AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02399 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OGYH

[B]

C/

S.A.S. SODALI

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Etienne

du 01 Mars 2022

RG : 19/00306

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 27 JUIN 2025

APPELANTE :

[N] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

comparante en personne, assistée de M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. SODALI

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, substituée par M^e Valère THIROUX, avocats au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 27 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La société Sodali Supermarché réalise la vente de tous produits se rattachant à l’alimentation générale ou pouvant être vendus dans les hypermarchés.

Madame [B] a été embauchée à compter du 31 juillet 2017 au sein de la société Sodali Supermarché, exerçant sous l’enseigne E. Leclerc, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, pour un volume horaire hebdomadaire de 35 heures, en qualité d’employée commerciale polyvalente, de niveau 1 et d’échelon A.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 avril 2019, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 avril 2019. Une mise à pied conservatoire a fait suite à cet entretien.

Par lettre recommandée en date du 19 avril 2019, Madame [B] était informée de son licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 30 juillet 2019, Madame [B] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 1er mars 2022, le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne a jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [N] [B] reposait sur une faute grave. En conséquence, le Conseil a débouté Madame [B] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes, et a débouté les parties de leurs demandes relatives à l’article 700 du Code de procédure Civile.

De surcroît, le Conseil de Prud’hommes a condamné Madame [B] au paiement des entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 30 mars 2022, Madame [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2024, Madame [B] demande à la Cour de réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne le 16 mars 2022 en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau, de dire et juger que le licenciement notifié à la salariée ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, il est demandé à la Cour de condamner la société Sodali à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

—  757,27 euros à titre de rappels de salaire ;

—  75,73 euros au titre des conges payes afférents ;

—  803,86 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3.215,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  321,55 euros au titre des conges payes afférents ;

—  5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant, allouer à madame [B] la somme de 2.000 euros en cause d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamner la Société Sodali aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2022, la S.A.S Sodali demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de Madame [B] repose sur une faute grave ;

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne ;

— condamner Madame [B] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Madame [B] aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave :

Madame [B] soutient que son licenciement ayant été notifié pour faute grave, Ia charge de Ia preuve pèse donc exclusivement sur l’employeur. Par conséquent, il appartenait à la Société Sodali de démontrer I 'existence des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. Or, les éléments de preuve produits par la Société Sodali sont, selon elle, insuffisants pour établir la matérialité des griefs. Elle fait à cet égard valoir que les attestations produites par l’employeur ont toutes été établies postérieurement aux faits qui lui sont reprochés, ce qui démontrerait que la réalité des griefs n’était pas établie au moment de son licenciement. Elle prétend également qu’en produisant l’attestation de Madame [R], qui est signataire de sa lettre de licenciement, la société Sodali s’est constituée une preuve à elle-même. Elle affirme également que le contenu des attestations des autres salariés, obtenues sous la pression de l’employeur, ne coïncide pas avec les faits relatés dans la lettre de licenciement et est mensonger. Madame [B] souligne également que la lettre de licenciement n’exprime pas les faits avec une précision suffisante, et qu’il ne ressort pas de la lecture de cette dernière que les faits reprochés empêchaient toute continuité de la relation contractuelle. Mme [B] considère donc que le licenciement dont elle a fait l’objet ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et qu’elle constitue une sanction disproportionnée, d’autant qu’elle affirme n’avoir jamais eu de problèmes relationnels avec ses collègues et que les sanctions disciplinaires antérieurement prononcées par l’employeur sont sans lien avec les griefs retenus par ce dernier pour la licencier.

La société Sodali réplique qu’en application de l’article L.1235-2 du Code du travail, l’appelante ne peut aujourd’hui invoquer l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, car elle n’a pas demandé de précisions sur les motifs de son licenciement dans les 15 jours suivant la notification de celui-ci. Elle souligne qu’il importe seulement que les griefs soient suffisamment exposés pour être compréhensibles par le juge et qu’il puisse matériellement les vérifier. Sur la faute grave, la société SODALI relève que, comme le traduisent ses multiples sanctions, le comportement de l’appelante était inconséquent et intolérable en entreprise, et que la gravité des faits, suffisamment établie par l’employeur, est traduite par la qualification adéquate du licenciement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Il résulte de ces dernières dispositions que l’insuffisance de motivation de la lettre de rupture n’entraîne pas, à elle seule, un licenciement sans cause réelle et sérieuse et il appartient à l’employeur de démontrer la faute grave invoquée.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Pour faire suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 15 avril 2019, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raison qui vous ont été exposées à savoir :

Le 4 avril 2019, en début de matinée, avant l’ouverture du magasin, vous avez, en présence de témoins, hurlé des propos insultants à l’encontre de supérieure hiérarchique, Madame [A] : « chef de ta culotte, chef de ton cul ».

Face à cette situation, une autre responsable a dû intervenir, accompagnée d’une autre salariée pour vous calmer, mais vous avez poursuivi vos invectives « ferme ta gueule » et elles ont donc dû faire appel à la directrice.

De surcroît, le 5 avril 2019, pendant votre mise à pied conservatoire, vous vous êtes présentée sur le parking du magasin et vous avez menacé et insulté à nouveau Madame [A] devant un témoin qui a été contraint de s’interposer.

Une telle attitude est totalement inadmissible. (') ».

En l’espèce, il est reproché à la salariée un comportement injurieux à l’égard de sa supérieure hiérarchique, les faits étant survenus les 4 et 5 avril 2019.

Pour établir la matérialité des faits reprochés à la salariée, la société Sodali produit plusieurs attestations de salariés qui ont assisté aux altercations survenues entre Madame [B] et Madame [A].

* Sur les faits du 4 avril 2019

Plusieurs salariés expliquent, dans leurs attestations respectives, qu’une altercation a eu lieu ce jour-là entre Madame [B] et Madame [A].

Ainsi, Madame [P], relate que « Le Jeudi 4 avril [Localité 1], j’ai entendu monter le ton de ma collègue [N] [B] qui travaille en face de moi et qui s’accrochait avec notre responsable [Localité 4] [O] [A] et là j’ai entendu Mme [B] lui dire « toi tu es chef de ta culotte ».

M. [F] confirme que les insultes ont été proférées par Madame [B].

Madame [G] confirme à son tour que le 4 avril 2019, elle a « entendu une dispute éclater entre « [O] » et « [N] », je me suis alors rapproché d’elles pour pouvoir calmer les choses, et voir ce qui se passait, c’est à ce moment-là que j’ai entendu « [N] » dire en gueulant sur « [O] » : CHEF, CHEF de ton CUL, CHEF DE TA CULOTTE ». Je lui ai demandé de se calmer et de parler correctement, elle m’a répondu « FERME TA GUEULE ». C’est à ce moment-là que « [K] » (Responsable Textile) est intervenue en demandant à « [N] » de récupérer ses affaires et de partir chez elle, car elle était mis à pied à titre conservatoire ».

Madame [S] relate également avoir « entendu des cris venant de Mme [B] [N] à l’encontre de [O] [A] sa chef l’insultant (qu’elle était la chef de sa culotte et de son cul) ». Elle atteste être intervenue « en lui demandant de se calmer mais elle criait encore plus fort. De là Mme [X] [K] chef de magasin était au téléphone avec Mme [R] directrice du magasin et lui a expliqué que Mme [B] ne voulait pas se calmer et de là Mme [R] a pris la décision de lui mettre une mise à pied à titre conservatoire. Ce n’était pas la première fois que Mme [B] tenait ces propos sur Mme [A] [O] ».

Madame [X] explique, quant à elle, le cadre de son intervention, en indiquant que «En tant que chef, je me suis avancé et aperçu mon autre collègue [O] [A] chef de rayon elle aussi qui parlait au gestionnaire du rayon Mme [B] [N]. [N] était très agressive, criait et ne voulait pas entendre ce que [O] lui disait. [N] lui disait que pour elle, elle n’était pas une chef et que c’était la chef de son cul et chef de sa culotte et qu’elle ne l’écouterait jamais car elle ne l’aimait pas. Du coup je lui ai dit de se calmer et de respecter sa chef même si elle ne l’appréciait pas qu’elle n’avait pas le choix. Après une autre salariée est venue lui dire de se calmer mais rien ne la raisonnait. J’ai été dans l’obligation de lui dire de quitter son poste à titre conservatoire et que le magasin lui dirait ce qui l’attendait. Du coup elle est partie sur le champ mais à la fin de la journée elle est revenue à la charge pour agresser [O] [W] Heureusement [O] est montée dans sa voiture puis a pu partir».

Madame [R], directrice salariée, confirme à son tour que « Le jeudi 04 avril 2019, Mme [X] [K] qui est ma responsable PGC m’a appelé pour m’expliquer qu’il y avait un problème au magasin entre [N] [B] et [O] [A] ma responsable épicerie. En m’expliquant qu'[N] avait insulté [O] à plusieurs reprises : « Chef de mon cul » « chef de ma culotte » et qu’elle ne voulait pas se calmer. Alors, en tant que directrice de magasin, j’ai demandé à ma chef [K] [X] de la mettre à pied à titre conservatoire. En plus ce n’était pas la première fois qu'[N] parlait mal à sa chef. Je m’étais déjà entretenu avec elle pour qu’elle la respecte et elle me disait non. Et j’ai dit que si elle continuait elle serait sanctionnée pour non-respect de sa hiérarchie. »

Contrairement à ce que soutient Madame [B], ces témoignages sont précis et concordants et ils ne laissent aucun doute sur la réalité des faits reprochés à la salariée, étant précisé que les deux attestations produites par cette dernière ne sont pas de nature à contredire utilement celles produites par la société Sodali.

En outre, par la production de l’attestation de Madame [R], conforme à l’article 202 du code de procédure civile, la société ne se constitue pas une preuve à elle-même, puisqu’il s’agit du témoignage d’une salariée de l’entreprise, qui se borne à attester des conditions dans lesquelles elle a été informée du comportement de Madame [B] par une autre salariée de l’entreprise.

Les faits sont donc établis.

* Sur les faits du 5 avril 2019

S’agissant de l’altercation survenue le 5 avril 2019, Madame [L], employée, relate dans son attestation que le jour des faits, alors qu’elle quittait son travail, «Mme [B] et Mme [A] étaient déjà dehors en train de s’embrouiller sur le parking, devant l’entrée personnel ». Elle précise être intervenue et avoir «écarté Mme [A] en direction de nos voitures pour calmer le jeu. Mme [B] continuait ses provocations et menaces, jusqu’à ce que Mme [A] refasse demi-tour. Je me suis interposé entre elles, appelé la direction, et chacune s’est calmée et repartit. »

Ainsi, les éléments produits par l’employeur démontrent suffisamment la matérialité et l’imputabilité des faits reprochés à Madame [B] lesquels constituent une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail, qui oblige l’employeur à prendre des mesures immédiates propres à les faire cesser.

Dans ces conditions, les agissements de la salariée, qui avait déjà fait l’objet d’une mise en garde et de trois avertissements pour un comportement inadapté et une mauvaise exécution des tâches qui lui étaient confiées, caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera confirmé en ce sens et Madame [B] déboutée de toutes ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

Madame [B], qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Madame [B] sera également condamnée à payer à la société Sodali la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 1er mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [N] [B] aux dépens d’appel ;

Condamne Madame [N] [B] à payer à la S.A.S. Sodali la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente