AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/00597 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCJG

[I]

C/

SASU ATELIERS DU HAUT FOREZ

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MONTBRISON

du 05 Janvier 2022

RG : 20/00026

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

[K] [I]

née le 08 Novembre 1977 à [Localité 5] (Allemagne)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Julien MEUNIER substitué par M^e Antoine DONSIMONI de la SELARL DONSIMONI & ASSOCIES, avocats au barreau de MARSEILLE

INTIMÉE :

SASU ATELIERS DU HAUT FOREZ

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant du barreau de LYON et M^e DE BENENEDITTIS Robin avocat plaidant du même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Ateliers du Haut Forez est spécialisée dans la production de lits et mobiliers pour les hôpitaux, cliniques, maisons de retraite et collectivités.

Elle applique la convention collective départementale de la métallurgie de la Loire et de l’arrondissement d'[Localité 6] (IDCC 1578).

Madame [K][I] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la société à compter du 23 août 2010, en qualité de responsable achat/approvisionnement, catégorie employée, niveau IV, Echelon 3, coefficient 285.

Par lettre du 15 octobre 2019, Madame [K][I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 4 novembre 2019, Madame [K][I] a été licenciée pour insuffisances professionnelles.

Par lettre recommandée du 2 avril 2020,adressée à son employeur, Madame [K] [I] a contesté son licenciement et a sollicité un règlement amiable du litige.

Par requête reçue le 18 mai 2020, Madame [K] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 5 janvier 2022, le conseil de prud’homme a :

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [K] [I] à la somme de 2 904,96 € bruts ;

— Condamné la SAS Ateliers du Haut Forez à payer à Madame [K] [I] les sommes suivantes :

—  1 244,95 euros brut au titre de 52 heures supplémentaires réalisées entre le 04 mars 2017 et le 30 octobre 2019 ;

—  124,49 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  1.500 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conditions brutales de la rupture de la relation de travail ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 03 mai 2021 ;

— Débouté Madame [K] [I] de ses autres demandes ;

— Condamné la SAS Ateliers du Haut Forez à verser à Madame [K][I] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS Ateliers du Haut Forez de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné La SAS Ateliers du Haut Forez aux entiers dépens ;

— Dit n’y avoir lieu de suspendre l’exécution provisoire de la présente décision.

Par déclaration du 19 janvier 2022, Madame [K][I] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 16 mars 2022, Madame [K] [I] demande à la cour :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral subi dans l’exercice de ses fonctions et de ses demandes indemnitaires au titre de la requalification de son licenciement en un licenciement nul.

— Statuant à nouveau,

— Ordonner la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle, consécutive à une situation de harcèlement managérial et condamner SAS Ateliers du Haut Forez au paiement de :

—  11.764,88 euros nets de dommages et intérêts, représentant 4 mois de salaire au titre du harcèlement moral,

—  34.859,00 euros nets de dommages et intérêts représentant 12 mois de salaire au titre de la nullité du licenciement ;

Subsidiairement,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre de la requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la Société au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 26.144,64 euros nets représentant 9 mois de salaire au titre de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires en raison des circonstances brutales et vexatoires ,en paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au titre du manquement à l’obligation de formation, au titre de l’exécution fautive et déloyale des relations contractuelles par la Société.

Statuant à nouveau,

— Condamner la SAS Ateliers du Haut Forez au paiement de :

—  26.144,64 euros nets à titre de dommages et intérêts, en raison des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture des relations contractuelles.

—  1.412,54 euros bruts au titre des 59 heures supplémentaires réalisées ;

—  141,25 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  17.429,76 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, compte tenu de l’existence d’un système d’enregistrement du temps de travail et de pointage ;

—  5.809,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

—  5.809,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Société au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts,

— Condamner la SAS Ateliers du Haut Forez au paiement 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens en cause d’appel.

Madame [K] [I] a soutenu avoir subi un harcèlement moral consécutif à son refus de modification de son contrat. Ce refus a généré des reproches injustifiés et sa santé mentale et physique en a été altérée.

Madame [K] [I] a contesté la cause du licenciement. Les lettres de convocation à l’entretien préalable et de licenciement font état d’insuffisances professionnelles et de fautes. Cette confusion prouve que le licenciement est en réalité disciplinaire. En tout état de cause, les griefs d’insuffisance ne sont pas avérés. S’ils l’étaient, ils ne peuvent lui être imputés puisqu’elle n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle.

Enfin, Madame [K] [I] a prétendu que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des circonstances brutales et vexatoires. Par ailleurs, elle dit avoir accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées.

L’employeur a également manqué à son obligation de formation et a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Elle précise que l’employeur s’est abstenu de procéder au paiement de la prime de vacances sur la période du 1er janvier 2020 au 04 février 2020 et de revaloriser la prime d’ancienneté à compter du mois de septembre 2019. En outre, l’employeur a déduit les congés payés acquis, et non pris, du fait de la dispense accordée avec accord de maintien de la rémunération.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 15 juin 2022, la société Atelier Du Haut Forez demande à la cour de :

— Confirmer le jugement et en conséquence,

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [K] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger qu’il n’a été commis aucun harcèlement moral,

— Débouter Madame [K] [I] de sa demande principale en nullité de son licenciement, et de sa demande subsidiaire de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement et débouter Madame [K] [I] de ses demandes de rappels de salaire,

— Confirmer le jugement concernant la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et rejeter la demande d’indemnité forfaitaire à ce titre,

— Juger que la rupture du contrat de travail n’est pas intervenue dans des conditions brutales et vexatoires et rejeter la demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Confirmer le jugement et juger que la SAS Ateliers du Haut Forez n’a pas manqué à son obligation de formation et rejeter la demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [K] [I] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat ;

En tout état de cause, sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

— Infirmer le jugement,

— Débouter Madame [K] [I] de sa demande ainsi que celle au titre des dépens ;

— Condamner Madame [K] [I] à verser à la SAS Ateliers du Haut Forez la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’intimée a conclu au bien-fondé du licenciement et a soutenu que :

— un licenciement peut comprendre des fautes et des insuffisances professionnelles,

— la salariée a bénéficié d’un accompagnement important de la part de la société,

— s’agissant du harcèlement moral allégué, les déclarations de la salariée, exclusives de tout autre élément objectif les corroborant, sont impropres à prouver des faits laissant supposer une situation de harcèlement,

— l’appelante ne rapporte pas la preuve d’éléments suffisamment précis permettant d’établir l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Elle a encore contesté l’existence d’un licenciement brutal et vexatoire, tout manquement à l’obligation de formation ainsi que l’exécution déloyale du contrat de travail.

La clôture de la procédure a été prononcée le 25 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1) Sur les demandes au titre du harcèlement moral et sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 1152-3 toute rupture de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nul.

En l’espèce,

Les éléments présentés par Madame [K] [I] sont des échanges entre elle et son responsable, via la messagerie professionnelle de l’entreprise, dont les objets portent sur des commandes à faire, une réponse à un appel d’offre, un suivi de facturation, des livraisons et des suivis de commandes.

Ces échanges( mails) sont intervenus entre le 28 avril 2017 et le 11 octobre 2019 et constituent les pièces (numérotées de 5 à 12-2) de Madame [K] [I].

Cette dernière ne produit pas d’autres pièces à l’appui de ce moyen de harcèlement, si ce n’est un arrêt de travail pour la période du 23 septembre au 7 octobre 2019.

Il ressort de la lecture de ces mails que le responsable de Madame [K] [I] n’était pas satisfait du travail effectué par elle. Il lui a reproché un manque d’anticipation ou d’adaptation ( mail du 18 juillet 2017, 21 septembre 2018, du 12 décembre 2018, du 17 décembre 2018), une réponse inadaptée à une procédure d’appel d’offre de l’UGAP ( 19 septembre 2019), une mauvaise vérification du stock pour une commande à passer ( 28 avril 2019). Les échanges du 11 octobre 2019 concernent la charge de travail de Madame [K] [I] qu’elle estime importante. Son responsable la renvoie à de précédentes discussions.

Ces échanges relèvent de rapports professionnels, entre un supérieur hiérarchique et sa responsable des achats, tendant à obtenir de la salariée des actions en lien avec ses fonctions et correctement exécutées. Dans certains mails, le responsable a donné des indications simples pour que la tâche soit faite ( viser un numéro de commande -mail du 14 novembre 2017, donner une consigne de commande pour suppléer un manque de réactivité – mail du 12 décembre 2018 ), rappelé la méthode pour répondre à un appel d’offre, ou vérifié le suivi d’une commande (12 et 13 février 2018).

Le ton de ces échanges dénote, de la part du responsable de Madame [K] [I], une irritation certaine eu égard aux manquements estimés par lui. Cependant, la tonalité des messages de ce responsable ne révèle aucune animosité ou irrespect. Le seul message contenant un propos ironique ( « Ah bon, zut alors' ») relève manifestement d’un agacement en réponse à une remarque de Madame [K] [I]. Cette dernière a fait état de la nécessité de créer un compte fournisseur, ce qui relevait d’une action simple et ne donnant pas lieu à interrogation de son supérieur.

Le responsable de Madame [K] [I] s’est étonné de certaines actions (mails des 24 mai et 19 septembre 2019). Cet étonnement s’explique par l’ancienneté et les responsabilités de la salariée. Cette attitude ne s’analyse pas en un acte de dénigrement mais une volonté d’attirer l’attention de Madame [K] [I] sur ce qui est attendu d’elle.

S’agissant des mails produits par la SAS Ateliers du Haut Forez ( pièces 1-7 D à 1-9M) que Madame [K] [I] considère comme étayant son argumentation : ces mails portent sur :

— des divergences concernant des actions à faire (commandes à passer ou prévisionnelles, de relance à faire, avoir à réclamer ou pas),

— une confusion faite par Madame [K] [I], au détriment de son employeur,

— un prix de produit à sous-traiter ou concernant le logo,

— une erreur faite dans une commande de roulettes,

— un désaccord concernant les relations avec un fournisseur, et sur une demande de Madame [K] [I] relative à la création d’un compte fournisseur.

Ces échanges présentent les mêmes caractéristiques que ceux produits par Madame [K] [I]. Ils portent sur des relations de travail, émanant d’un supérieur en attente de tâches correctement exécutées et manifestant son irritation en constatant les confusions ou les tâches non exécutées.

Madame [K] [I] a soutenu que ces remarques, qu’elle qualifie d’humiliantes ou de dénigrantes, résultent de son refus d’accepter une modification de son contrat de travail.

Cependant, il ressort de l’évaluation professionnelle de la salariée, faite pour l’année 2017, qu’il lui a été reproché des insuffisances, des « erreurs et aucune autonomie possible, trop peu de reporting, objectifs et données mal interprétées, pas de tableaux fournisseurs, cloisonnée dans son activité ». Il lui a été demandé de respecter les horaires.

Par lettre du 22 décembre 2017, l’employeur a rappelé les difficultés tenantes :

— aux comportements de la salariée (attitude vindicative avec les fournisseurs, mise en doute et hostilité envers la hiérarchie, attitudes tendues voire arrogantes avec les collaborateurs, non-respect des horaires de travail, utilisation des ses fonctions à des fins personnelles, désinformation concernant la charge de travail de sa collaboratrice, carences professionnelles),

— à son incapacité à annoncer le pourcentage de hausse globale des achats),

— aux erreurs dans la détermination hebdomadaire des besoins en approvisionnement.

En conclusion, l’employeur a demandé à la salarié « un retour à la norme immédiat quant à son comportement et à ses compétences professionnelles ». L’employeur a indiqué qu’il« pourrait être envisagé une mutation au service après-vente ».

Par lettre du 29 décembre 2017, Madame [K] [I] s’est engagée à remédier à ces difficultés et à maintenir de bonnes relations avec ses responsables, les collaborateurs et les fournisseurs, à respecter les horaires de travail, à fournir une rétrospective des hausses annuelles, à maintenir son sérieux et son implication dans le traitement des besoins hebdomadaires et à améliorer l’information auprès de son responsable direct.

Le changement de poste envisagé par l’employeur n’a pas été poursuivi.

Dans ce contexte, il n’est pas démontré que les remarques que la salariée qualifie de harcèlement résultent de son refus d’accepter un changement de poste.

En conclusion, ni l’objet des propos des échanges, ni le ton employé ne constituent des pressions anormales, des faits de dénigrement du travail de Madame [K] [I] ou d’atteinte à sa dignité.

Les éléments produits ne constituent pas des faits, matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Les demandes tendant au constat d’un harcèlement moral et au prononcé de la nullité du licenciement sont rejetées.

Le jugement qui a statué ainsi est confirmé.

2) Sur la demande en contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle et pour fautes.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

A la différence de l’insuffisance professionnelle, la faute suppose un comportement volontaire caractérisé par une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié.

La distinction entre faute et insuffisance professionnelle conditionne la qualification du licenciement.

Lorsqu’ils procèdent d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire du salarié, les faits perdent leur caractère d’insuffisance professionnelle pour revêtir celui d’une faute.

L’insuffisance professionnelle s’attache ainsi à l’aptitude, aux erreurs et aux résultats du salarié, indépendamment de tout élément moral tandis que la faute disciplinaire implique la mise en cause de la bonne volonté du salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Elle doit exposer les motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi formulée :

«  Madame,

Nous faisons suite à l’entretien qui s’est tenu le 28 octobre 2019

Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison, d’une part, de votre incapacité à assurer correctement les tâches et missions de votre emploi, et des nombreuses insuffisances professionnelles et carences constatées malgré nos conseils et assistances et mesures de remise à niveau, et notamment :

1 – Sur les insuffisances professionnelles

«  Nombreuses erreurs, absence de toute vérification, même de simple vraisemblance, ainsi, à titre d’exemples, sur les dernières semaines :

— absence de vérification des modalités de règlement d’une livraison non conforme (TIAG), avec pour conséquence un règlement immédiat et non l’application des délais de règlement à livraison ;

— confusion entre deux modèles dans une commande (sacs à urine) avec pour conséquence un prix multiplié par 3, et l’impossibilité de modifier notre demande au regard des délais de production ;

— confusion entre le nombre de roulettes et le nombre de lits, alors qu’il y a 4 roulettes par lit dans une prévision de commande à un fournisseur ;

— confusion sur le type de carton (logo) ;

— oublis et erreurs sur dossier matelas AO UGAP …

«  Absence d’application et de compréhension des fondamentaux et tâches élémentaires de la fonction, à titre d’illustrations récentes :

— volonté de mise en commande malgré un stock important (roulettes flore)

— questionnement sur la procédure de création d’un compte fournisseur pour un nouveau fournisseur (Banggood) ;

— incapacité à comprendre les achats, prévisionnels, stocks, dans le cadre des négociations avec les fournisseurs (dossiers Tente, Mousse ') ;

— absence de réactivité sur des dossiers (absence de toute relance dans le dossier [O], pour des livraisons non conformes entre le 12 juillet et le 30 aout) ;

— absence de travail et de compréhension du dossier TIAG, avec pour conséquence l’absence de possibilité de négociation sur des non-conformités de ce fournisseur ;

— incapacité à calculer le nombre de pièces à commander dans le dossier floore V4 (2 joints par main courante et deux mains courantes par lit donnent 4 joints par lit, et la commande proposée est de 2000 pièces pour 250 lits !) ;

— absence de mention du nom de la société fournisseur pour le dossier UGAP SST ;

— absence de mention des délais et d’approvisionnement et des quantités dans le dossier BPL ;

— absence de recherche d’un 'historique de commande sur un fournisseur pour recherches de pièces et tarifs (Phoenix) ;

— absence de vérification des informations sur les stocks (réf 40110377) …

— incapacité à comprendre le flux de production, et l’absence de nécessité de mise en stock d’un tube volumineux et onéreux …

«  Absence de réactivité sur les dossiers, par incompréhension, avec pour conséquence une incapacité à gérer les priorités et urgences, malgré des consignes précises et des relances :

— dossier entretoise TML6 ;

— dossier retard e-max ;

— appro S27/28 ;

— dossier [C] ;

— dossier nouvelles pièces 1/2 barrières lits hospitaliers…

«  Non- respect de délais et temps de traitement des dossiers malgré relances :

— Dossier [G] ;

—  22 factures en attente de validation des tarifs au 25 juin 2019 ;

— la plupart des dossiers évoqués au point précédent, qui non traités dans les délais, sont devenus urgents ;

— la plupart des dossiers évoqués au point précédent, qui non traités dans les délais, sont devenus urgents

— dossier [X] 40115570 ;

'Absence de tenue des tableaux de bord existants ou demandés.'

2 – Conséquences de ces carences et insuffisances

Ces temps de traitement trop longs, ces retards, ces incapacités à prioriser, ces erreurs et omissions ont pour conséquences :

— des situations d’attente pour la gestion des réceptions voire d’annulation et de ressaisie ;

— des perturbations permanentes des flux et des prévisions de trésorerie ;

— Une désorganisation des priorités d’action pour le règlement fournisseurs ;

— Un mécontentement des fournisseurs qui peuvent potentiellement bloquer d’autres expéditions ;

— des problèmes qualitatifs et quantitatifs de stocks ;

— des couts anormaux ;

— des difficultés d’approvisionnement.

Malgré une ancienneté de 9 années, et des propositions constantes d’aide et assistance, des questionnements réguliers sur les éventuelles difficultés rencontrées, vous vous refusez à reconnaître vos carences et insuffisances et ne mettez pas en 'uvre les actions correctives demandées, ou les conseils et consignes.

Vos explications n’ont pas permis de modifier notre position.

En conséquence, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour insuffisances professionnelles, et la première présentation de cette lettre constitue le point de départ de votre préavis de deux mois, dont nous vous dispensons d’exécution, et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie ".

Madame [K] [I] soutient que le licenciement pour insuffisance dissimule un licenciement disciplinaire.

Cependant, la première phrase de la lettre de licenciement indique que le licenciement résulte de « votre incapacité à assurer correctement les tâches et missions de votre emploi, et des nombreuses insuffisances professionnelles et carences constatées malgré nos conseils et assistances et mesures de remise à niveau ». La liste de ce qui est dénommé « insuffisances professionnelles » suit ce premier paragraphe.

Le rédacteur de la lettre conclut « En conséquence, la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour insuffisances professionnelles. ».

La lettre de licenciement a fixé les limites du litige en ce que les motifs sont précis, circonstanciés et concernent, uniquement et de manière non équivoque, l’insuffisance professionnelle.

C’est dans ce cadre qu’il convient d’examiner la réalité et le sérieux de la cause de ce licenciement.

Au titre des insuffisances professionnelles, il est reproché à Madame [K] [I] :

— de nombreuses erreurs, absences de toute vérification, même par vraisemblance,

— une absence d’implication et de compréhension des fondamentaux et des tâches élémentaires de la fonction,

— une absence de réactivité sur les dossiers, par incompréhension, avec pour conséquence une incapacité à gérer les priorités et urgences, malgré les consignes et les relances,

— le non-respect de délais et temps de traitement des dossiers malgré relances,

— une absence de tenue de tableaux de bord existants ou demandés.

Chaque thème est illustré par des dossiers.

— Au titre des erreurs et absences de toute vérification :

Il résulte des mails échangés qu’en juin 2019, Madame [K] [I] a commandé des porte sac à urine à un tarif plus élevé, ayant fait une confusion sur le modèle. En, septembre 2019, elle a commandé des roulettes de lit en nombre très insuffisant, son responsable a dû corriger la commande. En mai 2019, Madame [K] [I] n’a pas vérifié la bonne apposition d’un logo. Son responsable s’en est aperçu et Madame [K] [I] a reconnu la confusion.

Il est encore démontré qu’en septembre 2019, Madame [K] [I] s’est trompée dans le calcul du nombre de joint de main courante par lit qu’elle a évalué pour moitié. Son responsable a dû corriger son erreur qui relevait d’un calcul très simple.

— Au titre de l’absence d’implication et de compréhension des fondamentaux et tâches élémentaires de la fonction :

La fonction de responsable des achats nécessite d’appréhender la situation des stocks et de suivre les livraisons et les règlements.

Or, il ressort de différents messages du responsable de Madame [K] [I] que cette dernière n’a pas sollicité le magasinier pour connaître l’état du stock (mail du 27 mai 2019), n’a pas vérifié pas un délai de réapprovisionnement (mail 22 août 2018) et n’a pas adapté les commandes au stock (dossier roulettes lit floore).

Il ressort aussi d’un échange du 15 mai 2019 que le responsable de Madame [K] [I] a découvert des factures non réglées, ce qui a généré un contentieux, clôturé par un protocole de litige (dossier FEDEX EXPRESS). En juillet 2019, le directeur du service financier s’est plaint de la non transmission de deux factures par Madame [K] [I] depuis le mois de mars, ce qui a suscité des relances du fournisseur et des pertes de temps pour le service financier. Le mail du directeur financier révèle une grande exaspération concernant le mode de fonctionnement de Madame [K] [I]. Cette dernière a donné suite sans délai.

— Au titre de l’absence de réactivité sur les dossiers et d’incapacité à gérer les urgences et les priorités et non-respect des délais et temps de traitement :

Il ressort de différents mails que des commandes urgentes n’ont pas été passées (24 mai 2019 pour les ¿ barrières de lits, dossier ARC) qu’un dossier prioritaire n’a pas été traité (4 juin 2019), qu’interrogée fin juillet 2018, sur une commande de butée, Madame [K] [I] n’a pas répondu et a été relancée le 7 septembre 2018, qu’il en a été de même pour un autre article (interrogée le 24 juillet, Madame [K] [I] est relancée le 20 septembre 2018).

Sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs, il ressort de ces éléments que l’activité de Madame [K] [I] présentait des insuffisances en termes de rigueur dans le suivi de ses tâches, ce qui l’a amenée à commettre des erreurs et des confusions préjudiciables à l’entreprise, à ne pas suivre les dossiers urgents ou la facturation.

Elle n’a pas fait preuve d’implication dans ses fonctions de responsable des achats lequel doit analyser les offres et connaître l’état des stocks.

Ces insuffisances ne sont, d’ailleurs, pas nouvelles. Elles ressortent de ses évaluations professionnelles et d’un échange de lettres de décembre 2017 entre elle et la SAS Ateliers du Haut Forez.

Lors des évaluations de 2013, 2014, 2015, l’absence de rigueur dans le traitement des besoins en approvisionnement, dans leur analyse et dans le traitement des dossiers est relevée.

En 2014, l’évaluateur a noté qu’au bout de quatre ans, Madame [K] [I] n’a pas pris l’ampleur de sa fonction. En 2016, une amélioration de la réactivité et du suivi des dossiers a été noté avec une persistance d’erreurs d’étourderie potentiellement dommageables. Les « écarts d’humeur » avec les collaborateurs et la hiérarchie sont aussi relevés.

Lors de l’évaluation du 27 septembre 2017, l’évaluateur a noté que " sans sollicitation de la part de son responsable, Madame [K] [I] ne réalise que le strict minimum et passe trop de temps à des activités personnelles. Ceci n’est pas digne de sa fonction qui demande autonomie et implication. De plus, le travail fourni laisse dans certains cas à désirer. Les négociations et recherches de solutions ne sont pas traitées comme il se doit ".

L’objectif de tenir compte des remarques lui a été fixé.

Madame [K] [I] a refusé de signer l’évaluation.

L’évaluation a été suivie, le 22 décembre 2017, d’une lettre de la SAS Ateliers du Haut Forez lui demandant un plan d’action pour remplir son objectif et remédier aux carences et comportements dénoncés.

Par lettre du 29 décembre 2017, Madame [K] [I] s’est engagée à entretenir de bonnes relations avec ses responsables, avec les fournisseurs, avec les collaborateurs, à respecter les horaires de travail, à fournir une rétrospective des hausses annuelles ( n-1) annoncées par les fournisseurs, à maintenir son sérieux et son implication dans les besoins hebdomadaires et à améliorer l’information auprès de son responsable hiérarchiques direct sur les dossiers ainsi qu’à davantage de communication verbale et écrite.

L’évaluation 2018, reprend les remarques de 2017, en notant que les principes de base de sa fonction ont été respectées mais sans les résultats ou les améliorations escomptés. Les remarques liées à son activité à titre personnel durant son temps de travail semblent avoir été entendues. L’objectif de 2017 de prendre en compte les remarques a été maintenu.

La cour retient ainsi que les pièces versées aux débats font effectivement état de différents éléments précis et concrets d’insuffisance professionnelle constatés dans l’exercice des fonctions confiées à la salariée et lui étant directement et personnellement imputables, ces insuffisances répétées ayant en outre manifestement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que cela résulte notamment des difficultés évoquées par le service financier, des retards dans l’approvisionnement, des commandes effectuées à des conditions tarifaires désavantageuses, et ce malgré les différentes remarques et alertes de son supérieur, et l’engagement pris par la salariée de remédier aux difficultés et qu’elle n’a pas respecté.Les évaluations et les remarques réitérées de son employeur, durant plusieurs années, ont été un mode d’accompagnement en ce qu’un temps d’amélioration important a été accordé à la salariée pour modifier son comportement professionnel.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’en définitif, Madame [K] [I] n’est pas parvenue à faire preuve de rigueur dans son activité et à prendre la mesure de ses fonctions de responsable des achats.

Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

S’agissant de l’obligation de formation, l’employeur justifie lui avoir donné une formation en 2021 pour l’utilisation d’un logiciel de gestion.

D’autre par la formation au poste suppose que les compétences à acquérir soient techniques. Une formation ne peut suppléer un défaut d’implication ou de rigueur qui relèvent de compétences initiales et personnelles du salarié.

En tout état de cause, Madame [K] [I] ne justifie pas avoir sollicité des formations, ni avoir subi, de préjudice en raison d’une absence de formation.

La demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de formation est rejetée.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, le motif de licenciement relatif à l’existence d’une insuffisance professionnelle est établi et caractérisé. La cause du licenciement est réelle et sérieuse.

Le jugement qui a statué ainsi est confirmé.

Madame [K] [I] est déboutée de sa demande de requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3) Sur les autres demandes

— Sur les circonstances brutales et vexatoires ayant entouré la rupture des relations contractuelles :

Il résulte des débats que, dès remise de la lettre de convocation, l’employeur a demandé à Madame [K] [I] de ne plus se présenter à son poste. Dès notification de son licenciement, la salariée a été raccompagnée, en présence de collègues, et sans qu’il lui soit permis de revenir à son bureau.

Cependant, la convocation à l’entretien préalable n’est pas un obstacle à la poursuite du travail. La notification d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ne privait pas la salariée d’un départ dans des conditions dignes. Le fait de lui interdire un retour dans son bureau a pu laisser penser à ses collègues que des fautes de probité ou de confidentialité lui étaient reprochées.

Madame [K] [I] a subi un préjudice moral résultant de l’atteinte à sa dignité.

Il convient de réparer ce préjudice et de condamner la SAS Ateliers du Haut Forez à lui verser 4000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement est réformé quant au quantum des dommages et intérêts alloués.

— Sur la demande en paiement des heures supplémentaires et des congés payés y afférents :

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce, la demande porte sur 59 heures supplémentaires et sur la période du 1er mars 2017 au 31 décembre 2019, le jugement ayant fait droit à 52 heures.

Madame [K] [I] produit une grille de pointage qui reprend précisément les heures effectuées sous le contrôle de l’employeur qui a mis en place ce système.

Selon son contrat de travail, elle devait accomplir 35 heures par semaine.

Il ressort de la grille produite que, chaque semaine, elle a accompli plus ou moins le volume hebdomadaire. Il convient donc de se référer aux totaux mensuels sur la période ( 1er mars au 31 décembre 2019). Il en résulte que Madame [K] [I] a accompli 24,41 heures supplémentaires, se décomposant en minutes supplémentaires par rapport à ses horaires fixes. La salariée ne justifie pas d’un ordre de son responsable pour effectuer ses temps de travail supplémentaires. Cependant, il se déduit des fonctions d’une responsable des achats qu’elle ne pouvait pas toujours s’interrompre au milieu d’une tâche pour respecter ses horaires. Son employeur ne pouvait l’ignorer.

Il convient donc de faire droit à la demande à concurrence de 24,41 heures, au taux de 16,97 euros, majoré de 25 %, soit la somme de 517,78 euros brut et 51,77 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande indemnitaire au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, par dissimulation d’heures effectives de travail :

Le travail dissimulé suppose la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations. La preuve de l’intention incombe au salarié. La seule absence de mention d’heures supplémentaires au bulletin de salaire ne suffit pas à faire cette démonstration.

En l’espèce, l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations n’est pas caractérisée étant observé que la réalisation de ces heures relevait de modalités acceptées par Madame [K] [I] et son employeur. Ces modalités souples bénéficiaient parfois à la salariée, lorsqu’elle n’accomplissait pas le volume hebdomadaire.

En conséquence, la preuve d’un travail dissimulé n’est pas rapportée.

Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’employeur ne justifie pas avoir acquitté la revalorisation de la prime d’ancienneté de 37,84 euros, la prime de vacances de 261,87 euros et les congés payées de décembre 2019 et de janvier 2020 de 356,54 euros, 237,69 euros et 29,96 euros, soit une somme totale de 751,37 euros brut. Cette somme a été payée en février 2021.

Cependant, ce retard de paiement ne caractérise pas un acte de déloyauté dans l’exécution du contrat, qui suppose la démonstration de la mauvaise foi.

La demande de dommages et intérêt est rejetée.

Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal, dus à compter du 3 mai 2021.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement qui a condamné la SAS Ateliers du Haut Forez à verser 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à payer les dépens de première instance est confirmé.

En cause d’appel, l’équité et les conditions respectives des parties commandent de ne pas faire droit aux demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens sont à la charge de la SAS Ateliers du Haut Forez.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

Débouté Madame [K] [I] de ses demandes au titre :

— du harcèlement moral et de la requalification du licenciement pour inaptitudes professionnelles en licenciement nul

— du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— du travail dissimulé,

— de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 3 mai 2021,

Condamné la SAS Ateliers du Haut Forez à payer 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS Ateliers du Haut Forez aux dépens de première instance.

Réforme le jugement en ce qui concerne les sommes allouées au titre des circonstances de la rupture et des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne-la SAS Ateliers du Haut Forez à payer 4000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances de la rupture,

Condamne-la SAS Ateliers du Haut Forez à payer 517,78 euros brut et 51,77 euros au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne-la SAS Ateliers du Haut Forez aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente