AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00260 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OW6M

[U]

C/

S.A.S.U. [5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Janvier 2023

RG : F 19/02355

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[E] [U]

né le 07 Septembre 1977 à [Localité 6] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [5]

RCS DE LYON N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Valérie BOUSQUET de la SCP JAKUBOWICZ & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Octobre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] (le salarié) a été engagé le 27 janvier 2009 par la société [5] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d’aide magasinier. A compter du 1er août 2009, il a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions de la convention collective du commerce de gros – secteur non alimentaire sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 23 mai 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de de l’employeur et voir la société [5] condamnée à lui verser :

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

— un rappel de salaire sur prime d’objectif et congés payés afférents ;

— une indemnité conventionnelle de licenciement ;

— un rappel de salaire au titre des minimas conventionnels et congés payés afférents ;

— une indemnité de requalification ;

— des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [5] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 26 mai 2017.

Le 19 juin 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 27 juin 2017.

Par lettre du 30 juin 2017, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

«  Nous faisons suite à notre entretien du 27 juin 2017, au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager vôtre licenciement.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail à l’issue de la visite médicale unique qui s’est déroulée le 1er juin 2017.

Le médecin a en effet émis l’avis suivant :

« Inapte au poste

INAPTE AU POSTE selon l’article R. 4624-42. du Code du Travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et du décret 2016-1908 du 27 décembre 2016).

L 'état de santé actuel de Monsieur [E] [U] le rend inapte à son poste d’aide magasinier magasinier cariste nuit

Elude de poste de travail réalisée le 19 mai 2017.

Elude des conditions de travail dans l’établissement réalisée le 19 mai 2017.

Actualisation de la fiche d’entreprise le 28 avril 2017

Echanges réalisés entre le médecin du Travail, l’employeur et le salarié

L 'étal de santé actuel de Monsieur [U] [E] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe de l’entreprise."

Il ressort de cette situation que vous ne pouvez pas reprendre votre poste.

Le médecin du travail a, par ailleurs, expressément indiqué dans son avis médical que " l’état de santé actuel de Monsieur [U] [E] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe de l’entreprise ", ce qui fait obstacle à votre reclassement dans un emploi au sein de notre entreprise.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée.

Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi du présent courrier.

Votre état de santé ne vous permettant pas d’effectuer votre préavis de deux mois, nous vous verserons une indemnité compensatrice de préavis, votre inaptitude étant d’origine professionnelle. ['] "

Par jugement du 2 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 10 janvier 2023, M. [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement.

Les chefs du jugement critiqués sont les suivants " en ce que le Conseil de Prud’hommes de Lyon a : o dit et jugé non-fondée la demande de rappel de salaire au titre du non-respect des minimas conventionnels, o jugé non-fondée la demande de Monsieur [E] [U] de rappel de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux ; o jugé non-fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [5], o jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [E] [U] est régulier, o jugé que le contrat de travail liant les parties a été exécuté de façon loyale par la société [5], o débouté Monsieur [E] [U] de l’ensemble de ses demandes (rappel de salaire au titre des minimas conventionnels, indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux, dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail). "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 février 2023, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Et statuant à nouveau,

juger bien fondées les demandes de rappels de salaire ;

juger bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [5] et la fixer au 30 juin 2017, date de licenciement ;

Subsidiairement, juger que le licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse,

juger que le contrat de travail liant les parties a été exécuté de façon déloyale par la société [5],

En conséquence,

Condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes,

outre intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— Rappel de salaire au titre des minima conventionnels, la somme totale brute de 1 413,19 euros

— Congés payés afférents, la somme brute de 141,31 euros

— Dommages et intérêts consécutifs 21 la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [5], la somme nette de toutes charges de 30 000,00 euros

— Subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme nette de toutes charges de 30 000 euros

— rappel de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux, la somme totale brute de 905 euros ,

— Congés payés afférents, la somme brute de 90,50 euros

— Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, la somme nette de toutes charges de toutes charges de 6 000 euros

Condamner la société [5] à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi rectifié sous astreinte de 75 euros par jour de retard ;

Condamner la société [5] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [5] aux dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 mai 2023, la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [U] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le rappel de salaire au titre des minimas conventionnels :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire au titre des minimas conventionnels, le salarié fait valoir que :

— le temps de travail, au sein de la société [5] est de 39 heures par semaine alors que la convention collective applicable prévoit un salaire conventionnel sur la base de 35 heures par semaine ;

— selon l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les temps de pause et les jours de RTT sont rémunérés, ces paiements rémunérant les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure ;

— ces paiements doivent être exclus dans le cadre du respect des minimas conventionnels ;

— la convention collective n’indiquant pas qu’il convient de prendre en compte le paiement de primes dans le cadre du respect des minimas conventionnels, la société [5] ne saurait ajouter à la convention une condition qui n’y figure pas.

La société objecte que :

— selon l’accord d’entreprise du 14 février 2000, modifiant la durée hebdomadaire de travail, la durée hebdomadaire de travail de 39 heures a été réduite à 35 heures de travail effectif ;

— pour les ouvriers, employés et ETAM, cet accord prévoit que la durée du travail effectif de 35 heures s’apprécie dans un cadre annuel, soit à concurrence de 1600 heures annuelles maximum, soit 217 jours ;

— l’article 2.3. de cet accord, qui définit le temps de travail effectif, précise que les temps de pause (¿ heure le matin et ¿ heure l’après-midi) s’ajoutent aux 35 heures de travail effectif et portent donc l’amplitude de présence moyenne à 37 heures ¿ par semaine durant l’année ;

— pour apprécier si le salarié a perçu une rémunération au moins égale au minimum conventionnel, en l’absence de précisions conventionnelles ou bien lorsque celles-ci sont insuffisamment explicites, il convient de tenir compte de toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution de la prestation de travail, telles que les primes de rendement ou d’objectifs ;

— la compensation salariale d’une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail, doit être prise en compte qu’elle prenne la forme, notamment, d’un complément différentiel de salaire ou d’une hausse du taux de salaire horaire ;

— M. [U] a été embauché dans le cadre d’un travail à temps complet de 151,67 heures ;

— le temps de travail effectif était donc de 35 heures par semaine, auquel il convient de rajouter 1,50 heure au titre de la réduction du temps de travail, soit 36,50 heures au total par semaine ;

— ne doivent pas être inclus dans le temps de travail effectif les 2,5 heures par semaine de pause ;

— même si les horaires de travail énoncés au terme de son contrat représentent un total de 39 heures, la durée de travail effectif de M. [U] dans la semaine se limite à 35 heures compte tenu de l’annualisation ;

— le salarié ne saurait exclure les primes sur objectifs non commerciaux qu’il percevait chaque mois ni le différentiel RTT.

***

Sauf dispositions conventionnelles contraires, toutes les primes versées en cours d’année en contrepartie du travail sont incluses dans le minimum conventionnel. Les parties n’invoquent aucune disposition conventionnelle excluant des éléments à prendre en compte pour s’assurer du respect du minimum conventionnel.

Selon l’article 3.1 de l’accord d’entreprise du 14 février 2000, relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail dans le contexte de la réduction à 35 heures de la durée du travail, le temps de travail effectif est décompté à l’année, de telle sorte que le nombre annuel d’heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs s’élève à 1 600 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période, de 35 heures correspondent à une amplitude de 37 heures si l’on prend en compte les temps de pauses rémunérées.

Selon l’article 2.3 de cet accord, les pauses se calculent sur la base de ¿ heure le matin et ¿ heure l’après-midi et s’ajoutent au temps de travail effectif. Les temps de pause portent l’amplitude de présence moyenne à 37h30 par semaine durant l’année.

Selon l’article 2.2 de cet accord, la durée du travail effectif de 35 heures est appréciée dans un cadre annuel, à concurrence de 1 600 heures annuelles maximum pour les ouvriers, employés, Etam dont la durée de travail s’apprécie en heure de travail effectif et de 217 jours de travail maxima. Les ouvriers et employés bénéficient de 11 jours de RTT.

Enfin, l’article 5 de cet accord stipule que la rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail a été réduit sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires et complétée par une indemnité compensant 100% de la différence de rémunération par rapport à l’horaire antérieur de 36H1/2 de travail effectif et de 39 H de présence. Il est également stipulé que les nouveaux embauchés sont rémunérés sur les mêmes bases que les salariés par la réduction d’horaire.

Selon le contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 2009, s’ajoute à la rémunération de base, fixée pour 151,67 heures, le temps de pause payé, le différentiel RTT, une prime variable, versée mensuellement pouvant atteindre jusqu’à 250 euros, les critères d’obtention de cette prime étant présentés annuellement aux salariés ainsi qu’une prime de vacances annuelle, versée en juin de chaque année.

Les temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif de sorte qu’ils doivent être exclus des éléments à prendre en compte pour s’assurer du respect du minimum conventionnel.

Le différentiel RTT, destiné à compenser une différence de rémunération, est bien versé en contrepartie du travail, or, la somme du salaire de base et du différentiel RTT est supérieure à la rémunération conventionnelle minimale.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel.

Sur le rappel de prime mensuelle

Le salarié fait valoir que :

— il bénéficiait d’une prime mensuelle de 280 puis 300 euros ;

— cette prime n’a pas été payée intégralement, certains mois, et sans explication ;

— Les objectifs n’ont jamais été préalablement définis et acceptés ;

— la société [5] ne verse aux débats aucun élément concernant la notion de productivité ou du minimum de pièces à atteindre.

La société objecte que :

— le salarié n’a jamais perçu de prime d’objectifs fixe ;

— le montant de cette prime variait en considération des résultats obtenus, à savoir le nombre de pièces traitées pour le mois considéré et pouvait atteindre une somme plafonnée lorsque le salarié atteignait un niveau de rendement fixé annuellement ;

— M. [U] ne justifiait pas de la cadence suffisante pour prétendre au versement d’une prime à son plus haut taux.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de justifier que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié.

L’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Le contrat de travail stipule que la prime variable peut atteindre 250 euros par mois, que les critères d’obtention de cette prime sont présentés annuellement aux salariés et sont susceptibles d’évoluer.

L’employeur produit un document intitulé " nouveau système de prime magasin [Localité 4] mise en application paye octobre 2015 " duquel il ressort que jusqu’à cette date le montant de la prime était de 280 euros et que le nouveau montant sera de 300 euros.

L’examen des bulletins de paie permet de constater que dès le mois de mai 2014 le montant de la prime était de 280 euros puisque c’est cette somme qui a été inscrite au titre de la prime sur objectifs non commerciaux.

Pour les mois de juillet 2014, octobre 2014, novembre 2014, janvier, février, avril, mai, juin, juillet et octobre 2015, ce n’est pas cette somme qui a été versée, or, l’employeur ne justifie pas avoir porté à la connaissance du salarié les objectifs qui lui étaient fixés ni n’explique les éléments ayant servi de base au calcul de ces primes.

Pour le mois de juin 2016, c’est une somme de 200 euros qui a été réglée sans que l’employeur n’explique les éléments ayant servi de base au calcul de cette prime.

En conséquence, la cour fait droit à la demande de rappel sur prime d’objectif et condamne la société [5] au paiement de la somme de 905 euros, outre celle de 90,50 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié fait valoir que :

— c’est seulement à compter du 1er février 2014 qu’il a obtenu la fonction de magasinier alors qu’il exerçait cette fonction depuis son embauche ;

— la société a recouru de manière abusive au contrat de travail à durée déterminée et il lui appartient de rapporter la preuve du motif de recours s’agissant du contrat de travail à durée déterminée du 27 janvier 2009 ;

— alors qu’il a pris ses fonctions le 23 janvier 2009, son contrat ne lui a été transmis que le 27 janvier ;

— la société recourt de façon abusive à des avenants concernant le travail de nuit, dans le seul but de maintenir une pression sur le personnel.

La société objecte que :

— lors de son embauche, en qualité d’aide magasinier, le salarié a été classé au niveau II échelon 1 puis l’échelon 2 lui a été attribué lorsqu’il a acquis les deux années d’expérience requise ;

— le salarié a régularisé, en toute connaissance de cause, un avenant l’affectant temporairement à un poste de nuit ;

— ces avenants temporaires ne caractérisent pas une exécution déloyale du contrat de travail ;

— le salarié n’établit pas son préjudice.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié a été embauché en qualité d’aide magasinier par contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 2009. Ses fiches de paie mentionnent cette qualification jusqu’au mois de décembre 2013 puis à compter du mois de janvier 2014, il est mentionné magasinier sans que la rémunération ne varie.

La mention d’aide magasinier ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail.

La conclusion d’avenants affectant le salarié au travail de nuit, pour une durée déterminée ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail.

Enfin, les éventuels manquements qu’aurait commis l’employeur dans le cadre de la conclusion de précédents contrats de travail à durée déterminée dont il n’est pas demandé la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, ne sauraient être retenus pour établir un manquement à l’exécution loyale du contrat de travail à durée indéterminée conclu le 3 août 2009.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le salarié fait valoir que :

— sa rémunération de respecte pas les minima conventionnels ;

— il a eu plusieurs accidents du travail, ce qui démontre que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

— cette situation n’a pas été sans conséquence sur son état psychique ;

— par lettre du conseil du 13 avril 2017, il a dénoncé ses conditions de travail mais la société ne lui a pas répondu.

La société objecte que :

— les manquements invoqués sont anciens ;

— la dégradation des conditions de travail n’est pas établie et le salarié ne démontre pas que les deux accidents du travail dont il a été victime les 17 novembre 2015 et 29 septembre 2016 ont pour origine un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Ainsi qu’il a été dit précédemment, la rémunération de M. [U] respecte les minima conventionnels.

Ensuite, le seul constat de deux accidents du travail est insuffisant à établir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’absence de manquement démontré, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le licenciement :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande au titre du licenciement, le salarié fait valoir que :

— le médecin du travail n’ayant pas formulé de dispense de reclassement au niveau du groupe, il appartenait à l’employeur de consulter les délégués du personnel ;

— la société n’a pas interrogé le médecin du travail ;

— ses conditions de travail sont à l’origine de son inaptitude ;

— l’obligation de reclassement n’a pas été exécutée de manière loyale et sérieuse ;

— aucune étude de poste n’a été réalisée au sein du groupe.

La société objecte que :

— les griefs relatifs à l’exécution du contrat de travail ne sont ni établis ni sérieux ;

— le médecin du travail a délivré un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement ;

— elle a associé les délégués du personnel compte tenu du caractère professionnel de l’inaptitude.

***

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Le 1er juin 2017, le médecin du travail a émis l’avis suivant " L’état de santé actuel de Monsieur [U] [E] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et dans le groupe de l’entreprise. ".

Au regard de cet avis, l’employeur était dispensé de rechercher un reclassement.

Par ailleurs, le salarié n’établit pas que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens seront infirmées et la société [5] sera condamnée aux dépens de première instance.

La société [5], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [U] la somme de 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [U] à titre de rappel de salaire sur primes d’objectif, la somme de 905 euros, outre celle de 90,50 euros pour congés payés afférents ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [5] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 26 mai 2017;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [5] aux dépens de première instance et d''appel ;

CONDAMNE la société [5] à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE