COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

---

ARRÊT DU : 05 MAI 2021

(Rédacteur : Madame J K, présidente)

PRUD’HOMMES

N° RG 17/07080 – N° Portalis DBVJ-V-B7B-KGFT

Madame Z X

c/

SARL RÉSIDENCE DE CAVALERIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 04 décembre 2017 (RG n° F17/00035) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 21 décembre 2017,

APPELANTE :

Madame Z X,

née le […] à […], demeurant […],

représentée par M^e Julie ELDUAYEN, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e Wilfried MEZIANE, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Nicolas SANCHEZ, avocat au barreau de BAYONNE,

INTIMÉE :

SARL Résidence de Cavalerie, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, […],

N° SIRET 304 427 206

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Anthony COURSAGET, avocat au barreau de PARIS substituant Maître

E F de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 mars 2021 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame J K, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sarah Dupont, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-I,

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

M^me Z X a été embauchée en qualité d’aide médico-psychologique par la SARL Résidence de Cavalerie suivant contrat à durée indéterminée à effet du 8 septembre 2009.

La SARL Résidence de cavalerie applique la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.

Du 11 octobre 2013 au 10 octobre 2018, M^me X s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé.

Par avenant du 17 novembre 2015, M^me X a été affectée à un poste de nuit, à temps plein.

Par lettre remise en main propre en date du 10 février 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 22 février 2016, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 29 février 2016, elle a été licenciée pour faute grave.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac le 15 mars 2017 aux fins de contester son licenciement et solliciter diverses sommes à titre d’indemnité.

Par jugement du 4 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la SARL Résidence de Cavalerie a exécuté le contrat de travail la liant à M^me Z X de façon loyale ;

— dit que le licenciement de M^me Z X, en date du 29 février 2016, est régulier en la forme et fondé sur une faute grave ;

— déboute M^me Z X de toutes ses demandes, y compris celle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute la SARL Résidence de Cavalerie de ses prétentions fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire du jugement ;

— laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au greffe en date du 21 décembre 2017, M^me X a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 janvier 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, M^me X sollicite que l’appel interjeté soit déclaré recevable et bien fondé et que le jugement du Conseil des prud’hommes soit infirmé en ce qu’il a jugé que la SARL Résidence de Cavalerie avait exécuté de façon loyale le contrat de travail liant les parties et reconnu régulier en la forme et fondé sur une faute grave son licenciement. Elle demande à la cour statuant à nouveau de :

— juger que la société Résidence de Cavalerie s’est rendue coupable d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— dire que la procédure de son licenciement est irrégulière ;

— dire que son licenciement est entaché de nullité ;

— dire subsidiairement que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ni ne repose sur une faute grave.

En conséquence, elle demande à la cour de :

— condamner la société Résidence de Cavalerie à lui payer les sommes suivantes :

* 13224.48 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 2830 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 4408.16 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 440.81 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

* 39673.44 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause

réelle et sérieuse ;

— condamner la société Résidence de Cavalerie à lui payer la somme de 3000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner en vertu de l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement au POLE EMPLOI par la société Résidence de Cavalerie des indemnités de chômage versées à Madame Z X dans la limite de 6 mois d’indemnité de chômage;

— condamner la société Résidence de Cavalerie aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— la société n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi et a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

— le licenciement est nul en ce qu’il repose sur un motif discriminatoire ;

— la procédure de licenciement est irrégulière car la société avait déjà pris sa décision avant la tenue de l’entretien préalable, en mettant en ligne, le 15 février 2016, une offre d’emploi pour un poste de nuit ;

— elle n’a pas été informée de l’ensemble des griefs qui lui étaient reprochés pendant l’entretien préalable et n’a pas été en mesure de se défendre ;

— le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car, à défaut de visite de reprise, il est fondé sur des faits qui se sont déroulés pendant la suspension du contrat de travail ;

— le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motivation de la lettre de licenciement et d’éléments objectifs ;

— la qualification de faute grave ne peut être retenue en raison de son professionnalisme et en l’absence de faute.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 3 février 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, la SARL Résidence de cavalerie sollicite la confirmation du jugement entrepris dans toutes ses dispositions. Elle demande en conséquence à la cour de constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave notifié à M^me X, la parfaite régularité de la procédure de licenciement engagée à l’encontre de M^me X et l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, elle demande à la cour de :

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— M^me X a fait venir une personne de sa famille sur le lieu de travail durant 3 nuits pour l’aider dans l’accomplissement de ses missions alors que le règlement intérieur interdit de faire pénétrer une personne étrangère dans l’établissement ;

— le fait d’introduire dans l’entreprise une personne étrangère à celle-ci constitue une faute grave, tout comme la violation du secret professionnel ;

— la responsabilité pénale de l’établissement aurait pu être engagée en cas d’accident et l’établissement fermé ;

— l’argument relatif au caractère discriminatoire du licenciement est mensonger, l’annonce en ligne ayant eu pour but de pourvoir seulement au remplacement du poste de nuit ;

— l’exécution du contrat de travail a été loyale et la procédure de licenciement régulière, en ce que la société a mis en place des mesures pour respecter les prescriptions du médecin du travail à l’égard de M^me X.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2021 et le dossier a été fixé à l’audience du 1^er mars 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail dont le non respect est de nature à générer un préjudice pour le salarié qui peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation de celui-ci.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article R.4624-22 du Code du travail prévoit que l’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une ou l’autre de ces mesures et qu’il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours.

Selon l’article R.4624-31 du code du travail, si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié après avoir réalisé une seule visite médicale.

Lorsque à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient l’appelante, il ressort des pièces versées aux débats que Madame X, à l’issue de son arrêt de travail pour longue maladie, a fait l’objet d’une visite médicale le 17 août 2015 à l’issue de laquelle le médecin du travail a conclu à son aptitude avec la mention suivante : « Mi-temps thérapeutique : pour 2 mois supplémentaires ».

Elle a de nouveau été examinée le 17 septembre 2015 par le médecin du travail qui a délivré la même conclusion, avec cette précision : « Mi-temps thérapeutique : pour 2 mois supplémentaires ».

A sa demande, M^me X a fait l’objet d’une nouvelle visite médicale le 17 novembre

2015, dont la conclusion est : « Apte ».

Enfin, le 8 janvier 2016, le médecin du travail a indiqué : « Pas d’avis d’aptitude délivré : changement de poste nuit à jour à prévoir (autre visite ans un mois) », sans cocher ni la case « Apte », ni la case « Inapte », et en mentionnant dans la rubrique « A revoir » : Février 2016 (Occ. demande employeur").

La visite suivante, du 3 février 2016, effectuée à la demande de l’employeur, a été conclue de la façon suivante : « Pas d’avis d’aptitude délivré : autre visite dans un mois », sans préciser expressément si la salariée était ou non apte à son poste de travail.

Il en est de même pour la visite du 15 février 2016, réalisée à la demande de M^me X concluant : « Pas d’avis d’aptitude délivré ».

De l’enchaînement de ces visites, il ressort que M^me X, après avoir bénéficié d’un mi-temps thérapeutique en août 2015 à l’issue de son arrêt maladie, a été déclarée apte sans restriction le 17 novembre 2015, puis, à la demande de son employeur et sans avoir de nouveau été en arrêt de travail, a été examinée le 8 janvier 2016 par le médecin du travail qui a préconisé un changement de poste nuit « à prévoir » sans pour autant déclarer la salariée inapte au poste de travail qu’elle occupait.

A réception de ces préconisations, l’employeur a, le 25 janvier 2016, adressé un courriel au médecin du travail en sollicitant l’indication d’un délai pour ce changement, précisant : « Actuellement, je n’ai pas de possibilité de passage de nuit à jour. Cette préconisation, si elle est impérative et immédiate, impliquerait un licenciement pour inaptitude. Si le délai de mise en oeuvre n’est pas urgent, je peux prévoir le prochain mouvement de poste avec un passage de jour (le délai peut être de plusieurs mois…). »

Le médecin du travail a répondu le 2 février 2016 à l’employeur : " M^me X Z doit changer de poste (nuit à jour) il n’y a pas de délai à respecter mais le plus rapidement serait le mieux, en tenant compte bien entendu de l’organisation de votre

structure…".

A la lecture de cet échange de correspondances, il apparaît d’une part que le médecin du travail ne considérait pas la salariée comme immédiatement inapte à occuper son poste de nuit, et, d’autre part, que l’employeur disposait d’un délai compatible avec l’organisation de l’entreprise pour affecter M^me X à un poste de jour.

Les visites médicales des 3 février 2016, à la demande de l’employeur, et 15 février 2016, à la demande de la salariée, ont également donné lieu à une absence d’avis d’aptitude, sans mentionner l’inaptitude de la salariée à occuper son poste.

Par ailleurs, il est versé aux débats un extrait du site Internet EURES daté du 15 février 2016 publiant une offre d’emploi émanant de la société Résidence de Ccavalerie à la recherche d’ un(e) aide-soignant(e) de nuit à temps plein, confirmant ainsi les diligences de l’employeur pour recruter le plus rapidement possible un(e) salarié(e) susceptible d’occuper le poste de nuit quitté par M^me X.

Le manquement à l’obligation de sécurité invoqué par la salariée n’est donc pas établi, et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur l’irrégularité du licenciement

M^me X soutient vainement que l’employeur avait déjà pris la décision de la licencier bien avant la tenue de l’entretien préalable du 22 février 2016, l’offre d’emploi publiée le 15 février 2016 sur le site EURES ayant eu pour objet de pourvoir au remplacement de M^me X pour son poste de nuit, aucun élément ne permettant de déduire de cette publication la volonté de l’employeur de licencier la salariée.

Par ailleurs, la lettre de licenciement fait référence à l’entretien préalable du 22 février 2016 au cours duquel le comportement de M^me X lui a été reproché, et la salariée ne produit aux débats aucun élément de nature à démontrer que, comme elle l’affirme, l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués au cours de cet entretien, le compte rendu de l’entretien préalable ne figurant pas parmi les pièces transmises à la cour.

Aucune irrégularité n’affecte en conséquence la procédure de licenciement, et la décision déférée sera confirmée.

Sur le licenciement

Aucun manquement à l’obligation de sécurité imputable à la société Résidence de Cavalerie n’étant établi, la demande en nullité du licenciement a été rejetée à juste titre par les premiers juges.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

L’employeur qui l’allègue a la charge de la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la façon suivante : " Vous êtes embauchée au sein de notre Résidence en qualité d’Aide Médico Psychologique de Nuit depuis le 8 septembre 2009.

Votre mission consiste à accompagner nos résidents (distribution des traitements, couchers et surveillance des Résidents, gestion de l’incontinence selon les protocoles, traçabilité des informations pour le personnel de jour, toilette, etc') et vous confère donc un rôle essentiel dans la mesure où vous devez assurer leur bien-être et la qualité des soins dispensés.

Exerçant votre activité de nuit, il vous appartient de garantir un accompagnement d’autant plus irréprochable que cette période génère une anxiété supplémentaire chez nos Résidents, auprès desquels votre rôle de surveillance et d’apaisement revêt une importance évidente.

Or, alors même que notre c’ur de métier vous inscrit dans le respect de notre Charte d’Ethique, laquelle préconise sic « dans une relation de confiance, d’échange et de respect mutuel, nous prenons soin de nos résidents », vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles dans le cadre de l’exécution de votre activité professionnelle en invitant un membre de votre famille, non salarié de l’établissement, pour vous accompagner dans le cadre de l’exécution de vos fonctions.

En effet, pendant trois nuits, du vendredi 5 au lundi 8 février 2016, alors que vous étiez de service, vous avez, de votre propre initiative et sans autorisation préalable, fait venir votre belle fille, Madame Y, non salariée de l’établissement, pour vous aider pendant votre activité professionnelle.

Dans ce cadre, cette dernière a changé les protections des Résidents lors de votre tour de ronde et a préparé les chariots de soin.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué que votre belle fille passait par la Résidence par hasard pour vous saluer alors que selon témoignages Madame Y aurait justifié sa présence pour vous soulager dans votre travail et serait restée au sein de l’établissement de 22 heures à 1 heure du matin environ.

Votre comportement est totalement irresponsable. Vous n’êtes pas sans savoir que faire pénétrer une personne étrangère dans l’établissement est strictement interdit par notre Règlement Intérieur, et pire encore la faire travailler à votre place est révélateur d’une inconscience professionnelle caractérisée, dans un établissement dont l’objet est l’accueil et le prendre soin de personnes âgées dépendantes et fragiles dont l’accompagnement demande une qualification professionnelle certaine.

La survenance d’un incident en lien avec une personne non habilitée à prendre en charge les Résidents, aurait pu engager clairement la responsabilité pénale de l’établissement, sans compter que cette situation mais clairement en danger la santé et la sécurité des Résidents dont nous avons la responsabilité.

Cette situation pose également un problème d’éthique, en effet l’intimité de la personne âgée est également clairement remise en cause avec la présence d’une personne extérieure à l’établissement pendant les changes des Résidents.

Par ailleurs, comble de votre absence de professionnalisme, vous n’avez pas hésité à dénigrer notre établissement auprès d’un Résident en l’incitant à être pris en charge dans un autre établissement situé à proximité de notre Résidence en vantant auprès de ce dernier les compétences du personnel de cet établissement comparé au notre (!).

Compte tenu de ce qui précède, vous avez agi au mépris de toute éthique, en violation de notre charte d’accueil des résidents et de notre règlement intérieur, et en contradiction totale avec les contingences de soin et de prendre soin des résidents liées à notre c’ur de métier.

Vos agissement intolérable dénotent une dangerosité dans votre prise en charge des Résidents et entache l’image de notre établissement et la réputation de notre enseigne et ne nous permettent de vous accorder la confiance nécessaire à notre collaboration professionnelle".

Pour démontrer le bien fondé de ses allégations, l’employeur verse aux débats les attestations de deux salariées ayant constaté non seulement la présence mais également la participation de la belle-fille de M^me X aux tâches confiées à la salariée.

Ainsi, M^me C G, agent de service hôtelier de la Résidence a attesté des faits dans les termes suivants : "En se vendredi 5 février, je nettoyer la salle à manger, une jeune demoiselle est arrivé en se présentant comme la belle fille de Z. J’ai ensuite continuer mon travaille quand je me suis aperçus que celle-ci fesait les protections et autres, prétextant que la soignante était fatigué, la belle fille de Z me fait comprendre qu’elle est venu lui donner un coup de main. (elle est arrivé sur les coups de 22h00/22h30 reparti après notre repas ver 1h du matin) ».

M^me H G, également agent de service hôtelier de la Résidence, a pour sa part indiqué : "Le samedi 06 et le dimanche 07 février 2016, j’ai constaté que Melle A était accompagnée de sa belle mère Z X pour faire les soins, les protections, en m’expliquant (malgré que je n’étais pas d’accord qu’elle soit là) qu’elle était là pour aider sa

belle mère qui était très fatiguée. Elle arrivait vers 22h et repartait vers 2h du matin".

L’attestation de M^me Y, belle-fille de M^me X, mise en cause directement par l’employeur et par les deux salariées témoins des faits ayant conduit au licenciement, ne peut être retenue comme élément de preuve crédible.

Il ressort clairement des attestations produites par l’employeur que la belle-fille de M^me X a aidé la salariée à accomplir son travail, et il importe peu à cet égard que M^me X ait pris l’initiative d’introduire M^me Y sur son lieu de travail, ou que celle-ci se soit présentée spontanément, dès lors que la salariée ne conteste pas davantage la venue de sa belle-fille durant les trois nuits concernées.

Par ailleurs, M^mes C et H G indiquent précisément dans leurs attestations que M^me Y était dans l’entreprise pour « aider sa belle-mère qui était très fatiguée », M^me C G mentionnant s’être aperçue que M^me Y « fesait les protections et autres, prétextant que la soignante était fatigué », M^me H G précisant pour sa part avoir constaté que « Melle A était accompagnée de sa belle mère Z X pour faire les soins, les protections… »,

Il est donc clairement démontré que M^me X a, au cours de trois services de nuit, non seulement laissé pénétrer dans les locaux de l’entreprise un tiers non autorisé, mais l’a de surcroît laissé travailler à ses côtés.

Or l’article II.2.iii alinéa 2 du règlement intérieur de la société Résidence de Cavalerie prévoit : « Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales ou sauf autorisation de la Direction ».

S’agissant d’un EPAHD, établissement médico-social accueillant des personnes âgées en état de dépendance et de vulnérabilité, la société Résidence de Cavalerie fait justement observer qu’elle est soumise au contrôle de l’Agence Régionale de Santé (ARS) et aux règles du Code de l’action sociale et des familles.

Les résidents doivent de ce fait disposer de soins appropriés dispensés par les seuls salariés de l’établissement et doivent en outre bénéficier d’une totale intimité, et ce, dans le respect de leur intégrité physique et du secret médical.

M^me X était d’ailleurs tenue, aux termes de l’article 9 de son contrat de travail, de « conserver la discrétion et le secret professionnel le plus absolu sur l’ensemble des informations, renseignements confidentiels dont elle pourrait avoir connaissance à l’occasion de ses fonctions ou du fait de son appartenance à la Société », le contrat précisant : "Dans le cadre du secret professionnel M^me X Z s’engage à ne

pas dévoiler les renseignement de nature médicale ou d’ordre privé qu’elle aurait pu obtenir sur les dossiers, fiches ou observations relatifs aux résidants".

Le comportement de M^me X, qui a fait venir une personne extérieure à l’entreprise et enfreint les plus élémentaires règles de sécurité, aurait pu avoir des conséquences importantes pour l’employeur, dont la responsabilité était susceptible d’être engagée en cas de problème avec les résidents.

Ainsi que le fait justement valoir l’employeur, si la santé et/ou la sécurité des Résidents s’étaient trouvées compromises, il aurait pu être procédé à la fermeture de

l’établissement.

Les attestations fournies par la salariée soulignant ses qualités humaines et professionnelles ne sont pas pertinentes pour atténuer l’importance de la faute commise par la salariée.

Cependant, s’agissant d’une faute isolée , dans un contexte de grande fatigue physique, et compte tenu du fait qu’il n’est pas établi que M^me X ait eu parfaitement conscience des conséquences potentielles de son acte, la faute commise, si elle justifie le licenciement prononcé, n’est pas d’une gravité telle qu’elle empêchait la poursuite du contrat de travail pendant la durée de préavis ;

Il convient en conséquence de dire, en infirmation de la décision entreprise, que le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, mais repose sur une cause réelle et sérieuse, et d’allouer en conséquence à la salariée les sommes de 2830 euros nets à titre d’indemnités de licenciement, 4408,16 euros au titre du préavis et 440,81 euros au titre des congés payés sur préavis

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la décision intervenue, chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner la SARL Résidence de Cavalerie à payer à M^me X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de BERGERAC en date du 4 décembre 2017, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

Statuant à nouveau de ce chef :

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamne la SARL Résidence de Cavalerie à payer :

—  2830 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4408,16 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  440,81 euros au titre des congés payés sur préavis ;

Y ajoutant,

Condamne en outre la SARL Résidence de Cavalerie à payer à Madame Z X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame J K, présidente et par A.-Marie Lacour-I, greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-I J K