AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06702 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OROB

Société ASVEL BASKET [Localité 4] [Localité 9]

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 08 Septembre 2022

RG : 20/1709

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

SOCIETE ASVEL BASKET [Localité 4] [Localité 9]

RCS DE LYON N° 388 883 860

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉ :

[N] [Y]

né le 19 Février 1970 à [Localité 7] (Monténégro)

[Adresse 8]

[Adresse 8]

représenté par M^e Xavier LE CERF de la SELARL LEGIPOLIS AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Juin 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 1er juillet 2018 par la société Asvel basket [Localité 4] [Localité 9] (la société) par contrat à durée déterminée avec un terme fixé au 30 juin 2021, en qualité d’entraîneur professionnel principal de basketball, en application des dispositions de la convention collective du basket professionnel.

Le salarié a été placé sous le régime de l’activité partielle à compter du 1er avril 2020.

Par courrier du 4 mai 2020, la société Asvel basket a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, fixé au 14 mai 2020.

Par lettre du 19 mai 2020, la société lui a notifié la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, lui reprochant :

' Vous avez été embauché par un contrat de travail à durée déterminée pour assurer la fonction d’Entraîneur Principal de L’ASVEL pour les trois saisons sportives 2018-2019, 2019-2020 et 2020-2021.

En qualité d’entraîneur d’une équipe de Basket professionnel, qui plus est dans un club historique du championnat national ambitionnant en outre de figurer régulièrement à un échelon européen, vous vous deviez d’adopter un comportement et une conduite conformes à votre statut, à l’intérêt du club et à l’image et à l’éthique de votre sport.

Tel n’a pas été le cas.

Lors de la saison 2018-2019, vous avez récolté plus d’une dizaine de fautes techniques et une faute disqualifiante en raison de vos écarts comportementaux en match, lesquels ont influencé le cours des rencontres et porté atteinte à l’image de votre club.

Vous vous êtes spécialement illustré lors de la finale de la coupe de FRANCE contre [Localité 3], quand vous avez insulté l’arbitre en lui assénant « fuck you ».

À l’époque, nous vous avons oralement appelé à la modération, espérant que votre comportement en match s’assagirait lors de la saison sportive 2019-2020.

Tel n’a encore pas été le cas.

Lors de la saison 2019-2020, vous avez en effet récolté plus d’une dizaine de fautes techniques en raison de votre comportement en match, tant en championnat national qu’en EUROLIGUE, notamment le 10 janvier 2020 contre l’ÉTOILE ROUGE de [Localité 2] et le 30 janvier 2020 contre [O] [B].

Vos écarts comportementaux en match sont allés en s’empirant, en dernier lieu le 9 février 2020 et le 10 mars 2020. Le 9 février 2020, à l’occasion de la rencontre opposant L’ASVEL au METROPOLITANS 92, vous avez insulté en plein match l’arbitre dans les termes suivants: « shame on you », « fuck you » et « alcoholic » en mimant le geste de boire.

Le 10 mars 2020, lors de la rencontre opposant L’ASVEL à [Localité 5], vous avez récolté une faute technique pour une « tentative d’intimidation » sur l’arbitre.

Vos écarts comportementaux sont à ce point grossiers et excessifs que nous nous demandons si leur répétition depuis le début de l’année 2020 n’est pas à corréler avec la rumeur vous envoyant la saison prochaine entraîner le club du BAYERN [Localité 6].

Quoi qu’il en soit, la récurrence de vos écarts comportementaux en match porte atteinte à l’intérêt et à l’image du club et ne peut plus être tolérée.

Elle constitue une faute grave, empêchant immédiatement la poursuite de votre contrat de travail.

C’est pourquoi nous vous notifions par la présente la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.'

Par courrier du 20 mai 2020, M. [Y], par l’intermédiaire de son avocat, a contesté le bienfondé de cette sanction.

L’Asvel basket a répondu par courriel du 21 mai 2020.

Le 6 juillet 2020, contestant la rupture de son contrat, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire la rupture de son contrat sans cause réelle et sérieuse et voir condamner la S.A.S. Asvel basket à lui verser l’indemnité légale de l’article L.1243-4 du code du travail dans le cadre de la rupture d’un contrat à durée déterminée, des dommages et intérêts au titre du préjudice particulier subi, outre une indemnité pour travail dissimulé et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Asvel basket [Localité 4] [Localité 9] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 9 octobre 2020.

La société Asvel basket [Localité 4] [Localité 9] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 24 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que la faute grave, objet du 'licenciement’ de M. [Y] par la S.A.S. Asvel basket le 19 mai 2020 n’est pas fondée,

En conséquence,

dit et jugé que la rupture du contrat à durée déterminée est abusive,

fixé le salaire mensuel moyen à 29 784 euros bruts pour les mois de mai et juin 2020, et à 36 564 euros bruts pour la période allant de juillet 2020 à juin 2021,

condamné la société S.A.S. Asvel basket à payer à M. [Y] la somme de 481 464 euros au titre de l’indemnité légale minimale de 'licenciement’ dans le cadre du contrat à durée déterminée,

débouté M. [Y] de ses demandes indemnitaires supplémentaires relatives à un 'licenciement’ brutal et vexatoire, et à son renoncement à entraîner l’équipe du Monténégro,

débouté M. [Y] de sa demande indemnitaire relative au travail dissimulé,

dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre. Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-147 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 36 564 euros,

condamné la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société S.A.S. Asvel basket de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société S.A.S. Asvel basket aux entiers dépens,

débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 octobre 2022, la société Asvel basket [Localité 4] [Localité 9] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 14 septembre 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que la faute grave, objet du licenciement de M. [Y] par la S.A.S. Asvel basket le 19 Mai 2020 n’est pas fondée, dit et jugé que la rupture du contrat à durée déterminée est abusive, fixé le salaire mensuel moyen à 29 784 euros bruts pour les mois de mai et juin 2020 et à 36 564 euros bruts pour la période de juillet 2020 à juin 2021, condamné la S.A.S. Asvel basket à payer à M. [Y] la somme de 481 464 euros au titre de l’indemnité légale minimale de licenciement dans le cadre du contrat à durée déterminée, 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, ordonné l’exécution provisoire dans la limite de 9 mensualités, en fixant la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois à la somme de 36 564 euros.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 octobre 2024, la S.A.S. Asvel basket demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris ;

Et statuant à nouveau,

débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner M. [Y] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

le condamner aux entiers dépens ;

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 janvier 2023, M. [Y] demande à la cour de :

confirmer le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé son licenciement comme sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société S.A.S. Asvel basket à lui verser la somme de 481 464 euros au titre de l’indemnité légale minimale de licenciement de l’article L.1243-4 du code du travail et par conséquent condamner la société S.A.S. Asvel basket à lui payer ladite somme de 481 464 euros ;

confirmer le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a fixé le salaire mensuel moyen à 29 784 euros bruts pour les mois de mai et juin 2020 et à 36 564 euros bruts pour la période allant de juillet 2020 à juin 2020 et par conséquent fixer le salaire mensuel moyen à 29 784 euros bruts pour les mois de mai et juin 2020 et à 36 564 euros bruts pour la période allant de juillet 2020 à juin 2020 ;

confirmer le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné la société S.A.S. Asvel basket aux entiers dépens de la première instance et par conséquent condamner la société S.A.S. Asvel basket aux entiers dépens de la première instance ;

réformer partiellement le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté M. [Y] au titre de sa demande d’indemnisation du préjudice moral particulier et distinct et ce faisant condamner la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme totale de 507 740 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son entier préjudice moral particulier et distinct ;

réformer partiellement le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de versement de l’indemnité due au titre du travail dissimulé et ce faisant condamner la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme de 178 644 euros à titre de dommages et intérêts en raison du travail dissimulé tel que prévue par l’article L.8223-1 du code du travail ;

réformer partiellement le jugement du 8 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, de porter cette somme à 20 000 euros et par conséquent de condamner la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme de 20 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ce qui concerne la procédure de première instance avec droit de recouvrement direct en application de l’article 699 du code de procédure civile au profit de l’avocat constitué;

condamner la société S.A.S. Asvel basket à verser à M. [Y] la somme de 8 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour ce qui concerne la procédure d’appel avec droit de recouvrement direct en application de l’article 699 du code de procédure civile au profit de l’avocat constitué;

condamner la société S.A.S. Asvel basket aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Vu les articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail :

En l’occurrence, il n’est pas contesté que le salarié qui avait regagné son pays d’origine à l’annonce du confinement en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, avait été placé en chômage technique. Il était placé, au regard de son bulletin de salaire, en « absence activité partielle » totale.

L’interview du président du club par le journaliste de l’Equipe produit aux débats permet de considérer qu’une réunion a bien eu lieu le 16 avril 2020, mais il ne s’agissait que d’une réunion d’information de l’ensemble des salariés du club pour leur expliquer l’organisation prévue pendant la période de crise sanitaire. L’épouse de M. [Y] indique effectivement qu’une réunion en visio s’était déroulée le 16 avril 2020. Néanmoins, son témoignage demeure imprécis et général lorsqu’elle indique que son époux travaillait tous les jours à la préparation de la reprise des entraînements et des compétitions ainsi qu’au recrutement de l’équipe pour la saison 2020/2021 et que [G] [T] et [N] se parlaient régulièrement au téléphone par messages instantanées ou en visioconférence. En le salarié a indiqué qu’il n’avait pas pu ouvrir ses boîtes de messageries électroniques entre le 4 et le 11 mai 2020. Ainsi, ce témoignage est insuffisamment probant de l’existence d’un travail effectif pendant la période de placement en activité partielle à raison de la crise sanitaire liée au Covid 19.

Ainsi en l’absence de preuve d’élément matériel et encore moins d’élément intentionnel, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande d’indemnité de travail dissimulé. Le jugement sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

La société fait grief au conseil de prud’homme d’avoir considéré que la faute grave n’était pas fondée en faisant valoir que :

le salarié avait commis plusieurs écarts comportementaux et fautes techniques au cours des deux saisons 2018/2019 et 2019/202, et n’avait pas amélioré ce comportement malgré les directives de son employeur et les sanctions de la Ligue ;

le 10 mars 2020, lors de la rencontre Avsel contre AS [Localité 5] basketball, il une nouvelle fois été sanctionné en raison d’une faute technique grave, dès lors qu’il s’agissait d’une « tentative d’intimidation » de l’arbitre ;

son comportement s’inscrit en violation des statuts et règlement de la Ligue, des dispositions contractuelles ainsi que de la convention collective du basket professionnel, nuisant au club tant sportivement qu’en terme d’image ;

son comportement l’a conduit à des suspensions, le plaçant dans l’impossibilité d’exercer les prestations pour lesquelles il avait été recruté ;

contestant la fin de non-recevoir des faits reprochés au soutien de la sanction, le courrier recommandé du 4 mai 2020 convoquant le salarié à l’entretien préalable expédié le même jour, marque l’engagement de la procédure disciplinaire ; les faits reprochés intervenus le 10 mars 2020 ne sont pas prescrits ; ce courrier est opposable au salarié dès lors qu’il lui a été adressé à sa dernière adresse connue ainsi que par courriel à ses deux adresses de messagerie connues, sans qu’il puisse lui être reproché un manque de diligence ;

les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relatives à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire s’appliquent à la procédure disciplinaire, au délai de prescription des faits de deux mois et au délai d’un mois entre l’entretien préalable et le licenciement.

Le salarié soutient quant à lui que :

les faits reprochés sont prescrits au motif que seul un courrier de convocation à entretien préalable envoyé recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge peut suspendre la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail et que tel n’a pas été le cas ; le courrier du 4 mai ne lui a pas été envoyé à son adresse effective, en sorte que seul l’entretien préalable qui s’est déroulé le 14 mai 2020 opère suspension de la prescription ;

les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance du 25 mars 2020 ne s’appliquent pas aux délais prescrits par l’article L.1332-4 du code du travail ni modifié le délai restreint applicable en matière de licenciement pour faute grave, imposé par la Cour de cassation ; la loi du 23 mars 2020 n’a pas autorisé le gouvernement à légiférer par voie d’ordonnance en ce qui concerne les délais applicables aux procédures disciplinaires ; les délais conventionnels ne sont en tout été de cause pas concernés par ces dispositions, ne visant que les délais prescrits par la loi ou le règlement ; la procédure disciplinaire prévue par le code est « intégralement contractualisée » par l’effet de la convention collective qui renvoie aux dispositions du code du travail ;

le délai restreint du licenciement pour faute grave n’a pas été respecté dès lors que 56 jours se sont écoulés ente la connaissance des faits fautifs et la lettre de convocation à l’entretien préalable et la mise à pied à titre conservatoire, alors même qu’aucune vérification n’était nécessaire ;

il n’a commis aucune faute disciplinaire le 10 mars 2020, s’agissant d’une faute technique relative à un manquement portant sur les règles de jeu mais non d’une faute disciplinaire au sens du droit du travail ;

il bénéficiait d’une indépendance sportive et technique totale dans l’accomplissement de sa mission aux termes de son contrat de travail ;

il n’a pas nuit aux intérêts de la société, puisque l’équipe avait gagné et que le match s’était déroulé à huit-clos sans diffusion télévisuelle ;

les faits reprochés n’ont eu aucun impact sur le fonctionnement normal de l’entreprise et ne rendaient pas impossible son maintien en son sein puisqu’il a continué à travailler ;

la société avait en réalité, planifié son remplacement avant le 30 avril 2020,soit avant l’engagement de la procédure, par un duo d’entraîneurs et le motif chois de la rupture anticipée de son contrat constitue un habillage juridique pour masquer cette situation.

***

La convention collective applicable prévoit qu’à l’exception de la résiliation unilatérale par l’entraîneur dans les conditions prévues à l’article 15.2.2.bis, le contrat à durée déterminée peut être résilié avant l’échéance du terme dans les cas limitatifs prévus par le code du travail.

Selon les dispositions de l’article L.1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La lettre de rupture du contrat de travail pour faute grave par l’employeur fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager la procédure de licenciement pour faute grave mais il doit engager la procedure de rupture et rompre le contrat de travail dans un délai restreint.

Lorsque l’employeur a eu connaissance de faits commis antérieurement à la suspension du contrat de travail du salarié, à un moment où celui-ci était absent de l’entreprise en raison de cette suspension, l’écoulement d’un délai d’un mois entre cette connaissance des faits et la convocation à l’entretien préalable n’avait pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

Selon les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, il est prévu qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il résulte de l’article L.1232-2 du code du travail que la convocation à entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’acte interruptif de prescription de deux mois est l’engagement de poursuites disciplinaires, soit la convocation à entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire.

Selon l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid 19, afin de faire face aux conséquence, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid 19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’obligation imposée à l’employeur de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs constitue un acte prescrit par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, la mesure disciplinaire de licenciement n’étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 (soc 25 septembre 2024 n°23-18545)

Le salarié pour soutenir que le gouvernement n’a pas été autorisé à légiférer par voie d’ordonnance sur les délais applicables aux procédures disciplinaires en droit du travail et qu’il ne saurait aller au-delà de son autorisation, se fonde sur les cas énumérés au b) du ° de l’article 11.

Or, le 2° du même article 11 prévoit expressément qu’il peut prendre afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions. Ces mesures sont rendues applicables à compter du 12 mars 2020 et ne peuvent excéder de plus de trois mois la fin des mesures de police administrative prises par le Gouvernement pour ralentir la propagation de l’épidémie de covid-19.

Le moyen tiré de l’absence d’autorisation du gouvernement à légiférer sur les délais des procédures disciplinaires en droit du travail sera donc rejeté.

Le contrat de travail a effectivement stipulé qu’il était régi par les dispositions de la Convention collective de branche basket professionnel et que la rupture anticipée du contrat ne pourra intervenir que dans les stricts cas par celle-ci.

Selon l’article 10.3. de ladite convention collective, prévoit que toute sanction infligée par un club à un joueur sous contrat en application du règlement intérieur du club doit être prononcée dans le cadre de la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

Cette disposition conventionnelle qui vise expressément à l’application du régime légal, n’a pas pour effet de faire perdre à l’obligation pour l’employeur d’engager la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois des faits fautifs, sa nature même d’acte prescrit par la loi au sens de l’ordonnance sus-visée. Ce moyen sera également rejeté.

En l’occurrence, l’employeur a envoyé au salarié le 4 mai 2020, une lettre de convocation à entretien préalable selon courrier recommandé avec accusé de réception, à l’adresse du logement de fonction dont il bénéficiait en France, revenue le 14 mai suivant avec la mention de la Poste : « inconnu à l’adresse indiquée ». Il avait également doublé cet envoi par des copies remises sur les deux adresses électroniques du salarié.

Le salarié avait informé le président du club le 17 mars 2020 qu’il avait trouvé un vol à partir de [Localité 4] « pour rejoindre sa ville », pendant la crise sanitaire. Si l’employeur savait que ce dernier était originaire du Monténegro et y était retourné pendant la période de confinement, le salarié à qui incombait la charge d’informer son employeur de son adresse pendant cette période, ne justifie pas la lui avoir communiquée, sans qu’il puisse être fait grief à l’employeur d’un manque de diligence.

En outre, le salarié reconnaît avoir eu connaissance de la convocation à l’entretien préalable lorsqu’il a pu ouvrir sa messagerie électronique le 11 mai 2020. Il a assisté à l’entretien préalable du 14 mai 2020.

En considération des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, la discussion relative à la détermination de la date d’engagement de la procédure de licenciement est sans incidence et le moyen de prescription des faits du 10 mars 2020, s’agissant des derniers faits reprochés au salarié sera rejeté.

Aux termes du contrat de travail, le salarié s’est engagé à :

Avoir une conduite irréprochable avant, pendant et après les matchs et les entraînements de façon à éviter tout effet néfaste de son comportement sur le jeu de l’Equipe et le renom de celle-ci et du Club ;

Se soumettre au règlement intérieur du Club qui devra être annexé au présent contrat, sous réserve que celui-ci soit en harmonie avec le code du travail et les règlements de la Ligue de basket-ball ;

Respecter les statuts et règlement de la Ligue nationale de Basket et de la FFBB, en particulier le Statut d’entraîneur.

Il bénéficiait en revanche de l’indépendance technique et sportive nécessaire à l’accomplissement de sa mission, pouvant refuser d’exécuter toute action qui pourrait lui paraître contraire à l’éthique sportive telle que définie par le Comité international olympique ou mettant en jeu la sécurité des pratiquants.

Selon l’article 10 des statuts et règlements de la Ligue nationale de basket (LNB), est constitutif de violence tout propos ou comportement menaçant ou intimidant, tout bousculade ou altercation volontaire ou tout acte remettant ou susceptible de remettre en cause, par quelque moyen que ce soit, l’intégrité physique d’un acteur de la rencontre ou de toute personne assistant à celle-ci, ou laissant apparaître une volonté de le faire.

L’article 2 de ces statuts et règlements prévoit que :

« Respecter les officiels

L’officiel est le garant de l’application de la règle. Il remplit une fonction indispensable en l’absence de laquelle il n’y aurait pas de jeu. Il est le directeur de jeu.

Il peut commettre des erreurs, tout comme le pratiquant, erreurs d’appréciation qui doivent être admises comme des aléas du jeu. Pour préserver l’équilibre et l’équité des compétitions, ses décisions ne peuvent être contestées ; sauf dans le strict respect de la procédure prévue à cet effet par les règlements.

Obligations-recommandations

(') Chaque pratiquant, amateur ou sportif de haut-niveau, chaque dirigeant, chaque responsable sportif, doit s’astreindre à un devoir de réserve à l’égard des officiels, ce qui implique de ne jamais contester leurs décisions par les gestes ou la parole, ni de dénigrer leurs performances en public ou par le biais des nouveaux supports, notamment des réseaux sociaux (') »

Ainsi cette obligation de ne jamais contester en public les décisions de l’arbitre fait partie du corpus contractuel des obligations du salarié, lequel s’était d’ailleurs engagé à avoir une conduite irréprochable au cours des matchs. La mention de cet engagement manifeste tant la volonté de l’employeur, qui connaissait le caractère éruptif de l’entraîneur, qu’il le cesse, que l’engagement du salarié à s’y conformer.

En l’occurrence, la feuille de match du 10 mars 2020 de la LNB, signée de l’arbitre mentionne l’existence au détriment de M. [Y] d’une faute technique et disqualifiante pour « tentative d’intimidation ».

Le salarié reconnaît qu’il a contesté une décision arbitrale qu’il avait estimée erronée et ajoute qu’il s’agissait de pousser l’arbitre à le sanctionner afin que le jeu subisse un temps-mort pour laisser le temps à ses joueurs de se ressaisir face à l’adversaire qui rentrait dans une phase de domination. Ce faisant, il admet avoir volontairement poussé l’arbitre à le sanctionner et ce faisant, l’existence tant de la réalité des faits que de la qualification retenue de « tentative d’intimidation » reprochée, nonobstant l’absence de poursuites disciplinaire par la Ligue. Il ne saurait donc, sans se contredire, contester l’existence du comportement ayant donné lieu à cette faute technique et leur qualification. La matérialité des faits imputables au salarié est donc établie.

Le moyen tiré de son indépendance technique et sportive n’est donc pas opérant.

Par ailleurs, le caractère public des faits résulte de leur commission en cours de match devant les joueurs des deux équipes, la circonstance de huis clos et d’absence de retransmission télévisuelle étant sans incidence.

Il s’ensuit que ces faits de tentative d’intimidation de l’arbitre en cours de match, constituent une violation des obligations du contrat de travail caractérisant un comportement fautif.

Ce grief, s’agissant de la dernière faute reprochée au salarié, est daté du 10 mars 2020, soit environ cinq jours avant le confinement de la population. Néanmoins, en engageant la procédure au plus tôt 54 jours après la connaissance de ces faits, l’employeur n’a pas respecté l’exigence de bref délai, lequel ne rentrait pas dans le cadre de l’article 2 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, même si pendant cette période, les manifestations sportives étaient interdites et que le salarié se trouvait en chômage partiel.

Ainsi et sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, la faute grave n’est pas constituée et la rupture anticipée du contrat de travail est par conséquence abusive.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la faute grave n’était pas fondée et que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. [Y] était abusive.

Sur les conséquences de la rupture

Il résulte des dispositions de l’article L.1243-4 du code du travail, que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée alors que la faute grave n’est pas fondée ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8.

Cette indemnisation constitue un seuil minimum au-delà duquel les dommages-intérêts sont évalués en fonction du préjudice subi.

En l’occurrence, l’employeur ne conteste pas le montant minimum des dommages intérêts représentant les salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat et exactement calculé à la somme de 481 464 euros bruts par le conseil de prud’hommes, intégrant la période de mise à pied conservatoire injustifiée.

Les propos du président du club tenus auprès de la presse le 22 mai 2020, à savoir : « Quand les gens sauront la vérité, ils verront pourquoi, avec [M], on a pris cette décision-là » et « des limites ont été franchies », ne présentent en considération du caractère fautif du comportement du salarié, aucune atteinte à l’image de ce dernier et ne constituent pas des propos vexatoires. En effet, M. [Y] était déjà très connu pour ses débordements envers les arbitres et avait déjà fait l’objet de commentaires dans les média sur les éventuelles répercussions sur le club comme il ressort de l’extrait de l’émission « Buzzer » RMC Sport du 15 décembre 2018 au sein de laquelle, une animatrice avait clairement posé la question : « [Y] doit-il arrêter de s’en prendre aux arbitres » et un commentateur de répondre notamment : « Il y a un vrai problème de respect et de défiance. Je ne sais pas. Le problème c’est que comme c’est en boucle, il passe de [Localité 5] à l’ASVEL et à nouveau c’est la même rengaine. Moi, je suis un peu inquiet pour l’ASVEL », outre de l’extrait du match de la Finale de Coupe de France 2019 au cours de laquelle l’entraîneur s’était adressé aux arbitres en leur disant « Fuck you », ce à quoi les commentateurs avaient pour l’un déclaré « je ne suis pas sûr qu’il faille traduire » et le second de répondre : « je pense que ce n’étaient pas des mots d’amour ».

En outre, le contrat avec l’ASVEL avait été conclu alors qu’il était entraîneur de l’équipe nationale du Monténégro depuis octobre 2017, en toute connaissance de l’incompatibilité à moyenne échéance de ces deux fonctions. Ainsi, il ne saurait prétendre à l’existence d’un préjudice subi à raison de la perte des rémunérations fédérale du Monténegro et à raison du renoncement à sa participation aux grandes compétitions internationales, ce d’autant qu’il a retrouvé un emploi d’entraîneur auprès du club de [Localité 5] en juillet 2020.

Il sera donc débouté de la demande de dommages intérêts complémentaires d’un montant de 507740 euros. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société ASVEL BASKET succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera en conséquence déboutée de toute demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

L’équité commande de faire bénéficier M. [Y] de ces mêmes dispositions et de condamner la société ASVEL BASKET à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros.

S’agissant d’une procédure sans ministère d’avocat obligatoire, les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ne sont pas applicables. Il n’y a donc pas lieu à droit de recouvrement direct au profit de l’avocat constitué pour le salarié.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société ASVEL BASKET à verser à M. [Y] une indemnité complémentaire de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société ASVEL BASKET de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société ASVEL BASKET aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE