7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°13/2025

N° RG 22/02208 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SUGR

M. [E] [R]

C/

S.A. BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE (BAI) SA

RG CPH : 21/00017

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MORLAIX

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Novembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [E] [R]

né le 29 Juillet 1963 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie DENIEL de la SELARL DSE AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de BREST

INTIMÉE :

BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE (BAI) SA S.A. à Directoire et Conseil de Surveillance prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Gaid PERROT de la SELARL MAZE-CALVEZ & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de BREST

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Bretagne Angleterre Irlande (BAI) a pour activité le transport maritime et côtier de passagers. Elle applique la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre.

Le 15 juillet 1985, M. [E] [R] a été embauché en qualité d’employé d’escale 2ème échelon, affecté au service escale de [Localité 10], selon un contrat à durée indéterminée par la SA BAI. Il a été promu cadre en 2003. En dernier lieu, il occupait la fonction de cadre d’exploitation – responsable des opérations portuaires sur l’escale de [Localité 10] et percevait une rémunération brute de base de 3 366,47 € pour 151,66 heures de travail.

Le 27 septembre 2017, il a été désigné membre titulaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

En juin 2018, une enquête a été ouverte par le CHSCT à la suite d’un courrier de plusieurs membres du service de M. [R] le mettant directement en cause.

A compter du 18 mars 2019, et à la suite de la restitution du travail d’enquête lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 14 mars 2019, à laquelle M. [R] participait, celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie simple, puis, à compter du 23 mars 2019 pour accident du travail (syndrome anxiodépressif dans un contexte de souffrance au travail en réaction à une réunion du CHSCT qui s’était déroulée 4 jours avant, où il avait été mis en cause). Le 26 avril 2019, la société BAI a effectué une déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM du Finistère en émettant des réserves. Après instruction, la caisse a notifié à M. [R] le 9 janvier 2020 un refus de prise en charge d’une maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

A l’issue de la visite de reprise en date du 6 janvier 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste de travail dans les termes suivants : « Inapte à son poste de travail actuel. Etude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise, entretien avec l’employeur, le 19 décembre 2019. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier en date du 15 janvier, le salarié a été convoqué à entretien préalable à son licenciement fixé le 29 janvier suivant. Le comité social et économique a été informé et consulté sur le projet de licenciement. Il a donné le 20 février 2020 un avis favorable au licenciement de M. [R].

Le 18 mars 2020, le directeur adjoint du travail a autorisé le licenciement de M. [R], après enquête contradictoire de la Direccte.

Par lettre en date du 20 mars 2020, il s’est alors vu notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Morlaix par requête en date du 18 mars 2021 afin de voir :

— Juger que la SA BAI a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R]

— Juger le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner la SA BAI au paiement des sommes suivantes :

—  69 100 euros, soit 20 mois de salaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 365 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 036,50 euros de congés payés sur préavis,

—  30 000,00 euros pour préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000,00 euros d’article 700 du code de procédure civile.

La SA BAI a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Par jugement en date du 25 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Morlaix a :

— Dit et jugé que la SA BAI n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R],

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude revêt un caractère réel et sérieux,

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [R] à verser à la SA BAI la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de M. [R]

***

M. [R] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 5 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 juillet 2022, M. [R] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Morlaix le 25 mars 2022, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SA BAI n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R],

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude revêt un caractère réel et sérieux,

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [R] à verser à la SA BAI la somme de 200 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de M. [R] et y compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile)

En conséquence,

— Juger que la SA BAI a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R],

— Juger le licenciement notifié par la SA BAI à M. [R] le 20 mars 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Bretagne Angleterre Irlande au paiement des sommes suivantes :

—  69 100 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 365 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 036,50 euros brut, à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— Rappeler que les condamnations au paiement des sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts, conformément à l’article L.1343-2 du code civil,

— Condamner la SA BAI au paiement de la somme de 5 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— Condamner la SA BAI aux dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 3 octobre 2022, la SA BAI demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— Dit que la SA BAI n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [R],

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude revêt un caractère réel et sérieux,

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [R] à verser à la SA BAI la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de M. [R]

Et par conséquence de :

— Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes.

— Le condamner à payer à la SA BAI une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le condamner aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 12 novembre 2024.

Le 3 décembre 2024, la cour, par application des articles 442 et 445 du code de procédure civile, a, dans une note adressée aux parties

— Enjoint à la société Bretagne Angleterre Irlande de produire avant le 10 décembre 2024 :

>l’enquête interne diligentée en 2015 par M. [Y], alors DRH de BAI (à supposer qu’elle ait donné lieu à un compte-rendu écrit) ;

>la lettre de saisine du CHSCT d’avril 2018 par laquelle plusieurs salariés de l’équipe d’escale ont alerté sur la dégradation de leurs conditions de travail ;

>la totalité des questionnaires élaborés en juin 2018 par les trois membres de la « délégation d’enquête » [composée de M. [J], M. [C] et Mme [L]] qui ont été remplis par les salariés de l’équipe d’escale, l’analyse qui en a été faite et le plan d’action qui a été mis en place pour remédier aux dysfonctionnements éventuels repérés au sein du service d’escale de [Localité 10] ;

>un organigramme complet de la BAI et du service d’escale de [Localité 10] de 2014 à 2019 (précisant comment se situe chacun dans la chaîne hiérarchique et quels ont été les différents DRH entre 2013 et 2020 ;

>et de préciser si l’ex-épouse de M. [E] [R] travaillait également au sein de la société BAI, à quel poste exactement, et dans quel local.

— Enjoint à M. [R] de produire, avant le 10 décembre 2024 :

>les comptes-rendus d’entretien d’évaluation de M. [R] de 2014 à 2019 inclus ;

>le dossier médical de M. [R] détenu par le service de santé au travail (Dr [K]) sur la période 2013-2019 ;

Rappelé qu’en application de l’article 11 du code de procédure civile, la cour tirera toute conséquence d’une abstention ou d’un refus ;

Dit que M. [R] devra conclure avant le 17 décembre et la société BAI avant le 24 décembre 2024.

L’appelant et la société intimée ont fourni une partie des pièces réclamées et ont de nouveau conclu selon le calendrier prévu, par conclusions n°2.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I.Sur la contestation du licenciement :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur de ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

L’existence ou non d’une enquête menée par l’employeur peut être pour les juges du fond un élément d’appréciation ; si elle constitue un moyen utile de faire la lumière sur les faits qui lui sont dénoncés et ainsi de prendre les mesures opportunes au vu de ce que ces investigations ont révélé, elle n’est cependant pas obligatoire en pareil cas, (en ce sens, Soc., 7 avril 2016, pourvoi n°14-23.705 ; Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

Des difficultés relationnelles entre salariés qui découlent de faits relevant de leur vie privée obligent l’employeur à intervenir dès lors qu’elles ont des répercussions sur le lieu du travail (en ce sens, Cass. soc. 8 avril 2015 n° 14-10.807 F-D).

Pour infirmation de la décision déférée, M. [R] fait valoir que :

— à compter de l’année 2014, il a officialisé sa relation sentimentale avec Mme [H] [X], collègue de travail (employée commerciale-agent d’escale) qui appartenait à l’équipe dont il avait la responsabilité ; c’est alors que l’équipe des agents d’escale de [Localité 10] a développé une animosité croissante à leur endroit, se traduisant par des attitudes et propos désobligeants – en particulier à l’égard de Mme [X] [au sujet notamment de ses tenues vestimentaires, de sa coiffure, de ses sourires trop fréquents], qui s’est vu prescrire plusieurs arrêts de travail du fait de sa souffrance au travail , jusqu’à ce qu’elle soit à son tour licenciée le 24 juillet 2019, pour inaptitude et impossibilité de reclassement; l’équipe lui a reproché de manière infondée, de faire bénéficier Mme [X] d’un traitement de faveur relativement aux plannings et aux périodes de congés payés ; plus globalement, elle a remis régulièrement en question ses décisions ;

— contrairement à ce qu’allègue l’employeur sans preuve, par la production d’attestations non circonstanciées, dépourvues de dates et d’exemples précis (Mme [A], nouvelle responsable d’escale en remplacement de M. [R], Mme [S]), il n’est pas responsable d’une dégradation de l’ambiance de travail, mais victime ; il conteste avoir jamais exposé avec impudeur sa vie amoureuse devant ses collègues ;

— Mme [A], [pièce employeur n°7] chef d’escale à l’époque des faits, ayant depuis obtenu une promotion à la suite du licenciement de Monsieur [R] puisqu’elle assume désormais le poste de responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 10], assumé auparavant par ce dernier, évoque des « abus » de la part d'« un couple dans le service », une ambiance devenue « lourde et délétère », des « moments difficiles ». Pour autant, elle ne précise aucun nom, aucune date et ne donne aucun exemple précis et concret de ce qu’elle nomme des « abus ». A fortiori, elle ne communique aucune pièce justificative de nature à établir la réalité de ces prétendus « abus ».

Il soutient que l’employeur a été défaillant dans l’adoption de mesures adéquates pour faire cesser les « brimades » dont il faisait l’objet de la part de ses subordonnés :

— En septembre 2014, à la demande des employés de l’escale, une première réunion de service a été organisée par M. [O] responsable des ports France, pour évoquer la situation dégradée, hors la présence de M. [R] et de Mme [X], puisqu’il s’agissait d’évoquer leur relation de couple et les prétendues répercussions sur le service ; pour autant, aucune mesure précise et concrète n’a été prise par la direction à l’issue, pour tenter de remédier à la dégradation de l’ambiance de travail.

— en octobre 2015, les agents de l’escale de [Localité 10] ont émis un « avis de tempête sociale », ce qui équivaut à un préavis de grève, justifié par la prise de congés simultanée de M. [R] et de Mme [X] ; le DRH d’alors, M. [Y], a alors organisé une réunion de service au cours de laquelle a été projeté un document d’information sur le thème du harcèlement au travail, sans que son comportement ne fasse l’objet de la moindre remontrance de la part de la direction, ses congés et ceux de Mme [X] étant validés ;

— Au mois de mai 2018, le médecin du travail est intervenu dans le service et auprès de la directrice des ressources humaines de l’époque, Mme [N], pour alerter sur le problème récurrent de mal-être dans le service escale, ici encore sans que la direction ne prenne aucune mesure concrète ;

— en juin 2018, une enquête a été ouverte par le CHSCT de la société BAI, suite à la réception d’un courrier de saisine signé par plusieurs membres du service dont était responsable M. [R], le mettant directement en cause, et adressé alors que ce dernier était en congés, la mission consistant à faire la lumière sur la réalité des agissements dénoncés et à identifier les causes du mal-être exprimé ; or, il n’a jamais été mis en mesure de fournir ses propres explications quant aux situations mises en avant comme source de difficultés et de mal-être au travail au sein du service ; cette enquête, au cours de laquelle 18 personnes ont été auditionnées (l’employeur ne fournit aucun compte-rendu d’audition) n’a fait l’objet d’aucune restitution les 16 et 24 octobre 2018, contrairement à ce qui avait été annoncé) ; une nouvelle enquête a été engagée en novembre 2018, sous la forme d’un questionnaire (modèle type INRS) auquel 8 salariés ont répondu « grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux »

— contrairement à ce qu’affirme la société BAI, procès-verbal de la réunion du CHSCT du 14 mars 2019 à l’appui, elle n’a mis en 'uvre aucun plan d’actions particulier pour remédier au problème, et se garde bien au demeurant, dans le cadre de la procédure, de préciser de quelles actions il s’agit ; le prétendu « plan d’action » que l’employeur produit désormais [sa pièce F] est non daté et incohérent par rapport aux autres documents communiqués en ce qu’il mentionne certains délais d’action antérieurs aux questionnaires de l’automne 2018. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas se réfugier derrière une enquête diligentée par le CHSCT pour« apaiser la situation » ou « rétablir des actions de dialogue » ; cela incombe à l’employeur et non au CSHCT.

— « l’historique des actions menées dans le cadre de la prévention et sensibilisation contre le harcèlement », produit par l’employeur est dépourvu de portée dans la mesure où il concerne presque exclusivement le harcèlement sexuel et non le harcèlement moral ; par ailleurs, les référents harcèlement ou qualité de vie au travail n’ont été institués qu’à la toute fin de l’année 2019, alors qu’il était déjà en arrêt de travail depuis plusieurs mois ; enfin la version du D.U.E.R.P versée aux débats date de 2020, soit postérieurement à son licenciement;

— Lors de la réunion du CHSCT du 25 septembre 2019, l’attitude de l’employeur, par la voie de sa DRH, montre qu’il a choisi délibérément d’ignorer la souffrance de M. [R] : « Dans tout ce que je pourrais vous raconter à titre individuel sur la gestion du dossier de ces salariés, je pourrais apporter beaucoup d’éléments mais qui reste confidentiel puisque cela concerne les salariés et la posture individuelle de ces salariés. Mais il y a des attitudes extrêmement préoccupantes dans les attitudes de ce salarié ces derniers temps. Je suis intervenue en tant que DRH à son dossier notamment par rapport à la requalification par la sécurité sociale d’un arrêt maladie et non pas d’un accident du travail. D’autres faits se sont passés de la part de ce salarié, y compris et surtout pendant la suspension de son contrat du fait que son arrêt maladie, sur lequel je n’interviendrai pas ici. Le problème est que nous avons toujours un focus d’une vision d’un dossier, mais qui n’est pas complet. Entre la vision CHSCT, la vision du dossier individuel et tout ce que je vois autour de tout cela, j’ai une vision assez complète. Je prends acte de la déclaration de ce salarié qui ne reste qu’une déclaration et qui n’engage que lui. Je tenais à le dire. »

Sur la connaissance par l’employeur des difficultés relationnelles au sein de l’équipe d’escale de [Localité 10] et en particulier entre M. [R] et Mme [X] d’une part et les autres salariés d’autre part :

M. [R] justifie avoir alerté son employeur à plusieurs reprises :

>au cours de son entretien d’évaluation de M. [R] réalisé le 15 octobre 2015 signé par le salarié et M. [P] (aucun autre entretien ayant donné lieu à compte-rendu n’ayant été réalisé entre 2014 et 2019):

« Quels faits importants survenus dans l’année ont » marqué " le poste : Suite à l’entretien que nous avions eu en septembre 2014 en présence de [T] [O], je prends plus de recul et suis plus vigilant. Je fais très attention aux échanges et discussions, cela peut être mal interprété. Une analyse plus approfondie des plannings a été nécessaire pour éviter les interprétations ou les remarques des membres de l’équipe. Il faut continuer à faire preuve d’équité. … Je pense être attentif aux demandes de chacun et reste très disponible pour répondre aux questions et aux demandes de chaque membre de l’équipe. Je reste bien conscient du ressenti de chacun et de leurs attentes mais j’ai parfois l’impression que la mauvaise foi s’instaure chez certains

Axes de progrès de l’année précédente -- résultats enregistrés :

Difficultés rencontrées :

Mauvaise interprétation des membres de l’équipe des nouveaux horaires et des pauses imposées lors de certaines journées de travail. Il a été compliqué de faire admettre la réorganisation des plannings qui a été mal comprise. Les nouveaux horaires imposés ont été considérés comme une « vengeance » de la part des responsables suite aux difficultés rencontrées dans les rapports avec l’équipe.

Axes de progrès : Rester attentif à sa propre organisation pour éviter tout quiproquo ou jalousie de la part des membres de l’équipe. Les responsables doivent montrer l’exemple et être irréprochables.

Attentes exprimées par l’apprécié au cours de l’entretien : [Localité 4] retrouver de la sérénité et retrouver les membres de l’équipe sous leurs bons côtés, les reproches sont courants les bons côtés ne sont que rarement abordés. Je n’ai jamais de retours positifs sur ce qui est mis en place pour le bien de tous et toujours des reproches. Je passe des heures à organiser les plannings et pour certains cela semble facile. Je dois rester détaché vis-à-vis de ma vie privée et ça fait partie du recul que je souhaite prendre. Ceci ne m’empêchera pas de continuer à m’investir pour que le bon fonctionnement du service.

Mon objectif est bien clair, je souhaite que l’ambiance s’améliore mais je dois me protéger. L’entreprise reste une petite structure et tout le monde se fréquente. "

>par courrier du 10 septembre 2018 adressé à la secrétaire du CHSCT, [sa pièce n°4] : " Par la présente, je vous informe d’une situation qui perdure depuis trop longtemps. A mon sens, je suis victime, et ce depuis bientôt 4 années, de harcèlement moral et de diffamation (dans le domaine professionnel comme familial), principalement dû à Mme [S] [B]. Le dernier événement en date est le courrier et son contenu, adressé au CHSCT le 5 mai 2018, précédé depuis 4 ans de beaucoup d’événements similaires (avis de tempête sociale / Réunion avec M. [O] / Enquête de M. [Y] et de Mme [W] / remise en cause permanente des décisions hiérarchiques') "],

>le 21 mars 2019, par le biais d’un courrier du médecin du travail [sa pièce n°5], " Je soussigné Dr [K], certifie suivre M. [R] en tant que salarié de BAI depuis de nombreuses années. Il existe une situation conflictuelle sur son lieu de travail depuis plusieurs années » ;

>le 23 mars 2019, il a transmis un CMI d’accident du travail mentionnant un « syndrome anxiodépressif dans un contexte de souffrance au travail », prescrivant un arrêt de travail d’un mois, renouvelé sans interruption jusqu’au 31 octobre 2019 ;

>le 7 septembre 2019 [sa pièce n°7 courrier au CHSCT, dont il a été donné lecture lors de la réunion de cette instance le 25 septembre 2019] : « En arrêt depuis la mi-mars et jusqu’au 31 octobre 2019, date à laquelle prendra fin la prise en charge CPAM, je vous informe que j’ai déposé, auprès de celle-ci, une demande de reconnaissance de maladie professionnelle en date du 25 juillet 2019 pour » harcèlement moral et contexte de souffrance au travail ".

Malgré plusieurs « alertes », « retour » et « interventions » auprès de mes hiérarchies :

>Septembre 2014 : réunion de service, à la demande des employés, avec G. [O] (resp. des [Localité 9]). Je n’en suis pas informé et encore moins convié. Aucune mesure ou suite.

>Octobre 2015 : avis de tempête sociale motivé " par la prise de congés à l’arrache de [E] et [H] « , dixit une salariée, lors de la restitution de » l’enquête " menée par Mr [Y] et Mme [G] auprès des salariés du service. Mesure finale : réunion de service avec projection d’un document sur le harcèlement !

>Avril 2016, réunion de « coaching » organisée par Mme [W]. Catastrophique et surtout sans suite à nouveau.

>Entretien personnel avec Mr [I] sur le contexte de travail dès sa première visite à l’escale de [Localité 10]. Aucune réaction.

>Mai 2018, réunion avec le docteur [K] et Mr [P] sur le problème récurrent de mal-être du service.

>Mai 2018, intervention de Mme [N] suite à un échange avec Mme [A] (compte rendu fait à Mr [P] pour Mr [I])

>Juin 2018 : saisine au CHSCT, enquête durant l’été par le président du CHSCT Mr [J], Mme [L], Mr [C]. Lors de mon entretien, je remets un courrier les alertant de ma situation (courrier également lu aux membres du CHSCT en septembre lors de la réunion au [Localité 6]) Pas de restitution d’enquête et pas non plus de mesures « curatives » à ce jour.

>Juillet 2018 : deux nouvelles réunions de service organisées par Mr [I] suite à la saisine (à défaut de restitution de celle-ci) au cours desquelles, les « vrais » problèmes sont totalement éludés.

Dans ces conditions de travail très dégradées depuis plus de 5 ans et en l’absence de toute mesure, ma hiérarchie et Brittany Ferries ont lourdement manqué à leur devoir de prévention et à leur obligation de loyauté et de sécurité".

>le certificat du médecin du travail, le Dr [K] qui indique suivre M. [R] depuis de nombreuses années et constate « qu’il existe une relation conflictuelle sur son lieu de travail depuis plusieurs années. »

Il s’en déduit que l’employeur était informé des tensions relationnelles au sein de l’équipe d’escale générées par la révélation de la relation sentimentale nouée par M. [R], responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 10] avec une de ses subordonnées, Mme [X], au moins à compter de septembre 2014 (ce point avait été évoqué lors d’une réunion entre M. [O] et une partie de l’équipe d’escale, dont le compte-rendu n’est pas produit), et en tout cas de 2015, tel que cela ressort de l’entretien d’évaluation, cette relation ayant provoqué des soupçons de traitement de faveur au sein de l’équipe et donc de rupture de l’égalité de traitement (par rapport aux plannings et aux congés) et une remise en cause de la légitimité et de l’autorité hiérarchique de M. [R], à tout le moins une défiance à son égard.

La société BAI ne conteste pas d’ailleurs avoir été au courant de la situation et reprend à son compte le courrier de M. [R] du 7 septembre 2019.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il revient à l’employeur de s’expliquer sur les mesures mises en oeuvre afin de protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

La société BAI réplique que :

— la relation sentimentale entretenue par M. [R] avec une autre salariée du service d’escale, Mme [X], qui lui était subordonnée hiérarchiquement, a profondément perturbé le service, au point que plusieurs salariés de son équipe ont saisi le CHSCT (dans un courrier que l’employeur n’est pas en mesure de produire) et que la situation a donné lieu à une enquête à l’été 2018, étant observé que M. [R] n’a entrepris aucune démarche en ce sens, ce qui ne l’empêche pas de se positionner à présent comme victime de ses subordonnés; comme l’indique Mme [A], qui a elle-même été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises à cette époque [pièce n°14], la nouvelle responsable d’exploitation depuis le départ de M. [R] : " Même si avoir un couple dans un service peut ne pas être un problème, lorsqu’il y a un lien hiérarchique, ça peut le devenir, particulièrement lorsqu’il y a des abus, en l’occurrence, l’accès de Mme [X] à la messagerie de M. [R], de manière ostensible et donc à des éléments confidentiels qui n’auraient pas dû être portés à sa connaissance, ou encore, le fait qu’elle était associée à des tâches qui ne relevaient pas de ses compétences [planning, emplois saisonniers] (') Nous avons subi les hauts et les bas de leur intimité, ce qui nous gênait régulièrement et qui rajoutait encore à l’ambiance devenue très pesante. "

— M. [R] détaille lui-même dans son courrier du 7 septembre 2019 au CHSCT toutes les interventions de la hiérarchie ; ainsi les difficultés sur l’escale de [Localité 10] ont fait l’objet de toute l’attention de la société et de son CHSCT, dans une démarche de diagnostic d’abord, dans le cadre d’une démarche curative ensuite, avec l’accompagnement de la CARSAT et de l’inspecteur du Travail (cette période a été longue du fait des relations interpersonnelles au sein de l’équipe et aussi du fait qu’un des salariés concernés est responsable fonctionnelle de l’équipe ainsi que membre élu du CHSCT ; du reste, le CHSCT a constaté ensuite le retour d’une ambiance plus sereine (PV des réunions du CHSCT du 14 mars 2019 et du 25 septembre 2019) ; par ailleurs, la société BAI est doté d’un Duerp régulièrement à jour avec un chapitre consacré aux risques psychosociaux, d’un référent harcèlement et qualité de vie au travail ;

— la CPAM du Finistère a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle l’accident du travail déclaré par M. [R] et ce dernier n’a exercé aucun recours contre cette décision .

Par souci de clarté, il convient de préciser qu’à l’escale de [Localité 10], au 17 novembre 2018 : M. [P] était responsable de site [à cheval sur les sites de [Localité 10] et [Localité 11]], M. [R] responsable d’exploitation, Mme [A] chef d’escale et Mme [V], chef d’escale adjointe, M. [I], Directeur des ports France coiffant les sites de [Localité 10], [Localité 11], [Localité 3], [Localité 7] et [Localité 6].

Les différents éléments produits au soutien du respect de l’obligation de sécurité par l’employeur sont les suivants :

>Une " Analyse et synthèse rapport d’enquête CHSCT sédentaires Escale [Localité 10] / Eté 2018 « émanant de la délégation d’enquête » [composée de M. [J], M. [C] et Mme [L]] (extraits des 6 pages, précision faite que les auditions ou questionnaires des salariés à partir desquelles a été élaborée cette synthèse ne sont pas produits, pas plus que le courrier de saisine du CHSCT ; M. [R] indique dans son courrier du 7 septembre 2019, qu’il a été entendu par la délégation d’enquête en juin 2018):

Facteurs de risques violences internes : " Des violences psychiques sont rapportées ; elles prennent la forme d’éclats de voix, de mots blessants, d’attitudes inappropriées en s’adressant aux salariés, de remarques sur le physique, sur le travail, de manipulations, de pressions de la part de la hiérarchie, de propos désobligeants répétés. Un mail au contenu privé a été dérobé. Ce mail faisait état de remarques sur la candidature interne de la femme du responsable de site. Ce mail a été imprimé et mis sous enveloppe et déposé sur le bureau du responsable de site de façon anonyme. Les responsables minimisent la souffrance physique et psychique et nient cette souffrance. La DE [délégation d’enquête] constate que des pressions sont exercées suite à la saisine du CHSCT, c’est un signe de violence (').

Plusieurs éléments sont à l’origine de ces violences :

>un épisode conflictuel dû à la formation d’un couple « hiérarchique / salariée » (2013) ;

>impression de favoritisme car le couple est composé d’un supérieur hiérarchique et d’une salariée. Cette impression perdure aujourd’hui (perception contraire du couple) ;

>changement de comportement du responsable d’exploitation et du responsable de site ;

>changement de comportements entre les salariés : scission au sein d’un groupe qui s’entendait bien auparavant ;

>2018 : élément déclencheur : le traitement fait à une salariée en CDD temps plein depuis 5 saisons passées en CDD mi-temps ;

>Accumulations au fil des années de ces situations non résolues ;

>Malgré les interventions successives de DRH et du directeur des ports, à la suite desquelles des modifications dans l’organisation du travail sont appliquées (pauses, demande de congés), la situation empire.

Causes :

>Mise en place de pauses obligatoires ;

>les demandes de congés doivent être faites par écrit, les réponses ne sont pas systématiquement faites par écrit et le sont de façon tardive sur le planning ;

>diffusion des plannings tardives (moins de 3 semaines), problème récurrent ;

>interventions individuelles d’une DRH sur deux salariées, message compris par ces deux salariés comme une incitation à partir. Ce qui a généré chez ces salariés un fort sentiment d’injustice car on ne traite pas leur problème mais on les considère comme étant le problème.

Analyse et synthèse pour les facteurs de risque « exigences liées au travail et à l’emploi » : les contraintes rapportées sont : des horaires décalés, des mouvements répétitifs, de longues stations debout et piétinement, manque de moyens, manque d’effectif, risques psychosociaux car ordres et contre-ordres dans l’application des procédures. (')

Reconnaissance au travail : Les salariés sauf un disent ne pas avoir de reconnaissance au travail. Seuls les chefs d’escale montrent des signes de reconnaissance au travail des salariés. Les responsables d’exploitation et de site ne le font pas et plus globalement ne mettent pas en valeur le travail des salariés. (')

L’ensemble des salariés parle d’un manque de communication : dans la diffusion des informations concernant les escales, dans les relations au sein de l’escale entre les salariés et la hiérarchie n+2 entre les n+1 et les n+2, manque de réunions de service (3 en 7 ans), pas d’entretien annuel régulier. (')

Le diagnostic de la délégation d’enquête révèle des risques graves pour l’ensembIe des salariés de l’escale, encadrement compris. La délégation d’enquête considère que l’escale de [Localité 10] n’est pas dans une relation de travail qui est une situation normale dans le relationnel.

Nos investigations ne nous ont pas permis de savoir pourquoi les responsables en sont arrivés à avoir de telles pratiques professionnelles. C’est à l’employeur de vérifier que rien dans leur contexte de travail ne permet d’expliquer de tels agissements. Néanmoins, le service ne peut pas continuer à travailler dans de telles conditions, il faut que l’employeur puisse rétablir une situation de travail normale. La délégation d’enquête a noté que les encadrants sont à bout eux aussi, que ces pratiques déviantes sont mises en place par épuisement des ressources, ils ne savent pas faire autrement. La délégation d’enquête constate une dégradation de la santé de plusieurs salariés. (')

La délégation d’enquête ne connait pas toutes les solutions à apporter pour supprimer ces risques, car une longue période d’analyse est nécessaire. Néanmoins elle préconise d’étudier les risques compétences extérieures dans le cadre de groupes de travail par exemple. Selon la délégation d’enquête une analyse approfondie est urgente.

Une restitution sera faite aux salariés de [Localité 10] les 16 et 24 octobre 2018. "

>une « Grille d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux » [sur la base d’un modèle disponible sur le site de l’INRS] a été adressée à 14 salariés en novembre 2018, leur demandant de classer selon 4 niveaux l’intensité des facteurs de risques psychosociaux, facteurs répertoriés en plusieurs familles (Intensité et complexité du travail [rythmes, objectifs, adéquation des objectifs avec les moyens, compatibilité des instructions de travail entre elles, gestion de la polyvalence] / Horaires de travail difficile [durée, horaires atypiques, prévisibilité des horaires, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle] / Exigences émotionnelles / Faible autonomie au travail / Rapports sociaux au travail dégradés / Conflits de valeurs / Insécurité de l’emploi et du travail), chacune de ces familles de risques se décomposant en une série d’items (26 au total), avec possibilité de laisser des commentaires.

>la synthèse des grilles d’évaluation des risques psycho-sociaux, datée du 8 mars 2019 (nombre total de répondants au questionnaire : 8): il a été relevé, notamment, dans la rubrique « exigences émotionnelles » : « confrontation à la souffrance d’autrui : interne, mal-être du groupe très pesant psychologiquement et sur du long terme, collègue gravement malade » ; faible autonomie dans le travail ; Rapports sociaux au travail dégradés : " Pas ou peu de soutien de la part du responsable de site/d’exploitation ; remarques inappropriées des responsables hiérarchiques engendrant tensions et colères qui se répercutent sur le reste de l’équipe ; ont de la reconnaissance de la part des chefs d’escales ou des autres services, mais pas de la part des responsables d’exploitation ou de site ".

>le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 14 mars 2019 (section sédentaires), p 13 :

«  Historique :

*13 décembre 2018, CHSCT ordinaire, les membres ont acté la méthodologie pour l’escale de [Localité 10] ;

*11 janvier 2019, présentation de la démarche curative à l’ensemble du personnel de l’escale et du questionnaire ;

*8 mars 2019, analyse des questionnaires par le groupe de travail ;

*11 mars 2019, restitution par le groupe de travail.

M. [J] (DG QSES) : nous ne savons pas encore quelle sera l’issue de la délégation d’enquête ; elle n’a pas été en mesure d’émettre des préconisations ; nous nous sommes fait aider par la Carsat pour s’engager dans une démarche curative. Il faudra trouver un moyen de finaliser ce dossier (') Comment pouvons-nous clôturer ce travail '

M. [D] (Inspecteur du travail) : Du point de vue du fonctionnement de l’instance, nous avons la présentation d’un document de travail. A partir des éléments du questionnaire, il faudra centraliser avec d’autres indicateurs. A partir de là, vous établirez un plan d’action qui sera soumis à la consultation de l’instance CHSCT.

M. [J] : à l’issue du CHSCT, la direction avait mis en place des préconisations et un plan d’action. (') Le plan d’action est complètement en cohérence par rapport à ce questionnaire.

M. [D] : Il y a une chronologie. Nous nous sommes engagés dans une démarche d’évaluation. Faire l’évaluation avant la progression me paraît logique. Nous allons jusqu’au bout de la démarche, l’évaluation, puis, même si des choses ont déjà été mises en 'uvre, nous officialiserons un plan d’action collectif conduit sous l’autorité de la direction mais en association avec l’instance puisque nous avons une instance qui s’est saisie de ce dossier-là. Je ne dis pas que ça va faire systématiquement consensus, mais à un moment à un autre, il faut que des pistes se dégagent et que cela soit acté par le CHSCT. (') Je ne sais pas comment vous allez vous organiser mais est-il prévu de faire une restitution du plan d’action au CHSCT et dans quel délai '

La Présidente : Il faut effectivement que nous élaborions ce plan d’action, que nous puissions derrière le voir en CHSCT (')"

>Un plan d’action [pièce F de l’employeur], non daté, présenté sur 5 ou 8 colonnes selon les pages (Thème/propositions d’actions/pilote/délai/statut) mentionne :

*à la ligne « RPS » : " Etat des lieux de la situation RPS de l’escale de [Localité 10] en curatif (problème relationnel), avec un travail sur les indicateurs (médecine du travail, analyse des accidents du travail, des arrêts de travail, des absences, etc') ; Pilote : QSES / CARSAT ; délai 14 janvier 2019. Présentation effectuée par Sophie Calvez, le document sera complétée par les membres du personnel de l’escale. » ;

*à la ligne « Relationnel » : Rappel des règles d’ord notamment sur le harcèlement ; pilote : responsable de site (un nouveau responsable de site est à recruter le même se partageant sur [Localité 10] et [Localité 11] ; délai : 13 mars 2019; les règles d’or sont affichées dans le couloir menant à la salle de pause ; Veiller au respect mutuel et vigiler sur les comportements inadaptés ; réunions mensuelles pour toute l’équipe ;

Une actualisation de cette ligne a semble t-il eu lieu à la fin du mois d’août 2019; il est indiqué : « A ce jour l’ambiance est détendue, la composition de l’équipe est adaptée à la période et les personnes qui composent le groupe s’intègrent très bien. Bonne ambiance générale confirmée au cours de cette réunion mensuelle. 28/08. »

>le procès-verbal du CSCHT du 25 septembre 2019 (p. 15 à 19) : " Le retour que nous avons des salariés, c’est qu’ils ont l’impression que tout cela n’a servi à rien. (') Les salariés trouvent qu’il n’y a pas grand-chose de changé, par contre il y a amélioration de l’ambiance du fait du départ de deux personnes [M. [R] et Mme [X]] ;

La Présidente : il y a une démarche curative sur [Localité 10] depuis un certain nombre de mois (restitution faite en mars 2019 en CHSCT) (') Que l’enquête ne soit pas terminée n’est pas un sujet à partir du moment où le plan d’action est élaboré.

A la lecture du courrier de M. [R] du 7 septembre 2019 par la secrétaire de séance, la Présidente déclare : Je voudrais préciser que ce salarié a fait une déclaration d’accident du travail suite à la restitution en CHSCT à [Localité 10] le 14 mars 2019 sur le curatif de [Localité 10]. La sécurité sociale a refusé de reconnaître en arrêt de travail et a basculé en arrêt maladie (')

Les membres : votre sentiment est que c’est intimement lié aux relations interpersonnelles entre ces personnes, ce n’est pas tout à fait ce que l’enquête avait déterminé : nous étions aussi sur de l’organisationnel. Pour moi ce n’est pas uniquement de l’interpersonnel.

La Présidente : je trouve que là aussi les conséquences de relations interpersonnelles de « jalousie » sur le site, lorsque nous voyons ce que cela provoque dans l’ambiance globale de l’équipe qui se dégrade de façon considérable à ce moment-là et qui nous emmène sur des plans d’action curatifs, des déclarations d’AT qui sont ensuite requalifiés en arrêt maladie (') je ne peux qu’être atterrée par ce genre de situation. (') ;

Inspection du travail : suite à ce courrier, est-ce qu’il va y avoir une enquête, quelque chose de supplémentaire, ou est-ce que vous restez sur ce qui est en cours ' Nous sommes sur un courrier individuel et l’enquête est sur quelque chose de collectif.

La Présidente : (') Il y a des attitudes extrêmement préoccupantes dans les attitudes de ce salarié ces derniers temps. Je suis intervenue en tant que DRH par rapport à la requalification par la sécurité sociale d’un arrêt maladie et non pas d’un accident du travail ; d’autres faits se sont passés de la part de ce salarié y compris et surtout pendant la suspension de son contrat de travail du fait de son arrêt maladie. (') Je prends acte de la déclaration de ce salarié qui n’engage que lui (').

Les membres : cela paraît extrêmement compliqué pour ce salarié de reprendre sa place sachant qu’il est en porte à faux avec sa direction et ses subordonnés. A titre personnel, je ne trouve pas que depuis l’absence des deux salariés l’escale a retrouvé un semblant de vie normale. Est-ce qu’il y a un lien de cause à effet ' Je ne sais pas mais cela me paraît très compliqué pour le salarié de revenir dans l’état actuel des choses. "

>un document unique d’évaluation des risques daté du 5 août 2020, postérieur au licenciement de M. [R] et mentionnant pour le volet Risques psycho-sociaux : " mise à jour des fiches de poste ; diagnostic sur la qualité de vie au travail réalisé en 2008 et restitution des résultats faite à l’ensemble du personnel, formation des membres du CHSCT sur les risques psycho-sociaux, information sur ce risque aux responsables de service lors de la réévaluation des risques 2013 ; formation gestion du stress sur demandes des salariés ; procédure sur le harcèlement moral ; procédure interne « traitement d’une situation pouvant relever d’un harcèlement sexuel » et dépliant sur le harcèlement ; "

Au résultat de ces éléments :

— L’employeur ne justifie pas avoir précisément identifié les risques psycho-sociaux dans un document unique d’évaluation des risques, pourtant obligatoire aux termes de l’article R4121-1 du code du travail, qu’il se garde de produire pour la période concernée, avec ses versions réactualisées annuellement [2014 à 2019], à supposer qu’il existe ;

— Il apparaît qu’il n’a procédé qu’à un seul entretien d’évaluation et à un seul entretien professionnel en 35 années de relations contractuelles, à tout le moins durant les 17 années durant lesquelles M. [R] a assumé les fonctions de responsable d’exploitation du site de [Localité 10] ;

— L’employeur n’a pas réagi rapidement et de manière adéquate à l’évocation par M. [R] d’une situation difficile avec son équipe lors de l’entretien d’évaluation de 2015 (jalousies, modification des plannings perçue comme une vengeance de la part du responsable d’exploitation sur l’équipe d’escale), se bornant à évoquer de façon vague « une exigence d’impartialité »; quant aux réunions organisées par le service RH pour tenter de traiter le problème en 2014, 2015, et 2016, ni leur contenu exact, ni les enseignements qui en ont été tirés ne sont connus et justifiés par l’employeur ;

en tout état de cause, les interventions de l’employeur n’ont pas eu l’effet escompté, puisque les tensions relationnelles au sein du service d’escale ont persisté, à un point tel d’ailleurs, que plusieurs salariés ont saisi le CSHCT au début de l’été 2018 d’une part et que, d’autre part, M. [R] a adressé à l’automne 2018 un courrier au CHSCT dans lequel il déclarait être victime d’un harcèlement au travail de la part de ses subordonnés ;

— Il apparaît qu’un premier diagnostic dressé par la délégation d’enquête à la fin de l’été de 2018 et devant son aveu d’impuissance à préconiser à l’employeur des mesures à prendre, une nouvelle enquête a été engagée à l’automne 2018,

>qui a révélé que la souffrance au travail au sein de l’équipe d’escale concernait tout le personnel, y compris le personnel d’encadrement et donc en ce inclus le poste de responsable d’exploitation occupé par M. [R]) et que cette souffrance avait une origine multifactorielle : dans un contexte marqué notamment par le manque de personnel (un responsable de site à cheval sur [Localité 10] et [Localité 11], un manque de dialogue du fait de l’absence de réunions régulières et de débriefing d’escales, d’anticipation) et de changement fréquent de DRH (en moyenne tous les ans : de janvier 2012 à août 2020, 10 directeurs des ressources humaines différents se sont succédés au sein de BAI [pièce n°15 de l’employeur]).

>mais n’a pas permis d’objectiver clairement une situation de harcèlement moral proprement dite,

*ni dans un sens descendant, c’est-à-dire de M. [R] sur son équipe ; en tout état de cause aucun trouble objectif sur la bonne marche de l’entreprise qu’aurait causé la relation amoureuse de M. [R] et de Mme [X] n’a été caractérisé et l’employeur n’a sanctionné aucun comportement fautif de M. [R] à ses obligations découlant de son contrat de travail – les prétendus abus reprochés par Mme [A] découlant de simples soupçons de favoritisme de M. [R] à l’endroit de Mme [X] au détriment des autres membres de l’équipe, qui ne reposent sur aucun fait matériellement vérifiable, alors que tel était pourtant le motif initial de la saisine du CHSCT – étant rappelé que les relations qu’entretiennent les salariés sont protégés par le droit au respect de la vie privée et que seules des restrictions à la fois justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherchées sont admises ;

*ni dans un sens ascendant (de l’équipe d’escale à l’égard de M. [R]), M. [R] n’ayant d’ailleurs formé aucune demande à ce titre ;

— Ces différents diagnostics, s’ils ont permis la mise en 'uvre de modifications en terme d’organisation, n’ont abouti à aucune disposition corrective concernant le climat relationnel, le plan d’action produit étant particulièrement indigent sur cette question – l’amélioration de l’ambiance de travail découlant selon les débats devant le CHSCT en septembre 2019 de l’absence pour maladie des deux principaux protagonistes depuis plusieurs mois.

— M. [R] produit des éléments médicaux et justifie qu’il a été profondément affecté par la détérioration de l’état de santé de Mme [X], sa compagne:

>les différents certificats médicaux d’arrêt maladie (initial et de prolongation) font état d’un syndrome anxiodépressif ;

>le dossier médical de la médecine du travail fait état : au 16 décembre 2019: « Psychologiquement, n’envisage pas de retourner à son poste ni dans l’entreprise. La reprise ne pourra se faire que sur un poste non anxiogène. A revoir à la reprise après étude de poste et entretien avec l’employeur » ; le 6 janvier 2020 : « Inapte à son poste de travail actuel. Etude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise, entretien avec l’employeur le 19 décembre 2019. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Ainsi et en résumé, bien qu’ayant connaissance des répercussions quasi immédiates causées sur l’ambiance de travail et sur la santé du salarié par l’officialisation d’une relation de couple entre le responsable d’exploitation de l’escale de [Localité 10] et l’une de ses subordonnées et donc du risque de nouveaux incidents, la société BAI n’a pris aucune mesure concrète pour éviter leur renouvellement hormis des réunions périodiques de travail (en 2014, 2015 et

2016) concernant l’ensemble des salariés et à partir de 2018, l’élaboration de plusieurs diagnostics sur la souffrance au travail, et n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, ni assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Partant, elle a manqué à son obligation de sécurité.

L’inaptitude sans possibilité de reclassement de M. [R], déclarée aux termes de ses arrêts de travail, étant en lien avec la persistance fautive des manquements de l’employeur, le licenciement notifié au salarié le 20 mars 2020 est sans cause réelle et sérieuse.

I.2.Sur les conséquences financières :

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

Sur la base du dernier salaire de 3.455 € bruts, M. [R] sollicite à ce titre la somme de 10.365 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire conformément aux stipulations de son contrat de travail qui stipule un délai de préavis de 3 mois.

La société BAI qui ne développe aucun moyen opposant, même à titre subsidiaire, est condamnée, par voie d’infirmation du jugement, à payer à M. [R] la somme de 10.365 euros bruts outre 1.036,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La société BAI occupant habituellement plus de onze salariés, M. [R] peut prétendre, compte-tenu de son ancienneté de 34 ans, à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, d’un montant compris entre 3 et 20 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (à 3.455 euros brut par mois en moyenne sur les 12 derniers mois, montant que l’employeur ne discute pas), de son âge au moment de la rupture (58 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et son état de santé, de son ancienneté dans l’entreprise (34 ans) et de l’effectif de celle-ci, du fait qu’il a connu une longue période de chômage (il était toujours indemnisé par Pôle Emploi à la date du 3 juillet 2022), la cour fixe à 50.000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen relatif au manquement à l’obligation de reclassement.

— Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Pour infirmation du jugement, M. [R] soutient qu’il a subi un préjudice, distinct de celui résultant directement de la rupture du contrat de travail ; ainsi, alors que ses premières alertes remontaient à l’année 2015, l’inaction de son employeur a eu pour effet d’accentuer son état de souffrance au travail, ce qui a eu également des répercussions sur sa vie privée. Il sollicite 30.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

La société intimée réplique que les griefs de Monsieur [R] présentés au soutien de cette demande sont les mêmes que ceux qui l’ont amené à solliciter la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et que ces demandes ne peuvent se cumuler.

M. [R] peut également prétendre à des dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il existe bien un préjudice distinct de celui né de la rupture et de la perte d’emploi de l’intéressé, correspondant à la période antérieure à celle-ci, dans la mesure où l’employeur bien qu’au courant de la situation dès 2014 a tardé à mettre en 'uvre des mesures concrètes et adaptées, tandis que M. [R] avait déjà évoqué une forme de souffrance lors de son entretien d’évaluation de 2015.

La cour dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer ce chef de préjudice à la somme de 2.000 euros que la société BAI sera condamnée à payer à M. [R], par voie d’infirmation du jugement.

II. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société BAI à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à M. [R] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 5 mois d’indemnités.

III. Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

IV. Sur la remise de documents sociaux rectifiés

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la remise de documents sociaux rectifiés (attestation France Travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe, la remise devant intervenir dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt.

V. Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société BAI, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [R] une indemnité d’un montant de 3.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Morlaix du 25 mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [E] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Bretagne Angleterre Irlande à payer à M. [E] [R]:

>la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

>la somme de10.365 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.036,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

>la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Ordonne le remboursement par la société Bretagne Angleterre Irlande à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités chômage versées à M. [R] dans la limite de 5 mois;

— Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

— Ordonne à la société Bretagne Angleterre Irlande de remettre à M. [E] [R] des documents sociaux rectifiés conforme à la présente décision dans le délai de trente jours suivant le présent arrêt ;

— Condamne la société Bretagne Angleterre Irlande à payer à M. [E] [R] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

— Condamne la société Bretagne Angleterre Irlande aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président