GLQ/KG

MINUTE N° 25/35

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01366

N° Portalis DBVW-V-B7H-IBN6

Décision déférée à la Cour : 02 Mars 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame [Y] [E]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A. EDITIONS DES DERNIERES NOUVELLES D’ALSACE Prise en la personne de son représentant légal.

N° SIRET : 391 890 555

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne SCHEFFER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [E] a été embauchée par la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE (DNA) le 1er juillet 1980. À compter du 02 avril 2007, elle a été nommée chef de service, responsable de la rédaction de [Localité 7], statut cadre, catégorie cadre rédacteur, coefficient 215 de la convention collective des journalistes.

À compter du 02 mars 2020, Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie. À l’issue de la visite de reprise organisée le 14 avril 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et qu’aucun reclassement n’était envisageable dans un poste équivalent au sein de l’entreprise ou du groupe.

Par courrier du 20 avril 2020, la société DNA a convoqué Mme [E] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 18 mai 2020, la société DNA a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 19 janvier 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et obtenir la nullité du licenciement.

Par jugement du 02 mars 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [E] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [E] a interjeté appel le 30 mars 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 octobre 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 22 octobre 2024 et mise en délibéré au 14 janvier 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 octobre 2024, Mme [E] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— dire que l’inaptitude a une origine professionnelle,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société DNA au paiement des sommes suivantes :

* 10 538,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 053,88 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 82 272 euros nets à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 63 232,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 32 616,46 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

*189 698,76 euros nets au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la demande et les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt à compter de l’arrêt,

— condamner la société DNA aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 octobre 2024, la société DNA demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [E] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros pour la procédure de première instance et de la somme de 3 000 euros pour la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des faits invoqués par la salariée

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [E] invoque les éléments suivants :

— le retrait de responsabilités liées aux fonctions de chef d’agence :

Mme [E] explique que l’employeur a mis en place une nouvelle organisation pour rapprocher les services des journaux L’ALSACE et LES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE (DNA) tout en maintenant l’existence de deux entités juridiques différentes, ce qui s’est traduit pour les agences de [Localité 7] par l’installation des deux rédactions dans des locaux communs. Elle soutient qu’à cette occasion, elle a été privée de la responsabilité opérationnelle qu’elle exerçait sur les journalistes des DNA, responsabilité qui a été confiée pour les deux journaux au chef de service de L’ALSACE, elle-même ne conservant qu’une simple responsabilité de nature hiérarchique sur les journalistes des DNA qui se limitait à la validation des congés et des plannings.

Pour justifier de cet élément, Mme [E] produit un support d’évaluation daté du 1er mars 2018 qui montre qu’avant le rapprochement des deux rédactions, elle avait pour mission la gestion quotidienne de l’agence de [Localité 7], la supervision des agences de [Localité 9], [Localité 5] et [Localité 8] ainsi que des missions relatives à la réalisation de reportages et à la mise en page.

Un document a par ailleurs été établi par l’employeur le 09 juillet 2018 pour présenter le plan de réorganisation intitulé « Digital first ». Dans cette présentation, la société DNA expose notamment que, s’agissant de l’agence locale de [Localité 7], que les journalistes des DNA et de L’ALSACE sont regroupés dans les mêmes locaux, que les cinq journalistes des DNA restent sous la responsabilité hiérarchique de leur chef de service mais qu’ils intègrent le « desk web » commun et l’équipe reportage de l’unité géographique commune. Ce document précise que les journalistes sont placés sous l’autorité fonctionnelle du chef d’agence de L’ALSACE.

Mme [E] produit également un second document relatif à la nouvelle organisation des agences de [Localité 7] et du sud de l’Alsace et au mode opératoire applicable dans ces agences qui lui a été transmis par son adjoint le 09 décembre 2019. S’agissant de l’organisation des rédactions, ce document précise notamment que les rédacteurs de [Localité 7] sont placés sous l’autorité du chef de la locale [Localité 7] du journal L’ALSACE « qui sera en mesure de décider de leurs affectations ou de leurs sujets ['] en accord avec le responsable des DNA ».

Mme [E] justifie enfin que les agences de [Localité 9], [Localité 5] et [Localité 8] sont désormais placées sous l’autorité du chef d’agence de [Localité 9] pour la première et sous celle d’une nouvelle chef de pôle pour les deux autres (annexe 8) alors qu’elle exerçait auparavant la supervision de ces agences. Si l’employeur conteste la réalité de cet élément, il se borne à citer le document de présentation « Digital first » dans lequel il est précisé que l’autorité fonctionnelle sur les journalistes des autres agences du Haut-Rhin. Ce document est toutefois antérieur à celui visé par la salariée et, en l’absence d’autre élément produit par la société DNA, il convient de considérer que la salariée établit qu’elle a perdu la supervision des autres agences du Haut-Rhin.

La société DNA conteste le retrait des missions confiées à Mme [E] en expliquant que la mise en place d’une coordination entre les deux journaux et la mise en commun de certains locaux n’a pas eu d’impact sur l’existence de chefs de service distincts, les rédactions des deux journaux ayant conservé leur autonomie et Mme [E] ayant conservé la responsabilité des rédactions locales du sud du Haut-Rhin. L’employeur fait également valoir que le contrat de travail n’a fait l’objet d’aucune modification, que Mme [E] a conservé la même rémunération et les mêmes avantages jusqu’à la rupture du contrat de travail et qu’elle était conviée à des évènements en qualité de chef de service ou de responsable locale des DNA. Ces éléments apparaissent toutefois inopérants dès lors que le retrait de fonctions n’implique pas nécessairement un changement de dénomination du poste, d’une modification de la rémunération ou d’un retrait des avantages liés à cette fonction, ce que Mme [E] ne soutient d’ailleurs pas.

Mme [E] établit ainsi que certaines de ses missions en qualité de responsable d’agence pour les DNA lui ont été retirées et ont été notamment confiées à son homologue, le responsable d’agence du journal L’ALSACE pour le secteur de [Localité 7].

— une rétrogradation hiérarchique :

Mme [E] produit un document qui correspond selon elle au planning de la rédaction dite « desk » de [Localité 7] sur laquelle elle est affectée à 10 reprises au mois de septembre 2019. Elle précise que cette fonction correspond à celle d’un secrétaire de rédaction qui effectue de la mise en page mais ne correspond pas à celle d’un journaliste qui rédige des articles ni à celle d’un chef d’agence qui gère les équipes et décide du contenu rédactionnel.

Si la société DNA précise que ce document ne correspond pas à un planning mais qu’il est issu du système de gestion des absences, l’employeur ne conteste pas en revanche la réalité de l’affectation de Mme [E] à ce service.

Il résulte par ailleurs d’un tableau de présence (annexe 31) que, sur la liste des salariés de l’agence de [Localité 7], le premier nom à apparaître est celui du responsable d’agence du journal L’ALSACE qui est identifié comme chef d’agence alors que Mme [E] apparaît en seconde position et est identifiée comme simple « chef », comme son adjoint au sein de l’agence des DNA.

La société DNA soutient que ce document n’est pas un organigramme et qu’il ne signifie pas que Mme [E] serait placée sous la subordination hiérarchique du chef d’agence de L’ALSACE mais ne produit aucun organigramme officiel postérieur au regroupement des deux rédactions au sein des mêmes locaux et sur lequel les deux salariés seraient placés à un niveau hiérarchique équivalent. Elle n’explique pas non plus sur quel critère autre que hiérarchique auraient été positionnés les salariés sur ce tableau. Le positionnement des deux chefs d’agence et la différence des intitulés des postes des deux salariés matérialisent au contraire la rétrogradation hiérarchique invoquée par Mme [E].

— des articles publiés en version tronquée dans le journal L’ALSACE :

Mme [E] soutient que des articles publiés en intégralité dans le journal LES DNA ne sont repris qu’en version tronquée dans L’ALSACE. Elle justifie de cet élément en produisant un article publié le 30 novembre 2018 dans les deux journaux mais dans une version réduite dans L’ALSACE. L’employeur produit toutefois plusieurs articles rédigés par Mme [E] et publiés dans une version identique dans les deux journaux. Cet élément n’est donc pas matériellement établi.

— l’absence de Mme [E] sur la photographie de l’article présentant le regroupement des deux rédactions :

Mme [E] produit une copie de l’article qui informait les lecteurs de l’installation des rédactions mulhousiennes des deux journaux dans des locaux communs. Cet article est illustré par une photographie sur laquelle apparaît le chef de service de L’ALSACE tenant à la main un exemplaire de son journal ainsi qu’une femme tenant à la main un exemplaire des DNA dont il n’est pas contesté qu’il ne s’agit pas Mme [E]. La salariée établit ainsi la matérialité de cet élément.

— l’attribution d’un bureau éloigné de son équipe et plus petit que celui du chef d’agence de L’ALSACE :

Mme [E] produit une première version des plans des bureaux communs. Sur ce premier projet, son bureau est de taille plus réduite que celui du chef d’agence de L’ALSACE qui est identifié comme le « bureau direction » et qui dispose d’un espace supplémentaire permettant d’installer une table de réunion. Par ailleurs, la salariée est plus éloignée des bureaux des chefs de service et des bureaux situés dans la partie dite « open space ».

La salariée se réfère par ailleurs aux plans modifiés qui sont produits par l’employeur : sur ce plan le bureau de Mme [E] est désormais contiguë à celui du responsable de L’ALSACE mais toujours plus petit et plus éloigné des autres bureaux.

Mme [E] fait en outre valoir qu’à l’origine, il était prévu que les deux chefs de service partagent un bureau commun, ce à quoi le chef de service de L’ALSACE s’est opposé. Elle en justifie en produisant un courriel du 17 août 2018 dans lequel son collègue fait différentes suggestions suite à une visite des futurs locaux communs. Il formule notamment la demande suivante : « il faut des bureaux différents pour les chefs d’équipe des deux journaux. Je suis tout à fait prêt et même volontaire pour chapeauter à terme une équipe élargie et commune ALSACE/DNA mais la fonction s’accompagne parfois de moments nécessitant un peu de confidentialité. Tous les jours ou presque [des collègues] ['] veulent me parler sans que tout le monde entende notre conversation ».

Cet élément est donc matériellement établi par la salariée.

— l’arrivée au sein de l’agence de [Localité 7] d’un journaliste dont elle avait signalé le comportement à la médecine du travail :

Mme [E] produit un courriel du 22 mars 2019 dans lequel elle signale à la médecine du travail la situation d’un salarié de l’agence d'[Localité 5] qui se dit en dépression nerveuse et qui exercerait une forme de harcèlement sur la chef d’agence. Cette dernière a par ailleurs adressé un courriel à l’employeur le 25 mars 2019 dans lequel elle explique qu’elle ne sera plus en mesure d’accueillir ce salarié au sein de l’agence d'[Localité 5] à l’issue de son arrêt de travail en raison de la frustration professionnelle dont il fait état et de son positionnement créant un sentiment de malaise au sein de l’agence et ne permettant plus de travailler sereinement.

Il résulte d’un courriel du 10 février 2020 que ce salarié a été affecté à l’agence de [Localité 7] à compter de cette date. Cet élément apparaît donc matériellement établi. Il apparaît toutefois étranger à tout harcèlement moral dès lors qu’aucun élément ne permet de considérer que le salarié concerné aurait été informé du signalement adressé par Mme [E] au médecin du travail, alors que celle-ci soutient en outre qu’elle ne disposait plus d’aucune responsabilité fonctionnelle à l’égard des journalistes et que sa responsabilité hiérarchique se limitait à la validation des congés et des plannings.

Mme [E] établit donc la matérialité des faits invoqués à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, sauf s’agissant de celui relatif à la publication d’articles en version tronquée. Elle justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé qui est établie par les arrêts de travail produits par l’employeur, lesquels permettent de constater que Mme [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er juillet 2019 au 07 septembre 2019, du 11 septembre 2019 au 10 décembre 2019 puis à compter du 02 mars 2020 jusqu’à son licenciement pour inaptitude. La salariée justifie en outre d’un suivi psychiatrique au cours de la même période en produisant un certificat médical établi le 04 février 2020 par un médecin-psychiatre.

Pris dans leur ensemble et à l’exception du fait relatif à l’arrivée d’un journaliste au sein de l’agence de [Localité 7], les éléments matériellement établis par la salariée permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur les éléments apportés par l’employeur

Si la société DNA conteste le retrait des missions confiées à Mme [E], elle reconnaît que, pour permettre à la collaboration des deux journaux de s’opérer dans de bonnes conditions, une personne a été désignée responsable de la distribution du travail au sein des deux rédactions. Elle précise que, dans les agences concernées, le choix de cette personne s’est porté sur le journal majoritaire dans le périmètre de l’agence, notamment le responsable d’agence de L’ALSACE pour [Localité 7] ou celui des DNA pour l’agence de [Localité 6]. L’employeur soutient que cette responsabilité serait d’ordre purement technique sans s’expliquer sur ce qualificatif ni sur le fait que la détermination des sujets à traiter et leur attribution aux différents journalistes constituent un élément essentiel de la fonction d’un chef de service au sein d’une rédaction, ce que souligne à juste titre Mme [E]. L’employeur ne démontre pas davantage que la responsabilité hiérarchique que conservait la salariée sur les journalistes de la rédaction des DNA allait au-delà de la validation des plannings et des congés.

La société DNA fait également valoir que, pendant l’absence pour maladie de la salariée, son remplacement n’a pas été assuré par le chef de service du journal L’ALSACE mais par son adjoint au sein de l’agence des DNA, ce qui démontrerait selon l’employeur l’absence de rétrogradation et de suppression du poste occupé par Mme [E]. Cet élément permet au contraire de considérer que, suite au rapprochement des deux rédactions, Mme [E] n’exerçait plus de fonctions qui correspondaient à celle d’un responsable d’agence et qu’elle pouvait être remplacée par un salarié d’un rang hiérarchique inférieur.

S’agissant de la perte de la supervision des agences de [Localité 9], [Localité 8] et [Localité 5], l’employeur ne fait état d’aucun élément permettant de considérer que cette perte de responsabilité serait étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de l’affectation de la salariée au desk, la société DNA soutient qu’un desk tournant aurait été mis en place pour affecter chaque semaine une personne différente à la mise en place du journal. Il convient toutefois de constater que les autres personnes qui apparaissent sur l’annexe 21, correspondant à un planning selon la salariée, sont identifiés comme éditeurs sur l’organigramme qu’elle produit par ailleurs (annexe 31). La société DNA ne justifie pour sa part d’aucun document relatif à l’organisation de ce service desk qui permettrait notamment de démontrer que l’ensemble des journalistes et chefs de service l’agence étaient amenés à exercer alternativement cette fonction. L’employeur échoue donc à démontrer que l’affectation de Mme [E] au desk ne correspondait pas à une rétrogradation et qu’elle était étrangère à tout harcèlement moral.

S’agissant de la photographie illustrant l’article qui informait les lecteurs du déménagement des rédactions dans des locaux communs, l’employeur explique que la photographie avait été programmée en amont mais que Mme [E] était en congés ce jour-là et qu’elle avait manifesté une certaine réticence à la réalisation de cette photographie, raison pour laquelle une stagiaire avait été sollicitée en urgence pour la remplacer. Il ne produit toutefois aucun élément susceptible de démontrer que la salariée aurait été informée et sollicitée pour représenter la rédaction des DNA sur cette photographie.

S’agissant du bureau attribué à Mme [E] suite au déménagement, la société DNA fait valoir que la salariée a validé son emplacement, qu’elle n’a formulé aucune doléance à ce titre, qu’il s’agit d’un bureau individuel alors que d’autres bureaux accueillent plusieurs salariés, qu’il n’est pas isolé puisqu’il se situe à proximité de l’espace détente et de la salle de réunion. Elle explique également que ce bureau est plus petit que celui du chef de service de L’ALSACE parce que celui-ci gère une équipe de journalistes plus nombreuse. L’examen du plan des locaux permet toutefois de constater que le bureau attribué à ce chef de service ne permet pas d’accueillir l’ensemble de l’équipe du journal L’ALSACE mais qu’il est destiné à recevoir les salariés souhaitant s’entretenir de manière confidentielle avec leur chef de service, ce qui résulte également d’un courriel de ce chef de service daté du 17 août 2018 (annexe n°24 de la salariée). Dans ces conditions, la différence de taille entre les deux bureaux traduit la volonté de l’employeur de placer ce chef de service dans la position de responsable des deux rédactions et à un niveau hiérarchique supérieur à celui de Mme [E]. La société DNA échoue donc à démontrer que cet élément serait étranger à tout harcèlement moral.

La société DNA reproche par ailleurs à Mme [E] d’avoir adopté un comportement hostile à la politique de rapprochement des deux journaux, d’avoir délaissé son équipe de journalistes, de ne pas avoir assisté aux réunions mises en place et d’avoir refusé de communiquer et de collaborer avec son homologue du journal L’ALSACE. Elle ne produit toutefois pas d’éléments susceptibles de démontrer une telle attitude de la part de Mme [E], ce qui ne résulte pas non plus des pièces produites par la salariée. L’employeur fait enfin valoir que la collaboration entre les deux chefs de service a très bien fonctionné à [Localité 6] où l’organisation mise en place était identique, cet élément ne permettant toutefois pas de démontrer que les agissements reprochés par Mme [E] à l’employeur seraient étrangers à tout harcèlement moral.

Synthèse

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société DNA échoue à démontrer que les éléments matériellement établis par la salariée seraient étrangers à tout harcèlement moral. Mme [E] rapporte ainsi la preuve qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur et le jugement sera donc infirmé en ce qu’il l’a déboutée des demandes formées à ce titre.

Par ailleurs, au vu des pièces produites par la salariée, le préjudice résultant du harcèlement moral qu’elle a subi peut être évalué à la somme de 10 000 euros que l’employeur sera condamné à lui payer à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail,

Mme [E] fait valoir que l’employeur n’a mis en place aucune mesure pour prévenir la situation de harcèlement vécue par la salariée. Il convient à ce titre de souligner que ces faits se sont déroulés dans un contexte de réorganisation de l’entreprise qui présentait un risque particulier pour les salariés concernés. Il résulte par ailleurs des pièces produites qu’en fin d’année 2019, la situation de la rédaction de [Localité 7] ' Sud Alsace avait fait l’objet d’alertes multiples de la part des représentants du personnel quant à la souffrance au travail des salariés, alertes qui ont en outre été soutenues par le médecin du travail. L’employeur, à qui il appartient de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, ne fait pourtant état d’aucune mesure particulière mise en 'uvre pour prévenir les situations de souffrance au travail dans un tel contexte.

Au vu de ces éléments, Mme [E] démontre que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral, ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui résultant spécifiquement des faits de harcèlement moral retenus ci-dessus, préjudice qu’il convient d’indemniser en allouant à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de cette demande.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En l’espèce, les éléments médicaux produits par la salariée permettent de considérer que son licenciement pour inaptitude a, au moins en partie, pour origine les faits de harcèlement moral dont elle a été victime. Il convient en conséquence de dire que son licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Vu l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, du fait qu’elle a pu faire valoir ses droits à la retraite ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à lui payer la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail,

Dès lors que le licenciement est nul, Mme [E] a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis dont l’employeur ne conteste pas les modalités de calcul. Il sera condamné à verser à Mme [E] la somme de 10 538,82 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 053,88 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Vu les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail,

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en particulier le versement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040).

En l’espèce, ni les arrêts de travail de la salariée, ni l’avis d’inaptitude du 14 avril 2020 ne mentionnent que ceux-ci auraient pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mme [E] ne fait par ailleurs état d’aucun élément permettant de considérer qu’au moment du licenciement, l’employeur avait connaissance du fait que son inaptitude avait au moins pour partie une origine professionnelle, ce qui ne peut résulter de la seule mention par la salariée, dans un courriel adressé le 10 février 2020, qu’elle avait fait l’objet d’un « malaise occasionné par le management des DNA ». La salariée échoue donc à démontrer que les conditions de versement de l’indemnité spéciale de licenciement sont réunies et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 04 février 2021, date de la réception par la société DNA de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. En application de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu’il a été jugé que le licenciement était nul, il y a lieu d’ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [E] aux dépens et en ce qu’il a condamné Mme [E] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société DNA aux dépens de première instance et d’appel. Par équité, la société DNA sera en outre condamnée à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 02 mars 2023 en toutes ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a débouté Mme [Y] [E] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est nul ;

CONDAMNE la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE à payer à Mme [Y] [E] les sommes suivantes :

* 10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2 000 euros (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

* 60 000 euros net (soixante mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 538,82 euros brut (dix mille cinq cent trente-huit euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 053,88 euros brut (mille cinquante-trois euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre des congés payés sur préavis ;

DIT que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 04 février 2021 pour les créances de nature salariale et à compter de la date du présent arrêt pour les créances de dommages et intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE à PÔLE EMPLOI ' FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [Y] [E], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE à payer à Mme [Y] [E] la somme de 3 000 euros (trois mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A. DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,