée par le salarié, il convient de se reporter aux développements précédents qui ne l’ont pas retenue. Ce fait n’est ainsi pas matériellement établi.

De même, les écritures adverses dont le salarié n’explique pas en quoi, alors qu’elles sont prises en réplique à son argumentation et qu’elles expriment un point de vue différent du sien, pourraient être regardées comme matérialisant un acte de harcèlement moral.

Pour le reste, il ressort des éléments produits par le salarié que des échanges assez vifs et au ton cassant ont pu l’opposer à sa direction sur son temps de travail et sur les demandes qu’il a adressées et que cette situation, ainsi qu’il ressort des éléments médicaux produits, a pu alimenter une certaine forme d’angoisse.

Il convient d’en déduire que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral en sorte qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, concernant le manque de considération de l’employeur et l’absence de prise en compte des demandes du salarié, la lecture d’échanges permet de constater que le salarié a émis des demandes sur le montant de sa rémunération ou encore que des discussions ont eu lieu dans le courant de l’année 2018 sur un éventuel départ négocié.

Concernant le temps de travail du salarié, les réponses qui lui ont été apportées ( pièces 3.1 de l’appelant et 95 des intimées) montrent que ses demandes n’ont pas été prises en considération, celui-ci étant renvoyé à son autonomie , le montant de son salaire et les moyens mis à sa disposition alors par ailleurs qu’il résulte des éléments précédemment développés que le salarié a accompli de nombreuses heures supplémentaires.

Pour ce qui est de la position réfractaire adoptée par la hiérarchie et des accusations mensongères, soutenues par le salarié, les documents sur lesquels il se fonde ne comportent aucun élément venant conforter cette affirmation. En effet, la discussion à laquelle le salarié fait allusion concerne une éventuelle rupture négociée de son contrat de travail, le litige porte sur la confidentialité des échanges et les éléments invoqués dans la discussion par le salarié à l’appui de sa demande.

La lecture des échanges dans leur intégralité ( pièces 5.2 et 5.3 de l’appelant, pièces 95 103 à 105 des intimées), montre que c’est bien le salarié qui s’était ouvert de son souhait de quitter l’entreprise et que son changement de position n’a pas posé la moindre difficulté à l’employeur.

Dès lors, ces éléments sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur une cause objective.

Il apparaît également qu’il n’a jamais été répondu à la demande de repos compensateurs formée au mois de décembre 2017 ( pièce 11 de l’appelant) alors qu’il est possible d’en bénéficier ( pièce 12 de l’appelant), l’employeur n’apporte aucune explication sur ce point.

En définitive, il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’alors que le salarié a, à plusieurs reprises alerté son employeur sur sa charge de travail et a également souhaité bénéficier de repos compensateurs, ses demandes n’ont pas été prises en considération.

Cette situation a abouti à dégrader ses conditions de travail ainsi que son état de santé générant fatigue et angoisse ainsi que cela ressort des éléments médicaux produits.

L’employeur ne rapportant pas la preuve que ces faits sont étrangers au harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a écarté l’existence d’une situation de harcèlement moral.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ayant :

— ignoré sa souffrance sur sa surcharge de travail,

— par un défaut de reconnaissance de son implication ,

— par une exposition à des substances toxiques.

Concernant le premier manquement, il ressort des développements précédents que son existence est établie.

Pour le second, le salarié ne rapporte pas d’éléments permettant d’en caractériser l’existence dans la mesure où sa demande au titre de l’égalité de traitement a été écartée et où il ne développe aucun argument supplémentaire à ce titre.

Pour ce qui est de l’exposition à des substances toxiques, le salarié soutient qu’il a été exposé pendant des mois à de la suie suite à un incendie dans les locaux dans lesquels il travaillait alors que l’employeur n’a procédé à aucune décontamination et qu’il a du faire face à deux pneumopathies et une dépression.

Au titre du manquement à l’obligation de sécurité l’employeur ne répond que sur le troisième manquement.

Il expose ainsi qu’un l’incendie s’est produit dans la nuit du 16 au 17 novembre 2017 au sein d’un local technique d’une superficie de deux mètres carrés dans l’enceinte de bureaux d’une superficie de 400 mètres carrés.

Il ajoute que le salarié, absent au moment de l’incendie, n’a pas été exposé aux fumées et que la décontamination a eu lieu dès le 20 novembre 2017.

Il précise que le salarié a été placé en arrêt pour maladie d’origine non-professionnelle le 6 août 2018, que deux pneumopathies ont été détectées. Il ajoute que le médecin traitant a demandé la prise en charge au titre des maladies professionnelles sur les déclarations de son patient qui par ailleurs est fumeur. Il soutient que la caisse primaire d’assurance maladie ( ci-après la CPAM) a émis un avis de refus de prise en charge au titre des risques professionnels le 17 juin 2019 et que le salarié ne justifie d’aucun recours à ce titre.

Il résulte des éléments produits que les sapeurs-pompiers du SDIS de l’Essonne sont intervenus le 17 novembre 2017 à 8h35 pour un feu survenu dans un local informatique d’une superficie de quatre mètres carrés qui était éteint avant leur arrivée et qu’ils ont assuré la ventilation des locaux ( pièce 85 de intimées).

Il ressort également des pièces produites ( pièces 86 et 90 des intimées) que l’employeur a immédiatement fait procéder à la décontamination et rénovation des locaux, que les travaux ont débuté le 20 novembre 2017 pour s’achever le 1er décembre suivant.

M. [R], qui ne fournit par ailleurs aucune précision sur la configuration des locaux, ne peut dès lors affirmer, sans plus d’offre de preuve et face aux éléments produits, qu’il a été exposé à de la suie en raison de l’absence de décontamination des locaux.

Pour le reste, il apparaît qu’au mois de juillet 2018, il a été en arrêt de travail et que deux pneumopathies ont été découvertes.

Deux demandes de prise en charge au titre des maladies professionnelles ont été adressées à la CPAM le 15 février 2019 à l’initiative du médecin traitant de M. [R] ( pièces 121 et 124 des intimées) :

— l’une au titre de la pneumopathie sous le n°18221753 qui a fait l’objet d’un refus de prise en charge le 17 juin 2019 en raison d’une absence d’inscription au tableau des maladies professionnelles ( pièce 123 des intimées),

— l’autre au titre d’un syndrome anxio-dépressif sous le n°181221755 qui a fait l’objet d’une transmission par la CPAM au CRRMP ( pièce 127 des intimées) lequel a fait l’objet d’un refus de prise en charge le 15 mai 2020 à la suite de l 'avis défavorable émis par le CRRMP ( pièce 127 des intimées).

Le salarié soutient qu’il a introduit un recours auprès de la CPAM contre cette dernière décision le 27 mai 2020 (pièce 29 de l’appelant) mais il ne précise pas la suite réservée à son recours.

Il ressort en tout cas de ces éléments que le refus de prise en charge des pneumopathies au titre de la maladie professionnelle est définitif et que rien n’est dit sur la suite du refus de prise en charge au titre des maladies professionnelles pour le trouble anxio-dépressif.

Il convient d’ajouter qu’il ressort des éléments médicaux produits qu’aucun élément ne permet de déterminer avec certitude la cause des pneumopathies étant ajouté que le médecin traitant a relevé que l’hyperleucocytose isolée et persistante diagnostiquée pouvait être attribuée aux fumeurs et aux personnes exposées aux fumées et qu’il ressort du compte rendu d’hospitalisation du centre hospitalier de [Localité 7] que le salarié consomme, selon ses propres déclarations, vingt cigarettes par jour et qu’il est fumeur depuis l’âge de seize ans.

Quant à l’état dépressif dans lequel le salarié a été plongé dans l’attente de résultats définitifs, il ne peut être imputé à l’action de l’employeur qui l’aurait exposé à des substances toxiques.

Au regard de ces éléments, relevant que l’employeur a décontaminé les locaux professionnels, que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il s’est trouvé exposé à de la suie, ni à des fumées toxiques, et qu’aucun lien n’est établi entre l’incendie et la pneumopathie, il convient de considérer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité en ayant exposé le salarié à des substances toxiques.

En revanche, le premier manquement ayant été retenu, il convient de retenir le manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur le véhicule de fonction

En application de l’article L.1221-1 du code du travail, un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, lui être retiré pendant une période de suspension du contrat de travail.

Au cas présent, l’avenant au contrat de travail prévoit en son article 7 que le salarié disposera d’un véhicule de fonction.

Il n’est pas contesté qu’il en conservait l’usage pour sa vie personnelle.

Par lettre du 30 juin 2021, il lui a été demandé de le restituer en raison de l’arrivée à terme du contrat de leasing ( pièce 36 de l’appelant).

Le salarié soutient qu’il s’agit d’une modification unilatérale du contrat de travail.

L’employeur réplique que le salarié avait consenti à une restitution en cas de suspension et que l’avantage en nature a été maintenu sur la fiche de paie jusqu’à la rupture du contrat.

Il convient de relever que la pièce 153 invoquée par les intimées pour justifier du consentement du salarié qui s’intitule 'remise/restitution du véhicule de fonction’ qui mentionne au point 12 que le véhicule reste la propriété de la société et devra être restitué en cas de rupture ou de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou sur simple demande comporte une mention manuscrite 'bon pour accord’ ainsi qu’une signature.

Toutefois, elle ne comporte aucune date et aucun élément ne permet d’établir qu’elle matérialise le consentement du salarié à une modification de son contrat de travail pour permettre la restitution du véhicule en cas de suspension du contrat de travail.

Dès lors, il convient de considérer que la réalité de ce manquement est établie.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments, qu’à l’exception des manquements se rapportant au défaut de versement des indemnités de prévoyance, à la discrimination et l’égalité de traitement, tous les autres manquements invoqués par le salarié sont établis.

Au regard de la multiplicité et de l’ampleur des manquements retenus, il convient de considérer qu’ils sont d’une gravité telle qu’ils ne permettent pas le maintien du contrat de travail.

Dès lors, il convient d’en prononcer la résiliation à la date du licenciement soit le 30 septembre 2021.

Par ailleurs, la résiliation du contrat de travail reposant en partie sur des faits de harcèlement moral dont l’existence a été reconnue, elle produira les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

La résiliation ayant été jugée bien fondée, il n’est dès lors pas nécessaire de se prononcer sur la contestation du licenciement invoquée à titre subsidiaire par l’appelant.

— Sur les conséquences de la résiliation

— Sur les dommages et intérêts en raison de la perte de l’emploi

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Le salarié ne demande pas sa réintégration.

Les parties s’accordent à reconnaître que le salaire de référence pour le calcul des dommages et intérêts est de 6 274 euros bruts.

Au regard de l’ancienneté du salarié au moment de son licenciement, sept ans et de son âge cinquante et un ans, il lui sera alloué la somme de 38 000 euros bruts.

En l’absence de clause de solidarité ou de cause légale de solidarité, les coemployeurs qui ont contribué à la réalisation du dommage seront condamnés in solidum ;

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Toutefois, le salarié se prévaut des dispositions de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, alors applicable qui prévoit un préavis d’une durée de six mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans lorsque l’intéressé compte cinq ans de présence dans l’entreprise.

Ce qui est le cas de M. [R] ainsi qu’il l’a été constaté.

L’employeur s’oppose à la demande en affirmant que la société KSS n’applique pas cette convention.

Toutefois, ainsi qu’il l’a été indiqué, KKS n’est pas le seul employeur de M. [R] au titre du même contrat de travail, la société KST, qui applique cette convention l’est aussi.

Dès lors, le salarié peut se prévaloir de l’indemnité conventionnelle de préavis et relevant que les parties s’accordent sur l’assiette de calcul de l’indemnité, il sera alloué au salarié la somme de 37 644 euros bruts à ce titre, outre 3 764,40 euros au titre des congés payés afférents.

Les employeurs seront condamnés in solidum au paiement de cette somme.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

— Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

A ce titre l’article L.1226-14 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité de licenciement prévue par l’article L.1234-9 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’ inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il convient ainsi de déterminer si l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle ou l’accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Pour ce faire, le salarié soutient qu’il a adressé à son employeur des avis d’arrêt de travail pour maladie professionnelle et que l’avis d’inaptitude précise que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il résulte des développements précédents que la demande de reconnaissance en maladie professionnelle de la pneumopathie a été définitivement rejetée. Pour ce qui est du syndrome anxio-dépressif, en l’état des éléments produits, la CPAM, après avis de la CRRMP a refusé de prendre en charge la maladie au titre des maladies professionnelles.

Le salarié indique qu’il a formé un recours contre cette décision le 20 mai 2020 mais ne produit, en dépit de l’argumentation développée sur ce point par les intimées, aucun élément sur les suites données à celui-ci, ni ne précise qu’il a saisi le pôle social du tribunal judiciaire.

En tout état de cause, il sera relevé qu’au regard des antécédents du salarié qui est un gros fumeur ainsi que cela ressort des éléments médicaux produit, des éléments produits par l’employeur sur les circonstances de l’incendie et la désinfection des locaux qui a suivi, rien ne permet de considérer que la pneumopathie contractée par le salarié est imputable à ses conditions de travail.

Concernant le syndrome anxio-dépressif du salarié, son médecin traitant, lorsqu’il demandé la requalification des arrêts de travail en arrêts de travail d’origine professionnelle, relie, sans certitude, ce syndrome à l’exposition du salarié à de la suie qui a généré une pneumopathie (pièce 7 de l’appelant). Or, il ressort des développements précédents, que le salarié n’a pas été exposé à de la suie et qu’il n’existe aucun lien entre la survenance de sa pneumopathie et ses conditions de travail.

Enfin, il sera ajouté que, faute de précision dans l’avis du médecin du travail, un avis d’inaptitude accompagné d’un avis mentionnant que tout reclassement est impossible n’établit pas en soi que l’inaptitude a une origine professionnelle.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être considéré que l’inaptitude du salarié a pour origine, au moins en partie, une maladie professionnelle.

Dès lors, le salarié ne peut valablement prétendre au bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement.

Il convient donc, sur la base de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article R.1234-2 du code du travail d’un montant de 10 979,50 euros et d’un versement de 6 552,13 euros d’allouer au salarié un reliquat de 4 427,37 euros bruts à ce titre.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Il a déjà été statué au titre des heures supplémentaires, du rappel d’indemnités complémentaires de maladie, sur la discrimination et l’égalité de traitement.

— Sur le travail dissimulé

Le salarié affirme, sans développer de véritable moyen au soutien de sa demande que les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail ont été violées en ce que toutes leurs heures effectuées en sus du temps de travail limité à trente-cinq heures par semaine ont été dissimulées intentionnellement par les co-employeurs dont le dirigeant unique connaissait parfaitement l’amplitude.

De telles affirmations dépourvues d’offre de preuve, ajouté au fait que l’intention de dissimuler ne saurait résulter de la seule mention forfait toutes heures portée sur les bulletins de salaire alors par ailleurs que la durée de travail du salarié ressortait clairement du contrat de travail, ne permet pas de retenir l’existence de l’intention constitutive d’un travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur l’indemnisation d’un préjudice distinct

La salarié invoque l’existence :

— d’un harcèlement moral,

— d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— d’une inégalité de traitement,

— de l’existence d’un état dépressif,

— d’un préjudice d’anxiété,

— et sollicite la somme globale de 37 644 euros en réparation.

Il convient d’abord de relever que l’inégalité de traitement a été écartée, que l’existence d’un préjudice d’anxiété n’est pas établie.

Demeure effectivement l’existence d’un harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de sécurité qui ont conduit à la dégradation de l’état de santé du salarié.

Les intimées seront condamnées in solidum à lui verser 2 000 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur la demande de rappel au titre des congés payés

Selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Le salarié indique dans le corps de ses écritures qu’un reliquat de congés payés lui est dû toutefois, il ne formule aucune demande dans le dispositif de ses écritures.

La cour n’est ainsi saisie d’aucune demande à ce titre.

— Sur les autres demandes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [R] aux dépens ainsi qu’à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les intimées seront condamnées à délivrer des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié , il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner aux co-employeurs de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de trois mois.

Les co-employeurs supporteront in solidum la charge des dépens d’appel et de première instance et seront condamnés in solidum à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ils sont déboutés des demandes formées en ce sens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] [R] de ses demandes au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement, du travail dissimulé et du rappel d’indemnités complémentaires de maladie,

— L’INFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— DIT que les sociétés KS services et KS télecom sont co-employeurs de M. [S] [R],

— PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat à effet au 30 septembre 2021,

— DIT que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

— CONDAMNE in solidum les sociétés KS services et KS télecom à verser à M. [S] [R] les sommes de :

—  8 558,50 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2016, outre 855,85 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  7 357,50 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 735,75 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 663, 75 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 366,37 euros brut au titre des congés payés afférents.,

—  38 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  37 644 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis , outre 3 764,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 427,37 euros bruts à titre de reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— ORDONNE aux sociétés KS services et KS télecom de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail versées à M. [S] [R] dans la limite de trois mois,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE les KS services et KS télecom à délivrer à M. [R], dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt,

— DIT n’y avoir lieu à assortir la condamnation d’une astreinte,

— CONDAMNE in solidum les sociétés KS services et KS télecom à verser à M. [S] [R] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE in solidum les sociétés KS services et KS télecom à supporter les dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE