AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08526 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVVV

[U]

C/

S.A.S.U. [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 19 Décembre 2022

RG : F 19/02358

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[R] [U]

né le 18 Février 1977 à [Localité 10] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [6]

RCS DE [Localité 8] N° [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 11]

[Localité 3]

représentée par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Valérie BOUSQUET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Valérie BOUSQUET de la SCP JAKUBOWICZ & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Septembre 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] (la salariée) a été engagé(e) le 21 septembre 2008 par la société [6] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’aide magasinier.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de magasinier, niveau 2, échelon 2.

La société applique les dispositions de la convention collective des entreprises de commerce de gros – secteur non alimentaire.

Le 2 juillet 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 31 juillet 2016, puis en congés payés.

A compter de son retour de congés payés, le 6 septembre 2016, il a été placé de nouveau en arrêt de travail pour maladie, renouvelé sans interruption.

Le 23 mai 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6].

La société [6] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 26 mai 2017.

Le 12 septembre 2017, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que 'l’état de santé actuel de M. [U] [R] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise ni dans le groupe de l’entreprise'.

Le 14 septembre 2017, la société a communiqué au salarié les motifs s’opposant à son reclassement.

Le 21 septembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 29 septembre 2017.

Par lettre du 3 octobre 2017, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 octobre 2018, l’affaire a été retirée du rôle du conseil de prud’hommes.

Le 17 septembre 2019, M. [U] a sollicité la réinscription de l’affaire au rôle du conseil de prud’hommes.

Au dernier état de la procédure, il a demandé au conseil de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6] et la fixer au 3 octobre 2017, subsidiairement de juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse. Egalement, il a sollicité la condamnation de la société [6] à lui verser un rappel de salaire au titre des minima conventionnels et l’indemnité de congés payés afférente, un rappel de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts consécutifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société à titre principal et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation [9] rectifiés avec astreinte.

La société [6] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé non fondées les demandes de rappel de salaire de M. [U],

dit et jugé non fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6],

dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [U] est régulier,

dit et jugé que le contrat de travail liant les parties n’a pas été exécuté de façon déloyale par la société [6],

En conséquence,

débouté M. [U] de sa demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels,

débouté M. [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

débouté M. [U] de sa demande de rappel de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux,

débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts consécutifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6],

débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

débouté M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 décembre 2022, M. [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d’infirmation en ce qu’il a jugé non-fondée la demande de rappel de salaire au titre du non-respect des minima conventionnels, jugé non-fondée sa demande à titre de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux ; jugé non-fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6], jugé que son licenciement pour inaptitude est régulier, jugé que le contrat de travail liant les parties a été exécuté de façon loyale par la société [6], l’a débouté de l’ensemble de ses demandes (rappel de salaire au titre des minima conventionnels, indemnité compensatrice de préavis, indemnité conventionnelle de licenciement, solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux, dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail).

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 décembre 2022, M. [U] demande à la cour de :

infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon,

Et statuant à nouveau,

juger bien fondées ses demandes de rappels de salaire,

juger bien fondée sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6] et la fixer au 3 octobre 2017, date de son licenciement,

subsidiairement, juger que son licenciement pour inaptitude est dénué de cause réelle et sérieuse,

juger que le contrat de travail liant les parties a été exécuté de façon déloyale par la société [6],

En conséquence,

condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Lyon :

la somme totale brute de 2 147,10 euros à titre de rappel de salaire au titre des minima conventionnels,

la somme brute de 214,71 euros au titre des congés payés afférents,

la somme brute de 4 961,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire)

la somme brute de 496,11 euros au titre des congés payés afférents,

la somme brute de 320,00 euros à titre de rappel de solde de prime mensuelle sur objectifs non commerciaux,

la somme brute de 32,00 euros au titre des congés payés afférents,

la somme nette de toutes charges de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts consécutifs à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6],

subsidiairement, la somme nette de toutes charges de 30 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la somme nette de toutes charges de 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

condamner la société [6] à lui remettre un bulletin de salaire, et une attestation [9] rectifiés en fonction des condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 75 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

condamner la société [6] à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [6] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 mars 2023, la société [6] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 19 décembre 2022 dans toutes ses dispositions,

ce faisant, débouter M. [U] de son appel ainsi que de l’ensemble de ses demandes comme injustifiées,

Y ajoutant,

condamner M. [U] au paiement au profit de la SASU [6] de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner le même aux entiers dépens d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 23 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels, le salarié soutient que la société [6] n’a pas respecté pas les minima conventionnels dans la mesure où il percevait un salarié de base inférieur au salaire minimum conventionnel. A ce titre, il fait valoir que :

son temps de travail au sein de la société était de 39 heures par semaine alors même que la convention collective applicable prévoit un salaire conventionnel calculé sur la base de 35 heures par semaine ;

les temps de pause (TTPP) et les jours de réduction de temps de travail (JRTT), mentionnés sur ses bulletins de paie, rémunèrent les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires et doivent être exclus pour comparer la rémunération perçue à celle prévue par les minima conventionnels ;

les primes et autre élément salarial sont également exclus du respect des salaires minimum dans la mesure où cela n’est pas précisé par la convention collective applicable.

La société soutient, quant à elle, que les minima conventionnels ont été respectés aux motifs que :

contrairement à ce qu’indique le salarié, sa durée effective de travail se limite à 35 heures, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail et à la lecture des documents contractuels (contrat, avenant, bulletins de paie) du 14 février 2000 ;

s’ajoute à ce temps de travail, 1,50 heures au titre de la réduction du temps de travail donnant droit à l’acquisition de 11 jours de RTT avec maintien de salaire ; en revanche, ne sont pas à inclure, les temps de pause rémunérés correspondant à 2,50 heures ; par conséquent, même si ses horaires de travail représentent un total de 39 heures, sa durée effective de travail se limite bien à 35 heures ;

le salarié omet d’intégrer certains éléments de rémunération qui doivent être inclus au salaire à comparer aux minima conventionnels applicables à savoir les primes sur objectifs non commerciaux, le différentiel RTT, les primes exceptionnelles et rappels de salaire au titre des négociations annuelles obligatoires.

Dès lors, elle considère qu’au regard de ces éléments, les décomptes qu’elle produit laissent apparaître des différentiels de rémunération positifs entre la rémunération conventionnellement prévue et celle versée au salarié.

***

Sauf dispositions conventionnelles contraires, toutes les primes versées en cours d’année en contrepartie du travail sont incluses dans le minimum conventionnel. Les parties n’invoquent aucune disposition conventionnelle excluant des éléments à prendre en compte pour s’assurer du respect du minimum conventionnel.

Selon l’article 3.1 de l’accord d’entreprise du 14 février 2000, relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail dans le contexte de la réduction à 35 heures de la durée du travail, le temps de travail effectif est décompté à l’année, de telle sorte que le nombre annuel d’heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs s’élève à 1 600 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période, de 35 heures correspondent à une amplitude de 37 heures si l’on prend en compte les temps de pauses rémunérées.

Selon l’article 2.3 de cet accord, les pauses se calculent sur la base de ¿ heure le matin et ¿ heure l’après-midi et s’ajoutent au temps de travail effectif. Les temps de pause portent l’amplitude de présence moyenne à 37h30 par semaine durant l’année.

Selon l’article 2.2 de cet accord, la durée du travail effectif de 35 heures est appréciée dans un cadre annuel, à concurrence de 1 600 heures annuelles maximum pour les ouvriers, employés, [X] dont la durée de travail s’apprécie en heure de travail effectif et de 217 jours de travail maxima. Les ouvriers et employés bénéficient de 11 jours de RTT.

Enfin, l’article 5 de cet accord stipule que la rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail a été réduit sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires et complétée par une indemnité compensant 100% de la différence de rémunération par rapport à l’horaire antérieur de 36H1/2 de travail effectif et de 39 H de présence. Il est également stipulé que les nouveaux embauchés sont rémunérés sur les mêmes bases que les salariés par la réduction d’horaire.

Selon le contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 septembre 2008, il est stipulé que :

— l’horaire de travail est l’horaire collectif applicable au sein du magasin,

— la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif,

— s’ajoute à la rémunération de base, fixée pour 151,67 heures, le temps de pause payé, le différentiel RTT, une prime variable, versée mensuellement pouvant atteindre jusqu’à 150 euros, les critères d’obtention de cette prime étant présentés annuellement aux salariés ainsi qu’une prime de vacances annuelle, versée en juin de chaque année et calculée au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Il résulte de ces éléments que le temps de travail effectif du salarié était bien de 35 heures hebdomadaires et non de 39 heures comme il le prétend.

Les temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif, de sorte qu’ils doivent être exclus des éléments à prendre en compte pour s’assurer du respect du minimum conventionnel.

Le différentiel RTT, destiné à compenser une différence de rémunération, est versé en contrepartie du travail, et doit donc être pris en compte.

Par ailleurs, la prime mensuelle contractuelle sur les objectifs non commerciaux qui lui sont impartis est versée en contrepartie du travail et doit être prise en considération.

Or, l’examen des bulletins de salaire sur la période considérée de mai 2014 à septembre 2017 permet de constater que la somme du salaire de base, du différentiel RTT et des primes mensuelles sur objectifs versées est supérieure à la rémunération conventionnelle minimale.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel.

2- Sur le rappel de primes sur objectifs

Pour contester le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de primes sur objectifs, le salarié soutient que la prime mensuelle dont il bénéficiait de 280 euros puis 300 euros à compter de novembre 2015, ne lui a pas été versée intégralement pour les mois de mai, juin et août 2015 ainsi que le mois de juillet 2016. Il fait valoir que les objectifs de la prime n’ont pas été préalablement définis et qu’il ne les a pas acceptés. Il sollicite la somme brute totale de 320 euros à ce titre.

La société soutient, quant à elle, que ladite prime est par nature variable, en application des dispositions contractuelles et à la lecture des bulletins de salaire du salarié, et qu’elle était déterminée en considération de plusieurs critères tels que le nombre de pièces produites, l’assiduité, la qualité, la productivité métier ainsi que la productivité service. Ces critères étaient définis dans le manuel édité par la société et en considération de ses absences, le salarié ne pouvait prétendre au versement de la prime en juillet 2016.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de justifier que la non atteinte des objectifs est imputable au salarié.

L’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base au calcul de son salaire.

Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Le contrat de travail stipule que la prime mensuelle variable peut atteindre jusqu’à 150 euros et que les critères d’obtention sont présentés annuellement aux salariés et susceptibles d’évoluer.

L’employeur produit un document intitulé « nouveau système de prime magasin [Localité 5] mise en application paye octobre 2015 » duquel il ressort que jusqu’à cette date le montant de la prime était de 280 euros et que le nouveau montant sera de 300 euros.

L’examen des bulletins de paie permet de constater que dès le mois de janvier 2013, le montant de la prime était de 280 euros puisque c’est cette somme qui a été inscrite au titre de la prime sur objectifs non commerciaux.

Pour les mois de mai 2015, juin et août 2015 outre juillet 2016, ce n’est pas cette somme qui a été versée.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir porté à la connaissance du salarié les objectifs qui lui étaient fixés ni n’explique les éléments ayant servi de base au calcul des primes antérieures à octobre 2015, en sorte que le salarié est en droit de prétendre à 280 euros pour les mois de mai, juin et août 2015.

Pour le mois de juillet 2016, c’est une somme de 270 euros qui a été réglée et l’employeur l’explique par le critère d’assiduité non rempli.

Il ressort des bulletins de salaire que le salarié a été absent du 2 au 31 juillet 2016, en sorte qu’il ne remplissait pas les critères d’attribution liés à l’assiduité qui lui auraient donné droit à 30 euros (nombre de jours de suspension du contrat de travail sur la période de paie, sachant que pour plus d’une demi-journée d’absence ou 3 retards, le droit au versement de 30 euros est réduit à néant).

Il s’ensuit que le rappel de prime variable, sera limité à la somme de 290 euros outre 29 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente et la société condamnée au versement de ces sommes.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande à ce titre.

3- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail aux motifs que :

la société a manqué à son obligation de sécurité au travail ;

elle a eu recours de façon abusive à des avenants concernant le travail de nuit dans le but de maintenir une pression sur le personnel, caractérisant un détournement de son pouvoir de sanction et de direction.

La société sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que :

le salarié ne démontre aucun grief et n’a émis aucune réclamation à ce titre durant la relation contractuelle ;

il confond l’obligation de sécurité et l’obligation d’exécution loyale du contrat, qui ne reposent pas sur les mêmes fondements ; il ne précise pas en quoi elle aurait manqué à son obligation de sécurité et ne formule pas de demande à ce titre, alors qu’au contraire, elle veille à prévenir les risques psychosociaux existants au sein de l’entreprise ;

s’agissant du travail de nuit, le salarié était conscient du caractère temporaire des conditions d’exécution de son contrat de travail, lesquelles étaient indiquées aux termes de chacun de ses avenants ;

le salarié ne justifie pas d’un préjudice.

***

La demande de dommages-intérêts sollicitée étant fondée sur une exécution fautive du contrat de travail, les deux fondements liés au manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité et de prévention seront examinés.

3-1- Sur l’exécution déloyale

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié a signé un avenant à son contrat de travail le 10 septembre 2012, modifiant temporairement son horaire de travail pour un horaire de nuit jusqu’au 2 mars 2013.

Par avenant du 27 février 2013, l’horaire de nuit a été poursuivi jusqu’au 27 juillet 2013.

Selon avenant du 25 août 2014, le salarié a également accepté l’horaire de nuit pour la période temporaire du 8 septembre 2014 au 28 février 2015.

La conclusion d’avenants affectant le salarié au travail de nuit pour une durée déterminée, ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail. La rémunération plus importante qui en découle, ne pouvant être considérée comme un moyen de pression quelqu’il soit, étant précisé que ces avenants étaient mis en place dans un contexte d’accroissement de la production.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

3-2- Sur l’obligation de sécurité

Le salarié soutient qu’il a été victime sur son lieu de travail de l’agressivité de l’un de ses collègues en présence du supérieur hiérarchique, sans que ce dernier réagisse et sans que la société prenne la moindre mesure consécutive, créant un contexte de travail anxiogène ayant eu des répercussions sur son état de santé.

***

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Par courrier du 6 juillet 2016, le salarié a dénoncé à l’employeur avoir été victime le 1er juillet 2016 du comportement agressif de l’un de ses collègues qu’il a désigné, devant son supérieur hiérarchique, né de la demande de lui laisser un peu de place dans le réfrigérateur pour pouvoir y placer son repas en indiquant qu’il s’était rué vers lui au moment de sa prise de poste entre 18h30 et 19h, avait élevé la voix sur lui à plusieurs reprises et l’avait menacé avec ses mains, utilisé des gestes et de paroles d’intimidation envers lui, que cela l’avait affaibli moralement.

Le salarié verse aux débats un certificat médical du 2 juillet 2016, aux termes duquel le médecin a constaté 'un patient dépressif et anxieux sans lésion visible sur le corps'.

Le salarié a été en arrêt de travail du 2 au 31 juillet 2016.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer la réalité des circonstances de l’incident tel que relaté par le salarié, alors même qu’il ressort de l’attestation de M. [D], son chef d’équipe, que M. [U] est rentré dans son bureau alors qu’il était en entretien avec [P] (un autre salarié) pour se plaindre des réfrigérateurs occupés par les produits de Saab laissés suite à son barbecue du 1er juillet 2016, qu’il lui a répondu qu’il s’en occuperait après avoir fini son entretien avec [P], que le ton est vite monté entre [P] et [R] et que pour calmer les choses, ils étaient sortis de son bureau pour rétablir le calme, qu’il est sorti voir Saab à l’extérieur du magasin et que revenus à l’intérieur, M. [U] est venu vers eux, que le ton a très vite monté entre les deux, qu’ils se sont rendus dans le réfectoire pour que [R] puisse mettre ses affaires dans le réfrigérateur et que lors de l’altercation, il avait demandé à [R] de se calmer mais qu’il ne l’avait pas écouté.

L’employeur avait visé les risques psycho-sociaux au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels du 11 février 2016, ayant constitué un groupe de travail et une cellule de veille en juin 2012, fait intervenir un cabinet extérieur à compter du 12 avril 2013, à la suite de quoi, un rapport avait été établi ne faisant pas apparaître de risques particuliers.

Par courrier 5 août 2016, l’employeur a indiqué au salarié qu’aux fins d’obtenir de plus amples précisions sur les faits dénoncés, qu’il souhaitait s’entretenir avec lui et lui proposait de revenir vers lui à son retour afin de convenir d’une date pour un entretien. Il s’en induit que l’employeur avait mis en place un protocole visant à entendre le plaignant.

Or le salarié a, le jour même de la date prévue pour son retour de congés pris à l’expiration de l’arrêt maladie du 2 au 31 juillet 2017, été de nouveau placé en arrêt de travail jusqu’à ce qu’il soit licencié pour inaptitude.

Ce faisant, le protocole institué par l’employeur n’a pas pu être mis en place en raison de l’absence du salarié, qui n’a au demeurant jamais répondu même par écrit au courrier de l’employeur pour lui donner une version des faits plus détaillée.

Ce faisant, il y a lieu de considérer que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention, a respecté son obligation de sécurité.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de la contestation du jugement l’ayant débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société, le salarié fait valoir que la société a commis plusieurs manquements, caractérisés par :

le non-respect des minima conventionnels concernant sa rémunération ;

la dégradation de ses conditions de travail en 2016 et l’absence de mesure prise par la société à la suite d’une agression par l’un de ses collègues de travail le 1er juillet 2016, ayant eu des conséquences sur sa santé et son avenir au sein de la société ;

l’inertie de la société suite à sa demande de régularisation de ses droits par courrier du 13 avril 2017.

Il estime que l’ensemble de cette situation caractérise la perte de confiance dans ses relations de travail et justifie sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société.

La société s’oppose à la demande du salarié aux motifs qu’il ne rapporte pas la preuve de graves manquements contractuels qui justifieraient la rupture de la relation contractuelle à ses torts et soutient que :

les griefs invoqués par le salarié ne sont pas contemporains à sa demande de résiliation judiciaire et n’ont jamais été signalés par celui-ci ;

il n’établit pas la dégradation de ses conditions de travail sur l’année 2016 dont il se prévaut, ni le lien entre son état de santé et celles-ci ; le certificat qu’il produit se limite à constater son état de santé le jour du différend avec son collègue ;

le montant des dommages et intérêts qu’il sollicite est excessif et n’est justifié par aucun élément.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Il a été vu vu précédemment que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité et respecté les minima conventionnels outre son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Par ailleurs le seul incident invoqué le 2 juillet 2016, dont les circonstances exactes ne sont pas établies de manière certaine, et alors que l’employeur avait prévu et mis en oeuvre des mesures de prévention des risques psychociaux, en mettant en place un protocole même informel d’audition des principaux concernés, ne permet pas de considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit qu’en l’absence de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié. Le jugement sera confirmé sur ce chef.

2- Sur le licenciement pour inaptitude

Subsidiairement, le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

d’une part, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement :

la société ne justifie pas de la consultation des délégués du personnel alors que l’inaptitude devait s’apprécier également au niveau du groupe puisque le médecin du travail n’a pas formulé une dispense de reclassement à ce niveau-là ;

aucune étude de poste ni recherche de reclassement n’a été effectuée au sein du groupe;

d’autre part, l’inaptitude médicalement constatée résulte du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et du contexte anxiogène de travail.

La société soutient le licenciement pour inaptitude du salarié est régulier dans la mesure où :

l’inaptitude du salarié n’est pas la conséquence d’un manquement de sa part puisque les griefs évoqués par celui-ci ne sont ni établis, ni sérieux ;

le salarié a été déclaré inapte à son poste avec dispense de reclassement, compte tenu de son état de santé, de sorte qu’elle était dispensée de toute obligation de recherche d’un reclassement ;

elle a appliqué les dispositions légales relatives à la procédure de licenciement consécutive à une inaptitude médicalement constatée.

***

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 12 septembre 2017, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, précisant que 'l’état de santé actuel de M. [U] [R] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise ni dans le groupe de l’entrepris'. Il s’ensuit qu’à défaut de toute contestation de cet avis selon la procédure ad hoc, l’employeur était dispensé de son obligation de reclassement, en ce compris l’obligation de consulter les instances représentatives du personnel. Le moyen tiré du manque de l’employeur à son obligation de reclassement sera rejeté.

Par ailleurs, il a été décidé ci-avant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments de la cause que l’inaptitude trouvait sa cause dans les manquements de l’employeur.

Ce faisant, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté les demandes du salarié tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [6] succombant partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la disparité économique commandent de faire bénéficier M. [U] de ces mêmes dispositions et de condamner la société [6] à lui verser une indemnité de 1 200 euros au titre de la première instance et de l’appel.

La société sera également condamnée à remettre à M. [U] un bulletin de salaire outre une attestation [9] devenue [7] rectifiée en fonction des condamnations prononcées sans qu’il y ait lieu à astreinte.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire sur prime d’objectifs ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société [6] à verser à M. [U] les sommes de :

290 euros à titre de rappel de prime variable, outre

29 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 26 mai 2017 ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société [6] à remettre à M. [U] un bulletin de salaire outre une attestation [9] devenue [7] rectifiés en fonction des condamnations prononcées sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Condamne la société [6] à verser à société [6] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE