ARRET N° .

N° RG 25/00349 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIV4V

AFFAIRE :

M. [U] [H]

C/

S.A.S. [1]

OJLG

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Catherine TERRIAC, M^e Julien FREYSSINET, le 05-03-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 05 MARS 2026

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Le cinq Mars deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [U] [H]

né le 07 Février 1976 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1] – [Localité 2]

représenté par M^e Julien FREYSSINET de la SELARL LYSIAS AVOCATS, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 08 AVRIL 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BRIVE-LA-GAILLARDE

ET :

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représentée par M^e Catherine TERRIAC de la SELAFA FIDAL, avocat au barreau de BRIVE

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 12 Janvier 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [1], immatriculée au RCS de Brive, exerce une activité de travaux publics, notamment d’installation de postes et ligne électriques et de forage.

M. [U] [H] a été embauché par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 09 mai 2016 en qualité de foreur à temps complet, en contrepartie d’un salaire mensuel de 1.668,37 euros, outre deux indemnités journalières, de panier et de trajet/transport.

L’annexe 3 de son contrat de travail contenait les horaires sur chantier applicables en cas de grand déplacement, distingués selon les temps de trajet et jours de la semaine.

Les horaires applicables le vendredi étaient de :

8h à 12 h pour deux heures de trajet,

8h à 11h30 pour trois heures de trajet,

8h à 10 h pour quatre heures de trajet,

8h à 9h30 pour 5 heures de trajet,

8 h à 9 h pour 6 heures de trajet.

La convention collective applicable était celle des travaux publics.

Le 10 novembre 2017, la société [1] a notifié un rappel à ses obligations à M. [H], s’agissant notamment de la violation de ses temps de présence sur les chantiers.

Elle l’a prévenu que toute violation ultérieure entrainerait une sanction disciplinaire.

Par deux courriels les 22 et 24 février 2023, M. [A], chargé d’affaires, a notifié l’employeur du retard puis de l’absence de M. [H] à deux rendez-vous sur un chantier '[2]'.

Par courrier du 1er mars 2023, remis en main propre le 23 mars 2023, la société [1] a notifié un avertissement à M. [H], après l’avoir reçu en entretien le 23 février 2023.

Elle lui a reproché un manque de respect des consignes de sécurité, des procédures de réalisation de forages d’eau, ainsi qu’un manque d’implication dans son travail.

Par lettre du 17 octobre 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre suivant.

Il s’y est présenté accompagné de M. [M] .

Par lettre recommandée du 02 novembre 2023, il a été licencié pour faute grave aux motifs :

de sa violation des horaires de chantier applicables, les vendredi 22 septembre, 29 septembre, et 20 octobre 2023, en ce qu’il a quitté le chantier de manière anticipée avant 11h30 (tels que démontrés par des passages au péage à 10 heures le 22 septembre, à 9h17 le 29 septembre et à 9h37 le 20 octobre)

de la violation de la procédure de prise de mesure de terre le 22 septembre 2023, en ce que six mesures ont été réalisées entre 8h et 8h30, au lieu d’une ou deux si la procédure avait été respectée,

du caractère incomplet des rapports de mesure transmis les 29 septembre et 20 octobre 2023.

Par requête déposée le 27 février 2024, M [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde aux fins d’obtenir que son licenciement soit jugé dénué de cause réelle et sérieuse, l’annulation de l’avertissement du 1er mars 2023, ainsi que le versement d’indemnités afférentes et de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Par jugement du 08 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Brive la Gaillarde a :

Dit que l’avertissement du 1er mars 2023 et le licenciement pour faute grave sont justifiés,

Débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [H] à payer à la SAS [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Mis à la charge des parties les éventuels dépens de l’instance.

Par déclaration du 22 mai 2025, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 juillet 2025, M. [H] demande à la cour de :

Le déclarer recevable en son appel.

Réformer le jugement du Conseil des prud’hommes de BRIVE du 29 avril 2025,

Statuant à nouveau

Débouter la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Annuler l’avertissement du 1er mars 2023.

Condamner la société [1] à lui payer la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts,

Juger que son licenciement est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  3.458,44 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  345,84 € au titre des congés payés y afférents,

—  1.945,33 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  13.833, 76 € au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal.

Condamner la société [1] à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991, en première instance, puis à 3.000 € en cause d’appel,

Donner acte à Maître Julien FREYSSINET de ce qu’il s’engage à renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle en cas de recouvrement de cette somme,

Condamner la société [1] aux entiers dépens qui comprendront notamment les frais de signification et d’exécution du jugement à intervenir,

Ordonner l’exécution du provisoire du jugement à intervenir.

M. [H] sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 1er mars 2023, aux motifs :

du caractère imprécis des faits et constatations de l’employeur,

de son absence de formation s’agissant de forages hydrauliques,

de ce que l’attestation de M. [G] versée par l’employeur pour justifier du bien-fondé de cet avertissement n’est pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile, et est subjective.

Le salarié soutient n’avoir commis aucune faute et conteste les griefs retenus contre lui.

Il affirme que les temps de trajet présentés par l’employeur sont erronés, puisqu’il empruntait l’autoroute et non les routes nationales.

Selon lui, l’employeur ne pouvait lui reprocher des faits datés du 20 octobre 2023, postérieurs à sa convocation à entretien préalable.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Déclarer M. [H] mal fondé en son appel du jugement rendu le 8 avril 2025 par le Conseil de Prud’hommes de Brive la Gaillarde,

Déclarer que la société [1] a légitimement notifié à M. [H] un avertissement pour non-respect des consignes données,

Déclarer que la société [1] a légitimement notifié à M. [H] son licenciement pour faute grave,

Y faisant droit :

Confirmer en tout point le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit que l’avertissement du 1er mars 2023 et le licenciement pour faute grave sont justifiés,

Débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [H] à payer à la SAS [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

Débouter M. [H] de sa demande financière subséquente, à savoir :

—  3.458,44 €uros bruts au titre de l’indemnité de préavis

—  345,84 €uros bruts au titre des congés payés y afférents

—  1.945,33 €uros au titre de l’indemnité de licenciement

—  13.833,76 €uros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse

—  5.000 €uros au titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

Débouter M. [H] de sa demande d’application de majoration sur ces sommes de l’intérêt au taux légal,

Débouter M. [H] sa demande de paiement de la somme de 3.000 €uros au titre des dispositions de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991 en première instance puis 3.000 €uros en cause d’appel,

Condamner M. [H] à lui verser la somme de 3.000 €uros, sur le fondement de l’article 700 du C.P.C.

La société [1] soutient que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié, M. [H] ayant :

volontairement méconnu ses horaires sur chantier, soit une prise de poste à 8 heures, finissant à 11 heures 30, l’entreprise se trouvant à 3 heures de trajet des chantiers, les vendredi 22 septembre, 29 septembre et 20 octobre 2023.

En effet à ces dates, il a été constaté qu’il était déjà sur le trajet du retour respectivement à 10 heures, 09h17 et 09h37.

d’avoir remis des relevés erronés de mesures de terre sur ces trois jours, puisqu’il n’était pas présent sur les chantiers. Des différences notables sont d’ailleurs apparues à l’occasion de contremesures par M. [T].

Or, le salarié a dû être rappelé à l’ordre dès le 10 novembre 2017 s’agissant du respect des horaires sur chantier, ou du port des équipements de sécurité.

L’avertissement qui lui a été notifié le 1er mars 2023 était justifié par son absence à un rendez-vous de départ de chantier le 22 février 2023, puis à une réunion sécurité programmée le 24 février 2023, marquant la persistance de son comportement inadapté, par lequel il ne tenait pas compte des consignes données, évitait le travail donné et manquait d’investissement.

La société [1] souligne l’absence de contestation de cet avertissement antérieurement au licenciement.

Selon elle, M. [H] ne justifie d’aucun préjudice moral subi, et ne démontre aucune déloyauté de la part de l’employeur, qui n’a fait que lui confier des tâches (mesures de valeurs de terre et des missions de forage, hydrauliques ou de terre) correspondant à son poste, soit celui de foreur.

Il ne justifie d’aucun préjudice distinct de son licenciement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur l’avertissement du 1er mars 2023:

Selon les dispositions de l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l’article L1332-2 du même code, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

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L’avertissement délivré à M. [H] le 1er mars 2023 est rédigé comme suit:

Je vous ai reçu le 23 février 2023, conformément aux dispositions de l’article L1232-4 et D1232-5 du code du travail.

Cet entretien faisait suite au non-respect des consignes de sécurité, et des procédures de réalisation des forages d’eau, données par votre chef d’équipe, ainsi que le manque d’implication dans votre travail.

Votre responsable m’a informé que vous ne respectiez pas scrupuleusement ses instructions, vous n’accomplissez pas ou vous oubliez les taches qui vous sont confiées, comme le dégagement des cuttings de forage, le rangement ou le lavage du fourgon.

Vous vous défilez de votre travail à réaliser, par manque d’intérêt et vous n’anticipez aucune tâche ou aide à votre collaborateur.

Bien que le responsable vous montre les opérations simples à réaliser, vous ne réalisez pas celles-ci correctement et ce en faisant prendre parfois des risques à votre entourage, voire à vous-mêmes.

Vous ne suivez pas les consignes de sécurité appliquées par votre responsable ou lorsqu’il vous demande de l’aide au déchargement de l’ensemble attelé foreuse-compresseur de la semi-remorque.

La pose des élingues sur les tiges de forage vous paraît une opération difficile.

Ces opérations sont souvent parfaitement réalisées par des intérimaires novices dans le métier et votre remarque sur le fait que ces travaux ne sont pas de votre compétence est totalement infondée.

Vous m’avez informé que votre métier est de réaliser des améliorations de terre et non des forages d’eau.

Conformément à l’article 5 de votre contrat de travail je vous rappelle que la dénomination de votre poste est 'foreur'.

Lors de la réalisation des tâches qui vous sont confiées vous êtes en permanence sous les instructions et la responsabilité de votre chef d’équipe. De ce fait, les tâches basiques de manutention que vous accomplissez au quotidien sont absolument identiques à celles que vous accomplissez lors des forages de terre. L’argument qui consiste à prétendre que ce n’est pas votre travail et que vous ne savez pas faire n’est donc pas recevable en tant qu’ouvrier foreur.

En conséquence je vous informe que la mention suivante sera portée à votre dossier 'Avertissement disciplinaire'.

L’employeur justifie les faits reprochés par un courrier du 27 janvier 2023, lui étant adressé par M. [G], chef d’équipe, se plaignant de ce que M. [H] ne réalise pas correctement un certain nombre de tâches sur les chantiers:

— ne tient pas compte des consignes pour réaliser les tâches qui lui incombe,

— donne l’impression de se cacher pour ne pas avoir à réaliser les tâches communes de début et fin de chantier (poubelles, nettoyage, élingues),

— ne réalise pas des prestations convenables, obligeant à repasser derrière lui,

— plus particulièrement ne respecte pas différents points de sécurité: n’arrive pas à élinguer une tige (nb: l’insérer correctement dans un dispositif de levage) et à en contrôler la trajectoire, mauvaise manipulation du marteau, se maintient dans les angles morts du semi-remorque lorsque celui-ci fait une manoeuvre, ne sait pas charger le compresseur;

Sont aussi produits deux courriels des 22 et 24 février:

— l’un de M. [A], daté du 22 février, indique que M. [H] n’était pas présent au rendez-vous de départ de chantier que son chef d’équipe, M. [G], lui avait donné, obligeant ce dernier à partir seul pour être à l’heure chez le client,

— l’autre du 24 février indiquant que M. [H] ne s’est pas rendu à un entretien prévu chez un client.

M. [H] soutient que les griefs contenus dans l’avertissement ne sont pas datés et qu’ainsi, leur prescription ne peut être vérifiée, ce qui devrait conduire à annuler l’avertissement.

Toutefois, l’employeur énonce ses griefs au présent de l’indicatif, ce qui indique que les faits reprochés à M. [H] sont concomitants à la rédaction de l’avertissement, continuent d’être actuels, et sont habituels.

Cette analyse est confirmée par les pièces versées aux débats par l’employeur soit le courrier de M. [G] et les courriels de M. [A].

Ils sont par ailleurs sans rapport avec une quelconque qualification spécialisée de M. [H] en forage hydraulique: le refus de participer aux tâches communes, le retard au rendez-vous de chantier, l’irrespect des règles de sécurité sont des fautes objectives pour un ouvrier foreur embauché depuis sept années.

Sa fiche de poste indique qu’il sait réaliser des forages verticaux et horizontaux (ces derniers, étant, selon M. [H], caractéristiques des forages hydrauliques).

Ainsi que le démontre d’ailleurs M. [H] lui-même, la société [1] l’a très régulièrement envoyé suivre des formations (sept au total), dont certaines contenaient des rappels sur les règles de sécurité.

Il doit par ailleurs être relevé qu’un courrier de rappel avait dû être rédigé en 2017 à l’intention de M. [H] sur le nécessaire respect des règles de sécurité et des règles administratives de gestion des stocks de matériel.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a déclaré l’avertissement du 1er mars justifié.

Sur le licenciement:

L’article L.1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alineas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

M. [H] a été licencié pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il reproche à son salarié.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement du 02 novembre 2023 est rédigée comme suit par l’employeur:

« Je vous ai reçu le 27 octobre 2023 en présence de Monsieur [J] [A], conformément aux dispositions de l’article L 1232-4 et D.1232-5 du Code du travail.

Monsieur [P] [M] vous accompagnait également lors de cette entrevue.

Cet entretien faisait suite à la justification de votre journée du vendredi 22 septembre, le respect des horaires de chantier en grand déplacement et la véracité de vos rapports de mesures de terre le matin à [Localité 4], en Charente Maritime.

Lors de cet entretien je vous ai demandé de me détailler votre journée de travail du 22 septembre 2023. Vous m’avez répondu que vous aviez fait votre travail, sans vouloir rentrer dans le détail, ni préciser aucun horaire d’arrivée et de départ. Vous avez même ajouté que « cela ne me regardait pas » puisque vous estimiez avoir exécuté votre travail consciencieusement.

Or à la lecture des transactions effectuées avec la carte Total d’entreprise en votre possession je constate que vous avez pris du carburant, le vendredi 22/09/2023, à [Localité 5] à 8h30, puis vous avez pris le péage de [Localité 6] à 10h00. Un autre paiement avec la carte Total a été effectué au péage de [Localité 7] à 11h27.

Vous n’avez donc pas respecté les horaires de chantier, dans la mesure où vous deviez quitter votre chantier au plus tôt à 11h30, pour 3h15 mn de trajet, conformément à l’accord d’entreprise et le tableau des horaires en annexe 3.

Je suis également surpris du nombre de mesures de terre effectuées de 8h00 à 8h30 soit 6 mesures pour une demi-heure de présence sur chantier.

Vous m’avez précisé que celles-ci étaient proches’ certes celles-ci sont sur la même commune mais si vous aviez respecté toute la procédure pour chaque mesure, vous ne pourriez en réaliser que 1 voire 2.

J’aurais pu penser que ce non-respect des horaires était occasionnel mais j’ai constaté que le vendredi suivant 29 septembre vous aviez pris le péage à [Localité 6] à 9h17 et le vendredi 20 octobre, vous êtes parti du chantier à 9h37.

Force est de constater qu’il est récurrent chez vous de partir avant l’heure’ De fait les rapports de mesure que vous nous avez remis durant les 2 journées précitées sont tronquées et les valeurs de mesure stipulées tiennent de l’invention.

Nous allons devoir à nouveau missionner un technicien de l’entreprise pour mesurer les terres que vous devez relever, car si notre client [3] découvrait de tels faits, notre entreprise risquerait l’éviction du marché.

Vous m’avez, pour finir, annoncé que vous n’étiez pas au courant des horaires en grand déplacement.

Je ne peux accepter une telle réponse de votre part car le règlement intérieur de l’entreprise et l’accord d’entreprise qui est annexé vous ont été remis lors de la signature de votre contrat de travail. Vous reconnaissez d’ailleurs en avoir pris connaissance aux articles 1 et 6 de votre contrat de travail.

Vous avez par ailleurs reçu un avertissement disciplinaire le 28 février 2023 concernant votre manque d’implication dans vos tâches de travail.

De tels écarts de comportement sont intolérables c’est pourquoi je vous informe de ma décision de licencier pour faute grave’ »

Sont versés aux débats par l’employeur les relevés de la carte bancaire attribuée à M. [H], permettant d’attester des horaires et lieux des paiements mentionnés dans la lettre de licenciement.

Le contrat de travail de M. [H] prévoit que ses horaires de travail sont ceux applicables dans l’entreprise concernant le personnel de sa catégorie, et ainsi que l’indique l’employeur, les articles 1 et 6 de son contrat de travail renvoient à la convention collective et à l’accord d’entreprise.

Les horaires devant être respectés constituent l’annexe 3 de l’accord d’entreprise, pris en application de la convention collective et sont applicables à tous les salariés en grand déplacement: ils prévoient pour chaque journée en grand déplacement, selon le jour de la semaine concerné et le temps de trajet, à quelle heure le salarié doit arriver sur le chantier et à quelle heure il doit en repartir.

Les paiements réalisés par M. [H] démontrent que celui-ci est resté sur les chantiers, à plusieurs reprises, durant un temps très inférieur à celui auquel il était astreint.

Les explications de M. [H] selon lesquelles il était obligé de partir plus tôt des chantiers pour arriver à l’heure prévue (par l’annexe 3) au siège social de l’entreprise sont dénuées d’incidence dans la mesure où l’annexe 3 a précisément pour objet de déterminer quel est le temps à passer sur chaque site par chaque salarié.

Le contrat de travail prévoit par ailleurs la possibilité de réaliser des heures supplémentaires, et cette disposition aurait pu être mise en oeuvre en cas de temps de trajet de retour d’une durée anormale.

En tout état de cause, il est démontré qu’à deux reprises, les 22 et 29 septembre 2023, M. [H] a quitté le chantier où il était affecté après un temps de travail très inférieur à celui qu’il devait réaliser.

Il ne peut être considéré qu’il ait tardivement été convoqué à un entretien préalable, l’employeur ayant pris le soin de se livrer à des vérifications comptables avant d’exposer ses griefs: si ces vérifications ont laissé apparaître des manquements les 22 et 29 septembre, il n’est pas établi que l’employeur ait eu connaissance des manquements du 29 septembre avant la vérification opérée.

Or, la faute grave se justifie notamment par la réitération des comportements fautifs.

En revanche, les faits du 20 octobre ne seront pas retenus dans la mesure où, commis postérieurement à l’entretien préalable du 17 octobre, ils auraient nécessité une convocation à un nouvel entretien préalable pour pouvoir être invoqués à l’appui du licenciement.

S’agissant de la qualité des mesures réalisées par M. [H], le simple tableau versé aux débats ne permet pas d’attribuer à M. [H] des mesures fausses.

Il doit cependant être relevé que l’employeur soutient que le peu de temps passé sur le chantier par M. [H] ne lui permettait pas d’effectuer ces mesures avec les précautions nécessaires.

Les dénégations de M. [H] apparaissent dénuées de pertinence dans la mesure où le temps où il est affecté sur chaque chantier est celui qui est facturé au client et qui est la base de son propre salaire, ce dont il se déduit que la société [1], comme tout employeur, le calcule de telle sorte qu’il soit un temps efficace et nécessaire.

M. [H] étant conduit à se déplacer chaque jour de la semaine, son employeur, qui ne peut le surveiller minute par minute, doit pouvoir lui faire confiance dans une exécution loyale de son contrat de travail le conduisant à respecter les horaires prévus pour chaque chantier, qui constituent un élément essentiel de son contrat de travail en ce qu’ils conditionnent le nombre de mesures qu’il peut effectuer chaque jour avec la méticulosité nécessaire.

L’irrespect de ces horaires, dans des proportions très importantes, à deux reprises, alors que quelques mois plus tôt il lui avait été rappelé de respecter de manière générale les consignes lui étant adressées, constitue une faute grave ne permettant pas la poursuite du contrat de travail.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

M. [H] est en conséquence débouté de toutes ses demandes.

Il supportera la charge des dépens d’appel et paiera à la société [1] une somme de 500 euros de frais irrépétibles.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré.

Condamne M. [H] aux dépens d’appel.

Condamne M. [H] à payer à la société [1] une somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.