AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/02441 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OG3N

[V]

C/

S.A.S. CONDUCTIX WAMPFLER FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BELLEY

du 07 Mars 2022

RG : F 20/00053

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 05 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[Y] [V]

né le 18 Mai 1985 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

présent et représenté par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat postulant du barreau de LYON et M^e Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat plaidant du même barreau

INTIMÉE :

S.A.S. CONDUCTIX WAMPFLER FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 1] / France

représentée par M^e Florence DRAPIER-FAURE de la SELARL LEXCASE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e David LACHASSAGNE, avocat du même cabinet

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Mai 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

La SAS Conductix Wampfler est spécialisée dans la fabrication de matériel de distribution et de commande électrique. La convention collective nationale de la métallurgie de l’Ain est applicable.

Après quelques missions d’intérim, M. [Y] [V] a été engagé par la SAS Conductix Wampfler France, à compter du 1er juin 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’employé du Service Emballage et Expéditions. Le poste était qualifié au coefficient 170, pour un niveau 11 et échelon 1.

Différents avenants au contrat de travail ont été conclus, modifiant le coefficient du poste. M. [V] occupait depuis le 1er octobre 2017 des fonctions de coordinateur logistique.

Suite à des plaintes internes liées au comportement de M. [V], la société Conductix Wampfler France a décidé de mener une enquête. Le 12 juillet 2019, les membres de la commission ont établi un rapport d’enquête interne.

Par courrier remis en mains propres le 12 juillet 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 août 2019 avec mise à pied à l’issue de sa période de congés estivaux.

Par courrier recommandé du 8 août 2019, M. [V] a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 29 juillet 2020, M. [Y] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Belley de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement de départage du 7 mars 2022, le Conseil de Prud’hommes de Belley a :

— débouté M. [V] de sa demande tenant à voir constater que la suspension de son contrat de travail s’analyserait en une mise à pied disciplinaire ;

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté en conséquence M. [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement vexatoire ;

— condamné M. [V] à payer à la SAS Conductix Wampfler France la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par déclaration du 31 Mars 2022, M. [Y] [V] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2022, M. [V] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Belley le 7 mars 2022 en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

A titre principal :

— constater que la suspension du contrat de travail de M. [V] s’analyse en une mise à pied disciplinaire ;

En conséquence,

— constater la violation par la SAS Conductix Wampfler France du principe non bis in idem et la purge du pouvoir disciplinaire ;

— dire et juger que le licenciement notifié par la SAS Conductix Wampfler France à M. [V] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— constater la défaillance de l’employeur à démontrer l’existence d’une faute grave imputable à M. [V], ainsi que le caractère injustifié et inexact des faits reprochés ;

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement notifié par la SAS Conductix Wampfler France à M. [V] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas :

— condamner la SAS Conductix Wampfler France à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 529,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 52,92 euros au titre des congés payés afférents ;

* 9.565,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 956,56 euros au titre des congés payés afférents ;

* 11.602,71 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 36.668,10 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que le licenciement de M. [V] est intervenu dans des circonstances particulièrement brutales et vexatoires ;

En conséquence,

— condamner la SAS Conductix Wampfler France à verser à M. [V] la somme de 9.565,59 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— débouter la SAS Conductix Wampfler France de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— condamner la SAS Conductix Wampfler France à verser à M. [V] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022, la société Conductix Wampfler France demande à la Cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Belley le 7 mars 2022 en ce qu’il a constaté la validité de la mise à pied conservatoire et donc l’absence de mise à pied disciplinaire et l’absence de violation par la société Conductix du principe « Non bis in idem» ;

— confirmer jugement rendu par en ce qu’il a constaté le licenciement pour faute grave de M. [Y] [V] comme étant parfaitement fondé et justifié ;

En conséquence,

— débouter M. [Y] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire ;

— débouter M. [Y] [V] de ses demandes au titre de la rupture (mise à pied à titre conservatoire, indemnité de préavis et indemnité de licenciement), ainsi que de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [V] à verser à la société Conductix Wampfler France la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nature de la mise à pied

M. [V] fait valoir que son contrat de travail a été suspendu à l’initiative de l’employeur à compter du 11 juillet 2019 au soir et jusqu’au 14 juillet 2019, avant ses vacances, et que la mise à pied avait donc un caractère disciplinaire et non conservatoire. M. [V] avance que, dès l’issue de l’entretien du 11 juillet 2019 portant précisément sur les faits qui lui étaient reprochés, il a été dispensé d’exécuter sa prestation de travail, se voyait privé de tous ses accès au système informatique de la société ainsi qu’à sa messagerie professionnelle, et se voyait refuser l’entrée à l’entreprise comme tout salarié, son badge ayant été désactivé. Il souligne que la mise à pied dont il a fait l’objet entre le 11 et le 14 juillet 2019 n’a jamais été qualifiée de conservatoire. Selon M. [V], la durée totale de mise à pied aurait donc été de 29 jours, courant pendant ses congés. Le contrat de travail a ainsi été suspendu par une mise à pied disciplinaire, s’étalant hors période mentionnée dans la lettre de convocation à un entretien préalable. M. [V] en déduit que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait donc pas engager la procédure de licenciement postérieurement.

A titre subsidiaire, M. [V] soutient que la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet est d’une durée excessive et manifestement supérieure au temps nécessaire au déroulement de la procédure disciplinaire dès lors que celle-ci pouvait être engagée alors qu’il se trouvait en congés.

En réplique, la société Conductix Wampfler France rappelle que M. [V] a été dispensé de venir travailler le vendredi 12 juillet 2019, date à laquelle le rapport d’enquête interne a été établi, le salarié étant ensuite en congés du 14 juillet 2019 au 5 août 2019. Il a été remis au salarié le 12 juillet en fin de journée, en main propre, un courrier lui notifiant une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 5 aout 2019, date prévue pour son retour de congés payés. La société Conductix Wampfler France soutient que la dispense d’activité rémunérée de la journée du 12 juillet 2019 ne saurait s’analyser en une mise à pied à titre disciplinaire, celle-ci ne pouvant débuter qu’à l’issue des congés de M. [V] soit le 5 août 2019. La société Conductix Wampfler France souligne que, pour la journée du 12 juillet, M. [V] a simplement été dispensé d’activité et rémunéré normalement et que la durée de la mise à pied, d’une durée de 4 jours, soit du 5 au 9 août 2019, date du licenciement, n’est pas excessive.

Sur ce,

L’article L1332-2 du Code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’article suivant dudit code précise que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart de l’entreprise dans l’attente d’un éventuel licenciement.

Pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement de l’engagement d’une procédure de licenciement (Soc., 14 avril 2021, pourvoi nº 20-12.920).

En l’espèce, il ressort des pièces produites qu’à la suite de la dénonciation de faits à caractère sexuel imputés à M. [V] par une autre salariée de l’entreprise, Mme [M], à l’occasion d’une soirée qui s’est déroulée entre collègues, à l’issue des « Corporate Games » organisés par l’employeur, une enquête interne a été diligentée, laquelle s’est déroulée les 10 et 11 juillet 2019. Dans ce cadre, M. [V] a été entendu sur ces faits dans la journée du 11 juillet par M. [K] [D], référent contre le harcèlement et les agissements sexistes (membre du CSE) et M. [D], responsable des ressources humaines du site de [Localité 5]. Il n’est pas discuté par les parties qu’en fin de journée, il a été reçu par Mme [X], directrice de l’établissement, et M. [D]. A cette occasion, M. [V] a été informé qu’il ne devait se présenter dans l’entreprise que le lendemain en fin de journée, soit le 12 juillet.

La cour observe, en premier lieu, que si M. [V] prétend que Mme [X] lui aurait demandé de venir pour lui remettre en mains propres une convocation à un entretien préalable, cette allégation est contredite par Mme [X] qui dans son attestation, indique que M. [V] a été dispensé « de venir sur le lieu de travail le lendemain vendredi 12 juillet, veille de son départ en vacances, ceci afin de préserver les différents protagonistes d’éventuelles tensions qui pourraient émergées d’une rencontre suite à l’enquête en cours. Nous lui avons également demandé de se présenter le vendredi 12 juillet en fin de journée directement à l’accueil afin d’éviter qu’il croise des collègues impliqués dans l’affaire (témoins et/ou victime), et ceci dans le but de l’informer des résultats de l’enquête ».

En deuxième lieu, si les auditions des différents protagonistes se sont déroulées les 10 et 11 juillet, le rapport d’enquête a été finalisé le 12 juillet 2019 et non pas le 11 juillet comme le soutient à tort M. [V].

En troisième lieu, M. [V] a perçu l’intégralité de sa rémunération pour les journées des 11 et 12 juillet. Si M. [V] prétend avoir été privé de ses accès aux locaux et à sa messagerie professionnelle, il n’en rapporte pas la preuve. La société Conductix Wampfler France affirme au contraire, sans être contredite sur ce point, que M. [V] ne dispose d’aucun accès à distance au réseau de l’entreprise, n’a ni ordinateur, ni téléphone professionnel de sorte qu’il ne pouvait prétendument constater que l’accès à sa messagerie lui avait été supprimé. Concernant le badge lui permettant d’avoir accès aux locaux, la société Conductix Wampfler France verse l’attestation de la responsable des ressources humaines adjointe qui gère l’administration des droits d’accès au relatifs aux badges via le logiciel studio aux termes de laquelle la salariée indique avoir été en congés du 1er au 19 juillet 2019 et que ledit logiciel n’est pas accessible à distance.

Il s’infère de ce qui précède que le contrat de travail de M. [V] n’a pas été suspendu à compter du 11 juillet 2019.

Le 12 juillet 2019, M. [V] s’est vu remettre, en main propre, un courrier le convoquant à une entretien préalable à une éventuel licenciement fixé au 5 août 2019 et lui notifiant une mise à pied à compter de cette même date. Le courrier précité précise qu’il s’agit d’une «mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir».

La décision de l’employeur d’interdire au salarié d’accéder à l’entreprise et de le dispenser de toute activité, formulée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, dans l’attente de la décision à intervenir, s’analyse effectivement en une mise à pied conservatoire.

M. [V] devait bénéficier de ses congés payés, déjà posés, du lundi 15 juillet au dimanche 4 août 2019.

Or, le but de la mise à pied conservatoire étant d’éloigner le salarié de l’entreprise pendant la procédure de licenciement et impliquant une suspension du contrat de travail, celle-ci ne peut s’appliquer en période de congés payés pendant lesquels l’intéressé se trouve déjà en dehors de son lieu de travail.

Le courrier du 12 juillet 2019 avait donc pour but de maintenir l’éloignement de M. [V] par la suspension de son contrat de travail à l’issue de ses congés payés, au moins jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors, il s’agit bien d’une mesure conservatoire qui n’a pas perdu ce caractère du seul fait que ses effets aient été différés en raison des circonstances, la notification de cette mise à pied étant concomitante à la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

La mise à pied n’étant pas une sanction, elle pouvait être suivie d’une mesure de licenciement comme en l’espèce.

Enfin, le délai de la mise à pied à titre conservatoire, d’une durée de quatre jours, n’apparait manifestement pas excessif.

Dès lors, le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande tendant à voir requalifier la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire.

Sur le licenciement pour faute grave

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris, M. [V] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, celui-ci ne pouvant reposer sur des faits relevant de sa vie personnelle. Il affirme que les faits commis par un salarié hors du temps et du lieu de travail concernant des salariés appartenant à une même entreprise ne permet pas de considérer qu’ils relèvent de la sphère professionnelle. Il souligne que les faits qui lui sont reprochés se sont déroulés, dans un contexte amical et non professionnel, au cours d’une soirée qui n’a été ni organisée, ni financée par l’employeur. Il affirme, en outre, que les échanges intervenus entre les protagonistes relevaient uniquement de la sphère personnelle et non professionnelle. Il en conclut que, dans ce contexte, il n’a commis aucun manquement à ses obligations professionnelles justifiant son licenciement pour faute grave. Au surplus, M. [V] conteste les faits qui lui sont reprochés, arguant du caractère festif de la soirée et d’une l’alcoolisation massive des personnes présentes et de l’absence de confirmation, par les témoins, des dires de Mme [M].

La société Conductix Wampfler France soutient au contraire que, lorsque les faits commis par un salarié hors du temps et du lieu de travail présentent des liens étroits avec sa vie professionnelle, ils ne peuvent être considérés comme relevant de la vie personnelle et peuvent donc justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Dès lors que de tels actes ont été commis à l’égard de collègues de travail, ils relèvent de la sphère professionnelle, et par conséquent du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle affirme que la gravité des faits reprochés à M. [V] justifiait le licenciement de ce dernier pour faite grave.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail.

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, l’article L 1142-2-1 du code du travail dispose que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, là où l’article suivant du même code précise que tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités. (Cass. soc., 26 mars 2025, no 23-17.544).

En l’espèce, la lettre du 8 août 2019, précisant les motifs du licenciement et fixant les limites du litige, est libellée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 5 août 2019, au cours duquel vous êtes venu assisté de Monsieur [W] [G], délégué syndical.

Nous vous avons exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement pour faute grave et avons souhaité recueillir vos explications.

À l’expiration du délai légal de réflexion, vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants :

Vous exercez au sein de la société CONDUCTIX WAMPFLER France les fonctions de Coordonnateur Logistique dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

En date du 8 juillet 2019, Madame [E] [M], Dessinatrice Etude 2, cette plainte de votre comportement et de vos propos totalement déplacés et constituant selon elle des agissements à caractère sexuel, lors d’une soirée qui s’est déroulée Pub Milton à l’occasion des « Corporate Games » le samedi 6 juillet 2019 à [Localité 4].

Sans préjuger des conclusions, nous avons décidé, en concertation avec notre référent contre le harcèlement et les agissement sexistes, également membres du CSE de la société CONDUCTIX WAMPFLER France de mener une enquête pour comprendre précisément ce qui s’étaient passés et avons recueilli les témoignages de salariés présents ce soir-là.

Nous avons ainsi reçu écouter dans le cadre de cette enquête, vous-même, Madame [E] [M] victime et quatre témoins. À cette occasion nous avons constaté qu’une des témoins, Madame [S] [R] Chargée d’affaires, avait également été victime de faits de même nature.

Au travail de ses salariés ne peut en aucun cas tolérer cette situation résultant de votre attitude totalement inappropriée et vous laissez en contact même lointain avec la victime.

Les salariés, et notamment Madame [E] [M], sont extrêmement fragilisés par cet événement.

Ces faits d’une extrême gravité constituent une faute grave, et nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle, au sein de notre entreprise.

La rupture de votre contrat de travail sera donc effective dès l’envoi du présent courrier. (') ».

M. [V] estime que les faits qui lui sont reprochés par l’employeur se sont déroulés dans un contexte relevant de la vie personnelle des salariés puisqu’ils se sont déroulés dans un pub à l’issue d’un évènement organisé dans la journée par la société Conductix Wampfler France, dans un contexte amical et festif.

Toutefois, comme l’ont rappelé les premiers juges, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé est en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle.

Or, il n’est pas discuté par les parties qu’à l’issue des « Corporate Games » organisés par la société Conductix Wampfler France le samedi 6 juillet 2019, un groupe de salariés, dont faisait partie M [V], Mme [M] et Mme [R], a décidé, après avoir diné au restaurant, de se rendre dans un pub pour y consommer des boissons.

Les différents participants à cette soirée, entendus postérieurement sur les faits reprochés à M. [V], ont précisé qu’ils n’avaient pas l’habitude de se retrouver pour des soirées privées. La cour relève d’ailleurs que M. [V] n’avait pas de lien « amical » avec les différents collègues présents au pub Milton. C’est donc bien grâce à l’organisation des « Corporate Games » et donc de leur travail, que les participants à cette soirée se sont trouvés réunis. Dès lors, les faits relatés ne relevaient pas de la vie personnelle de M. [V] mais de la sphère professionnelle.

Dès le lundi 8 juillet 2019, Mme [M] s’est plaint auprès de l’employeur du comportement adopté par M. [V] lors de la soirée du 6 juillet 2019. Elle indique notamment, dans le courrier qu’elle remet à la société Conductix Wampfler France que M. [V] lui a proposé de « sucer le sel » sur sa main ce qu’elle a refusé, que ce dernier a tenté de l’embrasser et a passé sa main autour de son cou, lui a dit « t’es trop bonne » et lui a explicitement demandé à plusieurs reprises d’avoir des relations sexuelles avec elle. Elle précise en outre que ce dernier lui a « mis la main aux fesses et sur la cuisse » et que malgré ses nombreuses tentatives pour repousser ses avances, M. [V] est resté insistant et a continué ses avances.

À la suite de la dénonciation de ces faits, la société Conductix Wampfler France a décidé de diligenter une enquête interne. Dans ce cadre, M. [V], Mme [M] et quatre autres salariés présents le samedi soir lors des faits, ont été entendus par le responsable des ressources humaines et le référent contre le harcèlement et les agissements sexistes de l’entreprise.

Au cours des différents entretiens ainsi intervenus, Mme [M] a maintenu ses déclarations initiales en ce qui concerne les propos et gestes déplacés de M. [V], ajoutant que ce dernier l’avait également importunée à la sortie du bar alors qu’elle se trouvait avec Mme [R] Interrogée sur sa réaction au moment où les propos/agissements ont été tenus, elle explique que « étant de nature réservée, j’ai été choquée par ses propos et son insistance car j’ai repoussé à de très nombreuses reprise ses avances. Je lui ai expliqué que cela n’était pas possible pour moi, je lui ai dit «NON », je lui ai demandé d’arrêter. Je voulais faire la table mais je ne pouvais pas car j’étais entourée de personnes qui ne comprenaient pas la situation dans le mouv’ et le bruit de la soirée. Quand nous sommes partis du pub, j’ai eu de l’appréhension lorsqu’il est revenu à la charge ». Elle précise également qu’elle 'ne comprenait pas pour’cela tombait sur [elle] car elle n’avait pas provoqué cette situation, ne faisant rien 'pour attirer les hommes’ et qu’elle 'se sentait 'perturbée et décontenancée’ car elle ne s’était rendue 'aux Corporate Games uniquement pour passer un moment de convivilaité entre collègues'.

Si Mme [R] déclarait n’avoir pas entendu ou vu concernant les faits dénoncés par Mme [M], elle indique cependant avoir été elle-même confrontée « aux propos insistants » de M. [V] lorsqu’après avoir quitté le bar, ils ont rejoint leur hôtel. Elle précise que ce dernier lui a demandé, à plusieurs reprises, d’avoir des relations sexuelles avec elle. Que compte tenu de l’insistance de M. [V], elle a sollicité l’intervention d’un autre salarié présent, M. [F], pour faire cesser ces agissements.

M. [F] confirme que M. [V] est « venu importuner [E] et [S] juste à la sortie du pub » et qu’il est intervenu pour qu’il les laisse tranquilles et qu’il a également constaté que M. [V] était « très insistant de manière générale mais plus particulièrement avec les femmes » et que lorsqu’il a « demandé d’arrêter à plusieurs reprises d’importuner et d’arrêter ses propos envers [S], il a fini par arrêter. Il a eu des propos obscènes et déplacés dans ce cadre en indiquant qu’il avait « envie de baiser » ».

Mme [O] indique que, durant la soiré,e Mme [M] « passablement embêtée et gênée » s’est penchée vers M. [J] et elle pour leur signaler que M. [V] « lui faisait des avances, lui demandait de coucher avec elle » et que « [H] [J] a alors dit à plusieurs reprises à [Y] [[V]] d’arrêter d’importuner [E] [[M]]. Mais [Y] n’a pas tenu compte des dires de [H] et a continué d’être comme il était auparavant ».

M. [J] confirme les propos de Mme [O], précisant avoir vu les gestes déplacés de M. [V], lesquels « étaient sans équivoque : le bras et la main dirigés vers les fesses d'[E] ».

Les salariés entendus ont également fait état du mal être de Mme [M] lors de la soirée du 6 juillet, mais également le lundi lors de son retour dans l’entreprise.

Les déclarations des salariés sont précises et concordantes et rien ne permet de remettre en cause leur sincérité ou leur fiabilité quant à la réalité des faits reprochés à M. [V]. Le fait que l’ensemble des participants à la soirée se soit alcoolisé n’est pas de nature à ôter tout caractère fautif au comportement de M. [V], mais, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, constitue au contraire une circonstance aggravante de son comportement.

De même, la seule décision de classement sans suite de la procédure pénale n’a pas d’effet exonératoire.

Par ailleurs, la cour observe que si M. [V] a prétendu auprès de l’employeur n’avoir aucun souvenir précis des faits compte tenu de son alcoolisation, il n’a pas remis en cause les propos de Mmes [M] et [R] auprès desquelles il s’est excusé par la suite. Devant les enquêteurs, M. [V] a admis se souvenir qu’il avait proposé à Mme [M] de « coucher ensemble mais sans en avoir l’intention » et de lui avoir passé le bras autour du cou.

Les faits énoncés dans la lettre de licenciement, à savoir des agissements à connotation sexuelle de la part de M. [V] sur deux autres salariées de l’entreprise, sont donc établis.

A la suite de la révélation de ces faits, Mme [M] a été placée en arrêt de travail puis a demandé à l’employeur de pouvoir bénéficier d’un suivi avec un psychologue du travail, ce qui démontre que les faits reprochés au salarié ont eu un retentissement sur l’état de santé de Mme [M].

L’attitude de M. [V], qui est de nature à porter préjudice aux relations d’ordre professionnel et de surcroit à la santé psychique d’une autre salariée, constitue un comportement fautif susceptible de rendre impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

L’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés et garant du bien-être au travail, est en effet tenu de mettre en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité, laquelle implique de pouvoir travailler dans un environnement exempt de toute pression. Il résulte de l’ensemble de ces constatations que le licenciement pour faute grave de M. [V] est fondé. Le jugement sera en conséquence confirmé et M. [V] débouté de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi qu’au titre des rappels de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

A l’appui de sa demande, M. [V] soutient que l’entretien préalable au licenciement se serait déroulé à charge, sans possibilité pour lui de s’expliquer. Il affirme qu’il reste encore à ce jour particulièrement choqué des méthodes employées dans le cadre de la procédure de licenciement diligentée à son encontre, et soulève l’incompréhension dans laquelle il a été placé entre le 12 juillet et le 8 août.

En réplique, la société Conductix Wampfler France fait valoir qu’une attention particulière a été portée au respect de la procédure qui s’impose dans de telles circonstances. Elle précise avoir mené une enquête sérieuse, et sans précipitation préalablement au licenciement. La longueur de la procédure s’explique par la période des congés sollicités par M. [Y] [V] et par le temps de la réflexion, nécessaire au regard de la gravité des faits.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

M. [V] ne démontre pas que son licenciement ait été prononcé dans des conditions abusives ou vexatoires. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [V], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

M. [V] sera également condamné à payer à la société Conductix Wampfler France la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Belley du 7 mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] [V] aux dépens d’appel ;

Condamne M. [Y] [V] à payer à la S.A.S. Conductix Wampfler France la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier La présidente