AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 11/01836

C

C/

SARL ENTREPRISE TERNAYZARDE DE TRAVAUX PUBLICS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Mars 2011

RG : F 10/01395

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 29 MARS 2012

APPELANT :

E C

né le XXX à XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Adeline BEL, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2011/006543 du 21/04/2011 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

SARL ENTREPRISE TERNAYZARDE DE TRAVAUX PUBLICS

XXX

XXX

représentée M. K L (Gérant) en vertu d’un pouvoir général, assisté à l’audience de la SCP RAMBAUD & ASSOCIES (M^e Gerbert RAMBAUD), avocats au barreau de LYON,

PARTIES CONVOQUÉES LE : 5 mai 2011

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Janvier 2012

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Jean-Charles GOUILHERS, Président

Hervé GUILBERT, Conseiller

Françoise CARRIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Chantal RIVOIRE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Mars 2012, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Jean-Charles GOUILHERS, Président, et par Marie BRUNEL, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

La société Entreprise Ternayzarde de Travaux Publics (ETTP) est une entreprise de bâtiment et de travaux publics qui intervient notamment en raccordement électrique, pose de canalisations de gaz et terrassements divers.

M E C a été engagé par la Société ETTP suivant contrat de travail à durée déterminée du 2 octobre 2009, en qualité de technicien bureau d’études, position N1 P2, coefficient 170, pour une période allant du 5 octobre 2009 au 4 janvier 2010.

Un second contrat de travail à durée déterminée a été régularisé à l’issue du premier pour la période du 5 janvier au 2 avril 2010.

Il était convenu d’une rémunération brute mensuelle de 1 365 € pour 151,67 heures.

La relation de travail était soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment et des travaux publics.

Par courrier remis en main propre au salarié le 12 janvier 2010, l’employeur a rappelé à M C le contenu de leur entretien du 5 courant au cours duquel il lui avait indiqué que le renouvellement de son contrat à durée déterminée n’était pas souhaitable compte tenu de son manque de rigueur, de fiabilité et de sérieux nuisant à la bonne marche et à l’image de l’entreprise mais qu’il avait été accepté 'devant sa bonne volonté’ de prolonger l’essai sur 5 dossiers particuliers qui seraient déterminants de la poursuite de son contrat.

Par lettre recommandée du 11 mars 2010, faisant suite à un entretien du 24 février, la Société ETTP lui a confirmé par écrit qu’elle mettait fin à la relation de travail à l’issue du contrat soit le 2 avril en lui reprochant des défaillances persistantes dans l’exécution de son travail dans les termes suivants :

'A maintes reprises, nous vous avons expliqué que les études dont vous aviez la charge nécessitaient de la rigueur ; trop d’exemples, mis en exergue par les Chargés d’Affaires de G-H, ainsi que de Lyon et de Vienne, nous amènent à penser le contraire.

1. Dans le dossier de Chalmazel, vous nous avez fait terrasser en partie privée,

2. Dans le dossier de G Marcellin en Forez, vous nous avez fait faire une boîte de jonction sur le chemin d’accès d’un particulier, dans sa propriété,

3. Dans le dossier de Lyon 7 chez Monsieur Z, les coffrets sont posés de telle manière qu’ils tombent sur un mur porteur à l’arrière des coffrets ; une simple mesure à l’intérieur des appartements aurait permis d’éviter ce problème.

4. Certains clients se plaignent de votre 'amateurisme’ or cela fait près d’un an que vous faîtes ce travail.

Face à ces manquements qui désorganisent la Société, minent le moral de vos collègues électriciens et remettent en cause l’image de la Société auprès de nos donneurs d’ordre, qui s’inquiètent de la baisse de qualité de nos prestations, nous vous avons donné des instructions qui n’ont pas été suivies d’effet à savoir :

1. Consigner la demande client par écrit en le faisant signer.

2. Prendre des photos d’ensemble de façon à déterminer la meilleure façon de raccorder,

3. Rendre compte auprès de votre supérieur hiérarchique ou du chargé d’affaires ERDF des difficultés rencontrées.

Conformément à notre courrier du 12 janvier 2010, nous sommes au regret de vous annoncer que nous devons mettre un terme à notre collaboration à l’issue de votre Contrat à Durée Déterminée'.

Par courrier du 26 mars 2010, M E C a contesté les reproches formulés qui selon lui relevaient 'des fonctions d’un agent de maîtrise ou d’un cadre et non d’un statut N1P2 (ouvrier non qualifié). La rupture est due sans doute à mon arrêt maladie lui-même causé par la pression et le stress que vous avez exercés contre moi'.

Le 9 avril 2010, il a saisi le conseil de prud’hommes de LYON à l’effet d’obtenir la requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement d’une indemnité de requalification, d’un rappel de salaires au titre de son repositionnement au niveau E de la convention collective, des indemnités de rupture ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral.

Par jugement du 1^er mars 2011, le conseil de prud’hommes a dit que M E C avait bien exercé les fonctions de technicien N1 P2 coefficient 170, a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, a condamné la Société ETTP à payer à M C la somme de 1 365 € à titre d’indemnité de requalification, une indemnité de 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté M E C de ses autres demandes.

M E C a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Au terme de ses écritures reçues au greffe le11 juillet 2011 et soutenues oralement à l’audience, il conclut à la réformation du jugement déféré et demande à voir condamner la Société ETTP à lui payer les sommes suivantes :

—  3 024,61 € à titre de rappel de salaire,

—  2 109,51 €, subsidiairement 1 365 €, à titre d’indemnité de requalification,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 219,02 €, subsidiairement 2 730 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 421,90 €, subsidiairement 273 €, au titre des congés payés y afférents,

—  6 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 219,02 €, subsidiairement 2 730 €, à titre de dommages et intérêts pour absence de mention du droit au DIF dans la lettre de rupture ou le certificat de travail,

—  2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et à lui remettre des bulletins de paie rectifiés et subsidiairement, les bulletins de paie des mois de février et mars 2010 ainsi que les documents de rupture.

Au terme de ses écritures déposées à l’audience et soutenues oralement, la Société ETTP conclut à la confirmation du jugement déféré et au débouté de l’ensemble des demandes de M E C. Elle précise que, le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté ne peut pas prétendre au DIF et que M C doit également être débouté de la demande formulée de ce chef.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire

Le positionnement d’un salarié doit se faire en vertu des critères de classification des emplois énumérés par la convention collective applicable.

Le juge, pour apprécier l’adéquation de la qualification retenue par l’employeur avec les critères retenus par la convention collective doit s’attacher à caractériser les attributions réelles du salarié.

Les tâches relevant du niveau 1 et la position 2 de la Convention Collective correspondant au coefficient 170 sont définies ainsi : 'travaux simples, sans difficultés particulières. Autonomie : contrôle fréquent, initiatives élémentaires, responsable de leur bonne exécution. Technicité : première spécialisation dans l’emploi. Formation/adaptation/expérience : initiation professionnelle'.

M E C fait valoir qu’il effectuait des tâches relevant du niveau E, employés, techniciens et agents de maîtrise c’est à dire des travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation ou d’études pour l’exécution desquels le salarié agit dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d’activité strictement défini et il est amené à prendre une part d’initiatives, de responsabilités ou d’animation. Il en veut pour preuve le fait qu’il effectuait seul des visites au domicile des clients, dressait la liste des travaux à effectuer, en rendait compte, expliquait les travaux à réaliser aux autres salariés et qu’il disposait d’une assistante personnelle embauchée pour lui.

L’employeur soutient que le poste de M E C consistait simplement à rendre visite au client ayant demandé son raccordement au réseau électrique, à recueillir son besoin et à trouver la meilleure façon de raccorder celui-ci au réseau existant en ayant soin de prendre des photos d’ensemble ; que le salarié travaillait sous les consignes strictes de I J qui contrôlait son travail, corrigeait, adaptait en fonction des techniques ou des contraintes et organisait la négociation commerciale puis la réalisation des travaux ; qu’en conséquence ne lui étaient confiés que des dossiers pour une pré-étude déjà ciblée et limitée, ses tâches consistant à se rendre chez le client, écouter sa demande, prendre une photo des lieux, dessiner la position du matériel à mettre en oeuvre sur la photo prise et transmettre le dossier à sa hiérarchie ; qu’il n’effectuait aucun suivi de travaux, ne mettait pas en oeuvre de solutions techniques, n’encadrait personne, n’avait pas de formation spécifique dans le BTP ; que sa supérieure hiérarchique était ETAM position D seulement alors qu’elle encadrait 7 personnes ; qu’il ne disposait enfin d’aucune assistante personnelle.

Selon les dispositions conventionnelles, les fonctions du niveau ETAM position E, technicien et agent de maîtrise revendiqué par le salarié sont les suivantes : 'travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études où le salarié exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité. Il résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances. Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir délégation : le salarié agit dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine d’activités strictement défini, il est amené à prendre une part d’initiatives, de responsabilités et d’animation. Il échange des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels, il effectue des démarches courantes. Il veille à faire respecter l’application des règles de sécurité. Technicité, expertise : connaissance des principaux aspects techniques et savoir faire de sa spécialité professionnelle. Bonne technicité dans sa spécialité. Le salarié se tient à jour dans sa spécialité. Compétences acquises par expérience ou formation : expérience acquise en niveau D ou niveau IV de la classification ouvrier Bâtiment et niveau III et IV de la classification ouvrier travaux publics ou formation générale, technologique ou professionnelle ou diplôme de l’enseignement technologique ou professionnelle de niveau BTS, DUT, DEUG, licence professionnelle.'

Il est acquis que M E C n’exerçait aucune fonction d’encadrement. Il ne produit aucun élément justifiant d’un niveau de diplôme ou d’une expérience correspondant au niveau E.

Il verse aux débats une liste de chantiers intitulée 'étude devis demandée et date prévue dépassée sans retour’ estimant que celle-ci démontre qu’il ne faisait pas de simples visites sur place et des propositions de raccordement mais que son travail consistait réellement à prendre des initiatives, à établir des projets de travaux et à les valider avec les clients. Néanmoins, cette liste ne comporte pas le détail des tâches effectuées par le salarié et ne saurait valoir preuve de ce que le contenu des 'études’ qui lui étaient confiées nécessitait la mise en oeuvre de solutions à l’aide de connaissances techniques et la prise d’initiatives.

La mention 'ouvrier qualifié’ sur l’attestation destinée à l’assurance chômage n’est pas plus probante de ce qu’il exerçait des fonctions de niveau E.

M E C invoque encore une attestation de M A, ancien salarié de l’entreprise, qui affirme que son collègue était 'bien responsable d’étude et non pas employé N1 P2, employé non qualifié’ mais sans préciser les tâches qu’il effectuait concrètement et les éléments qui permettaient de soutenir ce point de vue.

C’est par conséquent par une exacte analyse que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande de rappel de salaire.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

La décision du conseil de prud’hommes sur ce point ne fait l’objet d’aucune critique.

L’indemnité de requalification accordée en conformité avec les dispositions de l’article L.1245-2 du code du travail sera en conséquence confirmée.

Sur la rupture du contrat de travail

M E C fait valoir que la lettre de rupture ne lui a pas été adressée à son domicile mais à celui de sa mère, qu’elle est insuffisamment motivée, imprécise et sommaire, qu’en tout état de cause, il ne s’agit pas d’une lettre de licenciement et qu’en conséquence la rupture est infondée et abusive.

Il est acquis que la lettre de rupture a été envoyée à une adresse où le salarié a pu la recevoir et en prendre connaissance.

La lettre par laquelle l’employeur notifie les motifs de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat de travail à durée indéterminée s’analyse en une lettre de licenciement.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l’absence de faute du salarié, en présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre du 11 mars 2009 par laquelle l’employeur a notifié au salarié la fin de leur relation contractuelle est motivée. Les manquements qui y sont énoncés consistent en des défaillances répétées du salarié dans l’exécution de ses missions et dans le respect des instructions et s’analysent par conséquent en une insuffisance professionnelle.

Le grief d’insuffisance professionnelle, à savoir l’inadéquation du salarié à son emploi, constitue l’énoncé du motif précis et matériellement vérifiable exigé par la loi. Il en résulte que les éléments de fait énoncés dans la lettre de licenciement comme caractérisant l’insuffisance professionnelle reprochée ne circonscrivent pas les limites du litige et qu’il reste loisible à l’employeur de se prévaloir d’autres éléments de fait caractérisant selon lui l’insuffisance reprochée.

Il résulte des attestations précises et concordantes de MM Y, B et D, intervenants sur le chantier de Chalmazel, que M E C n’avait pas tenu compte des remarques du maître d’oeuvre lors de sa visite des lieux, que l’étude était mal faite, que notamment le positionnement de la logette était inadéquat, ce qui avait obligé la Société ETTP à intervenir une deuxième fois pour reprendre le terrassement et les raccordements et occasionné le retard du chantier. La nécessité de refaire le travail a nécessairement été préjudiciable à l’entreprise.

Les photographies et les études produites par l’employeur démontrent suffisamment que l’étude réalisée par M C dans le dossier de St Marcellin en Forez était inadéquate comme prévoyant de poser la borne sur un mur qui n’appartenait pas au client.

Il résulte d’un courriel du responsable de la cellule de raccordement de G H, M X, en date du 30 novembre 2009, qu’une cliente, excédée du retard pris par son chantier, dû au fait que l’étude confiée à M C n’était pas complète, lui avait fait part en outre de ce que la personne qui s’était rendue sur place 'n’avait même pas de quoi écrire et qu’il n’avait pas l’air très sérieux', ce que confirme le compte rendu de la revue de performance prestataire établie par ERDF au mois de janvier 2010.

De multiples courriels émanant des chargés d’affaires font état de plaintes de clients pour des rendez-vous non pris, de dossiers urgents non traités et de délais non respectés et relancent M E C pour des dossiers en retard, le compte rendu de la revue de performance prestataire ERDF du mois de janvier 2010 reprochant à l’entreprise ces retards récurrents.

Ainsi l’insuffisance professionnelle reprochée et ses conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise sont caractérisées et le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

C’est à la date de présentation de la lettre de licenciement que s’apprécie l’ancienneté du salarié. Il en résulte que M E C avait une ancienneté inférieure à 6 mois et que la durée de son préavis, selon les dispositions de la convention collective, était de 15 jours. Son contrat de travail ayant été maintenu jusqu’au 2 avril 2009, soit au delà du délai conventionnel, il n’est pas fondé à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer son état de santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié doit apporter les éléments de faits qui peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M E C expose que le gérant de l’entreprise a adopté à son égard 'un comportement intolérable’ qui a provoqué un état de stress permanent et des insomnies ayant amené à un arrêt de travail prolongé.

Néanmoins, il ne fait état d’aucun fait précis susceptible d’objectiver des faits de harcèlement. Les attestations qu’il produit aux débats émanent de sa propre famille et ne font état d’aucun fait précis imputable à l’employeur à l’origine de son mal être, certains attestataires précisant qu’il vivait mal les reproches professionnels qui lui étaient faits, se sentant en échec professionnel. Il résulte des pièces produites que ces reproches ont été formalisés dans deux courriers rappelant le contenu d’entretiens oraux qui ne révèlent pas que l’employeur ait excédé son pouvoir de remontrance et qu’ils étaient justifiés par les carences professionnelles du salarié.

L’attestation de M A produite en cause d’appel n’énonce pas plus de fait précis permettant de caractériser un harcèlement de l’employeur à l’égard de M E C.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le défaut d’information sur le droit individuel à la formation

Le salarié invoque les dispositions de l’article L.6323-3 et D.6323-1 du code du travail au terme desquels le salarié, lorsqu’il est titulaire d’un contrat à durée déterminée, peut bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’un délai de 4 mois de travail consécutif ou non au cours des douze derniers mois.

Néanmoins, le contrat de travail ayant été requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, M C n’est pas fondé à invoquer les dispositions relatives au contrat à durée déterminée. Selon l’article D.6323-1, pour bénéficier du droit individuel à la formation, le salarié, lorsqu’il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée, doit justifier d’une ancienneté au moins égale à un an. Aucun grief ne saurait dès lors être fait à l’employeur pour non respect des dispositions en matière de droit individuel à la formation.

M E C sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M E C aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président