AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/02881 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OH6Y

Société Anonyme [6]

C/

[S]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Mars 2022

RG : 19/02014

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

SOCIETE [6]

RCS DE PARIS N°B [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Gaël SOURBE de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant plaidant M^e David DUMARCHÉ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[A] [S]

né le 28 Novembre 1976 à [Localité 12] (92)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Matthieu ALLARD de la SELARL NEKAA ALLARD, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [A] [S] (le salarié) a été engagé le 30 mars 2010 par la société [6] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’attaché de recherche clinique.

Au mois de novembre 2017, il est devenu « Clinical Operations Manager CRO ».

Les dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 29 juillet 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et voir condamner la société [6] à lui payer :

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité compensatrice de congés payés ;

des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

une prime d’objectifs 2019 et l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

un rappel de salaire pour les mois de novembre et décembre 2017 et l’indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité conventionnelle de licenciement ;

des dommages-intérêts en l’absence de compensation des trajets dépassant le temps normal ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [6] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [6] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 1er août 2019.

Le 30 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 août 2019.

Par lettre du 28 août 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant des carences et lacunes dans la réalisation de ses tâches.

Par jugement du 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ;

— dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [S] n’est pas fondé ;

— dit et Jugé que M. [S] a bien subi des faits de harcèlement moral ;

— dit et Jugé le licenciement de M. [S] nul ;

— condamné la sté [6] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

o 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 55 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul ;

o 12 245,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 14 994 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.499,40 euros à titre de congés payés afférents ;

— dit et jugé que la prime d’objectif est due à M. [S] et condamné la société [6] au paiement de la somme de 2 000 euros, outre celle de 200 euros pour congés payés afférents ;

— dit et jugé que M. [S] a droit un rappel de salaire pour non application du minimum conventionnel durant deux mois et condamné la société [6] au paiement de la somme de 87,14 euros outre 8,71 euros pour congés payés afférents ;

— dit et jugé que M. [S] a droit à des dommages et intérêts au titre de compensation des trajets professionnels et condamné la société [6] à verser la somme de 17 332,49 euros ;

— débouté M. [S] de sa demande indemnitaire relative à la perte de chance de revente des stocks options ;

— condamné la société [6] au paiement de la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé la moyenne des salaires de M. [S] à la somme de 3 748,50 euros ;

— condamné la société [6] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 avril 2022, la société [6] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 28 mars 2022.

L’appel porte sur les chefs du jugement ayant : " – Dit et Jugé qu’il n’y a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] aux torts exclusifs de l’employeur, – Dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [S] n’est pas fondé – Dit et – Jugé que M. [S] a bien subi des faits de harcèlement moral, En conséquence, – Dit et Jugé le licenciement de M. [S] nul, En conséquence, – Condamné la sté [6] à verser à M. [S] les sommes suivantes : 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 55.000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul, 12.245,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 14.994 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1.499,40 euros à titre de congés payés afférents, – Dit et Jugé que la prime d’objectif est due à M. [S], En conséquence, – Condamné la sté [6] à verser à M. [S] la somme de 2.000 euros, outre 200 euros à titre des congés payés afférents, – Dit et Jugé que M. [S] a droit à un rappel de salaire pour non application du minimum conventionnel durant 2 mois du coefficient dont il bénéficiait, En conséquence, – Condamné la sté [6] à verser à M. [S] la somme de 87,14 euros, outre 8,71 euros de congés payés afférents, – Dit et Jugé que M. [S] a droit à des dommages et intérêt au titre de compensation des trajets professionnels, En conséquence, – Condamné la société [6] à verser à M [S] la somme de 17.332,49 euros, – Condamné la société [6] à verser à M. [S] la somme de 1.800 euros en application de l’article 700 du CPC, – Ordonné l’exécution provisoire dans la limite des éléments de droit et la remise des intérêts au taux légal, – Fixé le salaire moyen à 3.748,50 euros brut, – Ordonné la remise des documents rectifiés par la sté [6] à M. [S], dans un délai d’un mois à compter du présent jugement, sans astreinte, – Condamné la sté [6] aux entiers dépens de l’instance, – Ordonné le remboursement à POLE EMPLOI par la sté [6] des indemnités versées à M. [S] dans la limite de 6 mois, – Débouté les parties de leurs plus amples demandes. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 juillet 2022, la société [6] demande à la cour de réformer la décision en ce qu’elle :

a dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [S] n’est pas fondé, que M. [S] a bien subi des faits de harcèlement moral, que le licenciement de M. [S] est nul ;

l’a condamnée à verser à M. [S] les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  12 245,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 994 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1 499,40 euros à titre de congés payés afférents,

a dit et jugé que M. [S] a droit à des dommages et intérêts au titre de compensation des trajets professionnels, et l’a condamnée à verser à M [S] la somme de 17 332,49 euros;

l’a condamnée à verser à M. [S] la somme de 1.800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance ;

a ordonné le remboursement à POLE EMPLOI des indemnités versées à M. [S] dans la limite de 6 mois ;

Et statuant à nouveau :

dire et Juger que le licenciement pour faute grave de M. [S] est fondé ;

dire et Juger que M. [S] n’a subi aucun fait susceptible de relever de la qualification de harcèlement moral ;

En conséquence,

débouter M. [S] de sa demande au titre d’un licenciement nul ;

débouter M. [S] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

débouter M. [S] de ses demandes indemnitaires suivantes, à savoir :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  12 245,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 994 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 499,40 euros à titre de congés payés afférents,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire et débouté M. [S] de sa demande lié au préjudice d’une prétendue perte de chance de lever les options sur les titres de la société.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 octobre 2022, M. [S], ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [6] à verser les sommes suivantes :

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 12 245,10 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis (4 mois) : 14 994 euros ;

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1 499,40 euros ;

— Prime d’objectifs 2019 : 2 000euros

— Congés payés sur prime d’objectifs : 200 euros

— Rappel de salaire sur la période novembre à décembre 2017 : 87,14euros

— Congés payés sur rappel de salaire ; 8,71 euros

— Dommages intérêts en l’absence de compensation des trajets dépassant le temps normal domicile-travail : 17 332,49 euros

— Article 700 code de procédure civile en première instance : 1 800 euros

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et statuant à nouveau prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu le 28 août 2019 ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options sur les stock-options attribuées ;

infirmer le jugement sur le quantum des sommes allouées au titre des dommages intérêts pour licenciement nul et au titre des dommages intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau sur ces chefs de demande, condamner la société [6] à verser:

— dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse (24 mois) : 89 964 euros ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros

— dommages intérêts au titre de la perte de chance de lever les options sur les stock-options attribuées : 101 193,75 euros (à parfaire éventuellement à l’audience de jugement)

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à délivrer les fiches de paie rectifiées de décembre 2017 à Mars 2019 indiquant le coefficient 7B ;

condamner la société [6] à verser la somme supplémentaire de 5 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

juger que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil;

condamner la société [6] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’indemnisation des temps de trajet :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages-intérêts pour compensation de trajet, la société [6] fait valoir que le conseil de prud’hommes retient cette compensation sans caractériser ce que serait un temps normal de trajet et en valorisant le temps de trajet comme du temps de travail.

Le salarié répond que :

— le temps de déplacement, lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ;

— ses temps de déplacement n’ont donné lieu à aucune compensation ;

— Il a réalisé 683 heures de déplacement depuis juillet 2016, entre [Localité 15] et [Localité 14], [Localité 16], [Localité 8] ou [Localité 22] ;

— lorsqu’il occupait le poste d’attaché de recherche clinique, il était soumis à des fréquences de déplacement très élevées, ce qui avait un impact sur l’amplitude de ses horaires ;

— au taux horaire de 23,07 euros, il aurait dû percevoir 15 756,81 euros outre le congés payés afférents.

***

Aux termes de l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à ce texte, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.

La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui demande une contrepartie.

Depuis le 1er septembre 2013, le lieu de travail se trouve à [Localité 15], ville dans laquelle réside le salarié.

Il verse aux débats :

— l’historique, du 6 janvier 2017 au 8 juillet 2019 de ses achats de billets SNCF et de ses trajets, ce qui objective des trajets à [Localité 19], [Localité 21], [Localité 16], [Localité 14], [Localité 22] ;

— le récapitulatif de ses déplacements en avion, qui objective des déplacements à [Localité 8], [Localité 24], [Localité 20], [Localité 23] et [Localité 18] ;

— un récapitulatif de ses déplacements du 9 janvier 2017 au 12 juillet 2019, mentionnant, le jour du déplacement, l’heure de départ et l’heure d’arrivée, la durée du trajet en train ou en avion, la durée totale du déplacement pour rejoindre le lieu de destination (Hôpital [10] à [Localité 21] 220 minutes ; [13], [Adresse 9] à [Localité 16] : 140 minutes, [6] [Adresse 7] à [Localité 19] : 150 minutes ').

Il établit ainsi le temps de trajet inhabituel, pour 366 heures entre 2017 et 2019.

Aucun accord collectif ou engagement unilatéral de l’employeur n’est invoqué.

Les premiers juges ne pouvaient toutefois, comme ils l’ont fait, assimiler le temps de trajet à du travail effectif en valorisant chaque heure de trajet au salaire horaire. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué au salarié une somme correspondant à un temps de travail effectif majorée des congés payés afférents. La société [6] sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 3 700 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement du temps de trajet habituel.

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la société fait valoir que :

— le conseil de prud’hommes ne caractérise aucun des éléments définissant le harcèlement moral ;

— elle justifie des raisons objectives l’ayant amenée à demander la présence de M. [S] au siège puisqu’elle l’a sollicité afin qu’il contribue à la compréhension des difficultés rencontrées avec les « CROS » ;

— il s’agissait d’un travail ponctuel, qui ne pouvait être réalisé qu’en présentiel, imposant à M. [S] de se déplacer au siège de la société, pour y rencontrer les différents services administratifs concernés ;

— il a ainsi été demandé à M. [S] de travailler 2 jours par semaine au siège au lieu de 2 jours par quinzaine, de manière évidemment temporaire ;

— la demande a porté sur 2 semaines, soit une demande de présence au siège de 2 jours supplémentaires ;

— le salarié ne justifie en rien ses affirmations, ce qui ne saurait répondre aux exigences minimales en matière de preuve ;

— le jugement du conseil de prud’hommes considérant que la demande d’intervention sans limitation dans le temps est constitutive d’un harcèlement est erroné puisque la présence de M. [S] relevait de ses compétences et répondait à une situation exceptionnelle ;

— les demandes indemnitaires de M. [S] sont évaluées forfaitairement et injustifiées.

Le salarié objecte que :

— il a fait l’objet d’un traitement managérial spécifique à compter du mois de mai 2019 ;

— suivant avenant du 27 juin 2013, il était convenu que le lieu d’exécution de son contrat de travail serait [Localité 15] ;

— depuis le mois de juillet 2019, il a subi une modification du lieu d’exécution de son contrat de travail puisqu’il lui a été demandé de se rendre 2 jours par semaine, puis 3 jours par semaine au siège parisien, ce qui constitue une modification de son contrat de travail puisque jusqu’alors, il était convenu qu’il devait se déplacer à [Localité 19] deux jours par quinzaine;

— il a demandé la durée prévisible de cette affectation et n’a reçu aucune réponse, ce qui est révélateur de son caractère permanent ;

— il a aussi connu une modification de ses missions puisqu’il s’est vu limiter à apporter son support au département finance afin de résoudre les problèmes concernant les facturations des CRO ;

— une rétrogradation de fait a été opérée puisqu’il n’effectuait plus aucune mission d’encadrement, de suivi et de support ;

— l’employeur a modifié le lieu de travail de [Localité 15] à [Localité 19] dans le seul but de dégrader ses conditions de travail ;

— en lui donnant des tâches hors de ses compétences, le but était clairement de le pousser à la faute pour en tirer ensuite des conséquences et étayer un futur licenciement ;

— le 15 mai 2019, il a été sommé d’accepter une rupture conventionnelle sur la base de l’indemnité minimale ;

— il a refusé la rupture conventionnelle et a alors été menacé de déplacements fréquents sur [Localité 19] ;

— les 5 et 6 juin 2019, lors d’un déplacement professionnel au siège de la société, il a été exclu d’une réunion à laquelle plusieurs participants assistaient sur la base de la non-régularisation de sa situation administrative personnelle au sein de la société obligé à rencontrer le directeur administratif et financier de la société, M. [C] [R] ;

— le PDG de la société [6], [O] [J], lui a demandé dans des termes extrêmement durs et dégradants, d’autant qu’ils étaient tenus en présence de tiers, de quitter la réunion afin de discuter des conditions de sa rupture conventionnelle ;

— dès la fin du mois de juin 2019, il a reçu par mail un rappel à l’ordre injustifié ;

— le 26 juin 2019, il a reçu un mail selon lequel sa présence au siège sera nécessaire deux jours par semaine, puis par retour de mail de M. [J], 3 jours par semaine, dispositions en contradiction avec le contrat de travail ;

— le fait de le séparer de ses collègues des opérations cliniques pour l’installer avec le département finance est constitutif de harcèlement avec dégradation des conditions de travail;

— la prime d’objectif ne lui a pas été versée en 2019 ;

— le montant des dommages-intérêts doit être fixé à 30 000 euros.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— la sommation de signer une rupture conventionnelle le 15 mai 2019 :

Le salarié s’appuie sur son propre mail en date du 13 juin 2019, adressé à M. [O] [J] et à M. [C] [R], dans lequel il écrit notamment " Récemment, j’ai été informé par [F] que suite à une réorganisation les Cro Managers devraient être centralisés à [Localité 19]' le 15 mai 2019, il m’a été indiqué par [C] qu’en cas de refus de modifier mon contrat de travail, une rupture conventionnelle serait signée ".

Ce mail est insuffisant à établir l’agissement dont se plaint le salarié.

— l’exclusion d’une réunion :

Le salarié se fonde sur son mail du 13 juin 2019, précité, dans lequel il indique que " le 5 juin 2019, en fin de matinée, avec [Z] ma collègue Cro manager et [F] nous nous sommes rendus à une réunion dans le bureau d'[O] afin de discuter de l’avancement des contrats’Nous sommes rentrés tous les trois dans le bureau et [O] m’a sommé avec des mots très durs de quitter la pièce pour aller voir immédiatement [C] en mentionnant que j’avais eu assez de temps pour réfléchir à la rupture conventionnelle et que je devais régler ça immédiatement [']. "

Ce mail est insuffisant à établir l’agissement dont se plaint le salarié.

— le rappel à l’ordre fin juin 2019 :

Le salarié s’appuie sur un mail du 26 juin 2019 pièce n°11 de M. [R] " [F] me dit que tu refuses d’écouter ses instructions. Je te rappelle que tu dois respecter les consignes de [F] qui est ton manager. Je ne suis pas ton manager. Je n’ai aucune consigne à de donner. "

Le salarié a répondu le même jour par mail dont Mme [F] [T] était destinataire en copie être surpris de ce message, qu’il a été évoqué avec Mme [T] des modifications en terme de présence sur [Localité 19] et qu’il a demandé des précisions sur le caractère ponctuel ou définitif de cette modification, et qu’il « ne refuse rien du tout, je reste seulement dans l’attente de précisions en termes d’agenda pour respecter les consignes ».

Le fait est établi.

— Le mail lui demandant d’être présent 2 à 3 jours par semaine au siège :

Il ne fait pas débat qu’il a été demandé au salarié d’être présent au siège parisien 2 à 3 jours par semaine.

Le fait est établi.

— la rétrogradation :

Le salarié s’appuie sur des mails échangés avec Mme [D], en langue anglaise, un échange de mail avec M. [R] qui donne son accord pour l’installation du logiciel TSE et SAGE, un mail à M. [Y] [M] en date du 1er juillet 2019, « 'Je te laisse revenir vers moi pour définir comment je peux t’apporter un soutien dans le traitement des factures », divers mails par lesquels il envoie des tableaux à M. [M] et dont l’objet est « support finance facture ».

Il n’en ressort pas une rétrogradation du salarié.

Le fait n’est pas établi.

— la séparation de ses collègues des opérations cliniques pour l’installer avec le département finance

Il a seulement été demandé au salarié de se rendre ponctuellement au siège pour apporter de l’aide à M. [M], ce qui n’objective pas une séparation de ses collègues ni une installation avec le département finance.

Le fait n’est pas établi.

— le non versement de la prime d’objectif en 2019 :

Selon l’avenant au contrat de travail du 14 novembre 2017, le salarié est éligible à une prime sur objectifs de 2 000 euros brut maximum par année civile.

Au mois de mars 2018, une prime sur objectif d’un montant de 2 000 euros a été versée au salarié.

Cette prime n’a pas été versée en 2019. Le fait est établi.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 15 juillet 2019, jusqu’au 26 juillet 2019 et cet arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 30 août 2019. Il produit une attestation de Mme [K], psychologue, en date du 20 février 2020, qui indique que d’août 2019 à janvier 2020, elle a reçu en entretien M. [S] " dans le cadre de consultations souffrance au travail. Il s’est engagé dans cette démarche dans le cadre d’une situation de stress professionnel l’ayant conduit à être en arrêt de travail, à compter du 15 juillet 2019. ['] Au cours de cette psychothérapie, il a pu évoquer des reviviscences relatives à la perte d’emploi, un sentiment de fragilisation et une altération de la confiance en soi. "

Sont établis le rappel à l’ordre à la fin du mois de juin 2019, la demande de venir travailler au siège deux à trois jours par semaine, le non-paiement de la prime d’objectif en 2019 ainsi que la dégradation de l’état de santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant du mail du 26 juin 2019 demandant au salarié d’être présent 2 à 3 jours par semaine, par mail du 28 juin 2019, M. [R] rappelle à Mme [F] [T] rencontrer " de graves problèmes dans le suivi de l’activité que les CRO nous facturent. [G] ne peut faire cela seul. Il lui manque la connaissance précise de l’activité des CRO et du suivi opérationnel de celles-ci. Il est indispensable que [A] [S] passe chaque semaine du temps avec [G] pour remédier à cette situation. "

Mme [T] a transmis à M. [S] ce mail et lui a indiqué " Nous avons besoin que tu travailles avec lui à [Localité 19] deux jours par semaine au minimum " et que M. [J] a ajouté par mail « 3 jours » puis « tous les cros menacent d’arrêter ».

Il ressort de deux mails de M. [Y] [M] du 1er juillet 2019, que la société [6] était effectivement en désaccord sur le paiement des factures avec deux sociétés " [17] « et » [11] ". Il s’agit donc d’un soutien ponctuel pour remédier à cette situation. La société établit que la demande de se rendre au siège parisien deux jours par semaine est étrangère à tout harcèlement.

En revanche, elle ne justifie pas le rappel à l’ordre du 26 juin 2019, ni n’explique les raisons pour lesquelles la prime d’objectif n’a pas été payée en 2019

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que M. [S] a subi des faits de harcèlement moral. Au vu de l’attestation de sa psychologue, les premiers juges n’ont pas fait une exacte appréciation du préjudice subi et par dispositions infirmatives, la cour condamne la société [6] à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fait valoir que les manquements de l’employeur résident dans la modification unilatérale du contrat de travail et des faits de harcèlement moral.

La société [6] fait répond que :

— elle a sollicité le salarié ponctuellement pour qu’il se rende à [Localité 19] deux fois par semaine et une telle situation ne permet pas de constater une violation grave du contrat de travail en rendant la poursuite impossible ;

— une telle situation ne saurait être constitutive d’un harcèlement moral alors qu’il n’est demandé au salarié que de remplir son rôle.

***

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement s’il l’estime non fondée qu’il doit statuer sur le licenciement postérieur.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La cour est saisie d’une demande de résiliation judiciaire formée le 29 juillet 2019 et de la contestation d’un licenciement notifié le 28 août 2019.

Il convient d’examiner en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

En l’espèce, il est établi que le salarié a fait l’objet d’agissement de harcèlement moral, ce qui est un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la cour infime le jugement et prononce la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur l’indemnité de préavis

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité de préavis, fait valoir que le salarié a été licenciement pour faute grave.

Le salarié répond qu’au regard de sa date d’embauche, postérieure au 1er juillet 2009, de sa catégorie 7B à la date de son licenciement, son préavis, selon la convention collective, est d’une durée de 4 mois.

***

Selon l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique dans sa version alors en vigueur, " la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus après le 1er juillet 2009 :

salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;

salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu’ils ne bénéficient pas des dispositions de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;

salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu’ils bénéficient des dispositions de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois. ".

La cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, le licenciement étant nul.

Sur l’indemnité de licenciement :

La société, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une indemnité de licenciement, fait valoir que le salarié a été licenciement pour faute grave

Le salarié répond que selon l’article 33 de la convention collective, l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 12 245,10 euros.

***

Selon l’article 33 – 6° de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique dans sa version alors en vigueur, " le montant de l’indemnité de licenciement est ainsi calculé :

à partir de 1 an d’ancienneté, 9/30ème de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 5 ans ;

pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté, 12/30ème de mois par année ; ['] "

Le licenciement étant nul, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] au paiement d’une indemnité de licenciement dont le montant ne fait pas débat.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement quant au montant des dommages-intérêts, fait valoir qu’il avait une ancienneté de 9 ans et demi à la date de son licenciement ; qu’il a mis plus d’un an à retrouver un emploi.

La société objecte que le salarié ne justifie d’aucun préjudice réel puisqu’il a retrouvé un emploi.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018 issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

[']

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; ['] "

La cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 3 748,50 euros et confirme le jugement de ce chef.

Sur l’indemnisation de la perte de chance de lever les options sur les stocks options attribuées :

Le salarié soutient que :

— compte tenu de son licenciement, il a été privé de sa chance de lever l’option des 1 330 actions qui lui ont été attribuées, pour un prix de souscription de 22 995,70 euros, selon contrat du 28 avril 2016, avec date d’entrée en jouissance au 28 avril 2020, les options expirant le 27 avril 2026 ;

— il y a tout lieu de penser qu’entre le 28 avril 2020 et le 27 avril 2026 le cours de l’action au vu de son évolution aurait pu justifier une plus-value significative en cas d’exercice de l’option ;

— la valeur de l’action [6] a été multipliée par 5,17 entre 28/08/2019 et décembre 2020 ;

— s’il n’avait pas été brutalement licencié, il aurait pu tout à fait réaliser une « levée vente » qui consiste à lever ses stocks options et à vendre immédiatement les actions acquises sans avoir à financer l’achat des actions.

La société objecte que la demande est évaluée forfaitairement et n’est pas justifiée.

***

Dès lors qu’un salarié n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur titres (« stocks options ») dont la levée était réservée aux salariés présents dans l’entreprise à la date où cette opération était possible, il subit un préjudice qui doit être réparé.

Le salarié s’est vu attribuer des « stocks options » dès 2010 dont la date d’entrée en jouissance débutait 4 ans après l’attribution et le délai pour exercer les options s’achevait 6 ans après la date d’entrée en jouissance.

Il ressort de sa pièce n°45, que pour celles dont l’entrée en jouissance débutait antérieurement à la rupture du contrat de travail, le salarié n’avait pas encore levé l’option à cette date, étant précisé que la période de levée d’option n’avait pas expiré, au jour de son licenciement et que ce licenciement ne l’a pas privé de la possibilité de lever les options.

Le salarié s’est vu attribuer 1 330 options le 28 avril 2016, pour une date d’entrée en jouissance le 28 avril 2020, or, selon le contrat d’attribution, les options peuvent être exercées à compter de la date d’entrée en jouissance et jusqu’à la date d’expiration. En cas de cessation du contrat de travail, le bénéficiaire ne peut exercer ses options que dans la mesure où il est autorisé à le faire au regard de la date d’entrée en jouissance.

Le contrat de travail a été rompu au 29 août 2019, soit avant la date d’entrée en jouissance de ces 1 330 options permettant au bénéficiaire d’exercer ces options.

Le salarié a ainsi été privé de la possibilité de lever les options sur titres.

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Il ne fait pas débat qu’en cas de « levée vente » au mois de décembre 2020, date à laquelle le cours de l’action était maximal, des options attribuées le 28 avril 2016, le salarié aurait réalisé une plus-value de 5 931,80 euros.

La cour, infirmant le jugement, condamne la société [6] à payer à M. [S] la somme de 2 965,90 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [6], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6], s’agissant du montant des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour absence de compensation des trajets et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options ;

Statuant à nouveau

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [S] :

— la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— la somme de 3 700 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de compensation des trajets ;

— la somme de 2 965,90 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 1er août 2019;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement sur la somme de 55 000 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [6] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société [6] à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE