AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/00994 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODIL

[D]

C/

Association [4]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 06 Janvier 2022

RG : 19/00591

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 09 AVRIL 2025

APPELANT :

[B] [D]

né le 06 Mai 1969 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Audrey RAVIT de la SELARL AUDREY RAVIT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION [4]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Franck BUREL de la SELARL ONELAW, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Corinne LECLERC, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Janvier 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller, pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] (le salarié) a été engagé le 9 mai 2011 par la [8] par contrat à durée déterminée, pour une durée de six mois, en qualité de responsable de la médiathèque.

Le 1er janvier 2014, il a été embauché par l’association [4] (l’association) par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de la base documentaire, avec reprise de " l’ancienneté acquise au sein de l’association [8], à savoir le 5 mai 2011. "

Les dispositions de la convention collective de l’animation sont applicables à la relation contractuelle.

L’association [4] employait habituellement moins de 10 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 16 novembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 28 novembre 2018.

Par lettre du 18 décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant des actes d’insubordination et de dénigrement.

Le 4 mars 2019, M. [D], se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nul son licenciement et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et voir l’association [4] condamnée à lui verser :

— un rappel de salaire et congés payés afférents ;

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

les salaires jusqu’au jugement à intervenir ;

des rappels de salaire sur heures supplémentaires et l’indemnité de congés payés afférente;

des frais kilométriques ;

— une indemnité de licenciement,

des dommages et intérêts outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de l’association [4] à lui

remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

L’association [4] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 mars 2019.

L’association [4] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 5 mars 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 6 janvier 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

dit que l’association [4] n’a pas payé l’entièreté des heures supplémentaires effectuées par M. [B] [D], que le salarié bénéficiait d’une classification conforme à ses fonctions et que le licenciement pour faute grave est fondé ;

débouté M. [B] [D] de l’ensemble de ses demandes financières y afférentes;

condamné l’association [4] à verser à M. [B] [D] les sommes suivantes :

—  849,74 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre celle de 84,97 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  102,52 euros au titre du remboursement des frais kilométriques ;

—  1 600 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

condamné l’association [4] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 février 2022, M. [D] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 8 janvier 2022.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués tendant à infirmer ou réformer les chefs de jugement expressément critiqués en ce que " le Juge départiteur a dit que l’Association [4] n’a pas payé l’entièreté des heures supplémentaires effectuées par Monsieur [B] [D], que le salarié bénéficiait d’une classification conforme à ses fonctions, que le licenciement pour faute grave est fondé, débouté Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes financières y afférentes, condamné l’Association [4] à verser à Monsieur [D] les sommes suivantes : 849,74euros brut à titre de rappel sur heures supplémentaires outre 84,97euros brut au titre des congés payés y afférents, débouté les parties de plus amples demandes, condamné l’Association [4] à payer à Monsieur [D] la somme de 1.600euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 juin 2022, M. [D] demande à la cour de :

Annuler, infirmer ou tout au moins réformer la décision entreprise en ce qu’elle a dit qu’il bénéficiait d’une classification conforme à ses fonctions, que le licenciement pour faute grave est fondé, et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes financières y afférentes ;

A titre principal :

Dire qu’il a été victime de harcèlement moral ;

Déclarer nul le licenciement pour faute grave ;

Subsidiairement :

Dire et juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Et en tout état de cause :

Condamner le [4] à payer :

— la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 4 427,72 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— la somme de 4 570,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 457,05 euros au titre des congés payés sur préavis, ;

Dire et juger qu’il occupait les fonctions de directeur du [4] et condamner le [4] à lui payer la somme de 20 554 euros brut au titre de rappel de salaire de mai 2015 à décembre 2018 ;

Condamner le [4] à payer à la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 juillet 2022, l’association [4] demande à la cour de confirmer le jugement, par conséquent, débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

1- Sur la classification

Le salarié fait valoir que :

— alors qu’il a été embauché en qualité de responsable de base documentaire, il apparaissait comme responsable culturel ou coordinateur culturel, notamment par sa signature électronique et ses bulletins de salaire ;

— après le licenciement, en avril 2015, de la directrice du centre, le poste n’a jamais été pourvu et il a assumé les fonctions de directeur ;

— il intervenait dans tous les événements et colloques au nom du [4] ;

— il aurait dû percevoir une rémunération conforme à ses attributions, soit statut cadre groupe G coefficient 450.

L’association [4] objecte que :

— les missions confiées à M. [D] correspondent à celles répertoriées aux groupes D et E de la convention collective de l’animation ;

— un directeur doit justifier d’une délégation pour pouvoir réaliser ses missions ;

— suite au départ de la précédente directrice, il a été décidé de supprimer cette fonction qui n’avait plus d’objet, compte tenu de la présidence bicéphale ;

— le salarié n’a pas n’effectuait pas les missions dévolues à un directeur de centre et était placé sous l’autorité des deux co-présidents ;

— la simple participation, avec voix délibérative, de M. [D] ne peut justifier ses demandes.

***

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Le salarié a été embauché en qualité de « responsable de base documentaire et coordinateur Sudoc, en charge des relations avec les partenaires du monde de la bibilothéconomie et du personnel de la bibliothèque. Il participe à l’élaboration et à l’animation des expositions et des ateliers pédagogiques. ».

Sa fiche de poste définit les objectifs de sa fonction ainsi " conçoit gère et développe la base documentaire du [4], crée et développe le réseau de communication avec les centres de documentation et d’archivage de la diaspora de l’Arménie, organise et met en 'uvre les actions d’information et de soutien vis-à-vis du public, des enseignants et des chercheurs ".

Selon les fiches de paie, le salarié a été placé au niveau Groupe D, coefficient 300, du 1er janvier 2015 au 1er janvier 2017, puis, à compter du 28 février 2017, au niveau groupe E, coefficient 350, l’emploi occupé étant alors celui de coordinateur culturel.

Le coefficient 300 est défini par la convention collective ainsi « Prise en charge d’un ensemble de tâches, d’une équipe ou d’une fonction impliquant une conception des moyens et une bonne maîtrise de la technicité requise par le ou les domaines d’intervention. » tandis que le coefficient 350 est défini ainsi " L’emploi implique : – soit la responsabilité d’une mission par délégation, requérant une conception des moyens ; – soit la responsabilité d’un service ; – soit la gestion d’un équipement (immobilier) de petite taille. ".

Le salarié revendique la classification « groupe G » soit « Personnel disposant d’une délégation permanente de responsabilité. L’autonomie laissée au salarié implique que le contrôle s’appuie notamment sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats » et le coefficient 450, qui correspond au groupe H.

Il s’appuie sur les attestations de :

— M. [T], qui dit avoir été membre du conseil d’administration du [4] de 2012 à 2018 et témoigne que M. [D] a été un animateur hors pair, qu’après le licenciement de la directrice en 2015, « il a porté seul tout le poids de l’organisation des manifestations, en faisant le travail de l’ex directrice et le sien, sous le titre global de coordonnateur » ;

— M. [L], qui dit avoir participé comme membre responsable de la maison de la culture arménienne, au recrutement de M. [D] et qui témoigne que "'après le licenciement de l’ancienne directrice du [4], il a été demandé à M. [D] de remplir plus ou moins cette fonction sans le titre, en allant solliciter les pouvoirs publics pour des subventions destinées à réaliser les missions que le [4] s’était fixé' » ;

— Mme [K], membre actif du centre en 2012 et jusqu’en avril 2015 qui témoigne de l’engagement de M. [D] ;

— Mme [X], professeur d’histoire au lycée [10] à [Localité 7], qui a eu, dans l’exercice de sa profession, l’occasion de rencontrer M. [D] et loue le rôle moteur de ce dernier dans le cadre de l’organisation d’événements consacrés à la mémoire arménienne.

La description que ces témoins font des missions de M. [D] correspond à sa fiche de poste et à la définition que fait la convention collective des coefficients 300 ou 350.

En revanche, elle ne correspond ni au groupe G ni au coefficient 450 dont l’annexe 1 de la convention collective indique que " il convient pour différencier ces deux groupes de mettre en 'uvre une approche multicritères qui croise : – le champ d’intervention ; – le domaine de responsabilités plus ou moins étendu ; – l’importance stratégique du domaine de responsabilité ; – la taille de l’équipement ou de l’établissement selon les critères d’effectif salariés, de montants budgétaires. ".

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de repositionnement et de rappel de salaire afférent.

2 – Sur la cause du licenciement

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, fait valoir :

— lors de la réunion du 28 septembre 2018, il a été pris à partie, devant les membres du conseil d’administration, par M. [R], alors qu’il n’était pas prévu à l’ordre du jour qu’une discussion allait avoir lieu à son sujet, il était donc fondé à demander au secrétaire général qu’il en soit fait état dans le compte rendu et cela ne constitue pas une faute ;

— il disposait d’une procuration générale depuis 2015, ce qui lui permettait de régler les dépenses liées à l’association et, ne sachant pas que cette procuration lui avait été retirée, il a activé la nouvelle carte en retirant 20 euros qu’il a mis dans la caisse du [4] ;

— il a légitiment adressé une alerte sur son état de santé à l’ensemble des membres du conseil d’administration ;

— le colloque auquel il a participé le 5 décembre 2018 à [Localité 9] était en adéquation avec ses fonctions et l’objet social de l’association ;

— son refus de communiquer ses mots de passe pour l’accès à l’ordinateur n’a pas affecté la vie normale de l’association car il a indiqué aux co-présidents où se trouvaient les documents recherchés ;

— l’organisation de l’évènement en partenariat avec la compagnie Sate-Atre faisait partie du fonctionnement normal du [4] et a fait l’objet d’un montage financier classique, avec négociation des tarifs et demandes de subventions auprès de la Région, de la Métropole et de la Ville de [Localité 7] ;

— il n’a jamais dissimulé qu’il utilisait la signature des co-présidents à des fins professionnelles puisque ces derniers n’étaient jamais présents ;

— cette utilisation était nécessaire au fonctionnement du [4].

L’association objecte que :

— la modification du compte-rendu de la réunion du 28 septembre 2018, rédigée par M. [D], laisse apparaitre son refus de s’inscrire dans un lien de subordination, son souhait d’ancrer sa version du déroulement de la réunion et de viser M. [R] ;

— le 12 juillet 2018, le bureau a décidé de demander à M. [D] de restituer le chéquier et la carte bleue du centre, or, le salarié a refusé de restituer arguant de ce que la carte bancaire était à son nom, cette décision le lui interdisait pas l’utilisation mais la subordonnait à l’autorisation de deux co présidents ;

— la délégation bancaire, accordée en 2016, par Mme [C] qui était alors présidente du centre, à M. [D], pouvait lui être retirée puisqu’il n’est pas mentionné dans le contrat de travail que le salarié doit en bénéficier pour l’exécution de sa mission ;

— alors même qu’il était informé de la révocation de cette délégation et de la demande de restitution des moyens de paiement, le 1er novembre 2018, le salarié est venu récupérer la carte bancaire et l’a activée en retirant 20 euros ;

— ce refus de se soumettre aux directives constitue une faute grave ;

— le mail du salarié du 17 octobre 2018 illustre le refus de se soumettre aux directives du centre puisque le salarié a voulu ameuter le plus grand nombre pour contester la légitimité de M. [R] ;

— le 10 novembre 2018, le salarié s’est absenté pour se rendre à un colloque sur le centenaire de la république arménienne, avec Mme [O], bibliothécaire et le centre a été fermé un samedi, jour d’affluence des visites, alors même que cette fermeture avait été expressément refusée par M. [R] ;

— alors qu’il était en arrêt maladie, du 23 novembre au 14 décembre 2018, pour « harcèlement au travail » il a participé, en qualité d’intervenant à des événements prévus dans l’agenda culturel, sans l’en informer, cherchant ainsi voulu faire échec à son obligation de sécurité ;

— la demande, que le salarié a refusée, de communication des codes d’accès était destinée au dépôt d’un dossier de subvention de sorte que le refus opposé par le salarié est fautif ;

— elle a découvert le 16 novembre 2018, qu’elle était redevable des honoraires dus à la compagnie Sat Atre, à hauteur de 4 940 euros, alors que sa trésorerie ne dépasse jamais 10 000 euros ;

— le salarié a engagé cette compagnie, sans en informer la présidence et à l’aveugle, sans visibilité sur la capacité de financement ;

— alors qu’il ne disposait d’aucune délégation de signature, le salarié a utilisé la signature de M. [V] dans le cadre d’une convention conclue avec un lycée pour la tenue d’un atelier pédagogique ;

— le salarié utilisait sans autorisation la signature des co-présidents et ne les tenait pas informés des documents signés.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Nous faisons suite à notre entretien préalable du 28 novembre 2018 auquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [I] [U].

Cet entretien a permis de nous éclairer sur l’impossibilité de maintenir nos relations contractuelles compte tenu des nombreux actes d’insubordinations et de dénigrements dont vous vous êtes fait l’auteur ces dernières semaines, c’est pourquoi nous sommes au regret de vous notifier par la présente, votre licenciement pour fautes graves.

Les éléments de réponse que vous nous avez apportés, lors de l’entretien préalable, n’ont pas réussi à relativiser la gravité des fautes commises.

Votre licenciement est motivé pour les raisons suivantes :

Pour rappel, le [4] a essentiellement pour mission de promouvoir la culture arménienne à travers un épisode particulièrement tragique de son histoire. Il est donc habité par des valeurs humanistes fortes au rang desquels figurent l’éthique, le respect et la solidarité. C’est donc dans un esprit convivial et bienveillant que les membres bénévoles du Centre, et les salariés, travaillent ensemble pour contribuer au rayonnement de ses activités.

C’est dans ce cadre que vous avez été engagé à compter du 1er janvier 2014 au sein du [4] en qualité de responsable de la base documentaire puis de responsable culturel afin de transmettre ces valeurs.

L’exécution de votre contrat de travail doit se faire en toute bonne foi et de manière parfaitement loyale.

Or, vous avez fait preuve depuis un certain temps d’un comportement particulièrement hostile à l’encontre du centre.

Plus précisément, le 4 octobre 2018, suite à une réunion du Conseil d’Administration qui s’est tenu le 28 septembre 2018 vous avez exigé du secrétaire de séance, Monsieur [F], de modifier le contenu du compte rendu établi considérant qu’il était incomplet.

Pour mémoire, une discussion inattendue sur vos agissements passés et notamment sur votre refus de constituer un dossier de subvention pour l’année 2017 et votre courrier adressé à la Mairie de [Localité 5] (principal financeur du Centre) pour dénoncer le fonctionnement du Centre et son avenir incertain suite au départ condamnable, selon vous, de l’ancienne présidente, Madame [C], a eu lieu. A l’occasion de cette discussion, il vous a été demandé à l’avenir de ne pas dénigrer le fonctionnement et l’image du Centre auprès des partenaires extérieurs et de conserver pour vous vos considérations toutes personnelles.

Cette discussion faisant écho à la radiation d’un ancien dirigeant dissident n’avait que pour simple objet de faire le point sur une situation passée et de tendre vers un avenir plus serein en rappelant à chacun ses obligations vis-à-vis du Centre.

Vous ne l’entendiez manifestement pas de cette oreille puisque vous avez immédiatement contacté le secrétaire de séance afin que le compte rendu soit modifié pour intégrer cette discussion au point n°5.

Vous n’avez pas hésité à qualifier cette discussion de « guet-apens » durant laquelle des menaces auraient été proférées à votre encontre (!).

Vous n’avez donc, manifestement, pas pris acte des observations qui vous ont été faites et vous avez adopté depuis lors un comportement particulièrement hostile à l’encontre des membres du Centre et de la co-présidence, incarnée par Monsieur [R] et Monsieur [V].

Considérant que le compte rendu adressé par Monsieur [F], secrétaire de séance, était incomplet vous avez procédé à la modification unilatérale du compte-rendu.

Cette modification unilatérale ayant pour seul objet de vous procurer l’opportunité de dépeindre une situation totalement dévissée de la réalité des débats qui se sont déroulés ce jour-là et ce pour les purs besoins de votre cause. "

Le 3 octobre 2018, M. [F], secrétaire du [4] a transmis le compte rendu de la réunion du conseil d’administration du 28 septembre 2018. Le 4 octobre, M. [D] a répondu en se disant surpris de ne pas lire " un point consacré au guet-apens tendu par [J] [R] à mon égard auquel vous avez assisté sans piper mot’Si tu ne te rappelles pas des faits je peux écrire le déroulement et te l’envoyer pour ajout : un CR doit être fidèle à ce qui s’est passé et ce qui s’est dit : il est important que chacun des membres du CA soit au courant des vexations et menaces de plus en plus fréquentes envers moi et [N] de la part de nos co-présidents’ " ce à quoi M. [F] a répondu " [B], ce n’était pas un guet-apens ! Moi je n’ai pas pris cela comme une menace. Il s’agissait plus d’un désaccord sur la manière de travailler ".

Quelques heures plus tard M. [D] a écrit par mail à M. [G] [F] « suite à notre conversation téléphonique voici un point 5 » 5. Cas de [B] [D]

Bien que ne figurant pas à l’ordre du jour, une discussion a eu lieu au sujet de [B] [D].

[A] [R] l’a sommé de se justifier du contenu de la demande de subvention à la mairie de [Localité 5] (en octobre 2017), comme d’expliquer pourquoi il avait pris l’initiative de répondre à la demande de membres du CA qui souhaitaient se réunir au Centre, rappelant que ceci aurait pu motiver un licenciement pour faute grave. [B] [D], vivement rappelé à l’ordre fut enjoint à respecter désormais une stricte relation de subordination. L’intéressé précisa qu’indépendamment des conditions d’urgence auxquelles il doit trop souvent faire face, ces deux domaines (recherche de subvention et communication avec les membres de l’association, à fortiori les membres du CA) font partie de ses attributions depuis la création du [4] en juillet 2012, et qu’il était surpris de ce « procès » envers le personnel du Centre, qui se dévoue, en pleine collaboration (et non subordination…) avec les responsables associatifs, au développement du projet d’établissement et à sa survie depuis plus de 6 ans. [']. "

Par mail du 12 octobre 2018, adressé à M. [F] et dont M. [D] était en copie, M. [R] a indiqué qu’il ne signerait pas le compte rendu modifié et demandé à " [G] « de » nous présenter les versions avant envoi les prochaines fois ".

Il est établi que M. [D] a fait modifier le compte rendu de la réunion du 28 septembre 2018 en proposant un texte qui reflétait son opinion sur les échanges ayant eu lieu et mentionnait notamment qu’il travaillait en collaboration et non en subordination, alors même que M. [F] lui avait fait remarquer qu’il ne s’agissait pas d’un guet-apens mais d’un désaccord sur la façon de travailler.

Le grief est établi.

«  Ce nouvel assaut contre les institutions mises en place s’inscrit dans votre attitude récurrente de vouloir dénigrer et critiquer systématiquement toutes les décisions stratégiques ainsi que la gestion quotidienne des co-présidents du Centre.

Avec la même hostilité, vous vous offusquez dans un mail du 13 octobre 2018 du retrait des outils de paiement mise à votre disposition par l’ancienne présidence pour des difficultés pratiques qui ont aujourd’hui disparu.

Cette mesure discutée et débattue de manière régulière par le Conseil d’Administration et par le bureau s’imposait naturellement à vous. Elle n’incluait aucunement une dégradation de vos fonctions ou de votre autonomie mais visait uniquement une gestion centralisée et une régulation des dépenses.

Vous n’avez d’ailleurs pas hésité à qualifier cette décision de « stupide ».

Or, bien qu’informé officiellement du retrait des outils de paiement, vous avez refusé de restituer la carte de crédit du centre au motif qu’elle portait votre nom. Parfaitement sensible à cette difficulté, nous avons procédé au changement des coordonnées bancaires auprès de Monsieur [S], notre conseiller bancaire. Nous avons également, compte tenu du changement survenu, modifier vos accès au compte en ligne de l’association.

Or malgré votre interdiction d’utiliser sans autorisation les moyens de paiement du Centre, vous avez contacté directement de Monsieur [S], le 29 octobre 2018, pour lui faire part des difficultés internes au centre et pour réclamer la mise à disposition de votre nouvelle carte bancaire arrivée à expiration, carte que vous êtes passé récupérer sans en informer quiconque et que vous avez activé sans motif le 1er novembre 2018 alors même que vous vous trouviez, à cette période, en arrêt maladie.

Ce refus de vous conformer à la décision prise et de tenter par tous les moyens de vous y soustraire démontre votre opposition à vous intégrer dans l’organisation actuelle du Centre."

L’association [4] verse aux débats le mail du 13 octobre 2018 adressé par M. [D] à M. [F] dans lequel il indique que " ce matin [A] [R] est passé me confisquer carte bleue et chéquier de l’association’cette histoire de carte/chéquier est non seulement vexatoire et creuse le fossé de la confiance’mais surtout stupide car cela va alourdir considérablement notre travail’ ".

Alors qu’il était en arrêt de travail, le 29 octobre 2018, le salarié a envoyé un mail à M. [S], au crédit mutuel, pour lui demander si la nouvelle carte bleue était arrivée, se plaindre qu’il n’avait plus accès à « son espace » en ligne, devait passer les ordres de virement pour les salaires d’octobre et était coincé.

Il ressort du mail de M. [S], chargé d’affaires professionnels à la caisse de Crédit Mutuel de [Localité 5] adressé le date du 30 octobre 2018 aux co-présidents de l’association que le matin " [B] est passé récupérer sa CB " et des explications du salarié que le 1er novembre 2018, il a activé cette carte en faisant un retrait.

Il est ainsi établi que le salarié qui trouvait « stupide » le retrait des moyens de paiement, est passé outre en se faisant remettre la carte bancaire par la banque pour pouvoir procéder à un retrait.

Le grief est établi.

«  En parallèle de ces agissements vous avez intensifié votre comportement hostile envers les dirigeants du Centre. Vous avez ainsi réitéré vos critiques dans un mail du 17 octobre 2018 adressé à l’ensemble des membres du Conseil.

La teneur de votre courriel daté du 17 octobre 2018 ne laisse aucun doute sur vos intentions de perturber le fonctionnement normal du centre et de remettre en question les instances dirigeantes :

«  (') Déconsidérés de manière arbitraire et injustifiée depuis des mois, nous pensons qu’il est indispensable que vous soyez au courant, en tant que membre du Conseil. II est temps d’agir, collectivement, afin d’arrêter cette dérive insidieuse, individuelle et autoritariste de la part de l’un des co-présidents, qui est plus que préjudiciable pour le personnel du [4], pour l’association, dont vous êtes les administrateurs, et la continuation du projet qu’il porte. Nous avons besoin de vous."

Nous vous avons répondu par un mail du 6 novembre 2018 en vous fournissant toutes les explications demandées et en vous proposant un entretien pour apaiser la situation.

Votre réponse par un mail du 7 novembre 2018 dont le contenu particulièrement moqueur fut encore une illustration de votre comportement inadapté. Elle dévoilait également un refus de communiquer positivement avec la présidence pour faire avancer la situation."

Le 17 octobre 2018, le salarié a adressé un mail à 16 destinataires, membres du conseil d’administration, ayant pour objet « information importante pour les membres du CA » dans lequel il se plaint du comportement de M. [R], lors de la réunion du CA du 28 septembre 2018, et lui reproche de lui avoir confisqué les moyens de paiement le 13 octobre 2018. Il termine le mail comme mentionné dans la lettre de licenciement.

M. [R] lui a répondu longuement et sur un ton mesuré, par mail du 6 novembre 2018 adressé à M. [D] seul, tant quant au déroulé du conseil d’administration du 28 septembre 2018 que quant à la décision de conserver les moyens de paiement auprès des deux co-présidents.

Par mail du 7 novembre 2018, dont copie à tous les membres du conseil d’administration, M. [D] a répondu à M. [R] en indiquant n’avoir " pas le temps ni le loisir de répondre en détail à cette réponse lénifiante et euphémisante sur la situation actuelle que nous vivons ['] " en proposant une rencontre générale bureau + CA+ personnel et en suggérant 3 dates.

Si dans ses mails, le salarié remet en question les instances dirigeantes, les propos qu’il tient n’excède pas la liberté d’expression.

Le grief n’est pas établi.

«  Les faits qui se sont produits par la suite nous ont malheureusement donné raison, puisque le samedi 10 novembre, alors qu’il vous avait été expressément demandé par Monsieur [J] [R] d’assurer l’ouverture du Centre, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste. En l’absence de [N] [O], en RTT ce jour-là, le Centre s’est donc retrouvé encore une fois fermé le samedi.

Plus fort encore, vous avez par la suite déclaré quatre heures de récupération pour avoir soi-disant travailler ce samedi matin-là, ce qui est totalement faux. Nous sommes réellement effarés de constater avec quelle facilité vous mentez régulièrement sur vos horaires de travail.

Lors de l’entretien du 28 novembre, vous nous avez calmement expliqué qu’il vous semblait beaucoup plus opportun d’assister ce jour-là au Colloque International sur le Centenaire de la République d’Arménie. Or, aucune intervention du Centre n’était prévue lors de cet évènement, vous aviez donc assisté en tant que simple participant.

Or, Monsieur [J] [R] dans son mail du 9 novembre 2018 est très clair à ce propos : « Pas de fermeture du Centre ou de participation de ta part, pour le 10/09 (il est naturellement fait référence au 10/11) durant tes horaires de travail. (Aucun partenariat, donc aucune raison de communiquer ou de fermer le Centre) »

Il s’agissait encore là d’un refus de vous conformer aux décisions de vos co-présidents, qui sont pour rappel, vos supérieurs hiérarchiques directs.

Comme il vous l’a été rappelé en entretien, vous n’avez pas à estimer la pertinence des décisions prises mais à respecter les instructions qui vous sont données. "

Par mail du 9 novembre 2018, à 9h39, ayant pour objet " dates travail à l’extérieur/indisponibilité/RTT de [B] [D] et [N] [O] « , le salarié a informé les co-présidents notamment de son absence le lendemain, samedi 10 novembre pour une participation à un » colloque international Centenaire de la République d’Arménie et fin de la Grande Guerre ([12] de [Localité 7]). Pour sa part [N] sera en repos samedi 10 novembre, 'Donc le [4] sera fermé, nous poserons un panneau « fermeture exceptionnelle ». La gêne occasionnée sera très probablement limitée, en raison du colloque de qualité exceptionnelle qui se tiendra à [Localité 7] à partir de vendredi et auquel bon nombre de nos adhérents ont dit qu’il se rendraient ".

M. [R] a répondu, dès 10h25 " Ok pour les repos de [N] ainsi que les événements prévus sauf pas de fermeture du centre ou de participation de ta part pour le 10/09 durant les horaires de travail. (Aucun partenariat, donc aucune raison de communiquer ou de fermer le centre') "

Le salarié ne conteste pas que nonobstant le refus de M. [R] de voir fermer le centre le 10 novembre 2018, le centre a été fermé.

Le grief est établi.

«  Le 14 novembre 2018, en raison de votre absence pour arrêt maladie, Monsieur [J] [R], co-président du Centre vous sollicitait, par mail, pour obtenir les codes d’accès à l’ordinateur professionnel mis à votre disposition, et ce afin de finaliser un dossier de subvention dont la date limite de dépôt était imminente.

Vous avez, à tort refusé de lui communiquer ces dits accès au motif que ces codes vous seraient personnels. Il a donc été contraint, dans des délais restreints, de rechercher les documents nécessaires dans votre bureau dont le classement a été très difficilement compris engendrant une perte de temps supplémentaire et inutile. "

Par mail du mercredi 14 novembre 2018 à 13h28, M. [R] a demandé ses codes d’accès de son ordinateur « qui ont visiblement été changé » car le dépôt des dossiers de subventions à la mairie de [Localité 5] est fixé à « vendredi soir ».

Le salarié a répondu à M. [V], à 15h37 en lui expliquant que le dossier de demande de subvention pour [Localité 5] est disponible en ligne et en lui transmettant des liens.

Par mail du 14 novembre 2018, M. [R], après lui avoir expliqué être bloqué pour la rédaction du dossier de la subvention de la mairie de [Localité 5], dont la date limite est le vendredi 16 novembre 2018, a redemandé à M. [D] qu’il lui communique les accès à son ordinateur " afin de récupérer les courriers réalisés l’an dernier et pouvoir les mettre à jour avant vendredi’nous n’avons pas besoin des accès au site de la mairie, mais uniquement de l’accès aux documents qui sont dans le PC du [4]. ".

Le salarié n’a pas communiqué les codes d’accès à l’ordinateur alors que la date limite de dépôt de demande de subvention était imminente.

Le grief est établi.

«  Or, ce refus de transmission injustifiée a également privé le Centre de toute visibilité sur l’agenda culturel à venir.

Telle n’a pas été également notre surprise lorsque nous avons découvert très récemment que malgré votre arrêt maladie vous continuez à participer et à animer des rencontres culturelles, début décembre, au nom et pour le compte du Centre sans que ce dernier en soit informé.

Nous avons ainsi découvert votre intervention le 5 décembre dernier à la « Journée Enseignement, recherches et témoignages : partages d’expériences face aux savoirs des génocides » à l’École des [6] de [Localité 9] dans un communiqué de presse publié sur internet. "

Il est constant que le 5 décembre 2018, alors qu’il était en arrêt maladie, M. [D] a participé à une conférence ayant pour thème « enseignement, recherches et témoignages: partage d’expérience et savoir des génocides » à l'[6]. Il est intervenu en sa qualité de " responsable culturel an [4], [Localité 5] « , en compagnie d’une professeure en histoire géographie sur le sujet » Sur le génocide des Arméniens. Projets en classe, projets pour la classe ".

Le salarié ne conteste ni cette participation ni l’absence d’information de son employeur quant à cette participation.

Le grief est établi.

«  Pire encore, durant cette même période, le Centre s’est retrouvé sommé de régler diverses factures pour des événements et des partenariats conclus par vous et sans que vous ayez pris soin d’en informer les Co-présidents du Centre qui n’ont eu d’autre choix que d’honorer les engagements pris et dont ils n’ont pu apprécier ni la teneur, ni le bien-fondé faute d’accès à votre ordinateur.

Notamment, le 20 novembre, la Compagnie SATE-ATRE a exigé le paiement de la somme de 4000 euros au terme du « partenariat » conclu par vos soins dans le cadre du festival TRACE. Il a fallu organiser un rendez-vous en urgence avec la directrice de la Compagnie pour éclaircir les conditions exactes du partenariat conclu et les obligations mises à la charge du Centre.

Ce refus de communiquer en transparence et utilement des informations essentielles au fonctionnement et au suivi des activités du Centre nous a été extrêmement préjudiciable en termes d’organisation et d’image.

D’ordre général, vous refusez d’ailleurs systématiquement toute forme de reporting sur vos activités en cours ou sur les frais engagés vous estimant affranchi de toute autorité au sein du Centre. "

Le 19 novembre 2018, la directrice de la compagnie Saté-âtre a envoyé sa facture pour deux représentations dans le cadre du festival Trace et le lendemain, elle a expliqué par mail à M. [R] que selon la convention conclue avec sa compagnie, " le [4] s’est engagé à couvrir les frais de deux représentations de l’épopée arménienne (c’est-à-dire 4 000 euros) et la compagnie s’engage à effectuer les représentations en question. Les deux dates indiquées ont eu lieu, ce qui signifie que la compagnie a respecté son engagement et maintenant j’attends que le [4] nous règle ce qui est défini dans la convention et signé par les deux parties’ "

Il ressort de l’échange entre la directrice de la compagnie et M. [R] que celui-ci n’a aucune information ni document à ce sujet et il n’est pas contesté par le salarié qu’il n’a pas avisé les co-présidents de la signature de cette convention. Il ressort du mail du 20 novembre 2018 de la directrice de la compagnie qu’un paiement immédiat est demandé au [4] puisque les représentations ayant eu lieu, la compagnie doit elle-même payer ses charges et les comédiens.

Le grief d’absence de reporting sur les activités et frais engagés est établi pour cet événement.

«  Enfin, récemment, comme nous vous l’évoquions lors de l’entretien préalable du 28 novembre, nous avons découvert que vous utilisiez de manière frauduleuse la signature des co-présidents pour signer des conventions et des partenariats au nom et pour le compte de l’Association et sans en informer personne.

Nous vous rappelons que vous ne disposez d’aucun mandat de représentation ou de délégation de signature vous permettant d’engager contractuellement le Centre. Vous avez l’obligation de soumettre les conventions ou tous actes engageant la responsabilité ou l’image du Centre à la signature des deux co-présidents.

Afin de vous soustraire à cette obligation et parce que vous refusez tout lien de subordination, vous n’avez pas hésitez à établir un faux mandat de représentation comportant les signatures usurpées des deux co-présidents.

Ce document découvert en octobre par Monsieur [R] vous a été présenté lors de l’entretien du 28 septembre et vous n’avez su nous apporter aucune explication quant à sa provenance ou l’utilisation que vous en avez faite.

Ces faits sont particulièrement graves et sont de nature à engager votre responsabilité pénale. "

L’association verse aux débats :

— la convention d’intervention signée avec le lycée [10], en date du 1er octobre 2018, qui porte la signature de M. [V], co-président, " pour l’association [4] ", de M. [D], coordinateur culturel et de Mme [W], proviseur, " pour le lycée [10] » ;

— une lettre de mandat émise le 27 janvier 2017 et signée de la présidente de l’association de l’époque, Mme [C], qui " confirme que M. [D], coordinateur culturel du [4], est mandaté pour représenter et agir pour le [4] sur le site service-public.fr en vue d’effectuer toute modification en ligne nécessaire » ;

— une lettre de mandat en date du 20 décembre 2017, dont elle indique qu’il s’agit d’un faux, qui " confirme que M. [D], coordinateur culturel du [4] est mandaté à représenter et agir pour le [4] ", portant la signature de M. [D] et des deux co-présidents.

Selon les statuts de l’association, à jour au 5 septembre 2016, " le président ou les 2 co-présidents représentent le [4] dans tous les actes de la vie civile. ", le coordinateur culturel étant responsable de la bonne marche de la structure permanente et de l’atteinte des objectifs qui lui sont assignés.

La convention conclue avec le Lycée [10] fait bien apparaître le co-président en qualité de représentant de l’association, conformément aux statuts, ce qui objective que les co-présidents n’ont pas pu signer la lettre de mandat datée du 20 octobre 2017.

Le salarié ne conteste pas avoir utilisé la signature électronique des co-présidents et ne démontre ni qu’il avait une autorisation pour ce faire ni qu’il en a informé les co-présidents.

Le grief est établi.

« Ces divers comportements ne sont pas inédits et font suite à des campagnes de dénigrements du Centre menées, depuis de nombreux mois, par vos soins, et pour lequel vous avez été rappelé à l’ordre lors de la réunion du Conseil d’Administration. »

L’association s’appuie sur un courrier de M. [D] adressé à la mairie de [Localité 5] le 2 octobre 2017, dans lequel il écrit que la situation de l’association a été bouleversée par la présidentielle et les législatives de mai et juin 2017, la présidente de l’association se présentant à la députation et se trouvant en lice avec le député sortant qu’il qualifie de « notre ami ».

Ce courrier ne dénigre pas l’association. Le grief n’est pas établi.

«  Force est de constater que vous faites fi de nos demandes et que vous entendez gérer votre poste et vos missions comme bon vous semble.

En conséquence, outre la rupture du lien de confiance essentiel au sein d’une association telle que le [4] et le bafouement des valeurs qui le constitue, votre comportement porte fortement préjudice au bon fonctionnement du Centre et à son image compromettant irrémédiablement votre maintien au sein du Centre.

Aucune des réponses que vous nous avez apportées lors de l’entretien préalable ne nous ont convaincus qu’une poursuite de nos relations contractuelles était envisageable. Votre attitude mutine et vos propos provocateurs vous ont clairement desservis.

Ainsi, malgré les fautes qui vous ont été reprochées, vous n’avez pas hésité, lors de ce même entretien, à critiquer la légitimité des dirigeants en place et en particulier celle du co-président, [J] [R]. Selon vos dires, "Tout irait pour le mieux dans le meilleur des mondes si [J] [R] n’était pas président du Centre".

Par leur nombre et leur gravité, ces comportements qui sont en totale inadéquation avec votre poste ne sont pas acceptables. En votre qualité de Responsable culturel, vous êtes en effet soumis à des obligations de loyauté et de confidentialité. Dans ces conditions, vos manquements à ses obligations constituent des fautes graves qui rendent totalement impossible votre maintien au sein du Centre.

Conformément aux statuts de l’Association, tout licenciement doit faire l’objet d’une autorisation expresse du Conseil d’administration.

Par décision du 14 décembre 2018, le Conseil d’administration du Centre réuni en session extraordinaire et informé de l’ensemble des faits invoqués a voté unanimement en faveur de votre licenciement pour faute grave et a délivré une autorisation de licenciement aux deux co-présidents, Monsieur [V] et Monsieur [R].

Votre licenciement pour faute grave prenant effet immédiatement, vous cesserez de faire partie des effectifs dès l’envoi de ce courrier ['] ".

Il est établi que le salarié a fait modifier le compte rendu d’une réunion du conseil d’administration pour faire insérer un texte qui ne reflétait que son opinion, est passé outre la demande de remise des moyens de paiement, a fermé le centre nonobstant l’opposition du co-président, a signé une convention avec un Lycée en utilisant la signature d’un co-président sans l’en informer ni y être autorisé, a refusé de remettre les codes permettant l’accès à l’ordinateur alors que des demandes de subvention devait être faites et engagé l’association avec une compagnie de théâtre sans en informer les co-présidents.

Les faits visés à la lettre de licenciement sont établis et ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le salarié étant de manière constante en insubordination.

3 – Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que ses conditions de travail se sont dégradées lors de la nomination illégale de MM. [R] et [V] en qualité de co-présidents, intervenue lors d’une simple réunion du bureau du 30 juin 2017. Il ajoute que :

— depuis 2017, il subit les agressions verbales de M. [R], ce dernier ayant toujours gardé de la ranc’ur et de l’hostilité à son égard car il alertait régulièrement sur l’irrégularité de sa désignation ;

— lors d’une réunion du conseil d’administration 28 septembre 2018, M. [R] s’en est pris à lui en lisant publiquement deux courriers échangés auparavant afin de le décrédibiliser ;

— il s’est vu retirer les moyens de paiement le 13 octobre 2015, de manière totalement arbitraire ;

— le 17 octobre 2018, il a adressé un mail à l’ensemble des membres du [4] suite au piège subi le 28 septembre 2018 dans lequel il faisait état du dénigrement et des menaces dont il était l’objet ;

— il a dû être arrêté 3 jours plus tard en raison d’insomnie, puis syndrome anxiodépressif, puis harcèlement moral ;

— son ancien conseil a adressé, le 8 novembre 2018 un courrier pour que cessent ces agissements et le 16 novembre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable

— au regard de ces éléments caractérisant un harcèlement moral outre sa dénonciation et le licenciement intervenu postérieurement pour des griefs totalement inconsistants, le licenciement est nul.

L’association répond que :

— lors de la réunion du 28 septembre 2018, le salarié a fait l’objet d’un rappel à l’ordre en raison de comportements et erreurs commis les mois passés et il a pu librement s’en expliquer ;

— dans l’objectif de rationaliser les dépenses pour pouvoir s’adapter à la baisse prévisible des subventions, il a été décidé, par décision du bureau du 12 juillet 2018, de retirer sa délégation bancaire à M. [D] et de lui demander de confier les outils de paiement aux deux co-présidents ;

— la décision du 13 octobre 2018 de se faire remettre les outils de paiement n’est donc pas une mesure de sanction mais a pour objectif de veiller à la régulation des dépenses, compte tenu de l’absence de visibilité sur les activités de M. [D] ;

— il ne lui a jamais été interdit d’utiliser la carte du Centre mais il lui a été demandé d’en faire la demande pour permettre aux co-présidents d’être informés régulièrement des dépenses ;

— la simple mention de harcèlement au travail sur un arrêt de travail ne peut constituer une preuve des dires du salarié ;

— le salarié n’a pas été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1/ Les agressions verbales de M. [R]

Le salarié s’appuie sur un mail du 2 novembre 2017 de M. [T] qui relate une réunion du conseil d’administration du 28 octobre 2017 et indique que M. [R] a reproché « de façon véhémente » à M. [D] d’avoir écrit dans un récent courriel que le bureau était en vacances.

Ce mail est insuffisant à établir des agressions verbales de la part du co-président à l’égard de M. [D].

2/ La mise à l’écart

Le salarié s’appuie sur une attestation, en date du 21 mars 2022, de Mme [O], documentaliste au [4], qui témoigne de ce que M. [D] s’est vu traiter comme un « inopportun » et a été soudainement mis à l’écart sans explication.

L’attestation est imprécise et n’est pas circonstanciée. Le fait n’est pas établi.

3/ La réunion du 28 septembre 2018

Le salarié s’appuie sur sa propre demande adressée au secrétaire de l’association pour voir modifier le compte rendu de cette réunion et qu’il soit mentionné que " [A] [R] l’a sommé de se justifier du contenu de la demande de subvention à la mairie de [Localité 5] (en octobre 2017), comme d’expliquer pourquoi il avait pris l’initiative de répondre à la demande de membres du CA qui souhaitaient se réunir au Centre, rappelant que ceci aurait pu motiver un licenciement pour faute grave. [B] [D], vivement rappelé à l’ordre fut enjoint à respecter désormais une stricte relation de subordination. L’intéressé précisa qu’indépendamment des conditions d’urgence auxquelles il doit trop souvent faire face, ces deux domaines (recherche de subvention et communication avec les membres de l’association, à fortiori les membres du CA) font partie de ses attributions depuis la création du [4] en juillet 2012, et qu’il était surpris de ce « procès » envers le personnel du Centre, qui se dévoue, en pleine collaboration (et non subordination…) avec les responsables associatifs, au développement du projet d’établissement et à sa survie depuis plus de 6 ans. ['].

Ce seul mail est insuffisant à établir que le co-président s’en serait pris à lui lors de cette réunion, étant observé que le secrétaire lui a fait remarquer qu’il ne s’agissait pas d’un « guet-apens » mais d’un désaccord sur la manière de travailler.

Le fait n’est pas établi.

4/ Les moyens de paiement

Il est constant que le salarié s’est vu demander de restituer les moyens de paiement.

Le fait est établi.

5/ la dégradation de l’état de santé

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 19 octobre au 20 octobre 2018 pour « insomnies, angoisses », du 25 octobre au 4 novembre 2018 pour un syndrome anxiodépressif puis, du 23 novembre 2018 au 15 janvier 2019, pour « harcèlement au travail ».

La dégradation de l’état de santé est établie.

6/ le licenciement

Il est établi que le salarié a été licencié pour faute grave.

Ces faits, pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer un harcèlement, dans la mesure où d’une part, les statuts stipulent que les co-présidents représentent le [4] dans les actes de la vie civile en sorte qu’ils peuvent demander à un salarié de ne plus détenir la carte bancaire et le chéquier, d’autre part, les mentions inscrites sur les arrêts de travail par le médecin quant à un lien entre le travail et l’état de santé ne résultent que des déclarations du salarié et enfin, le licenciement repose sur une faute grave.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Le 8 novembre 2018, le conseil de M. [D] a envoyé un courrier à M. [R], au [4], par lequel il lui demande de cesser tout dénigrement et harcèlement moral.

La procédure de licenciement a été engagée le 16 novembre 2018.

Dans la mesure ou les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une faute grave, il appartient au salarié de démontrer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion, or, il ne le fait pas.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que licenciement pour faute grave est fondé et a rejeté la demande de nullité du licenciement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [D], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il est équitable de condamner [D] à payer à l’association [4], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 600 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne M. [D] aux dépens de l’appel ;

Condamne M. [D] à verser à l’association [4] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LE CONSEILLER,

pour la présidente empêchée