AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 20/00275 – N° Portalis DBVX-V-B7E-MZRU

[E]

C/

Société BIOMERIEUX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 17 Décembre 2019

RG : 17/02504

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 AVRIL 2023

APPELANT :

[J] [E]

né le 12 Février 1987 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société BIOMERIEUX

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Pierre POMERANTZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Février 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Anne BRUNNER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Avril 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [J] [E] a été mis à disposition de la société BIOMERIEUX dans le cadre de contrats d’intérim à compter du 4 Janvier 2016.

Il a ensuite été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée le 26 Septembre 2016, en qualité de Technicien de Production.

Au dernier état de la collaboration, Monsieur [E] percevait en moyenne 2 144,69 euros brut mensuellement.

Le 19 janvier 2017, M. [E] a déclaré exercer son droit de retrait.

A compter du 22 mars 2017, il a été placé en arrêt de travail, jusqu’au 23 juillet 2017.

Par lettre du 1er juin 2017, la société BIOMERIEUX a convoqué M. [E] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle rupture de son contrat de travail, fixé au 15 juin 2017.

Par lettre recommandée du 30 juin 2017, la société BIOMERIEUX a notifié à M. [E] son licenciement et l’a dispensé d’exécuter son préavis d’une durée d’un mois.

Le 11 août 2017, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de LYON de demandes en dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 22 janvier 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 17 décembre 2019, le juge départiteur, statuant seul, après avoir pris l’avis des conseillers présents :

a dit que l’exercice du droit de retrait par M. [E] le 19 janvier 2017 n’était pas justifié ;

a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes

a condamné M. [E] aux dépens.

Le 13 janvier 2020, M. [E] a fait appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées le 17 mars 2020, M. [E] demande à la cour de :

Réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Dire que le recours au droit de retrait du 19 Janvier 2017 était justifié ;

En conséquence,

Condamner la Société BIOMERIEUX à lui verser la somme de 620,17 euros à titre de rappel de salaire et 62,02 euros au titre des congés payés afférents ;

Dire que la Société BIOMERIEUX a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

En conséquence,

Condamner la Société BIOMERIEUX à lui verser la somme de 5 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

Condamner la Société BIOMERIEUX à lui verser la somme de 9 000,00 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamner la Société BIOMERIEUX à lui verser la somme de 2 500 euros en cause d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamner la Société BIOMERIEUX aux entiers dépens de l’instance.

Le 3 septembre 2020, La société BIOMERIEUX a transmis à la cour ses conclusions de première instance et pièces. La société BIOMERIEUX n’a pas conclu en appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2023.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Le salarié estime que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et relate :

qu’il a subi, dès son affectation, une tension latente de la part de ses collègues, lesquels l’isolaient et le dénigraient délibérément :

que l’employeur, a fait usage abusif de son pouvoir de direction en le convoquant, de façon inopinée, pour lui exposer divers reproches totalement infondés ;

que ces entretiens avaient pour objectif de le déstabiliser ;

que la déloyauté de l’employeur s’est manifestée par sa tentative de lui imposer une rétrogradation injustifiée, en lui proposant de devenir opérateur de production

que le 19 Janvier 2017, il a une nouvelle fois fait l’objet de réflexions méprisantes, et d’insultes de la part de ses deux collègues, lesquels lui reprochaient une prétendue mauvaise exécution de ses tâches de travail

qu’il a immédiatement quitté son poste, pour se retirer d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa santé

qu’à la suite d’un entretien du 20 janvier 2017, au cours duquel l’employeur est revenu sur cet événement, une retenue a été pratiques sur son salaire pour la période du 19 au 23 janvier puis qu’il a été affecté à un autre service

que cette situation l’a plongé dans une profonde détresse.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

Par application de l’article L4131-1 du code du travail, « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

En cause d’appel, M. [E] produit les mêmes pièces qu’en premier instance et notamment un long courrier non daté. Il est précisé dans son bordereau de communication de pièces qu’il s’agit du courrier à l’inspection du travail. Le salarié relate son expérience et son sentiment « suite aux quatre mois (embauche en date du 26 septembre) passés au bâtiment P2, sur le site de [Localité 5] de l’entreprise Bio Mérieux ».

Il relate notamment un évènement qui s’est produit « hier mercredi 18 janvier » puis décrit la journée du 20 janvier. Sur le 19 janvier, il explique

avoir été en conflit avec ses collègues [U], qui lui aurait dit « on a retrouvé une boite au sol, près des poubelles, après ton vide de chaine » et [Y], lequel aurait pointé le doigt vers sa figure et lui aurait dit « d’arrêter de le prendre pour un con » puis « il y en a marre, on va en parler chez le chef, si tu ne veux pas, je t’y traîne par les cheveux »,

avoir cherché son chef, M. [B], pour lui « référer le contenu de ses menaces et lui signifier que je ne resterai pas à mon poste. »

l’avoir trouvé mais avoir constaté que ses collègues [U] et [Y] étaient auprès de lui pour lui donner « leur version »

soupçonnant son chef de ne pas nourrir de bonne intention à son égard depuis l’affaire de l’avenant au contrat, lui avoir dit juste au passage qu’il partait à cause des propos tenus à son égard (dénigrement systématique, intimidation, menaces)

avoir alors entendu fuser derrière lui « nique ta race » « je vais d’attraper à ta voiture » « sheitan » de la part d'[Y]

Il ne ressort pas de ces pièces que le 19 janvier 2017, M. [E] ait été confronté à une situation de danger réel et imminent justifiant l’exercice du droit de retrait.

Le jugement sera confirmé en qu’il a dit que le recours au droit de retrait n’était pas justifié et débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire.

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats par le salarié d’exécution déloyale du contrat de travail. Il ressort du jugement du 17 décembre 2019 :

que l’employeur a été destinataire d’une pétition datée du 23 janvier 2017 et signée par 7 collègues de travail se plaignant du comportement de M. [E] « depuis son arrivée, une formation a été faite sur les lignes de production et, malgré une habilitation, M [J] [E] ne suit pas les procédures, n’en fait qu’à sa tête, prend tous ses collègues de haut en se sentant supérieur, son comportement rend notre travail pénible car on ne peut pas lui faire confiance, et, provoque un stress, une dégradation de nos conditions de travail et de compromettre notre avenir professionnel envers BIOMERIEUX. » ;

qu’il a réalisé une enquête interne et mené l’audition des salariés concernés ;

qu’il a affecté temporairement M. [E] à un autre atelier ;

que les salariés entendus au cours de l’enquête sont unanimes et font état d’un non- respect des procédures, d’un refus d’admettre ses erreurs, le report sur le reste de l’équipe de la responsabilité, d’une tension instaurée ;

que l’enquête interne fait état d’un positionnement de M. [E] en tant que victime en contradiction avec les événements et enfin, une coresponsabilité dans la dégradation des conditions de travail de l’équipe clairement établie ;

que le salarié ([Y] [K]) qui a eu une altercation verbale avec M. [E] a fait l’objet d’un rappel à l’ordre écrit et oral.

Par ailleurs, le CHSCT n’a pas pris part à l’enquête mais y a été invité. Il a été tenu informé du déroulement et des conclusions.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes en dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement :

Le salarié fait valoir que son embauche est intervenue car il donnait entière satisfaction dans le cadre des missions intérim ; qu’il a été victime d’agissements proches du harcèlement moral de la part de ses collègues et qu’il a été en arrêt de travail à compter du 20 février 2017.

Il ajoute :

que la mauvaise entente au sein du service Pétri 2 ne constitue pas une cause de licenciement

que l’employeur ne démontre pas que cette mésentente lui est imputable ;

que l’employeur ne verse aux débats qu’une partie des compte-rendus d’interviews réalisés, suite à l’exercice de son droit de retrait ;

que cette enquête a été diligentée par l’employeur en l’absence de toute objectivité et impartialité car elle a été menée par M. [G], qui avait tenté de lui imposer une rétrogradation, au mois de décembre 2016 ;

qu’il n’est intervenu dans le service Milieux Secs, qu’à compter du 1er février 2017, soit sur une brève période en raison de ses arrêts maladie, de sorte qu’il n’est pas démontré qu’il est à l’origine de la mésentente

Il expose qu’il n’a pas retrouvé d’emploi dans l’industrie pharmaceutique ; qu’après un contrat à durée déterminée à la Poste, aux fonctions de facteur, il n’a pas été embauché en contrat à durée indéterminée.

***

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause, pour être sérieuse, doit présenter une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La lettre est ainsi motivée

« Vous avez intégré l’entreprise dans le service Milieux Secs en contrat de travail temporaire le 4/01/2016 en tant qu’opérateur de Production Confirmé niveau 2 de notre Convention Collective Nationale. Puis vous avez été embauché en CDI le 26/092016 en tant que Technicien de Production niveau 3 au sein du service Pétri 2.

Dès le troisième mois de votre mission d’intérim une première alerte vous a été faite concernant des problématiques de communication. A ce titre vous avez eu un entretien avec votre employeur et Monsieur [W] [T], pilote du service milieux secs, pour vous demander de modifier votre façon de communiquer.

A la suite de votre arrivée dans le secteur Pétri 2 plusieurs échanges concernant vos difficultés d’apprentissage et de communication ont été réalisés avec vos formateurs, managers et partenaire RH. Malgré nos alertes, nous n’avons pas pu constater d’amélioration.

Le 23 janvier 2017, la Direction de Production se voit remettre un courrier signé par 7 collaborateurs sur 11, de l’équipe pétri 2 dans laquelle vous êtes, demandant votre changement d’affectation pour les raisons suivantes :

« … Monsieur [J] [E] ne suit pas les procédures, n’en fait qu’à sa tête, prend tous ses collègues de haut en se sentant supérieur, son comportement rend notre travail pénible car on ne peut pas lui faire confiance, et, provoque un stress, une dégradation de nos conditions de travail et de compromettre notre avenir professionnel envers BIOMERIEUX…"

Le 24 janvier 2017 vous nous adressez un courrier dans lequel vous nous faites part de votre malaise et des difficultés que vous rencontrez dans votre environnement de travail.

Le 25 janvier 2017, l’inspectrice du travail nous demande de diligenter une enquête relative à votre courrier. Cette enquête a été menée par [S] [G] Partenaire Ressources Humaines des services de production et [O] [X] Responsable Ressources Humaines du site de [Localité 5].

Ainsi 25 interviews ont été conduits auprès de collègues, collaborateurs et managers des services Pétri 2 et Milieux Secs et deux Délégués du Personnel CGT.

En conclusion de cette enquête il est clairement établi que vous :

— remettez en cause systématiquement les procédures en place

— ne respectez pas les procédures de production ni les règles sur le port des EPI

— ne reconnaissez pas vos erreurs et ne faites pas la différence entre un jugement de valeur et des constats sur des écarts opérationnels

— adoptez un comportement tel qu’il ne permet aucune communication. Un de vos collègues atteste : "[J] a un don pour pousser les gens dans leurs derniers retranchements".

— Alors même que vous dénoncez des difficultés d’intégration, vous refusez systématiquement de participer aux évènements de l’équipe : matchs de foot, dîners, même lors du pot de départ de votre pilote il a fallu que l’équipe insiste pour que vous acceptiez de figurer sur la photo de groupe.

Dans l’attente du retour de Madame l’inspectrice du travail concernant l’enquête réalisée et afin que vous même et l’équipe Pétri 2 puissiez retrouver un environnement de travail serein, nous vous avons affecté temporairement dans un autre secteur. Ainsi à compter du 31 janvier 2017 vous avez réintégré le secteur Milieux Secs avec votre accord.

Vous avez donc repris votre poste au milieux secs le 1er février 2017 mais avez été en arrêt de travail pour maladie dès le 21 mars 2017.

Vous deviez reprendre votre de travail le 23 juillet 2017.

A l’approche de votre date de retour, 5 collaborateurs sur les 11 membres de l’équipe Milieux secs nous ont adressé une demande écrite pour que vous ne soyez pas réaffecté dans leur secteur.

La demande est motivée par la dégradation des conditions de travail liée aux grandes difficultés de communication engendrées par votre comportement de provocation et de contradiction permanente que ce soit lors de conversations professionnelles ou personnelles, votre incapacité à souffrir la moindre remarque et le refus d’appliquer notre système qualité.

Ainsi nous constatons un comportement de rejet et de remise en cause de nos procédures de production et qualité permanent, engendrant des difficultés dans la bonne marche de l’activité ; un mode de communication qui a mis en péril l’équilibre et la sérénité des deux équipes dans lesquelles vous avez été affecté ; une absence de coopération et de volonté d’intégration, c’est à dire vivre et travailler ensemble.

À notre interrogation sur les engagements que vous êtes en mesure de prendre concernant la modification de votre comportement, vous nous avez déclaré avoir déjà « pris sur vous » et fait des « efforts incroyables ». Vous avez en outre reconnu avoir un « discours doctoral » et user de « monologues ».

Malgré nos alertes nous ne pouvons que constater l’absence d’une remise en question de votre part et d’une volonté de modifier ce comportement que vous admettez avoir.

Or ce comportement a des conséquences graves sur l’état de santé de nos collaborateurs, ce que nous ne pouvons tolérer sans risquer une dégradation de la situation.

Le comportement que vous avez décidé d’adopter et de conserver en dépit de nos alertes ne nous permet pas de poursuivre notre collaboration.

Compte tenu de l’ensemble des éléments susmentionnés, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Il ressort du jugement :

que M. [E] a rencontré très vite un problème de communication avec ses collègues de travail, générant un climat délétère au sein des deux services où il a été affecté ;

qu’une première pétition a été signée par sept de ses collègues le 23 janvier 2017 ;

que quatre autres salariés du nouveau service auquel M. [E] a été affecté à compter du 31 janvier 2017 ont exprimé en juin 2017, le souhait de ne pas retourner dans leur équipe et exposé le même type de reproches que leurs collègues ;

que les griefs sur le plan relationnel et le non-respect des procédures de l’entreprise sont établis par les témoignages concordants ;

que les régulières remises en cause des procédures en place dans l’entreprise ont contribué à créer une ambiance de travail négative.

Le salarié verse aux débats une attestation de M. [L] qui déclare avoir travaillé avec M. [E] pour l’entreprise BIOMERIEUX, (service Milieux Secs) entre le 4 janvier et le 31 août 2016 et que celui-ci respectait parfaitement les procédures, le port de EPI, les consignes, le planning, les locaux, les autres collaborateurs et les bonnes pratiques de fabrication.

Cette attestation concerne la période antérieure à l’embauche de M. [E], lorsque celui-ci était intérimaire et employé en tant qu’opérateur de production.

Face aux difficultés relationnelles rencontrées dans le service P2, l’employeur a affecté M. [E] dans le service « milieux secs », où les mêmes problématiques sont apparues.

Le salarié verse aux débats son propre témoignage lors de l’enquête interne, recueilli le 9 février 2017, par Mme [O] [X]. M. [E] a signé ce document après l’avoir annoté.

Il en ressort que le salarié estime n’avoir pas été assez formé sur son poste par ses collègues mais fait le commentaire « je connais mes compétences et je pense qu’aujourd’hui je devrais être technicien de répartition mais il y a eu obstruction. Je n’ai eu que la formation d’opérateur et donc on ne m’a pas permis d’être technicien. Je considère que je suis autonome sur un poste d’opérateur ». Il estime aussi être « quelqu’un qui travaille très bien » et à propos des process de fabrication Bio Mérieux « je pense qu’ils sont bien et parfois à améliorer. J’aurai apprécié d’être invité par mon chef à faire un rapport d’étonnement. En tant que collaborateur proactif et candidat retenu comme technicien, j’ai un statut qui donne l’obligation de l’application stricte des procédures et un point de vue participatif sur leur amélioration potentielle ».

Les propos tenus par le salarié lors de cette enquête illustrent l’absence de remise en question et de volonté d’adopter un comportement différent, en tenant compte des observations qui lui sont faites.

Les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont établis. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

M. [E] qui succombe en cause d’appel sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement

Y ajoutant

Condamne M. [E] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE