AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 17/08075 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LLLF

Z

C/

Association ADAPEI DE L’AIN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 31 Octobre 2017

RG : F 16/00050

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 20 DECEMBRE 2019

APPELANTE :

B Z

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuelle BOROT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association ADAPEI DE L’AIN

[…]

[…]

Représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e R BARRAUT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

R S, Président

Natacha LAVILLE, Conseiller

Sophie NOIR, Conseiller

Assistés pendant les débats de P Q, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 20 Décembre 2019, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par R S, Président, et par P Q, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:

L’ADAPEI de L’AIN est une association départementale à but non lucratif dont l’objet est d''uvrer pour la personne handicapée mentale, de favoriser son intégration professionnelle sociale et de soutenir les familles.

Elle dispose de plusieurs établissements répartis sur tout le territoire du département de l’AIN.

Elle est organisée autour de quatre pôles d’activité : le pôle enfance, le pôle médicalisation, le pôle hébergement et services aux adultes et le pôle de travail adapté qui regroupe à la fois des ESAT et des entreprises de travail adapté.

Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

B Z a été embauchée par l’ADAPEI de l’AIN à compter du 1^er septembre 2009 en qualité de directrice du secteur adultes d’Oyonnax, classe 1, niveau 1, statut cadre, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le contrat de travail stipulait qu’à la date de son embauche, la salariée exercerait ses fonctions au sein des établissements suivants :

— les Ateliers de Nierme

[…]

— SAJ

— SAS

[…]

— Entreprise adaptée 'La Tuilerie'.

A compter du début de l’année 2011, la salariée n’a conservé que la direction de l’ESAT Les ateliers de Nierme et de l’entreprise adaptée des Tuileries.

Après une réunion tenue le 25 août 2015 et par courrier recommandé avec accusé réception du 1^er septembre 2015, l’employeur l’a informée de sa nouvelle affectation à compter du 2 novembre 2015 en qualité de directrice des établissements suivants :

[…]

— SAJ

— SAVS

[…]

— Foyer Musinens en lui précisant qu’elle était dispensée de réaliser des astreintes compte tenu de sa situation de parent d’enfant en situation de handicap.

La salariée a été placée en arrêt maladie le 11 septembre 2015.

Le 26 février 2016, elle a saisi le conseil des prud’hommes de BOURG EN BRESSE d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail

Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail au terme d’une seconde visite du 13 octobre 2016 dans les termes suivants :

'inapte à tous les postes : à l’ADAPEI de l’AIN ; 2^e avis confirmant celui du 29/09/2016 selon l’article 4624 ' 31 du CT ; visite de poste avec M^me X et M. Y reçus en entretien le 10-10-2016"

Par courrier du 10 novembre 2016, l’employeur l’a informée des motifs s’opposant à son reclassement.

Par courrier du 14 novembre 2016, B Z a été convoquée à un entretien fixé au 24 novembre 2016, préalable à un éventuel licenciement.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé réception du 29 novembre 2016.

Par jugement du 31 octobre 2017, le conseil des prud’hommes de BOURG EN BRESSE a:

— constaté que l’ADAPEI de l’AIN n’a pas manqué envers Madame B Z à son obligation de sécurité

— constaté que l’ADAPEI de l’AIN n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Madame B Z

— jugé que le licenciement de Madame B Z repose sur une cause réelle et sérieuse, tenant à son inaptitude régulièrement constatée

— débouté Madame B Z de l’ensemble de ses demandes

— débouté l’ADAPEI de l’AIN de sa demande reconventionnelle

— condamné Madame B Z aux entiers dépens de l’instance.

B Z a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 20 novembre 2017.

Dans ses dernières conclusions, elle demande à la cour :

' d’infirmer le jugement du 31 octobre 2017

' de dire et juger que l’ADAPEI de l’AIN a gravement manqué à son obligation de sécurité, notamment en matière de risques psychosociaux

' de dire et juger que le licenciement pour inaptitude est intervenu à la suite des manquements de l’ADAPEI de l’AIN en matière de sécurité notamment

' de dire et juger par conséquent que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

par conséquent

' de condamner (sic) au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 75'000 €

' de condamner au paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement au jour du licenciement

' de condamner au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 28'443,66 €, outre 2844,36 € au titre des congés payés y afférents

' de condamner au paiement d’un rappel de salaire au titre des congés payés non pris à la date de l’arrêt maladie de Madame B Z du fait de l’attitude de l’ADAPEI, soit une somme de 3833,27 €

' à titre subsidiaire, de condamner l’ADAPEI au paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, une somme de 25'000 € (sic)

' de fixer la moyenne des salaires à la somme de 4740,61 €

' de condamner la société (sic) au paiement de 2500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

' de condamner en tous les dépens (sic), ceux d’appel distrait au profit de O LAFFLY, avocat.

Dans ses dernières conclusions, l’ADAPEI de l’AIN demande pour sa part à la cour :

' de déclarer mal fondé et injustifié l’appel interjeté par Madame B Z

le rejetant :

' de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

' de dire et juger que l’ADAPEI de l’AIN n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de Madame B Z

' de dire et juger que Madame B Z ne démontre pas l’existence de manquements de l’ADAPEI de l’AIN suffisamment graves et s’opposant à la poursuite de son contrat de travail

' de rejeter la demande de résiliation judiciaire

' de dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

en conséquence :

' de débouter Madame B Z de l’ensemble de ses demandes fins et prétentions

' de condamner Madame B Z au paiement d’une somme de 2500 €

sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 26 juin 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile la cour d’appel statue sur les prétentions des parties expressément formulées dans le dispositif de leurs dernières écritures.

En l’espèce, l’appelante ne forme aucune demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dans le dispositif de ses conclusions et il résulte de la page 6 de ses conclusions qu’elle a abandonné cette demande en cours de procédure devant le conseil des prud’hommes.

Par conséquent, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de la partie intimée relative au rejet de la demande de résiliation judiciaire.

1.- Sur l’origine de l’inaptitude :

B Z fait valoir que son inaptitude est en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ainsi qu’à sa mutation autoritaire du 1^er septembre 2015 s’inscrivant, non pas dans les limites du pouvoir de direction de l’employeur, mais dans une logique de sanction.

1.1 – Sur la mutation autoritaire de B Z notifiée le 1^er septembre 2015:

B Z fait ici valoir que la mutation du 1^er septembre 2015 n’était fondée sur aucune nécessité, que ce soit d’un point de vue économique ou d’un point de vue administratif de sorte qu’ 'il y a lieu de considérer [que l’ADAPEI de l’Ain] a mis en 'uvre cette mutation dans l’intention de nuire à [leur] relation contractuelle'.

L’employeur n’est pas contredit en ce qu’il indique dans ses conclusions que cette mutation est consécutive à une démission, au mois de juin 2015, de Madame C D, directrice du secteur hébergement d’Oyonnax.

Les pièces que l’appelante verse aux débats ne permettent pas d’établir que sa désignation à ce poste était injustifiée et notamment :

— que, du fait que sa formation d’ingénieur, elle 'n’offrait à l’évidence pas les meilleures garanties pour l’occuper', alors qu’elle avait été recrutée sur la base de cette formation pour assurer la direction de plusieurs de ces établissements d’hébergement et de travail adapté par l’ADAPEI de l’AIN

— que sa mutation du pôle travail adapté vers les foyers ne correspondait une logique ni économique et administrative, ce qui n’est pas démontré

— que cette mutation n’avait pas été envisagée lors dans son entretien annuel du 6 mai 2015, ce qui s’explique aisément dans la mesure ou la démission de sa collègue, à l’origine de la décision de l’employeur, est intervenue postérieurement

— de ce qu’elle donnait toute satisfaction dans son poste antérieur,

— de ce que ce changement de fonction n’avait pas été évoqué lors des réunions des comités d’entreprise ou des comités de direction

— des simples déclarations de E A, ancien directeur adjoint, selon lequel 'il [lui] apparaît évident que la proposition de mutation qu’a reçue Madame Z en septembre est une conséquence d'[une réunion du 7 mai 2015 avec le président et le vice-président de l’association sur un business plan permettant d’absorber les dépenses engendrées par l’achat du site «MIHB ».

L’existence d’une mutation autoritaire et injustifiée de B Z n’est donc pas démontrée.

1.2- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Pour établir l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité B Z invoque les faits suivants:

- que durant l’année 2012, de très nombreux salariés se trouvaient en situation de souffrance au travail ce qui a donné lieu à un audit externe qui devait être suivi d’un plan d’accompagnement et d’action de l’employeur pour prévenir les risques psychosociaux, plan qui n’a jamais vu le jour quatre ans après les faits:

- que l’employeur n’a pas non plus mis en place le plan de sécurité au travail et de prévention des risques psychosociaux prévu dans le protocole de sortie de crise signée avec l’agence régionale de santé Rhône-Alpes et le conseil général de L’AIN:

- que l’employeur, pourtant alerté à de multiples reprises de la situation des cadres de direction (surcharge, risques importants de burnout), n’a pris aucune mesure visant à réduire les risques psychosociaux:

Ainsi que le fait justement valoir l’employeur, ces moyens ainsi que les pièces versées aux débats pour établir l’existence d’une situation sociale dégradée de l’association en 2012 et 2013 – laquelle n’est pas contestée – ne concernent pas le cas particulier de B Z et ne sont donc pas suffisants pour établir un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité à son égard.

- qu’elle a été personnellement affectée par la défaillance grave de l’ADAPEI de l’AIN dans la gestion de ses équipes:

Il ne ressort pas du compte rendu de réunion du CHSCT du 22 mai 2015 (pièce 32) que le coaching mis en place pour les directeurs d’établissements a été abandonné mais uniquement que, ce coaching a été remis en cause alors qu’il avait été demandé.

En toute hypothèse, cet élément n’est pas de nature à établir la défaillance de l’employeur dans la gestion des équipes et encore moins le fait que B Z en a été personnellement affectée.

- qu’elle a été victime d’une surcharge de travail ayant conduit à un état de stress particulièrement important dont l’employeur n’a jamais tenu compte:

Contrairement à ce que soutient la salariée, si le bulletin de paie du mois d’octobre 2014 fait bien état du paiement de 45 jours de RTT et de congés et celui du mois de mai 2015 de 12 jours au même titre, ces éléments ne suffisent pas à démontrer que ces jours de RTT et de congés ont été épargnés au CET en raison d’une surcharge de travail.

D’autre part, la cour n’a pas retrouvé dans l’extrait du dossier médical relatif aux années 1996, 1997 et 1998 (pièce 23) les constatations médicales du 13 mars 2012 et du 4 mai 2015 de l’existence d’un stress et du traitement médicamenteux consécutifs à une surcharge de travail comme allégué par la salariée dans ses conclusions.

Le fait que la direction de l’association a relevé le 6 mai 2015 s’agissant de B Z qu’ 'il persiste un réel manque de confiance de madame Z envers sa direction générale …' ne suffit pas à rapporter la preuve d’une surcharge de travail ni du fait que l’employeur n’a pas pris en considération sa situation.

Enfin, les autres éléments produits aux débats, dès lors qu’ils résultent, directement ou indirectement, des déclarations de la salariée et qu’ils ne sont pas corroborés par d’autres éléments extérieurs, sont dénués de toute force probante.

- que l’ADAPEI de l’AIN n’a pas non plus tenu compte de ses difficultés en termes de positionnement dans son poste:

Ce fait ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats.

- que l’employeur, non seulement ne l’a pas soutenue et a manqué de reconnaissance au vu de la qualité de son travail, mais a adopté une attitude défiante à son égard:

Pour établir ces faits, B Z verse aux débats:

— des éléments relatifs à la situation générale des directeurs d’établissements de L’ADAPEI de L’AIN, qui ne font pas état de sa situation personnelle

— les attestations de F G et de H I qui vantent la qualité de son travail

— une attestation de E A, son directeur adjoint entre 2011 et 2015, datée du 16 novembre 2016 faisant état de l’opposition de B Z à des projets de la direction de l’ADAPEI de l’AIN, notamment à l’occasion d’une réunion du 7 mai 2015 et dans laquelle l’auteur mentionne qu’il lui 'apparaît évident que la proposition de mutation qu’à reçue M^me Z en septembre est une conséquence de ces événements’ mais qui ne témoigne que de l’avis subjectif de son auteur

— son courriel du 19 avril 2016 interrogeant l’employeur sur le maintien de l’avantage en nature correspondant à sa voiture de fonction

— un courrier des directeurs d’établissements de L’ADAPEI de l’AIN non signé et non daté adressé au président de l’association censé démontrer 'l’absence totale de soutien de la direction de l’ADAPEI', mais qui, là encore, ne fait pas état de sa situation personnelle.

Ces éléments de preuve étant insuffisants, aucun des faits ici allégués par B Z n’est établi.

- que l’employeur exerçait une pression sur elle en lui demandant des tâches particulièrement chronophages telle que la mise en 'uvre de plan de retour à l’équilibre des trois établissements qu’elle gérait dans un temps très restreint (moins d’un mois):

Pour rapporter la preuve de ces faits, l’appelante verse aux débats un courrier daté du 4 novembre 2013, reçu de J X, Directrice générale, faisant état de déficits sur la gestion commerciale de chacun des 3 établissements placés sous la responsabilité de B Z et lui demandant de lui adresser d’ici le 9 décembre 2013 un plan de retour à l’équilibre présentant une analyse exhaustive de la cause de ces déficits ainsi que les actions et délais envisagés pour un retour à l’équilibre.

Contrairement à ce qu’allègue l’appelante, ce courrier ne présente pas de caractère comminatoire et il n’est pas démontré, au moyen des seules pages 20 et 21 du plan de redressement finalement proposé par B Z le 9 décembre 2013, que le travail demandé, qui entrait manifestement dans ses fonctions de directrice, était difficile à élaborer en un mois.

En outre, les allégations de B Z concernant des pressions exercées par l’employeur sont contredites par un courriel postérieur, daté du 27 octobre 2014, reçu de J X (pièce 40) dont le seul objet était de féliciter la salariée pour ses rapports bugétaires 'qui correspondent parfaitement au niveau de rédaction’ attendu.

Ces faits ne sont donc pas établis.

- que le non-respect par l’ADAPEI de l’AIN de son obligation de sécurité a eu de graves conséquences sur son état de santé, justifiant un arrêt maladie pendant une année pour un état d’épuisement professionnel et une dépression et que la relation de cause à effet entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude résulte de la chronologie des faits:

Au soutien de cette allégation, B Z fait état dans ses conclusions de deux pièces 23 et 34 (en réalité 34.1 et 34.2) constituées de l’extrait de son dossier médical de la médecine du travail dont il est dit plus haut qu’il concerne uniquement les années 96 à 98, soit des années très antérieures à l’arrêt de travail du 11 septembre 2015.

L’appelante verse également aux débats :

— un certificat de son médecin traitant depuis 1996 daté du 10 mai 2016 dans lequel ce dernier atteste qu’elle 'ne présentait aucun trouble dépressif avant septembre 2015, période pendant laquelle elle dit avoir subi des pressions et difficultés professionnelles importantes ayant entraîné un burnout et un état dépressif (…).'

— une attestation établie le 12 mai 2016 par K L, praticien en psychothérapie, indiquant avoir reçu B Z 13 fois en consultation du 5 novembre 2015 au 23 mai 2016 dans le cadre d’un syndrome d’épuisement professionnel et de ce que, les symptômes n’ayant pas disparus, la thérapie engagée est amenée à se poursuivre.

Toutefois, outre que ces deux professionnels n’ont pas personnellement constaté les conditions de travail de B Z et qu’ils ne peuvent donc valablement établir de lien entre celles-ci et l’état de santé de la salariée, il apparaît que l’épuisement professionnel dont le docteur M-N O fait état dans son certificat du 10 mai 2016 ne figurait pas dans l’avis d’arrêt de travail qu’il a établi le 11 septembre 2015, lequel mentionnait uniquement une « souffrance psychologique intense inhérente uniquement à des difficultés + pressions professionnelles importantes'.

À l’issue de cette analyse, l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas établie, pas plus que le lien de causalité entre ce manquement et la dégradation de l’état de santé de la salariée ayant justifié son placement en arrêt maladie à compter du 11 septembre 2015.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point.

2.- Sur le licenciement :

Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir que son inaptitude résulte de manquements de l’employeur:

— d’une part à son obligation de sécurité

— d’autre part à sa décision de la muter de façon autoritaire, alors même qu’une telle décision ne s’inscrivait pas dans les limites du pouvoir de direction mais dans une logique de sanction, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, il est jugé plus haut que ce dernier n’est pas démontré.

S’agissant de la mutation autoritaire que B Z reproche à l’employeur, il résulte des pièces du dossier:

— que cette dernière a été embauchée en qualité de directrice du secteur adultes d’Oyonnax le 26 mai 2009

— que jusqu’en janvier 2011, elle a dirigé à la fois des structures d’hébergement et des structures de travail adapté puis, à compter de cette date et à l’occasion d’une réorganisation de l’association par secteurs d’activité, elle s’est vue confier la direction d’établissements de travail adapté uniquement c’est à dire de l’ESAT de Bellegarde, conformément à ses attentes

— qu’à l’occasion d’un entretien du 25 août 2015, elle s’est vue proposer la direction du secteur hébergement d’Oyonnax/Bellegarde pour répondre à un besoin urgent de l’association

— qu’elle a décliné cette proposition par courrier du 26 août 2015 au motif qu’elle n’avait pas les compétences requises pour ce poste (expérience et formation dans ce domaine précis), que son profil de carrière la destinait plus à la gestion et à la direction de structures de travail adapté et non pas à celle de structures d’hébergement et que sa situation familiale actuelle, différente de celle de sa prise de poste en 2009, ne lui permettait plus d’assurer une fonction de direction dans un établissement en service continu et notamment des astreintes de nuit et de week-end

— que l’employeur lui a néanmoins notifié le 1^er septembre 2015 sa mutation comme directrice d’établissement de travail adapté et d’hébergement, ce à compter du 2 novembre 2015 mais l’a dispensée de réaliser des astreintes pour prendre en considération sa situation de parent d’enfant en situation de handicap.

B Z considère tout d’abord que cette mutation autoritaire constitue une modification de son contrat de travail dans la mesure où elle n’a accepté le poste de directrice du secteur adultes que parce qu’elle avait la possibilité, à terme, d’occuper un emploi au sein du seul secteur de travail adapté.

Pour autant, le contrat de travail stipulait expressément que son poste de directrice concernait les deux types d’établissements (travail adapté et hébergement) et il n’a jamais été modifié sur ce point.

Dans ces conditions, la mutation notifiée le 1^er septembre 2015 ne constituait pas une modification du contrat de travail.

En second lieu, la salariée fait valoir que cette mutation a été mise en 'uvre sans respect du principe de bonne foi contractuelle.

Elle ne conteste pas l’existence, depuis le mois de juin 2015, d’une vacance du poste de directrice des établissements Foyer Val Fleuri, SAJ, SAVS, […] et Foyer Musinens qui lui a été attribué le 1^er septembre 2015 mais soutient que cette mutation ne repose sur aucune nécessité économique ou administrative et plus particulièrement :

' qu’il est inimaginable de prétendre qu’elle seule pouvait occuper un tel poste

' que sa formation initiale d’ingénieur n’offrait à l’évidence pas les meilleures garanties pour l’occuper

' que cette mutation du pôle de travail adapté vers les foyers ne répondait à aucune logique économique ou administrative puisque le départ effectif de son homologue n’a pas été immédiatement remplacé et que son poste n’a été finalement proposé qu’à effet du 26 février 2016

' que lors de son compte-rendu annuel d’évaluation du 6 mai 2015 des objectifs lui ont été fixés jusqu’au mois de mai 2016, ce qui démontre qu’à cette époque il n’y avait aucun projet de la muter sur un autre poste

' qu’elle donnait entière satisfaction dans ses fonctions, de sorte qu’ 'il y a nécessairement lieu de s’interroger sur les motivations de l’ADAPEI'

' que ce changement de fonctions n’a fait l’objet d’aucune communication préalable lors des réunions de comité d’entreprise et de comité de direction

' que selon Monsieur A, son adjoint, cette mutation ne pouvait que répondre à ses prises de position remettant en cause la bonne gestion des administrateurs de l’association.

Cependant, tous ces moyens qui visent en réalité à remettre en cause la pertinence des décisions de l’employeur dans l’exercice de ses pouvoirs de gestion et de direction, ne caractérisent aucune mauvaise foi dans la mise en 'uvre de la décision de muter B Z à compter du 2 novembre 2015 sur un autre poste, comme le prévoit le contrat de travail, alors qu’il résulte des éléments du dossier :

' que la salariée a été recrutée pour exercer des fonctions dans des établissements de travail adapté mais également dans des établissements d’hébergement

' que les fonctions qui lui ont été confiées à compter du 2 novembre 2015 ne lui étaient pas inconnues dans la mesure où elle les avait déjà exercées pendant deux ans jusqu’au mois de janvier 2011, en grande partie dans les mêmes établissements

' que l’employeur l’a dispensée de toute astreinte pour tenir compte de sa situation familiale, ce qui était l’un des motifs invoqués pour refuser le poste

' que les déclarations de Monsieur A selon lesquelles cette mutation était en réalité une sanction déguisée ne sont que le reflet de sa propre analyse des faits et ne présentent donc aucun caractère objectif.

Enfin, l’avis d’arrêt de travail du 11 septembre 2015 ne permet pas d’établir de lien entre cet arrêt maladie et les faits ici reprochés à l’employeur.

En conséquence, il n’est pas établi que les manquements de l’ADAPEI de l’AIN sont à l’origine de l’inaptitude de B Z.

Par conséquent, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point, ainsi qu’en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

3.- Sur la demande de rappels de salaires au titre des congés non pris :

La salariée présente ici trois types de demandes dont elle soutient qu’elle a été indemnisée à hauteur de 15 576,13 € seulement, alors que l’employeur était redevable d’une somme totale de 18 678 €, soit une différence de 3101,87 €.

Cependant, elle sollicite un solde de 3 833,27 € dans le dispositif de ses conclusions auquel la cour est seul tenue de répondre, somme qui correspond en réalité, selon les motifs de ses conclusions, à la demande présentée au titre du solde de l’indemnité de licenciement.

3.1 – Sur les congés et RTT et la demande de remboursement du solde de CET:

Au soutien de sa demande de paiement d’une indemnité de 10'050,09 €, B Z fait valoir qu’il ressort de l’étude de ses bulletins de paie qu’elle doit percevoir l’intégralité des jours de congés et de RTT qu’elle n’a pas été en mesure de prendre avant le 11 septembre 2015 à savoir :

—  10 jours de congés payés

—  2 jours de congés d’ancienneté sur la base de l’article 22 de la convention collective

—  6 jours de RTT

—  18 jours de congés trimestriels prévus par la convention collective sur la base de l’article 17 de l’annexe 6 de la convention collective

— le solde de son compte épargne temps soit 12 jours de RTT et 5 jours de congés payés.

De son côté, l’employeur soutient:

— que B Z s’abstient volontairement de préciser les périodes au cours desquelles elle aurait acquis ces congés et n’apporte aucune précision pour étayer ses demandes, la plaçant ainsi dans l’impossibilité de répondre à cette demande

— que les congés trimestriels qui n’ont pas été 'positionnés’ sont perdus.

S’agissant du paiement des jours épargnés au titre du CET, il résulte du solde de tout compte non contesté que la salariée a perçu à ce titre la somme de 4 599 € lors de la rupture du contrat de travail, soit une somme supérieure à celle réclamée.

Or, l’appelante ne rapporte donc pas la preuve de ce que sa créance au titre du solde de son CET dépassait la somme de 4 599 €.

Cette demande n’est donc pas fondée.

S’agissant du paiement des jours de RTT, à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.

Or, l’appelante ne rapporte aucunement la preuve de ce que l’employeur l’a empêchée de prendre tous ses RTT avant le 11 septembre 2015.

Sa demande n’est donc pas fondée.

En revanche, s’agissant des 10 jours de congés payés, des 2 jours de congés d’ancienneté et des 18 jours de congés trimestriels, il incombe à l’employeur, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ne prévoyant aucune disposition dérogatoire sur ce point, il incombe à l’ADAPEI de l’AIN de rapporter la preuve de ce qu’elle a mis la salariée en mesure de prendre l’intégralité des jours de congés payés acquis au jour du licenciement, peu important quel’appelante ne précise pas les périodes d’acquisition de ces congés légaux et conventionnels.

Or, l’ADAPEI de l’AIN ne produit aucun justificatif sur ce point.

Par conséquent et sur une base d’indemnisation de 189,62 € par jour qui n’est pas discutée, la créance de rappel de congés légaux et conventionnels non pris au 11 septembre 2015 s’élève à la somme de: 30 jours x 189,62 € = 5 688,60 € .

3.2- Sur les congés payés au titre du maintien de salaire durant l’arrêt maladie:

B Z fait valoir que sa créance au titre des congés payés qu’elle a continué à acquérir du fait du maintien de salaire durant son arrêt maladie s’élève à la somme de 5214,67 €, créance quel’ADAPEI de l’AIN ne conteste ni dans le principe, ni dans le montant.

3.3- Sur les congés trimestriels:

L’appelante soutient ici que 'par application de la combinaison de l’article 22 de la convention collective et des dispositions relatives aux congés trimestriels, elle doit, en sa qualité de cadre, percevoir la somme de 3413,24 € correspondant à 18 jours de congés trimestriels'.

Il résulte des dispositions conventionnelles (article 22 de la convention collective et article 17 de son annexe 6):

— que les cadres ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service

— que la durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes : 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence

— que la date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au code du travail, au 1^er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris

— que sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel, notamment, les absences pour maladie non rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 30 jours.

Ainsi que le relève justement la partie intimée, les moyens invoqués par B Z au

soutien de cette seconde demande de congés trimestriels s’avèrent laconiques et il résulte seulement du surlignage opéré parmi les dispositions conventionnelles de l’article 17 qu’elle estime pouvoir prétendre à 18 jours de congés trimestriels supplémentaires en raison d’absences non rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 30 jours assimilables à du temps de travail effectif.

Or, la salariée d’ores et déjà indemnisée de congés trimestriels au titre de la période de référence s’arrêtant au 1^er juin 2015, ne démontre ni ne justifie de ce qu’elle pouvait prétendre à 18 jours de congés trimestriels au titre de la période de référence du 2 juin 2015 au 1^er juin 2016.

Dans ces conditions, cette dernière demande apparaît infondée.

Il résulte de ce qui précède que la créance totale de B Z au titre de cette demande s’élève à 10 903,27 €.

Dans la mesure où cette dernière reconnaît avoir perçu une somme de 15 576,13 € au même titre, elle a donc été intégralement réglée de cette créance.

Le jugement déféré sera donc également confirmé sur ce point.

4.- Sur la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l’appelante fait valoir:

— que l’employeur a méconnu son obligation de sécurité

— qu’il a modifié le contrat de travail:

• en lui confiant à nouveau la direction d’établissements d’hébergement le 1^er septembre 2015

• en modifiant ainsi profondément ses fonctions

• en lui retirant le bénéfice de son véhicule de fonction à compter du mois d’avril 2016

• en lui retirant à compter du mois de mai 2016 l’avantage en nature lié à cette voiture de fonction, ce qui a entraîné une baisse de sa rémunération sans aucune indemnisation corrélative et constitue, outre une modification du contrat de travail, une discrimination en raison de son état de santé.

Il est jugé plus haut que ni le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, ni la modification du contrat de travail du fait de la mutation notifiée le 1^er septembre 2015 ne sont établis.

S’agissant de la voiture de fonction, son retrait ne constitue pas non plus une modification du contrat de travail ni une discrimination en raison de l’état de santé dans la mesure où, par avenant du 9 octobre 2013, les parties ont prévu la possibilité pour l’employeur de demander la restitution du véhicule en cas d’arrêt de travail supérieur à 6 mois, ce qui était le cas de B Z au mois d’avril 2016 et, en contrepartie, la suppression de la déduction de cet avantage en nature du salaire net.

Enfin, si cette suppression a effectivement conduit à une baisse de la rémunération de la salariée, cette stipulation contractuelle interdit de lui conférer les caractéristiques d’un manquement de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages et intérêts de ce chef, sans pour autant motiver sa décision, sera confirmé.

5.- Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, B Z supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

CONDAMNE B Z au paiement des dépens de la procédure d’appel;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

P Q R S