ARRET N° .

N° RG 23/00514 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIPCI

AFFAIRE :

S.A.S. WEFIX

C/

M. [P] [R]

GV/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Marie-alice JOURDE, M^e Marie-eponine VAURETTE, le 07-11-24.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

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Le sept Novembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

S.A.S. WEFIX, demeurant [Adresse 1] / France

représentée par M^e Marie-alice JOURDE de l’AARPI JASPER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE d’une décision rendue le 13 JUIN 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Monsieur [P] [R]

né le 16 Juin 1990 à [Localité 4] BURUNDI, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Marie-eponine VAURETTE, avocat au barreau de BRIVE substitué par M^e Moïse BECQUAERT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIME

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 17 Septembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juillet 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, et Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l’audience au cours de laquelle Madame Géraldine VOISIN a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La société WEFIX est une entreprise spécialisée dans la réparation et l’accessoirisation de smartphones, régie par la convention collective des commerces et services de l’électronique, audiovisuel et équipement ménager.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 novembre 2020, M. [P] [R] a été embauché par la société WEFIX en qualité de manager technicien réparateur de smartphones et tablettes, au statut cadre, sous forfait annuel de 218 jours, moyennant une rémunération mensuelle de 2 000 € brut, au point de vente situé à la FNAC de [Localité 3].

Par courrier du 8 septembre 2022, M. [R] a démissionné, en sollicitant une dispense de préavis et en motivant sa décision notamment par 'la charge de travail en raison du sous-effectif, la pression sur test chiffres, le non-respect des durées maximales de travail autorisées et des temps de pause'.

Le 23 septembre 2022, il a été placé en arrêt de travail pour épuisement professionnel jusqu’au 1er octobre 2022.

Par courrier avec accusé de réception du 28 septembre 2022, M. [R] a dit annuler et remplacer sa lettre de démission du 8 septembre 2022, et prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements commis par son employeur dans l’exécution de son contrat de travail : travail sans aucune autonomie, sous pression, plus de 55 heures par semaine sur une plage horaire de 10 heures à 18 heures 20 sans pause repas pour un salaire dérisoire, ce qui a entraîné chez lui un épuisement professionnel.

Le 3 octobre 2022, la société WEFIX l’a retiré de ses effectifs.

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Le 25 octobre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges afin de voir dire et juger que sa prise d’acte était justifiée au vu des manquements de la société WEFIX à son égard et qu’elle produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il demandait en conséquence condamnation de cette dernière à lui payer les indemnités et rappel de salaires corrélatifs.

Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

dit qu’en raison de griefs dans son courrier de démission, la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la société WEFIX à payer à M. [R] la somme de :

—  6 000 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3mois)

—  600 € au titre des congés payés sur préavis

—  1 000 € net au titre de l’indemnité de licenciement

—  2 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois)

—  10 679 € brut au titre de rappel de salaire heures sup à 25%

—  1 067€ brut au titre des congés payés afférents

—  7 008€ brut au titre de rappel de salaire heures sup à 50%

—  700 € brut au titre des congés payés afférents

débouté M. [R] de ses demandes, à savoir :

—  7 309€ brut au titre de rappel de salaires (minima conventionnels)

—  730€ brut au titre des congés afférents

—  12 865€ net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

—  5 000€ net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  5 000 € net au titre de l’indemnité pour non-respect des durées maximales de travail autorisées et temps de pause 5 000€ net au titre de l’indemnité pour inexécution de bonne foi du contrat ;

dit qu’il n’y aura pas d’exécution provisoire totale du jugement au titre de l’article 515 du Code de Procédure Civile, et l’article R 1454 -28 du Code du Travail ;

dit que la société WEFIX doit remettre les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés sans astreinte ;

condamné la société WEFIX à 250€ au titre de l’article 700 du Code de Procedure Civile ;

laissé à chacune les entiers dépens en application de l’article 696 du Code de Procédure Civile.

Le 5 juillet 2023, la société WEFIX a interjeté appel de ce jugement.

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MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 18 juin 2024, la société WEFIX demande à la cour de :

'Infirmer le jugement rendu le 13 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Limoges en ce qu’il a dit qu’en raison des griefs dans son courrier de démission, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société WEFIX au paiement des sommes suivantes :

—  6.000 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

—  600 € au titre des congés payés sur préavis

—  1.000 € net au titre de l’indemnité de licenciement

—  2.000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois)

—  10.679 € bruts au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires à 25% – 1.067 € bruts au titre des congés payés afférents

—  7.008 € au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires à 50%

—  700 € bruts au titre des congés payés afférents .

En conséquence et statuant à nouveau :

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

Juger que la convention de forfait annuel en jours a été valablement conclue ;

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes consécutives à la rupture de son contrat de travail ;

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires ;

En tout état de cause :

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner M. [R] au paiement de la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile'.

La société WEFIX soutient que le conseil de prud’hommes n’a pas motivé sa décision sur la gravité des manquement invoqués dans la lettre de prise d’acte du salarié qui la justifierait. De même, le conseil n’a pas indiqué pour quelles raisons il a écarté la convention de forfait-jours.

En tout état de cause, les manquements invoqués contre elle par M. [R] sont trop anciens et ne sont pas démontrés. Ainsi, la prise d’acte de M. [R] doit s’analyser en une démission, sans droit à indemnités.

Elle soutient avoir respecté ses obligations relatives :

— au décompte des journées et demi-journées travaillées,

— au suivi de la charge de travail,

— à l’organisation de l’emploi du temps de M. [R], en faisant observer qu’elle-même était contrainte par les horaires d’ouverture et de fermeture du centre commercial ; mais dans ce cadre, il était libre d’organiser son emploi du temps.

La société WEFIX réfute que M. [R] ait eu une charge de travail trop importante, l’empêchant de prendre sa pause déjeuner. Par ailleurs, il a bénéficié des temps de repos applicables dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours.

Elle soutient qu’il n’est pas fondé à demander la rémunération d’heures supplémentaires en raison de l’application de la convention forfait annuel en jours. Au demeurant, il ne produit pas d’éléments suffisants pour démontrer l’existence ou le volume exact des heures supplémentaires alléguées.

Elle soutient avoir respecté son obligation de sécurité en suivant régulièrement la charge de travail du salarié et n’avoir commis aucun manquement à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Enfin, M. [R] a perçu une rémunération annuelle supérieure aux minima conventionnels, car la prime mensuelle sur objectifs prévue au contrat doit être incluse dans l’assiette de calcul.

A titre subsidiaire, elle soutient que les dommages et intérêts sollicités par M. [R] doivent être limités aux montants prévus par l’article L.1235-3 du code du travail, au vu de son ancienneté (1 an et 11 mois).

Aux termes de ses dernières écritures du 7 juin 2024, M. [P] [R] demande à la cour de :

'Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par M. [R] ;

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Limoges section Encadrement le 13 juin 2023 (RG F n°22/00218) en ce qu’il a :

« Dit qu’en raison de griefs dans son courrier de démission, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la société WEFIX à payer à M. [R] la somme de :

6.000€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

600€ au titre des congés payés sur préavis,

1.000€ net au titre de l’indemnité de licenciement,

2.000€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois),

10.679€ brut au titre de rappel de salaire heures sup à 25%,

1067€ brut au titre des congés payés afférents,

7008€ brut au titre de rappel de salaire heures sup à 50%,

700€ brut au titre des congés payés afférents » ;

Et statuant à nouveau,

Condamner la société WEFIX à verser à M. [R] les sommes suivantes :

-441€ brut au titre de rappel de salaires (minima conventionnels),

-44€ brut au titre des congés afférents,

-12.865€ net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

-5.000€ net au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-5.000€ net au titre de l’indemnité pour non-respect des durées maximales de travail autorisées et temps de pause,

-5.000€ net au titre de l’indemnité pour inexécution de bonne foi du contrat.

Condamner la société WEFIX à verser à une indemnité de 3.500€ en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Débouter la société WEFIX de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions'.

M. [R] soutient qu’il était bien-fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de la société WEFIX à son obligation de protection de sa santé et de sa sécurité. Sa démission du 8 septembre 2022 était équivoque puisque motivée par 'la charge de travail en raison du sous-effectif, la pression sur les chiffres, le non-respect des durées maximales de travail autorisées et des temps de pause'.

Il prétend que la convention de forfait jours est nulle en ce que :

il n’a pas donné son accord exprès à cette convention, en l’absence de contrat de travail signé ;

l’employeur ne justifie pas d’un suivi régulier de sa charge de travail, n’ayant jamais tenu d’entretien annuel ;

il ne disposait d’aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps, étant soumis à un horaire collectif.

Sur ce dernier point, M. [R] affirme qu’il devait être présent aux heures d’ouverture et de fermeture, ainsi que la journée entière sur son point de vente, son temps de travail étant prédéterminé par des plannings, sans interruption méridienne et sans moyens humains suffisants.

Sa charge de travail excessive ne pouvait être ignorée de sa direction. Le décompte des journées et demi-journées travaillées via le logiciel SILAE dont se prévaut l’employeur a été retiré à partir de mai 2021, et ne figurait dès lors plus sur ses bulletins de salaires. Il a donc été dans l’incapacité de suivre et piloter sa charge de travail, alors qu’il travaillait plus de 55 heures par semaine.

Ainsi, la société WEFIX a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas son droit au repos, ni les durées maximales de travail autorisées, ni les temps de pause, ce qui a altéré son état de santé.

En outre, elle ne lui a pas payé ses heures supplémentaires et ce, de façon intentionnelle.

Il soutient enfin avoir perçu une rémunération forfaitaire inférieure aux minima conventionnels, car seul le salaire brut mensuel doit être pris en compte pour déterminer si ce minima est respecté, et non les primes.

Ainsi, sa prise d’acte justifiée de la rupture de son contrat de travail par les manquements de son employeur doit avoir les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 juillet 2024.

SUR CE,

Il convient de noter in limine litis que la lettre de démission de M. [R] en date du 8 septembre 2022 est particulièrement équivoque dans la mesure où il met en cause dans cette lettre les manquements de son employeur dans l’exécution du contrat de travail : 'sous-effectif, pression sur l’atteinte des objectifs, baisse significative des primes', travail 55 heures par semaine, journées de travail en continu sans pause repas, défaut d’autonomie, ce qui a conduit à son épuisement professionnel.

Il convient de considérer en conséquence qu’il n’a pas démissionné le 8 septembre 2022.

I SUR LE BIEN-FONDÉ DE LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR M. [R]

La prise d’acte est l’acte juridique par lequel le salarié rompt le contrat de travail en imputant la responsabilité à son employeur. L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige en ce qui concerne les manquements énoncés, le juge étant donc tenu d’examiner les manquements invoqués devant lui, peu important que ceux-ci aient ou non été mentionnés dans cet écrit.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte, pour produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, requiert donc :

— dans un premier temps, de rechercher l’existence de manquements de l’employeur;

— dans un second temps, d’apprécier si ces manquements ont empêché la poursuite du contrat de travail.

Dans sa lettre du 28 septembre 2022 qui annule et remplace sa lettre équivoque de démission du 8 septembre 2022, M. [R] déclare prendre acte de la rupture de son contrat de travail en faisant grief à la société WEFIX de travailler pour un salaire dérisoire plus de 55 heures par semaine, sans pause repas, ce qui a entraîné chez lui un épuisement professionnel. Alors que le statut cadre au forfait lui était conféré, il ne disposait d’aucune autonomie, le but de la société WEFIX étant en réalité de ne pas lui payer les heures supplémentaires au delà de 35 heures.

Si les griefs ainsi formulés par M. [R] sont réels et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, s’ils ne le sont pas, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

1) Sur la validité de la convention de forfait annuel en jours

Si le contrat de travail du 16 novembre 2020 n’est pas signé par M. [R], il convient de considérer qu’il en a accepté les termes puisqu’il l’a exécuté.

Ce contrat de travail prévoit en son article 8 que M. [R] est soumis à un forfait annuel de 218 jours travaillés par année civile, en précisant qu’il dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures, au repos hebdomadaire de 35 heures et au minimum de 24 heures de repos hebdomadaire consécutives.

Mais, l’article L 3121-58 du code du travail prévoit que 'Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

De même, l’accord collectif relatif à la durée du travail du 1er juin 2019 applicable prévoit que 'peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la convention collective de branche applicable à la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel sont intégrés'.

Or, M. [R], embauché en qualité de cadre, était conduit à respecter les horaires collectifs d’ouverture du magasin Fnac de [Localité 3].

De plus, il ne disposait pas de l’autonomie dans l’organisation de son travail requise par les dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail. En effet, outre la soumission aux horaires collectifs d’ouverture et de fermeture du magasin, il était contraint de rester la journée entière sur son corner (mail RH du 7 avril 2022) pour gérer les rendez-vous clients planifiés en amont sur le logiciel.

Le forfait annuel en jours n’était donc pas applicable.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L 3121-65 du code du travail et à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 1er juin 2019 applicable, le contrat de travail du 16 novembre 2020 prévoit en son article 8 que la société WEFIX doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il stipule en outre que son supérieur hiérarchique est tenu de s’assurer du suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail, laquelle doit rester raisonnable.

Or, il ressort d’un mail du 7 mai 2021 d’un responsable de La société WEFIX adressé à M. [R] que le logiciel SILAE (système de décompte informatisé du décompte du temps de travail) n’était pas adapté aux besoins de la société, si bien que sont apparues des inexactitudes quant au nombre de jours travaillés mensuellement sur le bulletin de paie de décembre 2020. Il était indiqué que le service des ressources humaines allait lui adresser un nouveau décompte. En conséquence, il apparaît que le système de comptabilisation des jours travaillés par la société WEFIX n’était pas entièrement fiable.

De plus, à compter de mai 2021, les bulletins de salaire de M. [R] ne font plus apparaître le nombre de jours travaillés, si bien que lui-même n’était plus en mesure de contrôler son temps de travail.

En outre, contrairement aux dispositions de l’article L 3121-65 du code du travail et à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 1er juin 2019 applicable, le contrat de travail ne prévoit pas d’entretien annuel individuel organisé à l’initiative de l’employeur entre chaque collaborateur soumis au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique pour apprécier et contrôler la charge de travail du salarié. De plus, la société WEFIX ne rapporte pas la preuve d’avoir organisé de tels entretiens.

Ainsi, au vu de l’ensemble de ces éléments, la convention de forfait annuel en jours se trouve privée d’effets.

En conséquence, M. [R] est en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires s’il a travaillé au-delà de 35 heures par semaine.

2) Sur les heures supplémentaires

Il résulte des dispositions des articles L. 3121'27 à L. 3121'29 du code du travail que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Dans un arrêt de principe n° 17-31.046 27 du 27 janvier 2021, la Cour de cassation a statué dans les termes suivants :

'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant'.

M. [R] présente à l’appui de sa demande des tableaux décrivant ses heures de travail entre le 29 novembre 2020 et le 2 octobre 2022. Ces tableaux récapitulatifs jour par jour, avec indication des horaires de travail, des pause repas, des jours de repos, des jours fériés et dimanche travaillés, sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Ces tableaux font apparaître des journées de travail de l’ordre de 9 heures par jour et un cumul d’heures travaillées de :

' en 2020 : 229,30 heures travaillées

' en 2021 : 2 142 heures travaillées

' en 2022 : 1 410,30 heures travaillées

soit un cumul de 3 782 heures travaillées, dont 2 826,25 heures dites 'normales', 618 heures majorées à 25 % et 337,75 heures majorées à 50 % avec 58 jours fériés travaillés.

Il produit également de multiples attestations de personnes ayant travaillé comme manager ou technicien au sein de la société WEFIX indiquant que les amplitudes horaires journalières étaient de huit heures d’affilée au minimum avec une obligation de présence à l’ouverture et à la fermeture du corner, soit entre 10 heures et 19 heures. D’ailleurs, dans un mail du 7 avril 2022, un responsable hiérarchique a indiqué que la présence du salarié sur le point de vente sur une journée entière était nécessaire.

En réponse, la société WEFIX produit des tableaux émanant du logiciel SILAE faisant état du nombre de jours travaillés par M. [R] entre décembre 2020 et octobre 2022, jour par jour. Elle fournit également les décomptes annuels de 2020 et 2021 du forfait-jours faisant état de 33 jours travaillés en 2020 et 237 jours en 2021, soit un dépassement du forfait-jours sur 2021.

Elle produit également un mail en date du 20 février 2023 d’un responsable de la société WEFIX décrivant l’activité du point de vente géré par M. [R] pour indiquer que son activité était peu importante, que ce soit en terme de nombre de rendez-vous, de chiffre d’affaires, en précisant que M. [R] était rarement seul sur le point de vente (20 jours sur 110).

Néanmoins, la société WEFIX ne produit pas d’éléments concernant les amplitudes horaires invoquées par M. [R], soit a minima 8 heures par jour et jusqu’à 10 heures par jour selon ses tableaux récapitulatifs et selon les attestations produites par ce dernier.

Il convient en conséquence de faire droit à sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires et de confirmer le jugement de ce chef.

3) Sur le respect du droit au repos de M. [R] par la société WEFIX

a) Sur la semaine

L’article L 3121-20 d’ordre public du code du travail dispose que 'Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures'.

Les tableaux énoncés ci-dessus produits par M. [R] indiquent qu’il a travaillé au-delà de 48 heures par semaine :

' à 4 reprises en 2020

' à 6 reprises en 2021

' à 3 reprises en 2022.

Il produit également de nombreuses attestations de personnes ayant travaillé en qualité de manager WEFIX comme lui ou de technicien, indiquant avoir travaillé au-delà des 48 heures légales par semaine, notamment parce qu’ils étaient obligés d’assurer l’ouverture et la fermeture du point de vente.

Il convient de considérer en conséquence que M. [R] rapporte la preuve d’avoir parfois travaillé au delà de 48 heures par semaine.

b) Sur le respect des temps de pause

L’article L3121'16 d’ordre public du code du travail dispose que 'Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives'.

Il apparaît sur le site Google WEFIX que les clients peuvent prendre des rendez-vous entre 12 heures et 14 heures.

Les tableaux récapitulatifs d’horaires produits par M. [R] montrent qu’il ne prenait pas toujours de pause repas et quasiment jamais une heure entière.

Cet état de fait est corroboré par les attestations qu’il produit.

Si la société WEFIX tend à démontrer par le mail ci-dessus énoncé du 20 février 2023 que l’activité de M. [R] n’était pas intense dans l’amplitude des horaires d’ouverture du magasin, le mail d’un supérieur hiérarchique du 7 avril 2022 indique la nécessité de la présence du salarié sur le point de vente toute la journée : 'Ta présence sur une journée entière s’avère nécessaire dans un mode de fonctionnement normal'.

En conséquence, il convient de considérer qu’il était difficile pour M. [R] de prendre le temps de pause prévu par l’article L3121'16du code du travail.

Du fait du non respect de la durée maximale de travail hebdomadaire et des temps de pause journaliers, M. [R] a subi un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 2 000 €.

La société WEFIX sera donc condamnée à lui payer le montant de cette somme.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

4) Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes', sur le fondement des principes généraux de prévention prévus par l’article L 4121-2 du même code.

Même si M. [R] travaillait sur des amplitudes horaires importantes, le mail de la société WEFIX du 20 février 2023 montre néanmoins que son activité pendant ces heures n’était pas intense au vu du nombre limité de rendez-vous et du chiffre d’affaires relativement réduit de son point de vente et qu’en outre, il était rarement seul(20 jours sur 110).

En outre, l’arrêt de travail que M. [R] produit sur la période du 23 septembre 2022 au 1er octobre 2022 ne dit pas qu’il a été arrêté pour épuisement professionnel comme il le prétend.

En conséquence, il n’est pas établi que la société WEFIX ait manqué à son obligation de sécurité. M. [R] doit donc être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts présentée à ce titre.

5) Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dispose que 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il convient de considérer que M. [R] était soumis à une convention de forfait annuel en jours. Les bulletins de salaire sont donc renseignés sur cette base.

Par ailleurs, il ne peut pas être reproché à la société WEFIX d’avoir intentionnellement retiré des jours travaillés au moyen du logiciel SILAE. En effet, le responsable de la société WEFIX indique dans son mail du 16 mai 2021 que si ce logiciel comporte des inexactitudes, 'Le décompte à prendre en considération, tenant compte de l’organisation de WEFIX , vous a été adressé par l’équipe RH et contient les bonnes informations'.

M. [R] ne démontre donc pas l’intention de dissimulation de la société WEFIX.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande en paiement à ce titre.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la société WEFIX a commis des manquements dans l’exécution du ce contrat de travail en soumettant M. [R] à une convention de forfait annuel en jours alors que cette convention est privée d’effet, notamment en raison de son absence d’autonomie et d’entretien annuel d’évaluation de sa charge de travail. De plus et en conséquence, la société WEFIX ne lui a pas payé d’heures supplémentaires et n’a pas toujours respecté les amplitudes maximales hebdomadaires de travail et le temps de pause journalier.

Ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail de M. [R].

Sa prise d’acte doit donc s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II CONSÉQUENCES

En application de l’article 4 de son contrat de travail, M. [R] a droit à une indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire brut, soit 6 000 € brut et 600 € brut de congés payés afférents.

Il a également droit à l’indemnité légale de licenciement d’un montant de 1 000 € en application des articles L 1234'9 et R 1234-2 du code du travail.

M. [R] avait 1 an et 11 mois d’ancienneté à la date du 28 septembre 2022, date de sa prise d’acte de la rupture. Il a donc droit à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire, en application de l’article L 1235'3 du code du travail. Au vu des circonstances de l’espèce, il convient de fixer à la somme de 2 000 € le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que la société WEFIX sera condamnée à lui verser.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Enfin, M. [R] ne rapporte pas la preuve d’une mauvaise foi caractérisée de son employeur justifiant de le condamner à lui payer la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article L 1222'1 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande présentée à ce titre.

— Sur la rémunération de M. [R]

Il convient de déterminer si la rémunération de M. [R] était inférieure ou non aux minima conventionnels.

La convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992 modifiée prévoit :

'article 17.1. Rémunération.-Définition

Dans la présente convention, on entend par rémunération le salaire mensuel brut versé au salarié en contrepartie de son travail.

17.2. Salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur.

Le cas des personnes d’aptitude physique ou mentale réduite est régi par les dispositions des articles D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail.

Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :

— les majorations pour heures supplémentaires ;

— la prime d’ancienneté ;

— les majorations pour travaux dangereux ;

— les primes et gratifications exceptionnelles ;

— les versements découlant de la législation sur l’intéressement et la participation n’ayant pas le caractère de salaire ;

— les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale'.

La prime sur objectifs ne figurant pas dans ces exceptions, il convient de considérer qu’elle fait partie de la rémunération puisqu’elle est versée en contrepartie du travail du salarié, conformément à l’article 17-1 de la convention collective.

En conséquence et en application de l’article 17-2 de la convention collective, cette rémunération (salaire plus prime sur objectifs) doit être au moins égale au minima conventionnel.

Pour l’année 2020, la convention collective prévoit un minima conventionnel de 27'517,57 € brut par an et de 2 077,31 € brut par mois pour un cadre de niveau 2017, correspondant au statut de M. [R].

Mais, les deux dernières semaines de novembre 2020, M. [R], embauché le 16 novembre 2020, était en formation. L’article 7 de son contrat de travail prévoit, pendant cette période, une rémunération sur une base mensuelle brute de 1 540 €, soit 770 € sur deux semaines. Or, M. [R] a perçu la somme de 802,95 € brut en novembre 2020.

Il ne peut donc prétendre à aucun paiement supplémentaire à ce titre.

M. [R] a perçu la somme de 2 000 € brut en décembre 2020. Le minima conventionnel s’élevant à 2 077,31 €, M. [R] a droit au paiement de la somme de 77,31€ brut pour le mois de décembre 2020 et 7,73 € brut au titre des congés payés afférents.

M. [R] ne présente pas de demande de rappel de salaires au titre de l’année 2021.

Pour l’année 2022, la convention collective prévoit un minima conventionnel de 28'404,19 € brut par an et de 2 144,24 € brut par mois. M. [R] a perçu la somme de 23'670,31 € brut sur 10 mois (cf cumul d’octobre 2022), soit une moyenne de 2 367,03 € brut par mois.

Il a donc été payé au-delà du minima conventionnel sur l’année 2022 de 2 144,24€ brut par mois et doit donc être débouté de toute demande en paiement présentée à ce titre

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société WEFIX succombant à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à M. [R] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 13 juin 2023, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] [R] de ses demandes en paiement dirigées contre la société WEFIX au titre :

— du non respect des durées maximales de travail autorisées et des temps de pause,

— du paiement de rappel de salaire correspondant aux minima conventionnels ;

Statuant à nouveau de ces chefs,

CONDAMNE la société WEFIX à payer à M. [P] [R] les sommes de :

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail autorisées et des temps de pause,

—  77,31 € brut et 7,73 € brut au titre des congés payés afférents au titre du rappel de salaire pour atteindre le minima conventionnel au titre du mois de décembre 2020;

CONDAMNE la société WEFIX à payer à M. [P] [R] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société WEFIX aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.